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Nava - Manual y Programa de Intervención - 20220124
Nava - Manual y Programa de Intervención - 20220124
Maestrante:
Profesora:
Enero de 2022
Índice
Introducción ...........................................................................................................................................2
1. Misión, visión y valores de la empresa Clínica Infantil de Neuroestimulación
Sensorial. ............................................................................................................................................5
1.1 Misión: ............................................................................................................................................5
1.2 Visión: .............................................................................................................................................5
1.3 Valores: ..........................................................................................................................................5
2. Análisis DAFO de la empresa a implementar ...........................................................................6
3. Propuesta de estrategias de intervención.................................................................................6
3.1 Proceso a implementar. ..............................................................................................................6
3.2 Mejora del programa ....................................................................................................................8
3.3 Perfiles de puesto .........................................................................................................................8
3.4 Propuesta de intervención ........................................................................................................23
3.5 Propuesta de evaluación ...........................................................................................................24
3.6 Seguimiento. ...............................................................................................................................36
Conclusiones .......................................................................................................................................37
Anexos ...................................................................................................................................................38
Referencias ...........................................................................................................................................41
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Introducción
Dentro del proyecto que se diseñó se contará con la participación de 20 personas, cada una
tiene una función y por esa razón es que además del diseño de una nueva empresa es que se
pretende crear desde un inicio un clima laboral agradable además de motivar al personal en
todo momento.
Para que una empresa pueda funcionar es importante que su personal se sienta parte de la
organización y del equipo de trabajo que al ser de diferentes áreas en ocasiones cuesta poder
integrar y mantener un buen clima laboral en el mismo.
En ella se pretende dar un servicio multidisciplinario para las diferentes necesidades de los
infantes que sean canalizados a nuestra clínica, donde personal del área de la salud y
educación altamente calificados podrán atender y realizar un trabajo en equipo siempre en pro
del niño, es por ellos que una de las primeras necesidades que nuestra empresa quiere atender
es la integración de todo el personal con el fin de llevar a cabo un trabajo de calidad y
profesionalismo entre todas las áreas.
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Justificación
La pandemia y nuevos estilos de vida trae consigo consecuencias que pueden ser positivas,
pero también negativas, las exigencias en el trabajo y el no brindar tiempo de calidad a los
infantes puede afectarles bajando su rendimiento académico con la presencia de algunos
problemas de aprendizaje y en otros casos con el desarrollo de algún tipo de síndrome o
enfermedad que impida su desarrollo.
Koontz y Weihrich (2004) indican que la socialización debe realizarse para la adquisición de
aptitudes y capacidades laborales, la adopción de roles apropiados y la adaptación a las
normas y valores del grupo de trabajo” al dejar claro desde el principio cuál es el fin de la
organización y la forma de trabajo, la plantilla de trabajo conoce su función y el hecho que
tendrá que trabajar en equipo, pues se ha observado en otras instituciones que las personas
pueden mostrar cierta resistencia y actitud negativa para colaborar en los casos a atender, al
ser de diferentes áreas no existe esa fusión para la atención del infante, aunque cada área
pueda hacer su parte si no se trabaja en conjunto los avances pueden no verse reflejados,
tardar más y hasta no lograr alguno, mientras haya una buena comunicación asertiva y clara,
una apertura al trabajo en equipo y retroalimentación para la mejora tendremos clientes
satisfechos y niños felices con su óptimo desarrollo.
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Para el diseño de la Clínica Infantil de Neuroestimulación Sensorial nuestro objetivo más
importante es el mantener un ambiente de trabajo agradable y sano ya que esto nos brinda
una seguridad como empresa y le da al trabajador un bienestar, seguridad laboral y calidad de
vida.
La OMS citado en Polo Vargas, Briñez, Navarro Segura, Nieto,define un entorno de trabajo saludable como aquel en el que los
trabajadores y directivos colaboran en utilizar un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores y la sustentabilidad del espacio de trabajo (p, 15)
Se considera que, para brindar una atención de calidad tanto a pacientes como a padres de
familia, es indispensable contar con un excelente clima laboral. Por ello se implementará un
programa de siete meses para contribuir con la integración del equipo de trabajo, ya que, al
ser una nueva empresa, es necesario que todos los integrantes se conozcan y se integren de
una forma más sencilla.
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1. Misión, visión y valores de la empresa Clínica Infantil de Neuroestimulación
Sensorial.
1.1 Misión:
1.2 Visión:
, busca:
Ser el líder mediante el desarrollo de una red multidisciplinaria para aumentar los
diferentes campos de aplicación sensorial.
Apoyar a cada profesional para que obtenga una experiencia clínica de muy alta
calidad, basada en una práctica rigurosa totalmente adaptada a las necesidades
específicas del individuo.
Aportar nuevas habilidades profesionales que se enfoquen a diferentes poblaciones,
especialmente para niños que afrontan trastornos del neurodesarrollo y aprendizaje.
Que el personal de Neuro Estimulación Sensorial, a través del manejo eficiente de
nuestra clínica, coadyuve a la consecución de nuestros objetivos y logre un
crecimiento y desarrollo profesional constante.
1.3 Valores:
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2. Análisis DAFO de la empresa a implementar
Debilidades Amenazas
Fortalezas Oportunidades
Se prende una reapertura con personal altamente capacitado para brindar un servicio de
calidad.
Para atraer clientes se realizará publicidad de los servicios que brinda la clínica en escuelas
e internet.
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Los puestos involucrados en el proyecto son:
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El proyecto va dirigido a niños con TDA, TDAH, dificultades en el aprendizaje, dislexia,
disfasia, dispraxia, trastornos de adquisición de la coordinación, trastornos del espectro
autista, síndrome de Tourette, Asperger, síndrome Down, retraso mental y en el desarrollo.
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3.4 Propuesta de intervención
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El taller se organizará de la siguiente forma
Las competencias son mucho más que un saber hacer en contexto pues van más allá del plano de la
actuación e implican compromiso disposición hacer las cosas con calidad raciocinio manejo de la función
conceptual y comprensión. (Tobón, et. al. 2006:100).
Una capacidad de movilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a un tipo de situaciones. Las
competencias profesionales se crean, en formación, pero también a expensas de la navegación cotidiana del
practicante, de una situación de trabajo a otra. (Le Boterf, 1997:48)
Guía de uso.
Cada competencia viene presentada en forma de tabla. En la parte superior se indica la competencia
en cuestión e inmediatamente abajo aparece su definición. La competencia se puede apreciar en cuatro
niveles; alto, intermedio, bajo e insuficiente. Cada uno de sus niveles se muestran una columna. Los
niveles vienen acompañados de porcentajes. Estos porcentajes presentan en la cantidad de veces que
se observó la manifestación de la competencia, es decir, si se observó a un colaborador cinco veces y
las cinco veces actúa en nivel superior esto corresponde al 100% de las veces y por lo tanto al nivel
alto. Si por el contrario el colaborador actuó en el nivel alto dos de las cinco veces, pero las otras tres
fueron en el nivel intermedio entonces se encontraría en el nivel intermedio. Finalmente, en cada
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columna aparecen los niveles de la competencia de más bajo a más alto de izquierda a derecha.
A continuación, aparece un ejemplo en el que se distingue cada parte.
Son aquellas competencias más amplias y globales, aplicables a todos los campos laborales.
Configuran un perfil de desempeño que permite moverse de campo ocupacional.
Constituyen aquellas competencias básicas y genéricas que enriquecen el capital laboral (asimismo
personal) y “empleabilidad” es decir la capacidad para desarrollarse laboralmente en este y en otros
campos ocupacionales, se trata de un potencial para acceder a este y otros empleos.
Su desarrollo dentro de los procesos de formación garantiza que el sujeto esté preparado para
desempeñarse en este u otro campo.
Al final de la descripción de cada puesto de CINS hay una sección donde se indican
las competencias que se requieren para desempeñarlo. En base a la descripción cada competencia,
cada empleado está en posibilidad de ubicarse en su nivel de desempeño en todo momento y además
puede saber qué se espera que logre para observar que hay un desarrollo de dicha competencia.
A continuación, se definen las competencias generales o cardinales y sus diversos niveles de ejecución
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3.5 Proceso de validación y acreditación de competencias.
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3.6 Seguimiento.
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Conclusiones
Tras lo realizado nos damos cuenta de que abrir una clínica no es nada sencillo, al
planear la composición de la misma no damos cuenta de la importancia del trabajo
de cada área y que el verdadero reto está en encontrar al personal que no
solamente sea eficaz, que pueda integrarse y poder colaborar en equipo.
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Anexos
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Referencias
Araoz, R. Q., Ytalo, Carlos, J., Tarazona, M., patricia, Julissa, & Angel. (2011, mayo
24). Perfil y competencias del psicólogo organizacional. Psicologiayempresa.com.
https://psicologiayempresa.com/perfil-y-competencias-del-psicologo-
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Barcelo, J. C. (2018, octubre 15). 7 habilidades y competencias necesarias para ser un gran
abogado. Recursos Humanos Hoy. https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/formacion/7-habilidades-competencias-necesarias-gran-abogado/
Dolan, S., et al. (2004) La gestión de los recursos humanos, Madrid: McGraw Hill.
García Medina, N., Pérez Chang, E., Herrera Jiménez, L. F., & Suárez Pérez, L. (2019). La
formación por competencias en la especialidad de Psiquiatría: una disertación
necesaria. Edumecentro, 11(3), 203–217.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-28742019000300203
Koont, H., y Weihrich, H. (1994) Administración una perspectiva global, México: McGraw Hill.
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http://www.medicina.uaslp.mx/Oferta_Educativa/Especialidades/Pediatria/Perfil
Polo Vargas, Briñez, Navarro Segura, Nieto. (2015). Creencias irracionales, Síndrome de
Burnout y adicción al trabajo en las organizaciones, p. 15.
Romero, M. (2016, 2 marzo). Dinámicas para empresas: ¡16 tipos de dinámicas y ejemplos!
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https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/dinamicas-empresas-
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Tobón; Rial; Carretero; & García (2006). Competencias, calidad y educación superior. 1ª ed.
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Van Maanen, J.; Schein, E.H. (1979): Toward a theory of organization socialization. Research
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