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IMPLEMENTACIÓN 1
Administración Multicultural.
Comunicaciones:
División de Posgrados, Investigación, Facultad de Contaduría y Administración,
UNAM, Ciudad Universitaria.
mcamarena_adame@hotmail.com
Resumen
El propósito de esta ponencia en primera medida consiste en presentar una propuesta
conceptual que sea capaz de delimitar un tema tan amplio y complejo como lo es el de
la cultura dentro de una organización humana, que a la vez sea capaz de describir la
realidad y pueda ser aplicado a una amplia variedad de situaciones sociales, que son el
origen y sobre las que recae cualquier esfuerzo teórico que se intente para su
comprensión. En segunda medida se muestra como cada organización tiene un entorno
y una historia, es decir una cultura única y particular, que para su estudio y
comprensión se hace necesario apoyarnos en el modelo propuesto por Zapata y
Rodríguez (2008), este modelo, que parte de lo general a lo particular está dividido en
trece dimensiones prácticas, definidas y validadas por medio de estudios de caso que
han servido de base para su implementación y son: historia de la organización, análisis
del entorno, lenguaje organizacional, proyecto de empresa, sistema de producción de
bienes materiales, sistema de producción de bienes sociales, sistema de producción de
bienes inmateriales, relaciones interpersonales, relaciones de parentesco, relaciones de
poder, estilos de dirección y liderazgo, subculturas, e identidad. Entendemos que dichas
dimensiones deben ser analizadas de manera holística con la finalidad de interpretar y
comprender el proceso de consolidación cultural en las organizaciones
Schein (1992, p.XV), ésta es una tarea que puede identificarse entre los
administradores y los líderes. Schein argumenta que los administradores se dedican,
desde el punto de vista de la cultura organizacional, a trabajar con las condiciones que
su medio social le presenta y sólo pueden aspirar a controlar de manera efectiva
algunas de las variables que le exige el contexto cultural al interior de la organización.
Por otra parte, los líderes son capaces de generar y/o modificar la cultura existente
dentro de una organización y de esa manera lograr un manejo más eficiente de las
condiciones sociales al interior de una organización.
Al hacer la distinción de las formas prácticas que tiene del concepto de cultura
organizacional, Schein parece obviar que la cultura es compartida por un grupo social,
es decir, por un grupo de seres humanos, que no tiene una estructura definida, sino que
está en perpetuo cambio y evolución. Se puede influir en el desarrollo de la cultura,
pero no se puede modificar la conciencia de una forma determinante por una sola
persona, no digamos orientarla de forma completamente racional, ya que es en sí un
producto-productor de lo social. En este contexto se consideran a las organizaciones
como entidades más trascendentes que una simple conglomeración de personas con
un objetivo común en un espacio, para pasar a ser considerados una pequeña sociedad
en la que se presentan una serie más compleja de características que son inherentes a
un sistema social tal como una cultura propia (Abravanel, et al., 1987, p.4).
El concepto de cultura organizacional incluye una serie de elementos formales e
informales que regulan la vida social humana, es decir, que se refiere a toda una serie
de circunstancias que pueden estar explícitas en normas y reglamentos que son
compartidos y forman parte de la existencia, o bien pueden estar escondidas en la
inmediatez de la cotidianidad y ser el centro invisible de los comportamientos humanos.
De lo anterior, podemos decir que la cultura es un sistema de representaciones o
conocimientos que nos proporciona un modelo de la realidad a través del cual damos
sentido a nuestro comportamiento. Este sistema está formado por un conjunto de
elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por el grupo al cual
identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros; dichos elementos son
además eficaces en la resolución de los problemas. De manera más precisa, se puede
entender la cultura como un patrón de suposiciones básicas compartidas que el grupo
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El postulado fundamental del funcionalismo de Malinowski dice que si las instituciones sociales y las manifestaciones culturales no
atienden los intereses de los individuos y no satisfacen las necesidades de los miembros de una sociedad, tienen que desaparecer.
Según Malinowski, existe una naturaleza humana universal que se deriva de un conjunto fundamental de necesidades en donde los
mitos, las instituciones y otros productos culturales deben su perennidad a la utilidad para atender estas necesidades. El eco de
esta teoría funcionalista lo volvemos a encontrar orientado hacia las necesidades de satisfacer en el voluminoso cuerpo de escritos
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que tratan sobre necesidades humanas y sus influencias sobre la vida organizacional. La tradición de las relaciones humanas y el
concepto de realización de sí mismo y del hombre social, afirman que las organizaciones como sistemas socioculturales deben
reflejar en sus formas estructuras, políticas y procesos, y el hecho de que el hombre tiende hacia la satisfacción de sus necesidades
por el trabajo y la participación en la vida organizacional. Las organizaciones sirven de teatros para la escenificación de las
necesidades humanas y adaptan sus estructuras y su funcionamiento de tal modo que permiten al hombre integral la satisfacción de
sus necesidades mediante la participación en la vida organizacional. Esto suscita dos preguntas interesantes: ¿en qué medida las
estructuras de la organización y los procesos de la gerencia constituyen la manifestación social de las necesidades de los
participantes?, ¿es posible que exista bajo la multiplicidad de formas organizacionales una estructura universal, inmanente pero
oculta, que corresponda a la estructura de necesidades de los miembros, o más exactamente de los miembros más influyentes,
respecto de la elección del carácter y de la forma de la organización? Por ejemplo, según la tradición de la estrategia gerencial, las
organizaciones terminan por reflejar en la elección de sus metas y estrategias los valores, necesidades y preferencias de sus
fundadores, de sus mandos superiores y de sus principales gerentes.
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se asevera que los elementos que guían a una organización son: i) los individuos que
se conforman en miembros; ii) una comunidad establecida a la que los posibles
miembros se van a unir, y iii) el cúmulo de información que deben compartir los
miembros para poder ser considerados como tales (Gómez, 2004, p.99).
En términos generales, teniendo como referente a Allaire y Firsirotu (1992) podemos
sistematizar el concepto de cultura por medio de dimensiones o enfoques que moldean
su definición: i) el enfoque funcionalista, en el que el individuo se une a un grupo para
lograr sus propias metas personales; ii) el enfoque funcionalista estructuralista, en la
que el individuo debe mantenerse dentro de la estructura que le brinda un lugar; iii) el
enfoque adaptacionista, en la cual el individuo, mediante esquemas de comportamiento
se adapta, logrando así la integración de las comunidades humanas con el medio; iv) el
enfoque histórico-difusionista, que percibe a la cultura como una configuración
históricamente determinada; v) el enfoque cognoscitivo, que percibe a la cultura como
una serie de conocimientos que se transmiten; vi) el enfoque estructuralista, que parte
del supuesto que se comparte a niveles inconscientes una serie de procesos mentales
que componen la cultura, y vii) el enfoque simbólico, que nos dice que se que comparte
una serie de valores, de significados y de símbolos. De esta manera, podemos decir
que estos enfoques estudiados permiten analizar la cultura organizacional desde unas
dimensiones teóricas que ayudan a interpretar y entender la complejidad de la cultura
organizacional.
3. El nuevo dentro
Cuando un individuo entra en un grupo social constituido, las actitudes, las situaciones
y los gestos son analizados para poder comprender y hacer que el círculo de la
interacción se cierre y se pueda formar parte, lo que se puede reducir en la expresión
para poder saber cómo se hacen las cosas aquí, esto es lo que se puede llegar a
considerar como etnométodos, es decir, las formas en que se acoplan los individuos a
la forma de vida (Coulon, 1988, p.32).
Para cualquier persona que se integra por primera vez a un ambiente completamente
nuevo es necesario ese tiempo y ese escenario de transición en el que se hace un
diagnóstico de la situación presente, con la finalidad de recabar información que será
puesta a prueba mediante la interacción con los demás miembros, que puede ser desde
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La cultura organizacional no sólo refleja las normas y valores del sistema formal e
informal, sino también los conflictos entre sus miembros derivados del ejercicio y
distribución del poder. Otra dimensión de la cultura organizacional está direccionada
con el conjunto de códigos compartidos al interior de una organización, que le permiten
a ésta lograr una identidad propia y diferenciarse del resto de las organizaciones
existentes en su entorno. La cultura, entendida bajo estos parámetros, permite una
cohesión interna y una capacidad de respuesta frente al entorno, específicamente,
ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
En resumen, se puede decir que la cultura es un componente del sistema social que se
manifiesta en el comportamiento, en las maneras de vivir y en los productos derivados
de dicho sistema. Asimismo, concebimos que la cultura se construye con concepciones
del mundo y con productos simbólicos, por lo tanto, llega a ser un contexto dinámico
cargado de símbolos y de un conjunto de cogniciones funcionales que se estructuran
mental, profunda y subconscientemente, de tal forma que la única manera viable de
cambiar a las organizaciones es cambiando su cultura. Como se ha podido observar, el
tema de la cultura organizacional resulta muy complejo al tratarse de un fenómeno
multifactorial y con repercusiones a veces impredecibles. Sin duda alguna, se trata de
un terreno resbaladizo y que constantemente amenaza con irse de las manos, pero
también resulta innegable que es necesario incluirlo en los estudios culturales si se
quiere caracterizar, comprender y explicar el fenómeno organizacional. Podemos decir
que con la transnacionalización de la cultura organizacional se constituye en un
instrumental indispensable que logra enriquecer la discusión y las propuestas teóricas,
ante escenarios que se tornan cada vez más difíciles y que son producto del modo de
acumulación global, como es el caso de la América Latina.
4. Dimensiones de análisis de la Cultura Organizacional
Las dimensiones de análisis de la Cultura Organizacional es producto de una amplia
trayectoria investigativa, que plantea un modelo de trece dimensiones validadas e
implementadas en organizaciones colombianas por espacio de 10 años. Se basa en los
componentes o dimensiones de la cultura organizacional desde una perspectiva
interdisciplinaria, es decir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas
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la organización. Todo acerca del fundador y sus legados. Los héroes que los miembros
de la organización identifican, así como las etapas históricas y la evolución de las
estrategias y estructuras.
Según Thevenet (1992, p.63), “actualmente los estudios sobre la historia de la empresa
se multiplican. Los grupos empresariales de ámbito mundial han creado equipos
especializados en la investigación de sus archivos”. Esta diversidad de estudios
realizados por las mismas empresas para conservar la huella de su historia, refleja un
sentido de autocomplacencia o una tendencia retrospectiva, con retorno al pasado y
espíritu conservador.
De acuerdo con Normand (1984) más allá de la autocomplacencia, la referencia
histórica proporciona un campo importante para el desarrollo del diagnóstico, para:
- Estudio de la evolución de estructuras (recompras, filiales, abandonos) y de las
alternativas tecnológicas para explicar las grandes rupturas de la organización y
reconstruir un cuadro de correspondencia entre un contexto dado y la respuesta de la
empresa.
- La constitución de casos de gestión en la empresa con el fin de estudiar el complejo
proceso de decisión; ello permite construir un lenguaje común y conservar una historia
de las decisiones, más que de los acontecimientos.
- Las políticas de personal: contratación, formación, compensación, relaciones
sociales. El examen de estas políticas analizadas con los métodos apropiados, permite
deducir el tipo de personalidades, de actitudes y de comportamientos que se buscaron
durante las diferentes fases de la historia. (Normand, 1984, p.47-48).
Toda organización dispone de importante riqueza simbólica gracias a su historia.
Thevenet (1986, p.64) señala que “los rituales, los símbolos, las formas de actuar,
incluso de pensar, no pueden explicarse la mayoría de las veces más que haciendo
referencia a esta historia. Por lo tanto, la historia se constituye en una fuente de
legitimidad para un conjunto de comportamientos y prácticas”. La historia es el material
básico con que cuenta una comunidad para discutir el mejoramiento de la calidad de
vida, sobre su desarrollo y crecimiento, sobre las estrategias y decisiones de la
empresa, sobre las actividades realizadas y los modos de gestión.
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4.2 La Sociedad
Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del
individuo y la organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la
primera, las restricciones que impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía
de los miembros de la organización, que llegan a ella con una carga cultural que va a
incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la organización. Involucra el
análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la
cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local. ¿Cuáles son las
relaciones de la organización con la sociedad?
La Cultura Externa. Se considera como cultura externa, la cultura nacional, regional y
local que influye con sus maneras parecidas de enfocar la realidad, con su bagaje de
valores y percepciones comunes en la cultura de la empresa. Entre otras se pueden ver
como influencias culturales externas, las características socioculturales que rodean la
empresa, así como las características filosóficas de la época, los orígenes y valores
actuales de otros países.
Mitos. La definición de mitos para Reitter et Ramanantsoa (1985) es “una palabra sin
autor”, es decir, una expresión producto de la verbalización, el relato, la narración, la
historia; también puede ser un producto del símbolo representativo de la realidad de un
grupo social. En este contexto el mito no tiene dueño, pertenece a la colectividad en la
cual tiene su expresión.
Para Durand (1982) el mito es un sistema dinámico de símbolos, arquetipos y
esquemas que bajo generación de un esquema, tiende a convertirse en relato. El mito
es un esbozo de racionalización que utiliza el discurso en el cual los símbolos se
expresan con palabras y los arquetipos en ideas. En este contexto, los mitos reflejan
simbologías organizacionales basadas en palabras, discursos, ideas o aspectos de la
vida diaria, convirtiéndose en relatos que describen hechos o acciones humanas
representativas para la organización. De esta manera los mitos en la Empresa hacen
relación a las palabras, discursos y actividades originados por los fundadores, quienes
se manifestaron dejando huella en la colectividad de la Empresa y que a través del
tiempo han perdurado en la mentalidad y la conciencia de los trabajadores, adquiriendo
sentido y significado.
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grupos o individuos “para cumplir su voluntad en una acción común aún contra la
resistencia de otros que están participando en esa acción”. Mientras Marx decía que en
el capitalismo el poder está fundamentado en las relaciones económicas, Weber
coincidía en parte esta perspectiva, pero alegaba que provenía de otras fuentes como
el rol social, la fuerza física, las cualidades personales, etc.
El politólogo Dahl (1957, p.202) dice que el poder se define como: “A tiene poder sobre
B en el grado en que hace que B realice algo que B no haría de otra manera”. La
mayoría de los teóricos de la organización tienden a tomar esta definición que sugiere
que el poder implica una habilidad de hacer que otra persona haga algo que de otra
manera no habría hecho. Morgan (1991, p.145) dice que para algunos teóricos esta
definición lleva un estudio de las condiciones de “aquí y ahora” bajo las cuales una
persona, grupo u organización llega a depender de otra, mientras para otros conduce a
un examen de las fuerzas históricas que modelaron el escenario de acción en el cual se
asientan las relaciones de poder contemporáneo. De igual forma Robbins (1996, p.462)
define el poder como la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de las
demás personas, de modo que éstas hagan cosas que no harían de otra manera. Dice
que el poder implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz; la relación
de dependencia, y el supuesto que las demás personas ejerzan la discreción sobre su
comportamiento.
Parsons (1956) asocia la toma de decisiones como un fenómeno del poder en las
organizaciones, y “como sistema social total, lo considera un elemento explicativo del
sistema político de la sociedad” (Ibarra. y Montaño, 1987, p.96). Al respecto se refiere al
poder como… “La capacidad generalizada de asegurar el cumplimiento de las
obligaciones mediante unidades de un sistema de organización colectiva, en el cual las
obligaciones están legitimadas por su relación con las metas colectivas y donde, en
caso de negativa, se presume que su cumplimiento será impuesto por medio de
sanciones situacionales negativas.” (Parsons, 1956, p.74)
4.11. Liderazgo y Estilos de Dirección
Se refiere al rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional.
Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos
de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de
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Aktouf, O. (1986). La parole dans la vie de l'entreprise: faits et méfaits, dans Gestion,
vol 11, No 34, novembre, pp 31-37.
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----- (2002) Los cuatro Modos de Ser: teoría y aplicaciones a la gestión. HEC-Montreal,
Groupe Humanisme et Gestion. (manuscrito inédito)
Bennis, W. (1984) Las Cuatro Claves del Liderazgo Eficaz. Revista de Entrenamiento y
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Ibarra, E. & Montaño, L. (1987) Mito y poder en las organizaciones: un análisis crítico
de la Teoría de la Organización. México: Trillas.
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Sapir, E. (1932) Cultural Anthropology and Psychiatry, Journal of Abnormal and Social
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Saussure, F. de. (1972) Curso de Lingüística General. Paris, Francia: Payot.
Weber, M. (1946) Essays in Sociology, traducido por H:H. Gerth y C. Wright Mills.
Copyright de Oxford University Press, Inc.
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