Universidad del Azuay

Facultad de Ciencias de la Administración

Facultad de Contabilidad y Auditoría

Administración de Recursos Humanos Idalberto

Chiavenato 2011

Autora:

Estefania Ceballos

Anaela Quezada
DOCENTE

Ing. María Isabel

Cuenca – Ecuador
2021
Introducción

En el presente trabajo se desarrollarán los subsistemas presentados por el autor Idalberto

Chiavenato, con respecto a la administración de los recursos humanos. Se ha desarrollado
cada subsistema con el objetivo de entender lo que el autor propone para un buen desarrollo
empresarial, ya que el capital humano es el recurso más importante que poseen las
organizaciones y por lo tanto tiene que ser tratado como se merece. Es importante analizar lo
que propone Chiavenato en su teoría ya que, esto nos ayudará a entender cómo funciona el
proceso completo de recursos humanos. Al entender como funciona este proceso, podremos
desarrollar un buen trabajo durante el avance de la cátedra.
Dentro del detalle de los subsistemas entendimos las teorías que derivan de la administración
de recursos humanos, es decir que los colaboradores son muy importantes dentro de la
organización y sin ellos las empresas no podrían multiplicar su capital.

Subsitema de provision de RH
Los procesos
de provisión son la entrada de las
personas al sistema
organizacional. Se trata de
abastecer a la organización del
talento
humano necesario para su
funcionamiento.
Oferta de empleo
Existen 3 niveles: 1. Oferta
mayor a la demanda
2. Oferta equivalente a la
demanda
3. Oferta mayor a la demanda
Reclutamiento de personas
Es una identificación de las
necesidades de recursos
humanos
de la organización para el
cumplimiento de objetivos.
Seleccion del personal
Elegir a la persona
adecuada para el puesto
adecuado
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
Organizacion de recursos
humano
Es integrar, colocar a las
personas en sus puestos
para evaluar su desempeño
Diseños de puestos
es la especificació n del
contenido del
puesto, de los métodos de
trabajo y de las relaciones
con los
demá s puestos
Analisis y descripcion de
puestos
muestra una relació n de
las tareas, obligaciones y
responsabilidades del
puesto
de las personas representan una de
Evaluacion de desempeño
apreciació n sistemá tica
de có mo se desempeñ a
una persona en un puesto
y
de su potencial de
desarrollo
HUMANOS
Desarrollo de recursos Auditoria de recursos
Retencion de recursos humanos humanos
humanos
Desarrollo del personal y Control dentro de la
Mantenerlos motivados
desarrollo organizacional organizacion
Remuneraciones Capacitacion Sist. de info de RRHH
recompensa que recibe el proceso educativo de planea para reunir,
individuo a cambio de corto plazo procesar, almacenar y
realizar las tareas
difundir informació n
organizacionales
Etic. y resp. social
Seguridad social Desarrollo organizacional
Es la actuació n
Representa otra parte del coordinació n de distintas
socialmente responsable
paquete de la remuneracion actividades de
de los miembros de la
participantes individuales
organizació n
Higiene y seguridad laboral
la salud y la seguridad
las principales bases para
conservar una fuerza de trabajo
laboral adecuada
Relaciones laborales
Son las relaciones
internas de la
organizació n con sus
colaboradores
 Explicación detallada

1) Subsistemas de previsión de recursos humanos:

Los procesos de provisión se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son
los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las actividades de
investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su provisión a las tareas
organizacionales.

a) Oferta de empleo
Existen 3 niveles de oferta de empleo:
1. Oferta mayor a la demanda
2. Oferta equivalente a la demanda
3. Oferta mayor a la demanda
La oferta son los puestos vacantes que disponen las organizaciones, mientras que la
demanda son las personas quienes buscan ocupar esas vacantes.

b) Reclutamiento de personal
Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico; se
entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción.
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

c) Selección de personal
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de recursos humanos, y es el
paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben
considerarse dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización.

2) Subsistema de organización de recursos humanos:

Los procesos de organización de recursos humanos abarcan la integración a la organización de
los nuevos miembros, el diseño del puesto y la evaluación del desempeño en el cargo.
Esto significa que, una vez reclutadas y seleccionadas, hay que integrarlas, colocarlas en sus
puestos y evaluar su desempeño. De esta manera, lo que sigue a la provisión de recursos
humanos es el proceso de organización de las personas.

a) Diseños de puestos
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales de su ocupante.
b) Análisis y descripción de puestos
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso
que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del
resto de los puestos en la organización.
Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, ya identificado
el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los requisitos que
impone a su ocupante (aspectos extrínsecos).

c) Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.

3)Subsistemas de retención de recursos humanos:

Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización viable es la que no sólo
capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino también que los mantiene
motivados en la organización. El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de
cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de
prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo.
a) Remuneraciones
La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se pueden
visualizar como un proceso de conversión de varios recursos dentro de un sistema integrado
que proporcionará salidas o resultados.

b) Seguridad social
Representa otra parte del paquete de la remuneración

c) Higiene y seguridad laboral

la salud y la seguridad de las personas representan una de las principales bases para conservar
una fuerza de trabajo laboral adecuada

d) Relaciones laborales

Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores

dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus
colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y
dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales
de esas relaciones internas.

4) Subsistema de desarrollo de recursos humanos:

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,
desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones de
la organización en su personal.
La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo organizacional constituyen tres
estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos.

a) Capitaciones
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos.
b) Desarrollo Organizacional
El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de cambio y
capacidad de adaptación al cambio de la organización. Para entender el DO es necesario
conocer sus supuestos básicos, que son los siguientes.
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organización. Para Lawrence
y Lorsch, “organización es la coordinación de distintas actividades de participantes
individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

5) Subsistemas de auditoría de recursos humanos:

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con determinadas estrategias y
planes que les permitirán alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones sirven a sus
misiones y definen sus visiones de futuro. Su comportamiento no es errático, sino racional y
deliberado. Para que estas características existan y tengan continuidad es preciso que haya
control.
a) Sistemas de información y de RR.HH.
El sistema de información gerencial (SIG) se planea para reunir, procesar, almacenar y
difundir información de modo que permita a los gerentes involucrados tomar decisiones
eficaces. Para ser adecuada y eficaz, toda decisión requiere un pleno conocimiento de la
situación.

b) Ética y responsabilidad social

La globalización de los negocios derriba fronteras, quemas banderas, sobrepasa diferentes
lenguas y costumbres, así crea un mundo enteramente nuevo y diferente: un mundo
globalizado. Además, vivimos en un mundo mutable y turbulento, donde el cambio es el
único aspecto constante. La tecnología, y sobre todo la informática, modifica profundamente
el trabajo en las organizaciones al facilitar las comunicaciones y las interacciones.

Responsabilidad social significa la actuación socialmente responsable de los miembros de la

organización, las actividades de beneficencia y los compromisos de ésta con la sociedad en
general y, de forma más intensa, con los grupos o partes de ella con que tiene más contacto.
La responsabilidad social se refiere a la actitud y comportamiento de la organización ante las
exigencias sociales, derivadas de sus actividades, que le plantea la sociedad. (Chiavenato,
2011)

Conclusión
En la Administración de los Recursos Humanos es de identificarse para el proceso
beneficioso de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como los resultados de la
selección y convenio de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso
productivo depende de igual modo de la enseñanza de los elementos humanos para hacer más
vigentes en sus conocimientos.
También podemos concluir que el éxito de toda organización depende del esfuerzo y las
capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee, más allá de toda la
tecnología que pueda existir; en una organización que no planifique sus recursos humanos y
las políticas que deberá implementar para el control de éstos; está condenada al fracaso.
De allí la importancia de debe darse a la ARH, en la que se tiene que coordinar, planificar,
desarrollar, etc., al personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la
organización, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados, ya que son capaces de
comunicarse y están dispuestos a contribuir y aportar, con el propósito de alcanzar un
objetivo común para el bienestar y éxito de la empresa.

Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2011). administracion_de_recursos_humanos_-_chiavenato. 409.

https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_human
os_-_chiavenato.pdf