PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

PRINCIPALES EFECTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN DE LOS

EMPLEADOS DE LOS SUPERMERCADOS DEL MUNICIPIO DE PITALITO

LEIDY YULIETH MALES

JAVIER FERNANDO HOYOS

MARIA PAULA CORTES

PRESENTADO A: SERGIO ALEXANDER SANTOS

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA

FACULTAD DE ECONOMÍA Y ADMINISTRACIÓN

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA: SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN

PITALITO HUILA
 2020

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………………………………………….3

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN……………………………………………….4

OBJETIVOS…………………………………………………………………………..5

GENRAL

ESPECIFICAS

JUSTIFICACIÓN ……………………………………………………………………. 6

MARCO TEORICO (MOTIVACION) ……………………….................................7

5.1. MOTIVACIÓN LABORAL ……………………………………………………..8

5.2. SATISFACCIÓN…………………………………………………………………9
METODOLOGÍA …………………………………………………………………....11

6.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ……………………………………….11

6.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN …………………………………………..11

6.3. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ………………………………………..12

6.4. POBLACIÓN …………………………………………………………………...12

6.5. MUESTREA …………………………………………………………………….12

6.6. INSTRUMENTO ………………………………………………………………..13

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ……………………………………………..13

RESULTADOS Y/O PRODUCTOS ESPERADOS Y LOS POTENCIALES BENEFICIARIOS

……………………………………………………………………14
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hace varias décadas la forma de administrar era rígida donde predominaba el pensamiento de

que el trabajador era un hombre económico, es decir, solamente le interesaba el dinero que esto

generaran a la organización, además era tratado como maquina donde solo se tenía en cuenta el

rendimiento del empleado y la utilidad que generara para la empresa algunas de las teorías que

seguían este pensamiento fueron los de señor Frederick Taylor y Henry Fayol con sus teoría

científica y clásica respectivamente, donde el objetivo es lograr la eficiencia de la organización,

para conseguir dicho propósito se enfocan en la estructura y las funciones de la organizaciones

para conseguir sus objetivos y metas por sobre todas las cosas. Con el paso del tiempo, otros

autores como Elton mayo le dieron un giro importante a la forma de administrar proponiendo un

aspecto de gran importancia que permite el crecimiento tanto para las empresas como los mismos

empleados llamada “MOTIVACION”.

La motivación es uno de los elementos fundamentales para que cualquier ser (animal y

humano) tenga un mayor compromiso y disponibilidad al momento de desarrollar labores o

actividades que requieran un mayor esfuerzo, físico o mental para el cumplimiento de una meta

establecida de manera eficiente, por tanto, la ausencia de esta puede entorpecer enormemente los

alcances a los que se quiere llegar.

 “La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el

comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos esperados” López (2005,

p.26). Los efectos que tiene la motivación a la hora de administrar el personal se ha podido

comprobar mediante experimentos, como el desarrollado por el señor Elton Mayo conocido

como Hawthorne en el año 1927, donde arrojaron unos resultados bastantes interesantes que le

dio un giro drástico a la forma de administrar el personal, pues por medio de este experimento se

pudo comprobar que si se maneja una motivación equilibrada al trabajador tendrá un mayor

rendimiento en sus labores, aportándole significativamente al crecimiento empresarial.

El experimento consistió como primera medida en implementar mejoras como la iluminación,

modificación de tiempos de descanso disminución de la jornada laboral, etc., cuyos resultados no

fueron los esperados, razón por la cual se vieron en la obligación de cambiar su enfoque de la

investigación entendiendo que lo que realmente motiva y hace rendir a los empleados es su

estado emocional. Desde entonces se ha venido perfeccionando un poco más este enfoque, para

ello aportes realizados por Maslow (1943, citado por López, 2005) proponen que la motivación

humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza interna), identificando una

jerarquía de cinco necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades

más altas de realización personal. Las cinco necesidades son necesidades fisiológicas,

necesidades de seguridad, necesidades de pertinencia, necesidades de estima y necesidades de

autorrealización…El predominio de una necesidad dependerá de la situación presente de la

persona y de sus experiencias recientes. A partir de las necesidades fisiológicas, que son las

básicas, se debe ir satisfaciendo cada necesidad, antes de que la persona desee satisfacer la

necesidad del siguiente nivel superior (López, 2005, p.27).

Por tal motivo en el municipio de Pitalito H se evidenció, específicamente en el área comercial

(supermercados), un alto grado de desmotivación, lo que genera una falta de compromiso,

disposición y actitud al momento de realizar las actividades asignadas en su lugar de trabajo,

visibilizando por los clientes una mala atención de estos. Lo anterior se ve reflejado en

disminución de las ventas y fidelización de los clientes ya que estos prefieren cambiarse de

empresa para adquirir los productos de la canasta familiar en otros negocios como tiendas, mini

mercados, tiendas online etc., donde puedan recibir una buena atención y sentirse importante.

Las largas jornadas laborales y la poca remuneración y pago de las horas extras como lo

ordena la ley del trabajo por parte de los supermercados en el municipio, sumado a la falta de

oportunidades y el incremento de los impuestos, además de la necesidad por satisfacer las

necesidades básicas del núcleo familiar que rodea al trabador genera que los empleados trabajen

por obligación o por necesidad mas no por gustos y amor al trabajo, esto a su vez hace que tome

una actitud prepotente y rebelde reflejándolo notoriamente en la forma como les brinda una

atención a los clientes y reflejado en los resultados de las labores que desempeña en la empresa.
 Los efectos que trae la falta de motivación pueden ser innumerables, y los principales afectados

sin duda son los supermercados debido a que están perdiendo clientes potenciales que les permite

ser competentes y sostenibles en el mercado.

Por tal motivo, con la presente investigación se dió a la tarea de conocer ¿cuáles son los

factores que influyen en la motivación de los empleados de los supermercados en el municipio

de Pitalito?

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

Pregunta General

¿Cuáles son los factores que influyen en la motivación de los empleados de los supermercados

en el municipio de Pitalito?

Preguntas Específicas

Según la teoría de Abraham Maslow ¿en qué nivel de satisfacción de necesidades se encuentran

los empleados de los supermercados del municipio de Pitalito?

¿qué efectos trae la motivación de los empleados de los supermercados del municipio de

Pitalito?

OBJETIVOS

Objetivo General
 Conocer los factores que influyen en la motivación de los empleados de los supermercados del

municipio de Pitalito.

Objetivos Específicos

● Establecer los factores que influyen en la motivación de los empleados de los

supermercados del municipio de Pitalito.

● Identificar qué tipos de motivación ayudaría a un rendimiento eficiente de los empleados

de los supermercados del municipio de Pitalito.

● Analizar los efectos que incide la motivación de los empleados en los supermercados del

municipio de Pitalito.

● Conocer si los trabajadores se sienten motivados con sus trabajos en la empresa a la que

pertenecen.

JUSTIFICACIÓN

En el municipio de Pitalito se ha pronosticado un alto desarrollo comercial debido a su

ubicación geográfica, es por esto que grandes empresas como JUSTO Y BUENO o D1 por

nombrar unas cuantas, ha abierto sucursales en el municipio, con productos de buena calidad y

excelente precio, lo que ha generado grandes preocupaciones por empresarios locales como es el

caso de los supermercados, que durante muchos años han dominado el comercio en esta área de

los supermercados como son SAN ANTONIO, RUBIO, OPTIMERK@, MERCAMAX, entre

muchos otro, debido a que no están siendo competente en el mercado con estas grandes

empresas, por lo que han tenido que optar por extender sus jornadas laborales, reducir el personal
y su compensaciones salariales no son la adecuadas para según estos generar menos gastos y así

poder bajar su rentabilidad a los productos y lograr sostenerse en el mercado, sin embargo de lo

que no se han percatado o mejor dicho a lo que no le han prestado mucha atención es que sus

empleados, quienes son la cara de la empresa están teniendo una actitud rebelde, prepotente e

ineficiente al momento de realizar sus labores y más aún al brindar una atención al cliente

adecuada, generando que clientes potenciales busquen otras opciones para poder adquirir el

productos.

Esto sin duda lo que ha generado es que las proyecciones establecidas por los directivos de

estos supermercados no se cumplan a cabalidad, debido a un factor de gran importancia LA

MOTIVACIÓN, pues si se tiene a un personal motivado no solo económicamente si no también

emocionalmente, muy seguramente su actitud sería contrario a los ya mencionados y el

rendimiento mucho más eficiente lo que le permitiría un alto sentido de pertenencia para con la

empresa y esto a su vez impulsaría a un cumplimiento de las metas establecidas.

Cabe resaltar que en su mayoría los empresarios creen que la motivación cuesta, es decir, que le

genera más gastos porque solo tiene como único método de motivación el incentivo económico,

lo cual es del todo falso, ya que las personas tienen distintas formas de motivarse, como son las

mencionadas por el autor Maslow quien en su teoría de la jerarquía de las necesidades presenta la

pirámide de dichas necesidades comenzando con las básicas hasta llegar a la autorrealización. Es

decir, a medida que la persona va superando ciclos su factor de motivación cambia y en muchas

ocasiones lo que motiva a la dicha persona no es muy complejo, tan solo requiere de una
estabilidad emocional, laboral, el sentirse importante, el ser tomado en cuenta, etc. Factores que

no tiene ningún costo adicional, pero si brinda efectos positivos tanto personales como

empresariales.

MARCO TEÓRICO

Motivación

Existe muchas definiciones y conceptos acerca de motivación, sin embargo, es considerada por

algunos autores que han realizado diferentes aportes como “una característica de la psicología

humana que contribuyen al grado de compromiso de la persona, es un proceso que ocasiona,

activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de

objetivos esperados (López, 2005, p 26).

Soriano (2001) refiere que la motivación es un proceso dinámico que por lo general cumple un

ciclo, pasando por la etapa de la anticipación; en esta fase el individuo tiene una expectativa de la
emergencia y satisfacción de un motivo, que no es más que el deseo de conseguir una meta.

Posterior a ello se encuentra la fase de activación y dirección donde el motivo es activado por un

estímulo intrínseco y extrínseco. Seguidamente, la fase de conducta activa y retroalimentación

(feedback) del rendimiento el individuo participa en conductas dirigidas que le permiten

aproximarse a un objetivo-meta deseable, finalmente en el proceso de la evaluación, el individuo

vive la consecuencia de satisfacción del motivo, si este no está satisfecho su conducta persiste

hasta alcanzarlos.

Chiavenato (2000, citado por Peña Rivas, H. C., & Villón Perero, S. G. 2018) afirmó que “la

motivación se relaciona con la conducta humana, y es una relación basada en el comportamiento

en donde éste es causado por factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades

generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que lograrán

cumplir su objetivo”.

la motivación es un impulso que se puede adquirir y abarcar de diferentes ámbitos y que es

necesaria tanto para la vida humana como para el animal, pues todo ser necesita sentirse

motivado para así mismo encontrar la satisfacción. Es por ello que en los últimos siglos

(XX-XXI) se ha estudiado y producto de dichos estudios han surgido grandes aportes que

permite analizar a detalle la motivación, uno de estos aportes lo da el señor Abraham Maslow

llamada la teoría de la jerarquía de las necesidades, donde afirmaba que el ser las necesidades del

ser humano se divide en necesidades fisiológicas ( las necesidades básicas para la existencia

humana), necesidades de seguridad ( búsqueda de la seguridad y el equilibrio, relacionadas con

la supervivencia del individuo), necesidades sociales (relacionada con las relaciones

interpersonales del individuo en busca de dar y recibir afecto), necesidades de estima (

relacionada con la autoevaluación y el autoestima del individuo, generando sentimientos de

confianza en sí mismo), finalmente las necesidades de autorrealización (consecución de los

deseos y metas establecidas desarrollando todo su potencial y talento).

Por otro lado, se tiene la teoría de Frederick Herzberg “teoría motivación e higiene” en esta

teoría presenta dos dualidades totalmente expuestas donde se evidencia efecto de la motivación

laboral en el rendimiento tanto del empleado como de la empresa. Por un lado, existen dos temas

centrales (motivacionales e insatisfacción). Es decir, los factores motivacionales están

relacionados con la naturaleza de las relaciones interpersonales (reconocimiento, rendimiento,

responsabilidad), las condiciones del entorno del trabajo y el efecto del salario con conclusión se

relaciona con lo que realiza la persona. Por otro lado, los factores que genera la insatisfacción se

relacionan con el contexto y el ambiente en el que realiza su trabajo, en resumen, se relaciona

con la situación en la que realiza el trabajo.

McClellan (1970, citado por Perilla, 1998), clasificó la teoría basada en tres necesidades: logro,

poder y afiliación. En la que establece que una necesidad insatisfecha origina una tensión que

promueve unos impulsos en el interior del individuo. McClellan destacó a su vez tres de estos

impulsos más dominantes: La motivación para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse.

La motivación por afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente social. La motivación
por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Y la motivación por

poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones.

Alderfer (1972), fundamenta sus investigaciones en el modelo de Maslow y plantea tres

motivaciones básicas de la siguiente forma: Motivaciones de existencia: conciernen a las

necesidades fisiológicas y de seguridad; Motivación de relación: conciernen a las interacciones

sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo; y

Motivación de crecimiento: Se concentra en el desarrollo y crecimiento personal. (Robbins,

2004: 128-132).

Motivación Laboral

La motivación laboral es un factor determinante para el éxito empresarial y organizacional,

puesto que para nadie es un secreto que se está viviendo una era donde el cliente cada vez es más

exigentes y el mercado aún más debido a la implementación de la tecnología y demás elementos

que les obliga a buscar estrategias que les permitan ser más competentes, para ello es importante

que, por medio de la motivación al talento humano, se pueda tener un cliente satisfecho y unas

buenas relaciones.
 La motivación laboral se puede entender como el resultado de la interrelación del individuo y el

estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e

incentiven al empleado a lograr un objetivo. Es la voluntad que caracteriza al individuo a través

del esfuerzo propio a querer alcanzar las metas de la organización ajustado a la necesidad de

satisfacer sus propias necesidades. Es decir, es el impulso de satisfacer las necesidades que se

haya presente en el empleado en la autorrealización, mejores condiciones laborales y satisfacción

de necesidades personales, vienen a ser el detonante que producirá la reacción en el empleado a

fin lograr esa máxima sensación de confort que produce la realización o cristalización de la meta

planteada (PEÑA-VILLON, 2017, p. 185).

En todas las organizaciones empresariales los gerentes juegan un papel importante ya que sobre

ellos se encuentra la responsabilidad de aplicar mecanismos que logren integrar y motivar a sus

empleados. Es una ardua tarea ya que cada empleado lo motiva alguna cosa distinta; lo que se

reduce a que el gerente debe conocer las preocupaciones, las expectativas y las necesidades de

cada empleado. Así mismo, el gerente debe confiar en los empleados, delegando actividades en

las que el empleado siente que confían en él, de esta manera el empleado creará sentido de

pertenencia hacia la organización (PEÑA-VILLON, 2017, p. 187).

Satisfacción

La satisfacción es un factor determinante para la motivación, puesto que la satisfacción es el

motor para que una persona e incluso un animal este motivado a realizar cualquier actividad. Es
decir, si una persona se siente satisfecho (a) al realizar una actividad muy seguramente su grado

de motivación será alta.

Existen diversos factores que influyen en la satisfacción de la persona, puesto que todas las

personas no son iguales por lo tanto no le satisface las mismas cosas. Para entender un poco estas

diversidades es importante abordar teorías que analizan a profundidad este tema.

Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo (Batista,

Gálvez e Hinojosa, 2010). De acuerdo a esto, concluyó que la satisfacción laboral y la

insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos

factores). Es decir, Herzberg estableció que “los factores que generan insatisfacción en los

trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que producen

satisfacción” (Brunstein, Romero y Albarrán, 2007).

Maslow, por su parte propone La teoría de la satisfacción de las necesidades, donde plantea la

pirámide de la jerarquía de las necesidades, y las clasifica de la siguiente manera:

Necesidades fisiológicas: más conocidas como las necesidades básicas para la existencia de la

persona (aire, alimento, bebida, sueño, salud, etc.). Maslow afirma que, si el hombre no tiene

satisfecha estas necesidades, sus demás necesidades no existen, por lo tanto, estaría sujeto a las

necesidades fisiológicas.
 Necesidades de seguridad: estas necesidades surgen después de satisfacer las necesidades

ficológicas. es en estas donde el ser humano requiere de seguridad, estabilidad protección,

confianza, etc. Las necesidades de seguridad se vuelven muy urgente en la escena social, cuando

el individuo nota que esta necesidad no está siendo satisfechas aceptan cualquier tipo de

liderazgo rígido que le haga sentir que se sienten protegido o que cuentan con seguridad.

Necesidades sociales, amor y pertenencia: en estas necesidades surge entonces el afán por tener

un lugar en lo social, la familia, grupos, amigos, etc. Es decir, el individuo tiene un afán por

relacionarse y sentir afecto de dichas relaciones. Es que donde surge el instinto animal de vivir

en manada, al rebaño o a unirse.

las necesidades de estima: en estas necesidades es donde el individuo se evalúa constantemente

consigo mismo, según Maslow estas necesidades se pueden dividir en dos, la primera se

relaciona consigo mismo, con los logros, los sueños, la autoestima, las competencias, etc. Por el

otro lado esta lo que los demás perciben de uno como lo es el estatus, la fama, la gloria, el

reconocimiento, importancia, autoridad, dignidad y apreciación. Si se logra alcanzar la

satisfacción de estas necesidades el individuo sentirá autoconfianza, valentía y útil para este

mundo, de lo contrario entrará en un estado de depresión en donde difícilmente podrá rendir

adecuadamente

necesidades de la autorrealización: esta necesidad se refiere a los deseos de hacer real lo que

potencialmente es.
 Cabe resaltar que “estas necesidades humanas están ordenadas según una jerarquía, donde unas

son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se puede ascender a necesidades de orden

superior” (Santrock, 2002). Es decir que a medida que están satisfechas alguna necesidad, surge

otra necesidad, por lo tanto, el ser humano nunca estará satisfecho al 100%.

Es importante aclarar que según Maslow dependiendo de la necesidad del ser humano así

mismo será el factor motivador del mismo. A continuación, se muestra la pirámide de las

necesidades, en donde “las necesidades se satisfacen en el siguiente orden, primero, las

necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad) y luego las necesidades secundarias (social,

autoestima y autorrealización). Esto es porque las personas buscan satisfacer sus necesidades

básicas y luego ascender en la búsqueda de satisfacer necesidades más complejas” (Daft, 2004).
 Figura 1. Pirámide de Maslow. Adaptado de Chapman (2007).

METODOLOGÍA

Enfoque De La Investigación

El proyecto se realizó mediante el enfoque de investigación cualitativo, debido a que este es el

que más se ajusta a las características y necesidades de la investigación.

La investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su

estructura dinámica, aquella que da razón plena de su comportamiento y manifestaciones. De

aquí, que lo cualitativo (que es el todo integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es sólo un

aspecto), sino que lo implica e integra, especialmente donde sea importante. (MARTINEZ p128).

Diseño de la Investigación

Dado que el objetivo de la investigación es conocer los factores que influyen en la motivación

de los empleados de los supermercados del municipio de Pitalito, se recurrió a un diseño no

experimental, donde se observara los fenómenos que influyen en la motivación laboral para los

empleados tal como se dan en su contexto natural, que posteriormente se analizaron. Se

realizaron de manera transaccional para conocer a detalle los factores que influyen en la

motivación laboral de los empleados de los supermercados y los efectos que puede traer para la

empresa el tener a un personal desmotivado e insatisfechos en sus cargos, este análisis se hizo

mediante un diseño correlacional-causal.

Los diseños no experimentales no tienen determinación aleatoria, manipulación de variables o

grupos de comparación. El investigador observa lo que ocurre de forma natural, sin intervenir de

manera alguna. Existen muchas razones para realizar este tipo de estudio. Primero, un número de

características o variables no están sujetas, o no son receptivas a manipulación experimental. Así

como, por consideraciones éticas, algunas variables no pueden o no deben ser manipuladas. En

algunos casos, las variables independientes aparecen y no es posible establecer un control sobre

ellas. (Sousa, Driessnack y Mendes).

Alcance de la Investigación

El alcance de una investigación se refiere al nivel de profundidad del tema que interesa estudiar

o hasta donde se pretende llegar en el conocimiento de determinado tema u objeto de estudio.

Dado a las características del proyecto, el alcance de este fue descriptivo.

Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles

de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a

un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o recoger información de manera

independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su

objetivo no es indicar cómo se relacionan éstas. (Sampieri, Collado & Lucio, 2010, p.76).
 Población

Considerando los diferentes tipos de establecimientos comerciales de venta al por menor que

ofrece bienes de consumo en sistema de autoservicio entre los que se encuentran alimentos,

limpieza, etc. Según la cámara de comercio de Neiva, en Pitalito en la zona urbana se encuentran

matriculados 348 establecimientos de comercio con el código CIIU 4711, actividad que agrupa

“tiendas y supermercados”. se definió que la población para este proyecto de estudio será de

2.052 empleados de los supermercados del municipio de Pitalito.

Muestra

Según Toledo la muestra es un subgrupo de la población y esta debe ser proporcionada al

tamaño de la población, preferiblemente se debe seleccionar mediante procedimientos aleatorios

probabilísticos, con el fin de que todas las unidades de estudio perteneciente a la población

cuenten con la misma posibilidad de participar en la investigación, así los resultados serán más

generalizados y confiables.

Muestreo Aleatorio Simple (MAS):

En la universidad Surcolombiana estudiantes del Quinto semestre de administración de empresa

desea conocer con que proporción se encuentra motivados los empleados de los supermercados

del Municipio de Pitalito, el error debe ser más o menos 3%, si se estima una gradeo de

confianza del 95% ¿Qué tamaño de muestra se necesita suponiendo que la población es finita de

1500 empleado?

● Grado confianza 95%

 0,9500
𝑃= 2
= 0, 475

𝑍 = 1, 96

(0,61)(0,29)
𝑛= 0,03 2 (0,61)(0,29)
≈ 502 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠
( 1,96
) + 1500

MUESTREO ALEATORIOS ESTRATIFICADO (M.A.E):

Suponiendo que la población de 1500 empleados fue dividida en 3 grupos dependiendo el área

a la que pertenece la información obtenida mediante una encuesta preliminar ¿Cuál sería

la población para aplicar la investigación?

Área I: Almacenamiento.

Área II: Caja.

Área III: Mercadeo.

Se sabe que el número de empleados para cada área es:

Área I: N1= 750

Área II: N2= 450

Área III: N3= 300

INFORMACIÓN POBLACIONAL
N= 1.500
N1= 750
N2= 450
N3= 300
 𝑁1 𝑁2 𝑁3
𝑊1 = 𝑁
𝑊2 = 𝑁
𝑊3 = 𝑁

750 450 300

𝑊1 = 1500
𝑊2 = 1500
𝑊3 = 1500

𝑊1 = 0, 5 𝑊2 = 0, 3 𝑊3 = 0, 2

𝑊1 = 50% 𝑊2 = 30% 𝑊3 = 20%

N1= N * (W1) =1500 * (0,5) = 750 empleados

N2= N * (W2) =1500 * (0,3) = 450 empleados

N3= N * (W3) =1500 * (0,2) = 300 empleados

Si consideramos que la encuesta preliminar debe ser del 3% se tendrá que:

𝑛𝑝𝑖𝑙𝑜𝑡𝑜 = 0, 03(1500)

𝑛𝑝𝑖𝑙𝑜𝑡𝑜 = 45 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠

Ahora si aplicamos el método de la asignación igual, se tendrá:

𝑛
𝑛𝐴 = 𝐿

45
𝑛𝐴 = 3

𝑛𝐴 = 15 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠

N1 = 15 N2 = 15 N3 = 15 Siendo n = 45 empleados

Si se trata de aplicación la asignación proporcional, se tendrá:

N1= W1 (n) = 0,5 * (15) = 8 empleados

N2= W2 (n) = 0,3 * (15) = 5 empleados

N3= W3 (n) = 0,2 * (15) = 3 empleados

N = 16 empleados.