TECNOLOGICO UNIVERSITARIO

ARGOS

ASIGNATURA

ADMINISTRACION DE DERECHOS
HUMANOS

AUTOR: REBECA MERCEDES RUIZ

ROMERO

DOCENTE: WELLINGTON WLADIMIR

ESPIN OROZCO
2022 Guayaquil – Ecuador
La Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar
ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización
cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de

la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de
la misma. (ETECE, 2021)

La administración de recursos humanos es una serie de mecanismos, protocolos y

herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance sus objetivos
personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera simultánea.

Para que ello suceda, es necesario que tu empresa utilice técnicas especializadas,
tanto para los objetivos del negocio como los de tus colaboradores.

Por ejemplo, para cualquier negocio es importante la obtención de beneficios, la

supervivencia y, evidentemente, el crecimiento dentro de su giro. Por otra parte, si bien
las metas de tus empleados pueden variar, en general se enfocan en el desarrollo
personal, reconocimiento laboral y una remuneración justa por sus aportes y su
talento.

Como ya mencionamos anteriormente, la administración de recursos humanos ha sido

impulsada durante los últimos años gracias a la automatización.
LA EMPRESA SELECIONADA PARA LA ENTREVISTA ES SWEET & COFFE

La empresa brinda que las personas puedan disfrutar conversaciones entre amigos
acompañados de un buen café o ese dulce que te levantó el ánimo en un mal día.
Hablar de nuestra marca es hablar de su labor fuera de los locales, donde a través de
proyectos nos esforzamos por crear un impacto positivo en nuestra comunidad. Sweet
& Coffee ® es la sonrisa y entusiasmo de nuestro equipo, la excelente calidad y sabor
de nuestros productos, pero sobre todo Sweet & Coffee ® es un buen ambiente para
hacer una pausa y disfrutar el momento.
Nuestra gente es nuestro capital más importante. Buscamos la excelencia en el
servicio para nuestros clientes internos y externos, por lo cual nos preocupamos de su
constante capacitación y que vivan nuestra filosofía. Donde se puede aplicar
equipo@sweetandcoffee.com.ec la empresa creo un centro de capacitación constante
llamada:
UNIVERSIDAD DEL CAFÉ
La Universidad del Café es un centro de capacitación especializado, que se creó en
Julio del 2008. Nació como una herramienta que permite formar y capacitar a todos los
colaboradores de Sweet & Coffee, para ayudarlos en su crecimiento profesional y
personal. Contamos con el Tecnológico Espíritu Santo (TES) que permite que nuestros
colaboradores culminen una carrera en el área administrativa, luego de haber
completado satisfactoriamente todos los cursos de nuestra malla académica.
Disciplinas que sustentan la gestión humana
La teoría de maslow

Nivel 1. Necesidades fisiológicas: alimentación, salud, ropa, comodidad, etcétera.

Grupo 1, con cuatro Nivel 2. Necesidades de seguridad y protección: contra el peligro y el temor.
Nivel 3. Necesidades de pertenencia: de amor, de afiliación con otros, de

niveles de
aceptación.
Nivel 4. Necesidades de reconocimiento: de competencia, de aprobación, de
reconocimiento y prestigio, de autoestima y de vinculación con los demás.
necesidades:

Grupo 2, nivel único de Nivel 5.1 Necesidades cognitivas: conocer, comprender, explorar.

crecimiento o Nivel 5.2 Necesidades estéticas: simetría, orden, belleza.

Nivel 5.3 Necesidades de autoaprendizaje: llenar sus expectativas y aprovechar

autorrealización, con su propio potencial.

Nivel 5.4 Necesidades de trascendencia: saliendo del esquema individualista,

cuatro subniveles:
ayudando a otros a encontrar su propio desarrollo y a alcanzar todo su
potencial.
 TEORIA X -Y

La teoría Y propone la motivación como un

La teoría X refleja al empleado sin iniciativa, que ve
medio para obtener lo mejor de los empleados.
en el trabajo una carga y por ello requiere de
McGregor (1960) afirma que la motivación de un
dirección, control y exigencia, y le asigna las
individuo se debe a la búsqueda de satisfacción
características siguientes:
de tres necesidades:

1.-La necesidad de logro: se relaciona con aquellas

1.-Es indolente por naturaleza, trabaja lo menos
posible.
2.-Carece de ambiciones, no le gustan las
responsabilidades, prefiere que se le dirija.
3.-Es intrínsecamente egoísta, indiferente a las
necesidades de la empresa.
4.-Se resiste por naturaleza a los cambios.
5.-Es crédulo, no muy brillante.
tareas que suponen un desafío, la lucha por el
éxito, la superación personal.
2.-La necesidad de poder: se refiere al deseo de
influir en los demás, de controlarlos, de tener
impacto en el resto de las personas.
3.-La necesidad de afiliación: se vincula con el
deseo de establecer relaciones, de formar parte
de un grupo; todo aquello relacionado con
relacionarse con los demás.
 La teoría Z es participativa y
se basa en las relaciones
1.-Empleo seguro y mejores
humanas, integra la vida
perspectivas de carrera.
laboral y la vida personal,
considera la confianza, el Participación en la toma de
trabajo en equipo, el empleo decisiones.

TEORIA Z de por vida, las relaciones

personales estrechas y la
2.-Importancia del trabajo
en equipo y del
toma de decisiones colectiva reconocimiento a las
para obtener una mayor contribuciones individuales.
productividad empresarial,
3.-Respeto mutuo entre
pero bajo un contexto
gerentes y colaboradores.
humanista de compromiso
con los empleados.
 ASPECTOS MOTIVACIONALES

Motivación intrínseca Motivación trascendental

1.-Tener un objetivo compartido que puede ser

1.-Procede del propio sujeto, está bajo su control
y tiene capacidad para autorreforzarse.
2.-Se supone que cuando se disfruta al ejecutar
una tarea, se induce una motivación intrínseca
positiva.
3.-Las emociones negativas como la ansiedad, la
ira o la tristeza, pueden repercutir en la
motivación intrínseca y reducir de esta manera el
disfrute en la tarea.
alcanzado por todos o por ninguno.
2.-Que no existan recompensas individuales,
más allá de la satisfacción personal.
3.-Que cada persona conozca su aportación al
logro, esté satisfecho con su parte y tenga
motivación intrínseca para realizarlo.
4.-Que se lidere con voluntad de servicio.
5.-Que se dé a cada persona lo que realmente
necesita, no lo que quiere.
El trabajo a tratar es sobre el funcionamiento de la gestión de talento humano en una
empresa que selección para ver somo es su proceso y selección.
¿Cuál es el concepto que se tiene en esta organización sobre los recursos
humanos?

Contratamos gente estupenda que sepa transmitir a nuestros clientes y a sus

compañeros la experiencia y filosofía de Sweet & Coffee, Detrás de nuestra marca hay
gente real pensando en nuevas formas de sorprenderte. Ellos se ingenian a diario
cómo mejorar tu experiencia en nuestros locales.

¿Cuál es el protocolo de reclutamiento, selección y admisión del talento humano

en la organización? ¿Se basan en alguna teoría para la realización del mismo?

El objetivo principal del protocolo de reclutamiento, es atraer candidatos calificados,

minimizar costos operativos, reducir el tiempo de los procesos de selección y
ocupación de un puesto; la estrategia elegida debe ser la que más se ajuste a la
organización.

El área de gestión de talentos requiere de la incorporación de diversas disciplinas para

obtener al recurso adecuado. Algunas de las tareas que debe llevar a cabo el
reclutador son la observación, estudios de las emociones, lectura adecuada del
contexto, así como saber detallar los rasgos psicofísicos. Ahora, en la actualidad,
también es importante determinar la autenticidad del comportamiento en Internet del
candidato, aprovechando las herramientas que existen.

Frente a los múltiples postulantes, el reclutador debe hacer una preselección. Para
ello, debe conocer y tener claras y especificadas las tareas del posible colaborador,
sus responsabilidades, condiciones de trabajo y cuál es su posición jerárquica dentro
de la organización. 

Durante el proceso de preselección es importante hallar a los candidatos apropiados.

Para ello se puede usar el social recruiting, que consiste en la utilización de redes
sociales y entornos colaborativos (aplicaciones o networking, por ejemplo) para la
captación y atracción de personal competente. Por otro lado, es importante saber usar
los test, tanto online como para aplicaciones móviles, cuyos resultados arrojan las
cualidades del posible empleado.

El uso de las herramientas tecnológicas para la obtención de recursos posibles es de

suma importancia. Facilita el conocimiento previo del postulante, puede medir sus
habilidades y destrezas, así como obtener un perfil de sus expectativas.
¿Para los puestos desocupados prefieren contratar nuevo personal o buscan
que el personal interno tenga oportunidad de ascender?

depende del puesto que estamos requiriendo si es un puesto de jefatura nos gusta que
el mismo personal tome el reto de crecer profesionalmente y hacer carrera en la
empresa, pero también contratamos mucha gente según sus capacidades.

¿Cuáles son los canales de reclutamiento que ocupan?

pues los canales que utilizamos para reclutar en estos últimos tiempos es las redes
sociales y paginas de recursos humanos como son las mas famosas hoy en dia como:

*LinkedIn.

*telegram.

*CompuTrabajo.

¿Cómo evalúan el desempeño del personal?

Con los siguientes puntos:

 Productividad y calidad del trabajo

 Eficiencia

 Formación adquirida

 Objetivos conseguidos

¿Cuáles son los criterios que tienen en la organización para identificar las
necesidades de capacitación?

Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se mencionan las

necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir,
reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones
propias de su puesto. Cuando se analizan las necesidades de capacitación se
detectan las desviaciones o discrepancias entre “el deber ser” o situación esperada y
“el ser” o situación real. Ello nos permite conocer a qué personas se debe capacitar y
en qué aspectos específicos, estableciendo también la profundidad y las prioridades.
¿Quién realiza la capacitación del personal? ¿Ocupan algún enfoque sobre
competencias?

La responsabilidad de la capacitación es de la administración y el empleado

debe apoyarla también. Cuando el empleado es nuevo, es cuando
más capacitación necesita. Una vez listo y con los conocimientos necesarios
podrá desempeñar su función satisfactoriamente.

¿Qué sistema de compensación e incentivos tienen con el personal?

los incentivos que otorgamos son muchos como lo primordial el desempeño mensual
que se otorga a cada local que es el merito del empleado del mes, también hay
incentivos para los mejores locales, competencias entre otras.

¿Cómo detectan el surgimiento de psicopatologías laborales? ¿Cuál es el

protocolo que manejan?

Se los detectan atrás vez de su comportamiento tras análisis médicos una vez cada 3
meses que nuestro departamento psicológico los entrevista para ver su estado mental.

Manejamos un protocolo de tratamientos al personal por un periodo de tiempo

analizando su progreso.
Asistente de talento humano Marcos Caicedo.
Empresa Sweet and Coffee.
CONCLUSIONES:
Dentro de la empresa sweet and coffee logre ver el desarrollo que lleva el área de
talento humano cada año mejorando y brindando un respaldo muy satisfactoria al
empleado a lo contrario que en otras empresas que eh laborado no ah tenido que son
empresas reconocidas y valoradas con un buen ambiente pero no es como se lo
describe a la gente, sweet & coffee si te lo brinda claro no es una empresa perfecta
pero su estructura en el departamento de talento es muy buena dando la oportunidad y
brindando grandes beneficios al trabajador.

Dentro de lo que es el desempeño laboral la empresa le da la oportunidad al mismo

empleado poder crear una carrera haciendo que crezca como profesional si tener que
optar por irse a otra industria.

Referencias
ETECE, E. (5 de AGOSTO de 2021). CONCEPTO. Obtenido de CONCEPTO:
https://concepto.de/administracion-de-recursos-humanos/