UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS

CICLO 2022-01

RUBRO: Empresas de Servicios Financieros

CURSO: Capital Humano

SECCIÓN: MV43

PROFESOR: José Nolberto Alarcón Centti

GRUPO 1

INTEGRANTES:

Cama Bonifaz, Javier Alejandro U202021533

Choquehuaman Contreras, Yahaira Carmen U202115479

Ortiz Marcos, Sebastian Lorenzo U201710081

Perez Jala, Mia Alexandra U202119020

Quiroz Rivera, Carlos Andres Lorenzo U202019530

Ruiz De la Piedra, Carlos Alejandro U202110002

7/06/2022
 Índice

Introducción 3
Datos del rubro de negocio 4
Puesto clave en el rubro escogido 6
3.1. Cualidades y habilidades: 6
Marco Teórico 7
4.1 Gestión del desempeño 7
4.2. Gestión del Conocimiento 9
4.3. Seguridad y salud ocupacional 11
Seguridad en el trabajo 11
Salud ocupacional 13
Desarrollo de procesos para el puesto clave según el rubro escogido 13
5.1. Procesos de Gestión de desempeño: 13
5.2. Proceso de Gestión del Conocimiento (Capacitación): 17
Conclusiones : 19
Anexos 21
Bibliografía 21
 1. Introducción

El presente trabajo de investigación académica estará enfocado en los negocios del

rubro financiero. Las empresas seleccionadas fueron elegidas debido a su fuerte
impacto e importancia en la economía del país, los cuales son Credicorp, Prima AFP
y BCP. Dicho trabajo empezará con una profunda descripción de las 3 empresas
seleccionadas, aportando también la importancia de la empresa, los servicios que
brinda a sus clientes y también describiendo el fuerte impacto de sus colaboradores
en el crecimiento de la empresa, enfocando el capital humano como base de toda
organización. Luego se hablará el puesto clave de la empresa respecto a la carrera
cursada por los estudiantes, la cual es Administración y Finanzas. En esta parte, se
tomará en cuenta al Gerente de Finanzas, quién es el encargado de administrar las
finanzas de la empresa y hacerla rentable. En dicha parte del trabajo se describirán
las funciones del gerente de finanzas y principales cualidades y habilidades para
poder desempeñar el puesto de gerente financiero. Luego, se citará el marco
teórico, que es una parte muy importante en este trabajo de investigación debido a
que explicará teóricamente la importancia del capital humano dentro de la empresa,
donde abordará los procesos de gestión de personas, gestión del desempeño y del
conocimiento, así como la variable de Seguridad y Salud Ocupacional. Además, se
desarrollarán los dos procesos para el puesto clave del rubro de negocio escogido,
donde se emplea el uso de las planillas de evaluación del desempeño y en la
gestión de conocimiento, se realizará un diagnóstico de necesidades de
capacitación del colaborador.
 CAPÍTULO I

2. Datos del rubro de negocio

El rubro seleccionado sobre empresas financieras es de total conveniencia para una

mayor participación de la población en el sistema financiero, debido a que atiende
oportunamente la demanda de recursos de las empresas para sus inversiones. El
sector privado y la economía del país ganan competitividad. Además, los mercados
financieros son claves para el crecimiento económico y empresarial. Las dos ramas
de las finanzas son: las finanzas públicas y privadas. Por otro lado, las empresas
que buscan posicionarse en los mercados financieros nacionales e internacionales
no solo deben facilitar el flujo de fondos entre los otros agentes, sino también
entender el manejo de decisiones de inversión y de financiación. Debemos
considerar el funcionamiento adecuado en su tamaño y estabilidad para afianzar un
nivel elevado y un sostenible crecimiento. Por lo tanto, se refleja que los
empresarios pueden obtener un alto financiamiento para poner en movimiento sus
inversiones potencialmente rentables.

Como empresa líder que se enfoca en los bienes y servicios en el mercado

financiero tenemos al grupo Credicorp que fue fundado en 1995, luego de adquirir
varias acciones comunes. Actualmente, el empresario peruano Dionisio Romero
Paoletti es presidente del directorio de Credicorp, holding financiero más grande del
Perú. Por medio de sus subsidiarias suministra servicios de microfinanzas, seguros,
fondo de pensiones, banca comercial y asesoría financiera a nivel internacional.
En la actualidad cuenta con más de 27 empresas financieras a nivel mundial, la
estrategia de este grupo se basa en el crecimiento sostenible, de tal modo que
ofrece sus productos y servicios de manera eficiente, para satisfacer las
necesidades de los clientes, contribuyen al desarrollo de la comunidad y promueven
la inclusión financiera. Por un lado, su visión es ser el grupo financiero más
estimado con apoyo al crecimiento sustentable. Otro aspecto fundamental es el
compromiso Credicorp para mejorar vidas, hacerse cargo de un papel proactivo,
impulsando los cambios necesarios en los países en los que opera. A la vez,
Credicorp tiene en cuenta la vulnerabilidad al cambio climático en nuestra región y el
aumento de interés en puntos medioambientales mundialmente, trabaja para
comprender mejor lo que los inversionistas esperan de ellos en el frente ambiental.
Se están incorporando cada vez más prioridades importantes aspectos ambientales
en sus iniciativas de negocios, dada su relevancia de varios países, sus clientes y
sus créditos e inversiones. Por otro lado, su misión es solventar de manera eficiente
productos y servicios que compensen las necesidades de los clientes, y suscitar la
inclusión financiera.
La empresa BCP es catalogada como la empresa más importante de Latinoamérica,
esta corporación combina sus comercios bancarios del BCP y del Atlantic Security
Bank con los negocios de seguros de Pacífico Peruano Suiza, que es la empresa
más grande del Perú en su rubro. Cabe mencionar que las acciones de la
corporación Credicorp están inscritas en la bolsa de valores de New York, gracias a
esto, les da fácil acceso a los mercados de capitales internacionales. El BCP logró
expandirse a Bolivia en el año 1993 para comenzar su operación en el mercado
boliviano en 1994. Absorbiendo así al Banco Popular de Bolivia, llamado
actualmente Banco de Crédito de Bolivia. El perfil de riesgo de BCP se basa en 5
objetivos estratégicos, tales como la estabilidad de resultado, estructura del balance,
crecimiento, liquidez y solvencia. De modo que, tiene como objetivo brindar una
asesoría integral a las gerencias del banco y de la corporación, incorporando
además personal idóneo y motivado. Se encarga también de ampliar una cultura
organizacional y un estilo de dirección abierto, estimulando una comunicación
participativa entre todos los colaboradores del banco. Para el banco BCP, cuando
logran su eficacia y eficiencia de procesos de gestión en riesgos, gobierno y control
del Banco de Crédito del Perú. Su objetivo es desarrollar y proteger el valor de la
corporación causando aseguramiento, asesoría y análisis relacionado al riesgo. Este
año, permanece trabajando con énfasis en temas de Ciberseguridad, Analítica de
Datos y Auditoría que son los tres ejes de la estrategia de gestión.

Otra banca financiera para considerar es AFP prima, Prima AFP es una
administradora privada de fondos de pensiones, nacida en el año 2005 para
asegurar un futuro mejor a los afiliados. Actualmente cuentan con 1´068,689
afiliados y administran un fondo de 20,372 millones de soles. Desde el inicio de sus
actividades, los principales objetivos han sido alcanzar los mejores niveles de
rentabilidad para el fondo de sus afiliados al menor riesgo posible y brindar
información y asesoría permanentemente a sus afiliados, así como las condiciones
más convenientes. Prima AFP tiene en su personal profesionales de primer nivel,
manteniendo un gran nivel de desempeño y brindando una atención especializada a
sus afiliados. Su misión de esta empresa financiera es laborar para obtener las
mejores condiciones y brindar al afiliado la mejor pensión. Con relación a su visión,
es ser líder en la administración de fondos de pensiones, logrando elevados niveles
de servicio, asesoría y productividad. El área de RRHH de Prima AFP mantiene
como objetivo ofrecer asesoría a los líderes de la organización para lograr el
máximo desempeño en sus colaboradores, y así lograr una asesoría de excelencia
que asegure la eficiencia en la gestión del recurso humano, sostenido en procesos
eficientes.

3. Puesto clave en el rubro escogido

De acuerdo con la carrera de administración y finanzas y al rubro escogido por el

grupo, hemos determinado que el puesto clave es el gerente de finanzas. En la
empresa BCP, AFP Prima y Credicorp el gerente de finanzas cumple con la función
de analizar inversiones a futuro y buscar un mayor número de inversores para
obtener un aumento de bienes y servicios en la empresa. Este puesto es clave por
el impacto que causa en la empresa, las relevantes funciones que realiza y las
decisiones que tiene que tomar para el desarrollo de la organización. El gerente de
finanzas es importante en toda empresa, pero en el rubro financiero es una pieza
fundamental, ya que la mayoría de las decisiones y acciones que tome la empresa
afectará directamente al área de finanzas.

3.1. Cualidades y habilidades:

● El gerente de finanzas debe tener la capacidad de resolver problemas a

pesar de las adversidades.
● El encargado de este puesto tiene que poder comunicar y expresar sus ideas
claras.
● El gerente de finanzas debe ser un líder con la capacidad de guiar a su
equipo de trabajo al cumplimiento de objetivos trazados.
● Ser hábil en el área de matemáticas y tener capacidad en el área contable.
● Ser capaz de adaptarse a las nuevas tecnologías que van surgiendo.
● El gerente de finanzas debe lograr mantener un ambiente laboral positivo,
comunicativo y con ganas de apuntar hacia el mismo objetivo.
 CAPÍTULO II

4. Marco Teórico

4.1 Gestión del desempeño

En un mundo globalizado y competitivo, como el que se vive actualmente, las

empresas se esfuerzan para seguir mejorando, especialmente cuando su entorno
está en constante cambio e incertidumbre. Por ello, para que una organización
pueda seguir a flote, necesita administrar perfectamente su capital humano. Por
este motivo, los especialistas en Recursos Humanos (RR. HH.) están a la
vanguardia de todos los factores que puedan afectar al desempeño del empleado.

Para poder tener un mejor control sobre los trabajadores, los especialistas de
Recursos Humanos deben gestionar de manera eficiente el desempeño de los
trabajadores, pero, en primer lugar, ¿Qué es el desempeño? Según Robles (2001)
define el término desempeño como la conducta observada que el empleado posee
frente a diferentes situaciones siendo esta conducta relevante y alineada con los
objetivos de las organizaciones.

Teniendo en cuenta lo anterior, queda claro que la Administración del desempeño o

Gestión del desempeño es el proceso que realizan los especialistas de capital
humano para poder medir el desempeño de los trabajadores en una organización.
Tomando en cuenta también las palabras de Bohlander (s.f.) la administración del
desempeño “es el proceso mediante el cual se crea un ambiente o entorno de
trabajo en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades con el fin de alcanzar las metas de la organización”. De esta manera,
el especialista puede saber si el trabajador va al mismo ritmo que avanza la
organización o si está alineado a las metas de esta.

Para Robles (2001), la gestión del desempeño es considerado como un ciclo

dinámico, la cual consta de 5 etapas, las cuales se muestran en la siguiente figura:
Fuente: Evaluación del desempeño laboral

Según Robles (2001), explica este ciclo empezando por la,

Conceptualización (…) fase en la que la empresa identifica el mejor

rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo es la fase en que la compañía
examina dónde el rendimiento actual está variando en función de los niveles
deseados (…) Implementación en la forma tradicional se realizaba mediante
mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de
sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras;
sin permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño.
Retroalimentación es importante durante todo el proceso y también después
de la evaluación para que el empleado sepa cuales son los puntos que debe
reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el desempeño
integral de la compañía. Evaluación, en esta etapa se utilizan las medidas de
desempeño para monitorear los indicadores específicos de desempeño en
todas las competencias y determinar cómo están respondiendo los objetivos.
(pág. 2)
Para poder tener una buena gestión del desempeño, se debe evaluar de manera
eficiente a los trabajadores. Para una buena evaluación, primero se debe considerar
a los indicadores de desempeño, ya que esto mostrará de manera detallada a los
evaluadores como es el desempeño del trabajador. “Los indicadores de desempeño
son métricas cuantitativas que permiten evaluar de manera objetiva el desempeño
individual y colectivo, y en qué medida se están cumpliendo los objetivos
estratégicos de las diferentes áreas y de la organización” (Buk, 2020). La página
Buk considera los siguientes indicadores importantes al momento de hacer una
evaluación del desempeño:

1. KPI: Este indicador permite saber qué tan productivo es el trabajador

en el puesto de trabajo. Cabe resaltar que este indicador variará de
acuerdo con el puesto de trabajo en la empresa.

2. Competencias transversales: Permite saber las “capacidades de un

colaborador para responder y actuar sobre un objetivo o desarrollarse
en un ambiente laboral” (Buk, 2020)

3. Competencias específicas del cargo: Consiste en hacer preguntas

respecto a las características y objetivos del puesto del trabajo que el
empleado debe de cumplir.

4. Conocimientos técnicos y formación: Permite conocer los

conocimientos del trabajador adquiridos en el puesto de trabajo y cómo
es que ha utilizado dichos conocimientos para desempeñar en sus
tareas laborales.

4.2. Gestión del Conocimiento

Según Nofal Nagles García en su revista de la Escuela de Administración de

Negocios titulada “La gestión del conocimiento como fuente de Innovación”
menciona que, la gestión del conocimiento es un desarrollo que presenta una clara
organización y lógica para poder realizarse en situaciones determinadas del día a
día laboral. Asimismo, el autor define este proceso como una combinación de
percepciones expertas, valores y prácticas que nos brindan un marco para su
análisis y posterior incorporación de nuevas experiencias e información.

Además, esta fuente nos proporciona información para lograr una efectiva gestión
del conocimiento. Para lograr la eficiente gestión, el autor identifica cinco acciones
fundamentales: comprender obligaciones y ocasiones del conocimiento; elaborar
conocimientos importantes para el negocio; distribuir y disponer el conocimiento a
toda la empresa; aprovechar el conocimiento y diseñar condiciones para la
implementación del conocimiento en la organización (García. N, 2007). La primera
acción nos proporciona la oportunidad de realizar un seguimiento en sus fuentes de
búsqueda para encontrar los conocimientos necesarios. Como resultado, se mejora
el desempeño. La segunda estrategia nos concede comprender sus métodos de
actuación y la manera en la que ejecuta procesos de investigación e instrucción.
Gracias a la elaboración de conocimiento se produce la sustentabilidad de la
actividad empresarial. La tercera acción permite otorgar un orden al conocimiento
que está presente en la empresa para la aplicación en el desarrollo de creación de
valor para la organización. La penúltima se encuentra más centrada en el desarrollo
de ventajas competitivas sostenibles. La última acción se enfoca en cómo la
implementación del conocimiento de la empresa en los procesos administrativos
afianza la sostenibilidad de la empresa.

Una segunda fuente de información proviene del libro titulado “Gestión del
conocimiento y capacidad de innovación” realizado por Karelis Barrios Hernández,
Enohemit Olivero Vega y Julio César Acosta Prado. Los autores determinan a la
gestión del conocimiento junto a la capacidad de innovación como un componente
fundamental para el éxito. Asimismo, mencionan que la actividad de gestionar el
conocimiento establece el principio clave para las capacidades dinámicas,
principalmente la de innovación. Por lo tanto, se establece una correlación entre la
gestión del conocimiento y la mejora en la capacidad de innovación. En el libro
destacan que la gestión del conocimiento individual, convirtiéndolo en un valor
organizacional, ocasiona ambientes en los cuales existan desarrollos de innovación.
Como resultado, apoya al crecimiento sostenible de la organización y sigue siendo
competitiva en el mercado.
En el libro “Gestión del Conocimiento. Perspectiva Multidisciplinaria”, cuyos autores
son Víctor Meriño y Carmen Martínez, define a la gestión del conocimiento como un
proceso que tiene como objetivo afianzar una organización en entidades para
atender la articulación de componentes básicos que faciliten el establecimiento de
espacios propicios. Estos ambientes permiten que el conocimiento y los empleados
de la organización trabajen en conjunto para el desarrollo integral de la empresa.
Esta misma fuente señala que la gestión del conocimiento consta en convertir los
conocimientos individuales y colectivos en un único conocimiento organizacional.

4.3. Seguridad y salud ocupacional

Los trabajadores pasan la mayor parte de su día dentro de la organización,

exponiéndose a diferentes problemas que pueden afectar su integridad física y
mental durante la jornada laboral. Por tal motivo, necesitan el respaldo de su
colaborador, el cual les tiene que brindar seguridad, salud y un buen ambiente
laboral.

Seguridad en el trabajo

La empresa con la seguridad en el trabajo tiene como objetivo la prevención de

accidentes y la administración de riesgos ocupacionales. Además, siempre intenta
adelantarse para que los riesgos de accidentes sean mínimos.

La seguridad en el trabajo consta de 3 áreas básicas:

- Prevención de accidentes:

Según Chiavenato 2017, los accidentes son eventos inesperados que causan daño
físico o un daño material. Los accidentes de trabajo se dividen en dos (ver anexo 1):

● Accidente sin separación

El trabajador continúa asistiendo a su centro de trabajo sin ninguna

secuela ni daño considerable. El accidente no debe ser registrado en
las estadísticas.

● Accidente con separación

 El trabajador no puede continuar asistiendo debido al accidente que
sufrió. El accidente debe ser registrado en las estadísticas.

Se clasifica como:

● Incapacidad temporal
● Incapacidad parcial permanente
● Incapacidad permanente total
● Muerte
- Prevención de incendios

Los protocolos de prevención de incendios son diferentes en cada institución, pero

es importante que cuenten con instrumentos de prevención y combate contra
incendios. Lo fundamental que se necesita para contrarrestar este tipo de
eventualidades es un sistema de detección y alarma, las dimensiones del depósito
de agua, extintores en lugares clave y por último la capacitación del personal.

- Prevención de robos

Mayormente se contrata a una empresa especializada en vigilancia, para que realice

los protocolos de seguridad dentro y a los alrededores de la empresa. Por lo general
un protocolo de prevención de robos incluye:

o Cámaras de seguridad

o Control en la entrada y salida del personal

o Control vehicular

o Revisión de equipos, herramientas y máquinas

o Registros contables

o Guarida nocturna
Salud ocupacional

Las empresas buscan tener trabajadores que tengan un estado físico, mental y
social de bienestar. Porque muchas veces de esto dependerá la eficiencia y eficacia
del trabajo de los colaboradores. Por esta razón, los administradores se ven con la
responsabilidad de asumir el cuidado general de la salud de sus trabajadores y
también la parte psicológica.

Con salud ocupacional nos referimos a la asistencia médica preventiva. Evitando

así, que los colaboradores sufran algunas molestias dentro de sus horas de trabajo.
El Programa de salud ocupacional consta de diferentes métodos de prevención que
veremos a continuación:

o Exámenes médicos exigidos por ley

o La aplicación de programas de protección de la salud de los trabajadores

o Conferencias de medicina preventiva,

o Elaboración del mapa de riesgos ambientales,

o Informe anual y archivos de exámenes médicos con evaluación clínica

o Exámenes complementarios

5. Desarrollo de procesos para el puesto clave según el rubro escogido

5.1. Procesos de Gestión de desempeño:

Según George W. Bohlander, es el proceso mediante el cual el colaborador pueda

desarrollar sus capacidades completamente y lograr que la organización alcance
sus objetivos.
Hay una serie de pasos estratégicos para posicionar a las instituciones financieras
en el sector retail que las empresas deben tomar minuciosamente para mantener un
ambiente de trabajo cómodo, saludable y seguro. Por lo tanto, para que esto sea
efectivo, la persona responsable debe monitorear los factores estresantes que
afectan el bienestar de sus empleados, teniendo en cuenta también algunos puntos
clave. Uno de ellos es dar de alta a los empleados para que se adhieran al sistema
de seguro de salud para que puedan recibir apoyo médico de acuerdo con la ley.

El proceso de Gestión del desempeño, según el autor Bohlander:

● Se debe determinar el objetivo principal de la empresa.

● Es importante establecer las expectativas y el estándar de conducta para los
colaboradores.
● La retroalimentación continua del desempeño es proporcionada siempre
durante un ciclo.
● El gerente evalúa detenidamente el desempeño de cada colaborador al final
de un periodo.
● Se debe llevar a cabo una reunión formal de inspección, revisión y asesoría
entre el jefe y colaborador.
● La toma de decisiones es tarea de Recursos Humanos como la capacitación,
el aumento, la promoción, etc.

En relación a la evaluación de desempeño se recomienda aplicar una planilla del

desempeño elaborada por el propio gerente, en la cual se deberá calificar el
rendimiento de los trabajadores de la empresa de acuerdo a los criterios
establecidos en el registro. Los resultados obtenidos se comparan con los
resultados esperados ideales, a partir de los cuales se puede determinar si existe
una brecha en cuanto al rendimiento establecido.
A continuación se observa la planilla de evaluación del desempeño que se usará, tal
cual como los criterios de calificación que se manejan para poder analizar los
resultados:
Fuente: Planilla de Desempeño Santa Fé provincia, 2022
Indicadores:
A continuación se observa los indicadores de evaluación del desempeño:

Fuente: Planilla de Desempeño Santa Fé provincia, 2022

5.2. Proceso de Gestión del Conocimiento (Capacitación):

Es el desarrollo en el cual la compañía ofrece información necesaria para que los

empleados se desempeñen de una mejor manera. Esto se da a través de las
capacitaciones, con la finalidad de aportar en el desarrollo a futuro del trabajador.
Existen ciertos criterios para medir la eficacia de la capacitación,como por ejemplo:
los cambios en el comportamiento o los resultados de cada miembro.

En la Gestión del conocimiento lo que se prioriza son las cualidades e información

de las personas:

● Habilidades: Estas son las más difíciles de transmitir, puesto que es

conseguir un conocimiento absolutamente nuevo para el destinatario lo que
se supone un mayor tiempo para adaptarse.

● Información: Pueden ser utilizadas por los sistemas de información de la

compañía. Si estos sistemas llegan a estar implementados de una manera
eficiente, se podrá obtener un informe periódica completo y sistemático.
Logrando así una referencia externa como interna para que la empresa
pueda tomar una decisión con mayor rapidez.

Pasos para llevar a cabo una Gestión de Conocimiento:

I. Se establecen los objetivos del proceso

II. El estado actual se debe avaluar
III. Almacenar conocimiento
IV. Implementación
V. Mejorar e ir evaluando el proceso

Al implementar este nuevo modelo de gestión es muy necesario el desarrollo y la

capacitación en el capital humano. La capacitación apoya preparando a los
colaboradores y así también lograr todas los objetivos establecidos. Además, el
desarrollo se concentra en el futuro y en las nuevas destrezas y habilidades que
necesitará el colaborar. En las empresas, estos son inversiones porque componen
un valor muy importante y, a través de capacidades claves ahiladas con la
compañía, se crea un gran eficiencia en el campo laboral.
Conclusiones :

a. Con el paso del tiempo, las empresas del rubro financiero han ganado
prestigio y mejorado en sus objetivos. Sin embargo, los procesos de la
gestión del capital humano revelan un camino de mejora hacia los resultados
de la organización con el fin de alcanzar las metas de la organización. En
este caso, en una empresa de servicios financieros, dicha gestión brinda
herramientas de productividad bien estructuradas, como la gestión del
desempeño, capacitación. Lo cual otorga mejor rendimiento a través del
desarrollo de la evaluación de las actividades de los colaboradores
(voluntarios, publicistas, financistas, community managers, etc). Con este
proceso de administración del desempeño se puede identificar las
habilidades de cada empleador y cómo contribuyen a los objetivos
organizacionales, de la misma manera podemos influir en el comportamiento
de los empleados, ayudándolos a mejorar al motivarlos para que se
desempeñen tanto individualmente como en conjunto. Se verá reflejado en la
productividad de la empresa a lo largo de su periodo laboral. La evaluación
del desempeño muestra el interés de la organización por sus empleados,
donde la evaluación ayuda a valorar las áreas en las que se logran las metas
de los colaboradores, ya sean positivas o negativas, nos mostrará dónde
debemos cambiar y mejorar para tener una mayor productividad, reflejado en
las ventas y las relaciones con los clientes. Llevando a cabo una adecuada
seguridad laboral y salud ocupacional se busca mantener un entorno que
garantice la salud física y mental de todos los trabajadores. Con esto se
puede mejorar la productividad dentro de la empresa, ya que tanto los
empleados como los clientes percibirán un ambiente más cómodo y
agradable para que así los trabajadores estén más motivados al momento de
desarrollar sus labores y a la vez los clientes estarán a gusto por el mejor
servicio que ofrece la empresa.
b. Es importante destacar que, en todas las gestiones que se elaboran dentro
de la empresa, existirán limitaciones que nos impiden lograr la eficiencia del
 proceso. En el caso de la gestión del desempeño y del conocimiento se
identifican cuatro limitaciones principales. Como primera limitación se opta
por el intento de copiar métodos para estos procesos de otras empresas.
Esta intención de copia se debe por el éxito conseguido en otras
organizaciones y deciden implementarlo en la empresa. Una segunda
limitación es la deficiente explicación de los procesos y la errónea elección de
formulario para el registro de la información. Otra limitación que se destaca
es la incoherencia de lo que, en teoría, se debe de hacer y lo que se hace.
Por último, se aprecia la resistencia al cambio. En el caso de la Seguridad y
Salud Ocupacional, se engloba las limitaciones en la inconsciencia de los
gerentes y personas encargadas en este campo. Ahora bien, para poder
cubrir estas limitaciones, se debe de hacer un profundo análisis dentro de la
organización para poder evaluar las necesidades que se tienen. Como
resultado, se tendrá un informe más específico y propio de la empresa,
acerca de las actividades a realizar para conseguir la eficiencia de estos
procesos. Además, los colaboradores deben ser un ejemplo para seguir entre
sus pares, ser consecuentes con lo que se habla y ponerlo en práctica. Esta
acción motivará a estar en una constante mejora. En la limitación de la
resistencia de cambio, se debe de tener conocimiento que siempre es
importante adaptarse a los nuevos escenarios dentro del mercado. Todo
cambio traerá consigo nuevas perspectivas en la manera de actuar frente a
situaciones del día a día laboral. Por último, la inconsciencia de los gerentes
al negar el derecho de recibir exámenes médicos a sus trabajadores cada
cierto periodo de tiempo ya sea por tener una tasa de rotación mayor o
reducir costos y así obtener mayores utilidades, no hay un método como tal
para poder contrarrestar esta limitación. Sin embargo, se considera que a
través una evaluación de posibilidades entre la rotación del personal o
mantener al personal en perfecto estado, mediante estos exámenes médicos,
el gerente tendrá la certeza que es más rentable esta última opción para
conservar la comodidad del trabajador dentro de la empresa.
c.
 6. Anexos

Anexo 1:

Bibliografía

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Barrios Hernández, K. Olivero Vega, E. y Acosta Prado, J. (2017). Gestión

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