TRABAJO PARCIAL

Curso: Capital humano (AH38)

Sección: AG41

Profesor: Binda Contreras, Maria

Rubro de la empresa: Servicios financieros

Integrantes:

APELLIDOS Y NOMBRES CÓDIGO

Ancieta Figueroa, Cinthya Bridney U201916619

Pastor Cabeza, Fabrizio Gaston U201824006

Sotomayor Chavez, Miguel Eduardo U202017044

Torres Lopez, Ivan Andre U201910805

Velasquez Chanduvi, Alessandra Ariana U201912066

Link del video: https://youtu.be/o1t8nvrr_Do

Lima, Perú

2021

1
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

CAPÍTULO 1 4
Datos del rubro del negocio: 4
Alcance de la carrera: 4
Empresas en el mercado laboral o internacional y las claves de su éxito: 5
Puesto clave en el rubro escogido 6
2.1. Determinación del puesto clave en el rubro 6
2.2. Importancia del puesto clave 7
2.3. ¿Cuáles son las cualidades y habilidades que debe de tener el colaborador
que ocupe el puesto? 7

CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO 8

Diseño de puestos 8
Incorporación de personas 10

CAPÍTULO 3: 13
CONCLUSIONES 13

Anexo 15
Tabla 1 15

BIBLIOGRAFÍA 16

2
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, en Perú y en varias partes del mundo hay mucha

preocupación por cómo está la economía en cada país, es por ello que los
servicios financieros están, en estos meses de la pandemia, muy ocupados ya
que ellos se encargan de administrar dinero, incluidas las uniones de crédito,
los bancos, las compañías de tarjetas de crédito, las compañías de seguros,
las compañías de contabilidad, las compañías de financiamiento al consumo,
las casas de bolsa, los fondos de inversión, gerenciadoras individuales y
algunas empresas patrocinadas por el gobierno.

En el presente trabajo se explicará y definirá a los servicios financieros y por

qué son importantes en una empresa. Asimismo, se tomará como referencia al
puesto clave que es el director del Área de créditos, cuál es su determinación,
explicaremos por qué es el puesto clave y mencionaremos cuales son las
cualidades y habilidades que debe tener la persona que ocupe el puesto.

3
CAPÍTULO 1

1. Datos del rubro del negocio:

1.1. Determinación y definición:
Son varias las instituciones que componen el rubro de servicio
financiero, pero por lo general hay un banco central. El servicio
financiero no es el bien financiero, sino la transacción necesaria
para obtener el bien financiero. Esencialmente, el sector
financiero actúa de intermediario, dirige el dinero de los ahorristas
a los prestatarios. Este servicio abarca varios tipos de
transacciones, como el sector inmobiliario, tarjetas de crédito y
débito, cuenta corriente bancaria, cuentas de ahorro, cuentas de
plazo fijo, cuentas sueldo, entre otros. El sector de los servicios
financieros, en cualquier país, está compuesto por: las empresas
financieras (como los bancos) y autoridades reguladoras; los
mercados financieros (valores y divisas) y quienes participan en
ellos (emisores e inversores); y el sistema de pagos (por efectivo,
cheque o por medios electrónicos) y quienes participan (los
bancos). Esta interacción permite tomar fondos para la inversión o
el consumo del ahorro existente en otras partes de la economía
nacional o internacional.

1.2. Alcance de la carrera:

La carrera de administración y finanzas está relacionada con el

rubro bancario. Nuestra carrera es importante debido al
crecimiento económico del Perú lo cual crea una mayor demanda
de profesionales en el rubro bancario. Asimismo, nos enfocamos
en las labores administrativas como financieras de una entidad
bancaria. Además, los egresados tienen las capacidades y
competencias para poder trabajar de forma eficaz.

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1.3. Empresas en el mercado laboral o internacional y las claves
de su éxito:
● Banco de crédito del Perú (BCP)

Claves de su éxito:

- Obsesión por el cliente: Tener al cliente en mente al

momento de tomar cada decisión estratégica.
- Innovación: Tienen como prioridad la capacidad de
innovar esporádicamente.

● Scotiabank

Claves de su éxito:

- Se basan en la filosofía de soñar en grande y ganar

en grande, por lo tanto, buscan tener a los mejores
talentos del mercado con el fin de respetar su
filosofía de trabajo.
- Siempre están a la vanguardia de las exigencias del
mercado y tienen como eje principal a sus clientes

5
 ● Banco Pichincha

Claves de su éxito:

- Su éxito se debe a la rápida adaptación al cambio y

a las nuevas tecnologías, con el propósito ser más
eficaces y reducir los costos.
- La integridad, pasión e innovación son 3 factores
claves del éxito de este banco, hacer lo correcto con
transparencia y honestidad

2. Puesto clave en el rubro escogido

2.1. Determinación del puesto clave en el rubro

En el rubro de servicios financieros el rol que cumple el Gerente o

Director del área de créditos es fundamental. Chiavenato (2002) define
al puesto de gerencia como los “responsables del desempeño de una o
más personas dentro de la organización. El administrador obtiene
resultados a través de la organización y de las personas que trabajan en
ella. Por consiguiente, planea, organiza, dirige personas, gestiona y
controla recursos materiales, financieros, informáticos y tecnología para
conseguir determinados objetivos”.
Este puesto tiene la responsabilidad de minimizar el riesgo del comercio
de los servicios financieros (Tarjetas de crédito, créditos hipotecarios,
Etc.). También es el encargado de la evaluación y aprobación de la
totalidad de las líneas de créditos otorgadas. Asimismo, organiza y

6
desarrolla las estrategias y políticas que son empleadas en la gestión del
negocio bancario.

2.2. Importancia del puesto clave

La importancia de este puesto de trabajo radica en sus funciones de tal

manera que entre las funciones más importantes de esta área se
desarrolla el negocio de las empresas financieras (Bancos, cajas
municipales, cooperativas, etc).

El director o gerente de créditos formula las estructuras de las diversas

alternativas de financiamiento que otorgan los bancos y se encarga de la
evaluación, seguimiento y control de las mismas.

2.3. ¿Cuáles son las cualidades y habilidades que debe de tener

el colaborador que ocupe el puesto?

Entre las cualidades que debe tener el gerente o director de créditos

podemos señalar la capacidad de liderazgo y la habilidad en la toma de
decisiones. También es importante que tenga bien desarrollada la
habilidad de comunicación escrita para la elaboración de informes. Sin
embargo, también necesita destreza en el ámbito numérico. Por otro
lado, la creatividad es una habilidad importante que le resultará favorable
cuando se enfrente a problemas que debe resolver. Otra de las
habilidades que se debe desarrollar es la capacidad de organizarse, ya
que este puesto de trabajo demanda mucho orden y una buena gestión
de tiempo para un eficiente control y gestión de la cartera de clientes.
Puesto que el área de gerencia también tiene como función supervisar a
sus subordinados, es necesario desarrollar la capacidad de trabajo en
equipo que a la par con su capacidad de liderazgo harán que su
desempeño en el puesto tenga, por consecuencia, mejores resultados.

7
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

1. Diseño de puestos:

El diseño de puestos es un proceso general de la gestión de RRHH,

básicamente consiste en investigar e incluso recopilar información de las
responsabilidades, tareas, actividades y resultados que se debe
ejecutar, generalmente, de la mano con las competencias, exigencias y
requisitos de cada puesto financiero para poder crecer dentro del
mercado laboral. Por ello, William W. (2008) menciona que la
satisfacción laboral de un empleado brindará una guía de lo bien
diseñado que se encuentre el puesto en el que trabaja. Por ello se
recomienda la objetividad, tener claro el puesto antes de que un
trabajador se desempeñe en el mismo.

Jeanett C. (2016) explica que las competencias identificadas como parte

clave de un desempeño exitoso, tienen relación con las competencias de
la estructura de Lominger. Es decir, la metodología de Lominger, ya que
dichas piezas contienen criterios de desempeño de puestos financieros y
otros datos relacionados con la organización financiera. Existe ciertas
tendencias que afectan estas decisiones, tales como la calidad del
trabajador, su nivel de exigencia e incluso la capacitación que puede
necesitar para que requiera de múltiples habilidades.

Según Raúl R. (2013) en el momento de diseñar un puesto de trabajo,

únicamente se podría operar sobre la base de un rango limitado de
características del trabajo, por ejemplo, la variedad de tareas y
actividades financieras. En cambio, al estimar una variedad más amplia,
por ejemplo, el apoyo social o demandas físicas; los cambios serían
mucho mayores. Esto es una referencia a las características que se
toman en cuenta en el instante en que se habla de diseñar un puesto de
trabajo. Reconoce también que no todos los estudios acerca del diseño
de puestos son concluyentes.

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 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Nombre del puesto Área Gerencia

Gerente de Créditos Créditos Créditos y Cobranzas

MISIÓN DEL PUESTO

Mantener un flujo de efectivo favorable para la empresa. También debe supervisar y controlar al personal
designado del área de créditos en sus actividades diarias. Debe crear estrategias y políticas para un control
eficiente de los créditos.

FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO

F: Frecuencia : Diaria (D), Interdiaria (I), Semanal (S), Mensual(M), Anual(A), Quincenal(Q) o Esporádica (E)

Supervisión del personal (D)

Investigar y evaluar solvencia de la cartera de clientes (S)
Aprobar o rechazar solicitudes de créditos en función de la credibilidad y los posibles ingresos y pérdidas (D)
Crear modelos de calificación crediticia (E)
Revisar los resultados de los créditos y encontrar áreas de mejora (D)
Elaborar informes ejecutivos del avance y comportamiento gestión de la cartera (Q)

Actividades Eventuales
Desarrollar, revisar y actualizar las políticas de crédito de la empresa

INDICACIONES DE GESTIÓN

¿Cómo se puede medir el desempeño? F: Frecuencia : Diaria (D), Interdiaria (I), Semanal (S), Mensual(M), Anual(A), Quincenal(Q) o Esporádica (E)

● % de cobros en el tiempo exacto. (M)

● % de tareas cumplidas en el área de finanzas (E)
● % de créditos rechazados (S)
● Índice de créditos otorgados (M)
● % de cobros con retraso (M)

INFORMACIÓN GENERAL

Jefe inmediato
Gerente general
Reporta además a
Gerencia de Finanzas
Mantiene contacto con
Gerencia comercial, Área Fiscal, Área de Recursos Humanos, Gerencia de Operaciones, tecnología y
aplicaciones
Subordinados
Analistas de créditos

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Ubicación del Puesto en estructura

Competencias Aptitudinales:

Rango de Edad: Experiencia en posiciones similares: 5 años

Formación:
❏ Técnica:
❏ Profesional: Grado en Contabilidad, Economía, Banca y Finanzas o un campo pertinente
❏ Post:
❏ Especializalidad:
❏ Otros:

Competencias Actitudinales:

Habilidad para trabajar en equipo

Creatividad

Responsabilidad

Capacidad de organización

Elementos materiales para desarrollar el trabajo

❏ Mobiliario ❏ Iluminación
❏ Herramientas ❏ Equipo de
❏ Temperatura ❏ Indumentaria

Riesgo en el Trabajo

❏ Integridad Física ❏ Instalador de la

❏ Manejo de Equipos ❏ En el Servicio del Cliente
❏ Uso de Materiales ❏ Manejo de Sustancias

2. Incorporación de personas

La incorporación de personas es en resumen la decisión de una

empresa en temas de contratación. En este rubro financiero, el proceso
de inducción personal inicia en la introducción del empleado a la
empresa, cultura, áreas, objetivos, responsabilidades y jefes directos. El

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objetivo de este proceso está en proporcionar la fácil integración y
adaptación de las personas dentro de la empresa para que el apoyo
laboral se incremente y resulte efectiva. María C. (2009) expresa que la
integración personal se ha dejado de lado, ya que este proceso requiere
de una explicación más amplia. Este ensayo perfecciona el empleo y
diseño de los recursos e incluso puede mejorar el uso de los recursos
materiales y técnicos, puesto que es más costoso controlar y capacitar a
un nuevo personal.

Kaart J. (2009) se refiere a la selección de personas como un filtro que

permite que solo algunas puedan ingresar. Además de que una
organización identifica a su posible candidato financiero, debemos saber
que durante este proceso de selección ambos eligen, no solo la empresa
sino también el postulante al trabajo. Entonces, la empresa obtiene
información puntual del prototipo de empleado que posiblemente sea
contratado. Y los solicitantes del trabajo, aquellos que desean adquirir
información puntual acerca de cómo sería trabajar en dicha organización
financiera. Eso mismo pasa cuando la incorporación de personas es de
manera interna, es decir, se da a través de ascensos, de la mano de un
aumento de sueldo (normalmente) y transferencias, empleos del mismo
nivel, pero con carga adicional, ya que abarca otras habilidades y
conocimientos de la persona.

Según López, S. & Ruiz, E. (2019) la persona incorporada a la empresa,

asociación, compañía, proyecto, entre otros centros de trabajo, tiene que
ir descubriendo por sí misma diferentes aspectos de su labor y con ello
lograr, individualmente, la incorporación adecuada y exitosa de su
persona dentro del ambiente de trabajo. Es por ello que cuando ya se
lleva a cabo el reclutamiento y selección se da comienzo a una conexión
con los compañeros, empleados de todos los rubros, jefes de las
instalaciones, departamentos, así como las costumbres empresariales y
conductuales idóneas para laborar. Pues dicha situación induce e
incluso muchas veces ocasiona incertidumbre y ansiedad, a tal punto de
obstaculizar y no cooperar con la incorporación, es decir, retrasar la
adaptación al puesto de trabajo y por ende boicotear la correcta

11
realización de las tareas. Debido a la situación antes mencionada,
dichos autores plantean diversos procedimientos que se deben tomar en
consideración para una adecuada integración laboral. Este
procedimiento se hace principalmente en empresas con extensas
planillas y lo representan como elementos del plan de acogida (Véase
en la tabla 1). En el rubro financiero se conoce que mayormente las
empresas que prestan dicho servicio, cuentan con aquella característica
(extensa planilla) es por ello que sería ventajoso hacer uso de los
elementos del plan de acogida de Sara López y Eugenio Ruiz, con el
objetivo de evitar obstáculos y llevar a cabo una adecuada incorporación
de personas.

Es así como se llevaría a cabo una excelente incorporación de

personas. Primero, siguiendo el contexto de Kaart, que como se
menciona líneas adelante, la selección del personal es una especie de
filtro. En el entorno financiero, se prefiere a personas con capacidad de
liderazgo y habilidad para la toma de decisiones, tal vez con una amplia
gama de conocimientos de excel y conocimiento de otros programas de
uso exclusivo en este rubro. Todo esto por medio de pruebas de
conocimiento, entrevistas de selección y por qué no con técnicas de
simulación, que contribuyan con la información de cuál sería la actitud
que toma ante tal situación. Segundo, continuando con la ideología de
López y Ruiz inducir y utilizar los elementos del plan de acogida, que en
resumen consiste en procedimientos para una correcta integración, por
ejemplo, la presentación al jefe del departamento al que se incorpora.
Finalmente, terminando con el ensayo de Cabrera que hace hincapié en
la importancia del proceso de selección puesto que ayuda a
proporcionar información y tener conocimiento del desempeño del
candidato, así como también brinda la oportunidad de que el encargado
de realizar esta actividad y el postulante intercambien información.

12
CAPÍTULO 3:

CONCLUSIONES

La incorporación de personas es un conjunto de actividades diseñadas

para atraer a determinados candidatos calificados y capaces de ocupar
puestos en la empresa, dotándola de competencias que necesita para
tener éxito, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno. En este
rubro de servicios financieros posteriormente al reclutamiento y
selección, el proceso de inducción empieza con la introducción del
empleado a la empresa, áreas, cultura, responsabilidades y objetivos la
misma, ya que es importante y esencial que la persona comprenda y
entienda las estrategias empresariales, de modo que todos conozcan el
sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside el mayor reto
de la gestión de RRHH.

La gestión de personas con el pasar del tiempo ha adquirido mayor

importancia, cada vez más son las empresas que tienen como eje
fundamental su capital humano, esto lo consiguen mediante una eficaz
dirección estratégica y liderazgo. Además, si las organizaciones buscan
crear valor necesitan conocer a sus colaboradores, permitiéndoles
entender cómo podrían mejorar y así lograr que se sientan a gusto
dentro de la empresa con el fin de lograr los objetivos en común.

Las limitaciones que tendrían para enfrentar el negocio serían del

problema que estamos teniendo ahora que es la pandemia, de no poder
hacer todas sus actividades como lo hacían antes y también el problema
de la reducción de salarios lo que llevó a que hayan despedido a
algunos empleados y han tenido que esforzarse al máximo para lograr
sus objetivos. La manera que tendrían que actuar sería organizarse bien
para las distintas labores que tiene que hacer el gerente como minimizar
el riesgo del comercio de los servicios financieros,también se encarga de
la evaluación y aprobación de la totalidad de las líneas de créditos
otorgadas y finalmente organizar y desarrollar las estrategias y políticas

13
que son empleadas en la gestión del negocio bancario. A pesar de las
limitaciones cualquier empresa o compañía podría salir adelante con lo
más importante que es la planeación y la organización.

14
Anexo

Tabla 1

15
BIBLIOGRAFÍA

Chavez, J. (2016). Diseño de perfiles de cargo por competencias para la

selección de personal del Sistema de Educación a Distancia de la
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Recuperado de
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11 de abril del 2021].

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a%20internacional,el%20mejor%20lugar%20para%20trabajar.&text=La
%20ambici%C3%B3n%20de%20Scotiabank%20pasa,para%20trabajar
%20en%20el%20pa%C3%ADs. [Consulta: 11 de abril del 2021].

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16
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