CONTRATOS

• Es el encuentro de dos voluntades para el

logro de un fin jurídicamente tutelado
• Declaración de voluntades tendente a
producir determinadas consecuencias de
derecho.
• El art. 1539 del Código Civil definición de
contrato.
 CONTRATO DE TRABAJO SUBORDINADO

• Articulo 19 del Código de Trabajo

• Persona natural actividad personal

Patrono subordinación

salario
 DEFINICIÓN SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO

• Contrato individual de trabajo es aquel por el cual

una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a
prestar sus servicios personales a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continua dependencia o
subordinación de ésta, y mediante una
remuneración.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Ausencia de riesgo económico para el trabajador

• Continuidad
• Contrato de ejecución sucesiva
• Tracto sucesivo
• Bilateral
• Oneroso
• Conmutativo (equivalencia en las prestaciones)
• Sinalagmático (obligatorio para una y otra parte)
• Adhesión
ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Duración y/o término
• Lugar donde se va a realizar la actividad
personal
• Gastos
• Periodo de prueba
• Clausula de resolución de conflictos
 REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO:

A) Prestación personal del servicio.

B) salario o remuneración.
C) subordinación o dependencia continua

 Artículos 19 y 20 del CT
 TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

 Contrato escrito (artículo 37 CT)

 Contrato verbal (artículo 39 CT)

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Por tiempo indefinido

Por tiempo determinado

Para obra y servicios determinados

¿Que es el fraude
laboral o
simulación
contractual en
materia laboral?
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO
 ESTABILIDAD LABORAL
ARTICULO 129.- La Ley garantiza la
estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, de acuerdo con las características
de las industrias y profesiones y las justas
causas de separación. Cuando el despido
injustificado surta efecto y firme que sea la
sentencia condenatoria respectiva, el
trabajador tendrá derecho a su elección a
una remuneración en conceptos de salarios
dejados de percibir a título de daños y
perjuicios, y a las indemnizaciones legales y
convencionalmente previstas: o a que se le
reintegre al trabajo con el reconocimiento
de salarios dejados de percibir, a título de
daños y perjuicios.
 CONSECUENCIA DEL DESPIDO
INJUSTIFICADO
PAGO DE PRESTACIONES
• Preaviso
• Auxilio de cesantía
hasta 25 años
(art.120 del CT)
• Salarios dejados de
percibir
 CONSECUENCIA DEL DESPIDO
INJUSTIFICADO
• Reintegro al puesto de
trabajo por lo menos en
las mismas condiciones
al momento de
operarse el despido
 PROCESOS
DISCIPLINARIOS
 REQUISITOS DE UNA SANCION

1. Que tenga justa causa.

2. Tomar en cuenta los principios de legalidad,
proporcionalidad y defensa (hecho generador)
3. Que se haga dentro del termino de la
prescripción
4.Que se haya seguido el procedimiento interno
reglamentario
 JUSTA CAUSA

La justa causa consiste

en que el trabajador
haya cometido una
falta y que además se
encuentre tipificada
en la norma
disciplinaria.
 PROPORCIONALIDAD
Proporcionalidad es el principio legal, mediante el
cual se trata de sancionar al infractor con una
pena proporcional a la falta cometida y por
ende tiene como objetivo evitar una utilización
desmedida de las sanciones. Se deben tomar en
cuenta los antecedentes del trabajador/
reincidencia y la gravedad de la falta.
 LEGALIDAD EN LA SANCION
• La legalidad en la sanción
conlleva que la falta
cometida por el trabajador
este tipificada y se siga el
procedimiento establecido
en el reglamento interno
de trabajo, pactos,
contrato colectivos, etc.
AUDIENCIA DE DESCARGO Y DERECHO A LA
DEFENSA
Audiencia mediante la cual se le otorga el derecho a la
defensa al trabajador imputado de la comisión de una
falta y así este pueda desvirtuar su participación,
también la audiencia sirve para ilustrar al empleador si
existe falta o no, y de existir falta que se pueda establecer
la proporcionalidad de la sanción a imponer.

(Derecho a la Defensa)
Articulo 82, 89, 94 de la Constitución de la Republica
Articulo 92 numeral 9 del Código de Trabajo
 PROCESO PREVIO A LA AUDIENCIA DE
DESCARGO

• Cedula de citación

• Contenido de la cedula
de citación

• Tiempo para la
notificación
 CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS

Las faltas que comenten los trabajadores en el

desempeño de sus funciones se califican en:

• Graves

• Menos Graves y

• Leves
 TIPOS DE SANCIONES

 Amonestación verbal (se formaliza con anotación escrita.)

 Amonestación por escrito.

 Suspensión sin goce de salario: Hasta un máximo de 8 días.

 Despido: Terminación del Contrato de Trabajo, conforme a las

Leyes Laborales vigentes o por la reincidencia en faltas leves ,
menos grave o graves.
 DESPIDO
 Es el acto unilateral mediante el cual el patrono o trabajador le informa a
la otra parte que da por terminada la relación laboral.

 La parte que termina unilateralmente el contrato, de trabajo debe dar el

preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es
verbal puede darlo de palabra ante dos testigos, con expresión de la causa
o motivo que la mueve a tomar esa determinación. Después no podrá
alegar válidamente causales o Motivos distintos.
 REQUISITOS DE LA NOTIFICACION DEL
DESPIDO

• Debe darse por escrito.

• Debe entregarse de forma Personal

• Dentro del termino de la prescripción
• Debe establecer claramente la razón por la cual termina la
relación laboral.
• ¿Qué?, ¿Quien?, ¿Cómo?, ¿Cuándo? y ¿Donde? (HECHO GENERADOR ES
LA NARRACION DE LOS HECHOS QUE GENERARON EL DESPIDO, LOS
CUALES DEBEN ESTAR ENMARCADO EN UNA CAUSA LEGAL)Articulo 117
del Código de Trabajo.
 TIPOS DE DESPIDOS

• DESPIDO DIRECTO: Es el que el empleador

entrega al trabajador.
• DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO: Es el
que el trabajador entrega al empleador.
• Además el contrato puede terminar las causas
que establece el artículo 111 del Código de
Trabajo
 CRITERIO JURISPRUDENCIAL
• Previo a cualquier otro análisis del caso, es importante considerar
que reglas y bases deben observarse en lo referente al
procedimiento disciplinario, el cual debe contar con lo siguiente:
• a) Investigación y comprobación de la supuesta falta cometida por
el trabajador;
• b) notificación que se debe realizar con antelación al trabajador
para asistir a una audiencia de descargo, con el señalamiento del
lugar, fecha y hora de su celebración y la indicación del cargo o de
los cargos imputados;
• c) en el desarrollo de la audiencia de descargo, como en el proceso
disciplinario, se debe cumplir con lo que establezca el Reglamento
Interno de Trabajo, especialmente sobre la intervención del
delegado sindical o de testigos que participen en dicha actuación; y,
 DESPIDO INDIRECTO
• En el caso del despido indirecto, cuyas causas también
aparecen taxativamente establecidas en el artículo 114 del
Código del Trabajo, es el trabajador el que opta por notificar
al patrono su determinación de terminar el contrato de
trabajo, por la acción u omisión del último que afecte la
relación armónica que debe prevalecer entre las partes; de tal
cuestión se han establecido algunas directrices:
 PROCEDIMIENTO
• a) al igual que en el caso del despido directo, la notificación debe ser por escrito y reunir el
requisito de expresar la causa o motivo, es decir el hecho concreto generador de tal decisión
conforme lo dispuesto en el artículo 117 del citado texto legal;

• b) se debe notificar al patrono o su representante (artículo 6 del CT) utilizando medios que
acrediten tal situación (Inspector de Trabajo);

• c) se debe considerar que el término de prescripción también es de un mes, contado a partir

de la fecha en que se diera lugar a ello;

• d) debe ser proporcional a la falta y debiéndose generado la oportunidad de subsanarla (la

falta de pago o deducciones ilegales del salario por ejemplo, si se concurrió con un Inspector
de Trabajo para constatarlo, se debe volver para determinar su subsanación ó no).
MUCHAS GRACIAS

PREGUNTAS?