TERMINACIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO

(parte 1)

Rodrigo Azócar Simonet

reazocar@uc.cl
OBJETIVOS

Entregar y/o actualizar ciertos aspectos

relacionados con la terminación del
contrato de trabajo.
CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN

LIBRE DESPIDO V/S INAMOVILIDAD

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA EN EL

EMPLEO

CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

FORMALIDADES DEL DESPIDO

INTRODUCCIÓN

• Principio de Continuidad de la Relación Laboral

• En el derecho chileno, es posible encontrar

diversas medidas que tienen por objeto
mantener la vigencia de la relación laboral:
• Sanciones alternativas a los incumplimientos del
contrato de trabajo
• Sistema causado de terminación del contrato de
trabajo
• Hipótesis de suspensión e interrupción del contrato
de trabajo
• Regla de la continuidad del artículo 4 del CT
 LIBRE DESPIDO V/S INAMOVILIDAD

• En materia del término del contrato de trabajo, si

bien en nuestra legislación hay manifestaciones que
aplican el libre despido, la regla general es que sea
la ley la llamada a regular las causales de su
terminación.
• Ejemplos de aplicación del libre despido: altos
ejecutivos, trabajadoras de casa particular y a aquellas
personas que desempeñan cargos de confianza.

• En otras palabras, el empleador no está facultado

para colocar término a la relación laboral si no es por
las causales expresamente establecidas en la ley.
 LIBRE DESPIDO V/S INAMOVILIDAD

• En el mismo sentido, también hay manifestaciones de

inamovilidad, pero la regla general es que el
contrato puede terminar no sólo por un hecho
atribuible a la conducta del trabajador, sino también
por otras causas justificadas.
– Ejemplos de inamovilidad: trabajador despedido con
vulneración a sus derechos fundamentales o con
infracción a las normas del fuero laboral.

• Entonces el trabajador no goza de un “derecho de

propiedad” sobre su trabajo, sino que se permite que
un fundamento real y serio pueda colocar término a
su relación laboral.
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• Nuestra legislación se encuentra entre un sistema de

libre despido y uno de inamovilidad, es decir tiene su
raíz fundamental en la estabilidad en el empleo.

• En nuestro derecho rige “el principio de estabilidad en

el empleo, que preside las normas sobre terminación
del contrato de trabajo, en cuanto dispone que sólo
procede el despido por causal legalmente establecida,
la que debe acreditarse ante el juez de la causa que
lo califica con el mérito de los antecedentes fácticos
establecidos en juicio” (Corte de Apelaciones de Santiago,
03/01/2011, rol 1993-2010. Recurso de Apelación).
Libre Despido Inamovilidad

Estabilidad Relativa
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• “El trabajador goza del derecho a mantener su fuente

de ingresos en la medida en que no incurra en alguna
de las causales previstas por la ley para poner término
al contrato de trabajo” (Corte Suprema, 24/06/2008, rol 2414-2008.
Recurso de Casación en el Fondo).

• En otras palabras, “la normativa del Código del Trabajo

que regula la terminación del contrato de trabajo, está
inspirada en un régimen que la doctrina ha denominado
de "estabilidad relativa", caracterizado como aquél en
que el trabajador tiene derecho a permanecer en su
empleo hasta tanto no se configure una justa causa de
terminación de contrato” (Corte Suprema, 10/08/2004, rol 4067-2004.
Recurso de Casación en el Fondo).
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• Así las cosas, “el trabajador tiene derecho a

permanecer en su empleo hasta tanto no se configure
una justa causa de terminación de contrato, de
manera que si se concreta un despido injustificado,
indebido o improcedente éste tiene derecho a la
respectiva indemnización por falta de preaviso o, en
su caso, por años de servicio, sin perjuicio de otros
beneficios” (Corte Suprema, 10/08/2004, rol 4067-2003. Recurso de Casación en el
Fondo).
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• El ordenamiento jurídico laboral nacional, en relación

con el término del vínculo laboral, consagra el
sistema de estabilidad relativa en el empleo:
• En virtud del cual el empleador sólo puede poner término
al contrato de trabajo cuando concurran las causales
legales establecidas en la ley, las que deberán ser
invocadas y fundamentadas con hechos en la respectiva
carta de despido y comunicadas cumpliendo las
formalidades legales.

• La terminación del contrato de trabajo se encuentra

regulada en el Título V del Libro I del Código del
Trabajo, titulado “De la terminación del contrato de
trabajo y estabilidad en el empleo”.
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• Además, el ordenamiento jurídico contempla un

sistema indemnizatorio legal que opera para el
uso de ciertas causales y en caso de declaración
judicial del despido como injustificado, indebido o
improcedente, abusivo, discriminatorio, ineficaz
(“nulo”) o vulneratorio de derechos fundamentales.

• Sin perjuicio de lo anterior, procederán también

aquellas indemnizaciones por término del contrato de
trabajo que las partes acuerden o entregue el
empleador por mera liberalidad, las que en cualquier
caso serán incompatibles con toda otra
indemnización.
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD RELATIVA
EN EL EMPLEO

• Finalmente, completa el sistema de estabilidad

relativa del empleo, el reconocimiento de ciertos
fueros, que prohíben poner término al contrato de
trabajo de ciertos trabajadores (con fuero sindical o
maternal, por ejemplo) sino mediando autorización
judicial previa
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• Las causales para poner término a un contrato de

trabajo se encuentran establecidas en los artículos
159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

I.- POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:

a) El mutuo acuerdo de las partes (art. 159.1)
b) El vencimiento del plazo convenido (art. 159.4)
c) La conclusión de la obra, faena o servicio (art 159.5)

II.- POR CAUSA AJENA A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

a) La muerte del trabajador (art 159.3)
b) El caso fortuito o fuerza mayor (art. 159.6)
c) Por resolución de liquidación en un procedimiento concursal (163 bis)

III.- POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR

a) La renuncia del trabajador (art 159.2)
b) El despido indirecto (art 171)

IV.- POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR / DESPIDO

a) El despido por causales de caducidad (art. 160)
b) El despido por necesidades de la empresa (art 161.1)
c) El desahucio (art 161.2)
CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

El artículo 159 del Código del Trabajo establece

que el contrato de trabajo termina en los siguientes
casos:
1) Mutuo acuerdo de las partes.
2) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador
con 30 días de anticipación, a lo menos.
3) Muerte del trabajador.
4) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La
duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un
año.
5) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
6) Caso fortuito o fuerza mayor.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• El mismo Código del Trabajo establece que se

presume legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida el trabajador que haya prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo, durante 12 meses o más en un
período de 15 meses, contados desde la primera
contratación.

• A su vez, tratándose de gerentes o personas que

tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
puede exceder de dos años.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• Asimismo, establece que el hecho de continuar el

trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida.

• Igual efecto produce la segunda renovación de un

contrato de plazo fijo.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• A su vez, el artículo 160 del Código del Trabajo

establece que el contrato de trabajo termina sin
derecho a indemnización alguna cuando el empleador
le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

1) Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en
la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del

giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin

causa justificada durante 2 días seguidos, 2 lunes en el
mes o un total de 3 días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador,

entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del

sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente.

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas

convenidas en el contrato.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que

afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato.
“AUTODESPIDO” O DESPIDO INDIRECTO.

• Cabe señalar, que las causales de los numerales 1, 5

o 7 del artículo 160, también pueden ser invocadas
por el trabajador en contra del empleador,
configurando el “Autodespido” o Despido Indirecto.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

CAUSALES DEL ARTÍCULO 161 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO.

• Asimismo, el artículo 161 del Código del Trabajo

consagra dos causales de despido: “necesidades de
la empresa” y el “desahucio”.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• Respecto de la causal de “necesidades de la

empresa”, en el art. 161 del CT se establece que el
empleador puede poner término al contrato de
trabajo invocando “las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio” entendiendo por éstas, las
derivadas de la racionalización o modernización de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO

• En cuanto a la causal Desahucio, se establece para

los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular.

• Esta causal de despido también se aplicará tratándose

de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
 CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO
CAUSAL DEL ARTÍCULO 163 BIS DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO.

• Por último, dentro de las causales de despido, se

establece en el artículo 163 bis del Código del
Trabajo que el contrato de trabajo también puede
terminar en caso que el empleador sea sometido a un
procedimiento concursal de liquidación (antes
llamada Quiebra).

• En este sentido, y para todos los efectos legales, la

fecha de término del contrato de trabajo corresponde
a la fecha de dictación de la resolución de liquidación.
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

• De acuerdo a lo establecido en el artículo 162 del

Código del Trabajo, si el contrato de trabajo
termina por las causales de los números 4, 5 o 6 del
artículo 159 del mismo cuerpo legal, o si el empleador
le pone término por aplicación de una o más de las
causales señaladas en el artículo 160, debe
comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda, de
tal manera que el trabajador pueda conocer los
motivos y fundamentos del acto empresarial.
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

• Esta comunicación se debe entregar o enviarse,

dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, con la excepción de la
causal de “caso fortuito o fuerza mayor”, en cuyo
caso el plazo corresponde a 6 días hábiles.

• Además, dentro del mismo plazo debe enviarse copia

del aviso mencionado a la respectiva Inspección
del Trabajo.
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

• Cabe señalar que si el empleador invoca la causal de

“necesidades de la empresa” o “desahucio escrito del
empleador”, la comunicación antes señalada debe darse al
trabajador, a lo menos con 30 días de anticipación.

• Sin embargo, no se requiere esta anticipación cuando el

empleador pague al trabajador una indemnización en dinero
efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada.

• En esta comunicación, se deberá indicar: la causal de término,

los hechos en que se funda, el estado de pago de las
cotizaciones previsionales y los montos a pagar por
indemnizaciones por término de contrato equivalente a un mes
por año o fracción superior a 6 meses, con tope de 11 meses y
de 90 UF en la base de cálculo.
“NULIDAD DEL DESPIDO” O INEFICACIA DEL DESPIDO

• Para proceder al despido de un trabajador, el empleador le debe

informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social, devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
• Si el empleador no ha efectuado el integro de dichas cotizaciones
al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo. El empleador puede
convalidar el despido mediante el pago de las cotizaciones
morosas del trabajador, lo que debe comunicárselo a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación
emitida por las instituciones de seguridad social
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

• Sin perjuicio de lo anterior, el tribunal debe condenar a la

empresa a pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el
período comprendido entre la fecha del despido ineficaz y la
fecha de convalidación del despido por la forma antes señalada.
IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO.

• Cabe señalar que, de acuerdo al artículo 168 del Código del

Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de
una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160
y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado
desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
• El pazo de 60 días se suspende cuando, dentro de éste, el
trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo
respectiva. Dicho plazo sigue corriendo una vez concluido este
trámite ante la Inspección.

• No obstante lo anterior, en ningún caso el trabajador puede

recurrir al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la
separación del trabajador.
• Si el despido es declarado injustificado, indebido o
improcedente, el juez debe ordenar el pago de la indemnización
sustitutiva de aviso previo y la indemnización por años de
servicio, la que es aumentada de acuerdo a las siguientes
reglas:
a) En un 30%, si se ha dado término por aplicación
improcedente del artículo 161 del Código del Trabajo.

b) En un 50%, si se ha dado término por aplicación

injustificada de las causales del artículo 159 del Código del
Trabajo o no se hubiere invocado ninguna causa legal para
dicho término.

c) En un 80%, si se ha dado término por aplicación indebida

de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.

d) Si el empleador ha invocado las causales señaladas en los

números 1, 5 y 6 del artículo 160 del Código del Trabajo y el
despido es además declarado carente de motivo plausible por
el tribunal, la indemnización se incrementará en un 100%.
• Asimismo, si el trabajador ha impugnado el despido como
vulneratorio de derechos fundamentales y el tribunal así lo
declara, el juez podrá otorgar una indemnización adicional de
entre seis y onces remuneraciones mensuales.
 TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
(parte 1)

Rodrigo Azócar Simonet

reazocar@uc.cl