Revise la normativa laboral (Código de Trabajo y su Reglamento de Aplicación No.

258-93) y el material didáctico sobre Derecho Laboral facilitado, y responda las

siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los 3 elementos que configuran una relación de trabajo?

a. El Empleador o Contratante
b. El Empleado o Contratado
c. La Labor o servicio contratada

“El contrato de trabajo, para que pueda existir tiene que reunir tres
condiciones: primero, la prescripción de un servicio, o sea que el
trabajador labora en un área; segundo, la remuneración y tercero, que
exista un lazo de subordinación, que significa que el empleador pone un
horario, le traza pautas y hay un lugar donde ubican a ese trabajador. Si
existen esas tres condiciones ya existe un contrato de trabajo, no importa
que haya o no haya un contrato por escrito”,

2. ¿Los contratos laborales verbales no son válidos? Justifique su respuesta.

Los contratos verbales tienen igual validez, podemos apoyarnos en el artículo 15 del
código laboral “Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de
trabajo en toda relación de trabajo personal. Por lo que se presume que si usted le está
realizando alguna labor o servicio a una persona fue por que esta le contrato. El
Contrato de trabajo inicia desde el mismo momento que el trabajador
ingresa a la empresa y comienza a realizar una labor. Adicional “el Código
de Trabajo no obliga a hacer contrato por escrito...más del 90% de los
contratos son verbales y tienen la misma fuerza legal que cualquier contrato
por escrito. En consecuencia, mayormente las empresas no hacen contratos
por escrito porque la ley no los obliga”.

https://www.diariolibre.com/economia/los-contratos-de-trabajo-verbales-tienen-la-misma-validez-que-
los-escritos-dice-viceministro-de-trabajo-CL5638620

3. Que consecuencias genera la suspensión del contrato de trabajo, tanto para el

empleador como para el trabajador)

En la página de 40 del código habla de esta parte, Marino puede leer esta
parte.

Los contratos de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez su terminación deben
hacerse ante el Ministerio de Trabajo o la autoridad que ejerza sus funciones o ante notario público.
Siempre tomando en cuenta los artículos 72,73 y 74 del Código de Trabajo de la República
Dominicana
Cuando termina con responsabilidad para alguna de las partes:
1.- Desahucio
2.- Por despido del trabajador
3.- Por dimisión del trabajador.
En la terminación de cualquier contrato de trabajo por cualquier causa, el empleador deberá dar un
certificado al trabador a petición de este donde establezca; la fecha de entrada; la fecha de salida;
la clase de trabajo que realizaba y el salario que devengaba a su salida.
 1) En cuanto a la terminación con responsabilidad esta lo establecido en el Desahucio que es
cuando una de las partes, mediante aviso previo a la otra sin alegar causa ejerce el derecho a
terminar un contrato por tiempo indefinido siempre atendiendo a lo establecido en el articulo 75,
76, 80, 81,82, 83, 84,85 y 86 del Código de Trabajo Dominicano.
 2) En cuanto al despido del trabajador es la disolución del contrato por voluntad unilateral
del empleador debido a la existencia de pruebas de una justa causa prevista en el código de
trabajo dominicano las cuales están desglosada en los artículos 88,89,90, 91,92,93 y 94, del
Código de Trabajo Dominicano.
 3) En cuanto a la dimisión es cuando este de manera unilateral decide mediante una justa
causa y probada prevista por el Código de Trabajo Dominicano, finaliza el contrato de trabajo por
lo que el empleador tiene que asumir todas las responsabilidades y otorgarles
las prestaciones debida al trabajador como lo establece la ley en los artículos 97, 98,99,100,101 y
102 en este ultimo si se comprueba en el tribunal que el empleador tiene la razón el trabajador
puede ser condenado al pago de indemnización a favor del empleador igual al importe del
preaviso previsto por el articulo 76 del Código de Trabajo de la República Dominicana

4. ¿En qué consiste el concepto de Jus Variandi?

Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar la

prestación de servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad
del empresario que se permite configurar en su manifestación externa la prestación del
servicio sin afectarla. Un Ejemplo de estos se da en los Bancos, tenemos
colaboradores en una misma zona que pueden ser dirigidos de una sucursal a otra por
tiempo definido, ya sea por licencia médica o vacaciones, o porque una persona no se
presentó a laborar y se requería sus soporte.