Grupo #3

Informe de los tipos de entrevista

y elaboración de un formato de
entrevista
Docente:
Elizabeth Varela
Integrantes N° cuenta

 Carlos Eduardo 31951130

 Angélica Elizabeth 31041315

 Bolfran Didier 31821205

 Yaneth Cruz 32111154

 Miriam Gabriela 32011429

 Chirley Leonor 32111331

 Edgar josue 32111007

Asignatura:
Gerencia de Recursos Humanos I
Sección: 1502
Índice
Índice............................................................................................................................................1
Introducción...........................................................................................................................2
Objetivos.................................................................................................................................3
¿Cree usted que las entrevistas son útiles? ¿Por qué? ¿Qué haría para mejorarla?........4
Entrevistas virtuales...............................................................................................................4
Tipos de entrevista.................................................................................................................5
1. Entrevista Estructurada.........................................................................................................5
2. Entrevista Libre....................................................................................................................5
3. Entrevista Mixta o Semiestructurada....................................................................................6
4. Entrevista de Tensión...........................................................................................................6
5. Entrevista por Competencias................................................................................................6
6. "Entrevistas Millennials"......................................................................................................7
¿Porque son útiles las entrevistas?........................................................................................7
Analizar- describir también:.................................................................................................8
 La entrevista convencional y sus requerimientos..............................................................8
 Entrevista por competencias y en que consisten...............................................................8
 La entrevista bajo tención y su valor................................................................................8
 La entrevista situacional, conductual y relacionada con el puesto y su valor....................9
 Entrevista con dinámica grupal y que se valora mayoritariamente.................................10
 Además, describir cuál es o debe de ser el rol del entrevistador.....................................10
 La importancia de que el candidato conozca la empresa previa a la entrevista...............11
Formato de preguntas para puesto de Gerente de Talento Humano...................................12
Conclusión............................................................................................................................13

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 Introducción

En el contenido que se muestra a continuación es de los tipos de entrevista las cuales

se analizaron y se describe cada una, y como sabemos la entrevista es la herramienta
más utilizada en un proceso de selección. Su efectividad depende de la manera en
cómo se estructure las preguntas y la habilidad del entrevistador para obtener la
información. Podrá observar una entrevista con 20 preguntas y la descripción de la
entrevista convencional, por competencias, entrevista bajo tensión, situacional,
Entrevista con dinámica grupal.

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 Objetivos

Objetivo General

El objetivo de las entrevistas por competencias es determinar si una persona será o

no competente en un trabajo determinado por cuanto se busca que exista un
adecuado mach entre las características del trabajador y las exigencias del cargo.

Objetivos específicos

 Identificar cuáles son las entrevistas más útiles y por qué.

 Ampliar el conocimiento sobre las entrevistas virtuales que poco a poco están
tomando auge en la selección de talento humano.

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¿Cree usted que las entrevistas son útiles? ¿Por qué? ¿Qué haría para
mejorarla?

R// Si, debido a que con estas se utilizan para obtener información específica en un
proceso como la conversación. Durante este periodo de tiempo se puede generar cierta
idea del perfil de la persona entrevistada ya que el lenguaje no verbal también es
importante ya que este nos puede dar muchas señales de la personalidad de cada
persona. Es importante porque también nos muestra un perfil más detallado y
comprobamos que tan verídico puedo ser la hoja de vida de cada persona entrevistada.
Y es también una manera de conocer al candidato y saber si podrá manejar el puesto de
trabajo que está solicitando. Esto también ayuda al entrevistador a avanzar con lo
planteado y pasar ya sea a la siguiente entrevista o método de reclutamiento.

Podríamos mejorarla tratar de realizar la entrevista en un lugar que no sea tan ruidoso y
llamativo o que al menos este en una habitación aparte, debido a que las personas
entrevistadas suelen llegar a ponerse nerviosas al estar expuesta al ruido y a las miradas
de los demás, también si es posible que el entrevistador muestre un rostro amable y que
pueda brindar esa confianza a la persona para que pueda estar más segura de sí misma y
cometa menos errores ya que se encuentra calmada.

Se recomienda para la persona que va a someterse a una entrevista que esté

familiarizado con su CV y que lo conozca para que así esta no cometa los erros de
recordar la información. Ser cortes con la persona que lo va a entrevistar desde la
recepcionista hasta el entrevistador.

Otra mejora seria que el entrevistador saciara todas las dudas del candidato para que así
este pueda ir satisfecho con la información y todas sus dudas sean despejadas.

Entrevistas virtuales
Las entrevistas virtuales son aquellas que se toman a distancia, en conferencia. Las
nuevas tecnologías permiten conexiones antes insospechadas que pueden contra el
espacio y el tiempo. Para los teletrabajos, las becas o los trabajos en el exterior, ya no es
necesario que los candidatos y los empleadores vivan en a la misma zona, incluso en el
mismo país. 

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  Firmas como Wall Street, Citi, ellos prueban Koru7, que es una peque
encuesta que dura 20 minutos que mide las aptitudes interpersonales
esenciales.
 En Cita del se asoció con Corraltion One y ellos utilizaron el método de
audiciones de trabajo, en el cual se les da un premio con dinero resolviendo
un problema empresarial con datos reales.
 Lloyds Banking Group, los candidatos se someten a pruebas que revelan su
capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguido de esto ellos completan una
entrevista en video y luego pasan por una serie de evaluaciones de exámenes
virtuales.
 KPMG Australia, utiliza entrevistas de video para puestos de atención al
cliente. Los candidatos graban un video con la respuesta de 4 o 5 preguntas.

Uniliever, descarto CV e implanto un proceso totalmente digital. Quienes cumplen con

los requisitos pasan a una evaluación que es valorada por juegos.

Tipos de entrevista

1. Entrevista Estructurada
Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el encuentro está programado y
estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la conversación, los distintos temas a
tratar, etc. En estas entrevistas no se deja margen a la improvisación ni a la
personalización ya que todos los candidatos pasarán exactamente por el mismo proceso.

Visto desde esta perspectiva parece todo muy plano y poco atractivo, sin
embargo, ¿para qué tipo de casos puede ser provechosa la entrevista estructurada? Pues
para procesos de selección masivos en los que no hay tiempo para dedicar un pequeño
espacio a cada candidato y los puestos de trabajo a cubrir están automatizados. 

2. Entrevista Libre
Este sería el caso opuesto al anterior. En esta situación el reclutador acude a la
entrevista teniendo muy claros los objetivos que requiere el puesto de trabajo y las
aptitudes que debe tener el candidato, sin embargo, no se sigue ningún guion y la
improvisación es la protagonista.

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Ésta es una potente arma para que el candidato exponga sus capacidades comunicativas
y conduzca la conversación de forma activa. Su mayor ventaja es la personalización y
su inconveniente es el riesgo de dejarse en el tintero cuestiones relevantes para el
proceso. 

3. Entrevista Mixta o Semiestructurada

Por su nombre se deduce que es una mezcla de las dos anteriores. El reclutador aplicará
una estrategia mixta que consta por una parte de la realización de preguntas abiertas al
candidato donde se personaliza y se improvisa, y por otra se seguirá una serie de
cuestiones predeterminadas con las que se consigue profundizar en los aspectos
relevantes. Quizás esté considerada la más completa ya que cubre las carencias de
ambas. 

4. Entrevista de Tensión
La mayor parte de las entrevistas de este estilo tienen como finalidad evaluar la
capacidad de reacción del candidato ante situaciones de estrés y presión que se pueden
dar en el día a día de un puesto de trabajo, en el que el control de las emociones y la
presión son fundamentales. Considerada “la entrevista más incómoda” ya que el
reclutador tendrá que utilizar una táctica muy definida con el objetivo de incrementar el
grado de tensión del candidato al máximo. ¿Por qué se hace esto?

No es plato de buen gusto para nadie hacer preguntas incómodas, crear un ambiente
turbio o incluso llegar a ignorar al candidato, pero forma parte del trabajo del reclutador.

5. Entrevista por Competencias

Es el tipo más utilizado en el momento actual en el que la búsqueda de talento se ha
convertido en una prioridad para cualquier reclutador que se precie. Se trata de saber
reconocer las habilidades y aptitudes de los candidatos para su posterior adaptación al
puesto de trabajo, creatividad, agilidad mental, liderazgo, etc.

Actualmente las empresas no solo quieren incorporar a su estructura profesionales que

puedan hacer bien un determinado trabajo sino también que aporten talento y potencial.

Estas serían las cinco principales entrevistas más utilizadas y conocidas hasta la
actualidad, pero no podemos olvidarnos de la nueva tendencia en entrevistas laborales.

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 6. "Entrevistas Millennials"
Este es el tipo de entrevista laboral que grandes gigantes como Google, Amazon o
Apple están realizando en la actualidad a todas las personas que quieran formar parte de
sus equipos de trabajo.

Para muchos son consideradas entrevistas absurdas ya que por un lado las preguntas que
se formulan suelen ser bastante inesperadas y para muchos irrelevantes. Algunos
ejemplos serían: ¿Cuántas vacas hay en el Estado de Texas?, ¿Sabrías nombrar tres
ganadores de un premio Nobel? o ¿Cuáles son los objetivos de un cinturón de
seguridad?

A simple vista no conseguimos ver el interés que se puede concluir de este tipo de
estrategia y de hecho la mayoría de los candidatos se quedan a cuadros ante tan fortuitas
preguntas, sin embargo, también tienen su razón de ser.

En las "entrevistas millennials" entran en juego las habilidades, imaginación,

creatividad e improvisación de cada candidato para responder a ellas de una forma
eficiente. Todos podemos preparar en mayor o menor medida una entrevista de trabajo
tradicional, sin embargo ¿qué ocurre cuando nos sacan de nuestra zona de confort? Pues
que sale a relucir el yo real del candidato, su capacidad de reacción y resolución y eso es
lo que buscan algunas compañías.

¿Porque son útiles las entrevistas?

. Las entrevistas sirven para obtener una información específica acerca de la persona
que se va a contratar, mediante un proceso de participación y conversación entre la
persona que hace las preguntas y el que está respondiendo

La entrevista se está volviendo un instrumento que se está usando en todas las empresas
y se ha hecho popular por su uso que se ha masificado en distintos oficios y prácticas
profesionales para personas que se están peleando un puesto en una empresa, porque
son bastantes personas las que acuden una entrevista pero no todas están capacitadas en
el puesto y en lo que pide la empresa, así mismo mide a la persona en cómo se
comporta, si está nervioso o interrumpe a la persona que hace la entrevista

La entrevista es útil para conocer a la persona, saber sus cualidades y en lo que falla.

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8
 Analizar- describir también:

 La entrevista convencional y sus requerimientos

La entrevista es un paso muy importante cuando de seleccionar personal se trata ya que

es un partido en donde una persona se juega ser contratado y la otra parte busca
conseguir el indicado para el puesto en la empresa.

Dados estos ingredientes la entrevista convencional la cual es la que mas se utiliza al

momento de seleccionar personal puede variar en cuanto a su estructura. La mayoría de
las empresas, sino es que todas, utilizan este tipo de entrevista, la cual contiene las
siguientes preguntas:

 Intereses personales y propósitos

 Compatibilidad laboral
 Liderazgo
 Logros y aspiraciones

-Interés personal y Hobbies

 Habilidad para solucionar problemas

 Creatividad

 Entrevista por competencias y en que consisten

Es una herramienta que sirve para saber cuan productivo puede ser el empleado en
evaluación o el potencial empleado. En la entrevista por competencias el especialista
busca principalmente obtener ejemplos de la conducta del evaluado en su vida
profesional académica y personal.

 La entrevista bajo tención y su valor

Estas son entrevistas en las que el entrevistador intenta que el solicitante se sienta
incómodo con preguntas a veces repentinas. Su objetivo principal es detectar si los
candidatos son sensibles y si pueden soportar la presión de otros para ocupar puestos
que deben desempeñarse en condiciones de mucho estrés. Las personas con poco
control emocional tienden a perder el control, por lo que las trampas pueden detectarse
preguntando a los candidatos a fondo. Sin embargo, con el fin de preparar al candidato

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para aprobar dicho examen, se evaluará su madurez y capacidad de respuesta. Es este
tipo de situación de búsqueda y promoción donde el entrevistador no será amistoso y
será contraproducente. Intentará incomodarlo porque estas entrevistas se utilizan para
seleccionar a las personas que enfrentarán la situación y están diseñadas para evaluar
cómo responderán. Entonces se utilizan diferentes técnicas, como hacer preguntas
directas de manera descortés, y debido a sus respuestas, podrá aprender mucho sobre el
candidato. Por ejemplo, verás si eres capaz de mantener la calma, superar el estrés, salir
del estrés, encontrar soluciones rápidas y discutir tus respuestas.

Buscará hacer sentir incómodo, ya que estas entrevistas se utilizan para seleccionar a
personal que se enfrentará a este tipo de situaciones y se pretende valorar como
responderá ante ellas. El entrevistador va a intentar crear ese clima de tensión y para
ello utilizará distintas técnicas, como por ejemplo hacer preguntas directas de forma
poco educada, y gracias a sus reacciones, podrá aprender mucho sobre el candidato. Por
ejemplo, verá si es capaz de mantenerte en calma, superar situaciones de estrés, y salir
de ellas buscando soluciones rápidas y argumentando sus respuestas.

 La entrevista situacional, conductual y relacionada con el puesto y su valor

Durante el proceso de contratación, un empleador puede hacer una serie de preguntas de
entrevista situacional. Estas preguntas ayudan al gerente de contratación a obtener una
perspectiva crucial de cómo reacciona la persona en circunstancias específicas en el
trabajo. Puede usar sus respuestas para demostrar cómo superará obstáculos específicos
y ayudará a la empresa a cumplir sus objetivos. Las entrevistas situacionales también se
conocen como entrevistas conductuales.

Las preguntas de la entrevista situacional se centran en cómo manejará los escenarios de

la vida real que puede encontrar en el lugar de trabajo, y cómo ha manejado situaciones
similares en roles anteriores. Hacer estas preguntas ayuda a los empleadores a
comprender mejor su proceso de pensamiento y evaluar sus habilidades de resolución de
problemas, autogestión y comunicación.

Las entrevistas conductuales permiten a los responsables de contratación evaluar el

desempeño de un candidato a través de preguntas que profundizan en su experiencia
anterior. Por ejemplo, cómo han gestionado situaciones complicadas o a personas
difíciles.

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Este tipo de entrevistas permiten obtener pruebas efectivas de la experiencia y el
enfoque de un candidato, que suelen ser el mejor indicador de cómo funcionará en la
posición.

Fundamentalmente tres: habilidades técnicas, afinidad cultural y actitud. Para que sea
efectiva, antes de la entrevista elabora una lista de las cualidades esenciales que debe
tener el candidato seleccionado y adapta a ellas las preguntas.

 Entrevista con dinámica grupal y que se valora mayoritariamente

Más que los conocimientos puros y duros, en una dinámica de grupo se tiene en cuenta
la personalidad y la actitud, observando aspectos como el respeto, la sinceridad, la
calma, la empatía, si sabe comunicar y escuchar, si tiene capacidad para negociar,
persuadir o liderar o la iniciativa y proactividad

En las entrevistas grupales se evalúa el desempeño individual y la interacción con otras

personas de cada uno de los candidatos al puesto ofertado. El reclutador necesita
averiguar si tienes unas buenas habilidades de comunicación y que sabes “venderte”
bien.

También las etapas de un proceso de selección en el que los candidatos son evaluados a
través de actividades relacionadas con la realidad laboral de la vacante que se abre. Es
un momento en el que se evalúa a varios candidatos al mismo tiempo, en sus
habilidades y competencias.

 Además, describir cuál es o debe de ser el rol del entrevistador

El entrevistador siempre asume un rol determinante en los procesos de selección
laboral, pues es quien tiene contacto directo con los candidatos y puede valorar en
primera persona cuáles reúnen las habilidades, tanto técnicas como humanas, para
ocupar la plaza de empleo que debe ser cubierta

Su rol es mucho más profundo y activo. En realidad, su trabajo consiste en

gradualmente sonsacar información para formarse una opinión de las aptitudes y
actitudes del candidato/a, haciendo preguntas direccionadas hacia los tipos de respuestas
que le permitan con facilidad “construir” una opinión

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Debe encargarse también de introducir el tema y hacer el cierre a la entrevista. El
entrevistador plantea al entrevistado una serie de preguntas o asuntos con el objetivo de
que exponga, explique o argumente su opinión, o simplemente brinde información o
testimonio sobre determinado hecho.

 La importancia de que el candidato conozca la empresa previa a la entrevista

Es decir, permite medir la motivación de la persona que acude a la entrevista, si no

hemos investigado la empresa, parece que nos motiva poco el trabajo y al entrevistador
le ayuda a valorar si te has preparado para la entrevista.

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 Formato de preguntas para puesto de Gerente de Talento Humano

Nombre del Candidato:

Nombre de la posición:
Edad: Nacionalidad:
Tipo de contratación: Permanente Temporal Por hora

Educación: Idioma:
1. ¿Cuánto te gustaría ganar?
2. ¿Cómo imaginas tu carrera?
3. ¿Cómo te ves en 5 o 10 años?
4. ¿Qué situaciones te enojan y cómo las manejas?
5. ¿Por qué te interesó la vacante?
6. ¿Cómo manejas el estrés?
7. ¿Cuáles eran las principales funciones que realizabas en tu
anterior empleo?
8. ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?
9. ¿Qué te hace diferente a otros candidatos?
10. ¿Qué salario esperas?
11. En cuanto a los valores y objetivos de la empresa, el
conocimiento del personal de los mismos se encuentra en un
nivel medio ¿qué opina al respecto?
12. ¿Cómo ve la comunicación, de manera general, en todos los
niveles?
13. Le comentamos que una de las dudas más frecuentes en el
personal se relaciona al trato y beneficios que mantienen
algunos empleados. ¿Qué opina al respecto? ¿Cree que este
factor afecta a la labor de la empresa?
14. ¿Cómo manejan las capacitaciones?
15. ¿Tienen políticas formalmente planteadas?
16. ¿Cuál considera usted el tipo de comunicación más común en la
empresa?
17. ¿Cree que la cadena de mando está definida?
18. ¿Considera usted que se maneja bien el simbolismo dentro de la
empresa?
19. ¿La inducción siempre es dada al nuevo personal?
20. ¿Cuál es su principal valor a la hora de trabajar?
21. ¿Qué prefiere, trabajar solo o en equipo?
22. ¿Qué haría si tiene problemas con algún empleado?

Nombre del entrevistador:

Posición del entrevistador:

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Fecha: Firma:

Conclusión

Después dar por realizada la siguiente tarea concluimos de vital importancia la

entrevista para la selección de personal y la identificación correcta del talento humano
que aportara en el desarrollo de la organización.

Así mismo conocimos los diferentes tipos de entrevistas las cuales son utilizadas según
el personal de Recursos Humano requiera y la técnica que estará empleando para la
selección.

Los tipos de entrevistas varían ya sea en objetivo, pero todas tienen un nivel de
importancia y su uso va arraigado al puesto de trabajo.

Crear el cuestionario de entrevista puede ser fácil, pero se debe revisar con cuidado para
crear una entrevista sólida y óptima.

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 Calificación Grupal

Calificación de Equipo
Nombre 0% 1% 2%
Carlos Eduardo
Angelica Elizabeth
Bolfran Didier
Yaneth Cruz
Mirian Gabriela
Chirley Leonor
Edgar Josué

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