CODIGO LABORAL

 La ley 16.92 del 229 de mayo de 1992, conocida como código de trabajo, o código laboral regula
las relaciones de trabajo en el país. Incluye:
 Los principios fundamentales, el contrato de trabajo, la documentación de la relación laboral, las
prohibiciones , los derechos y deberes del empleador y del trabajador, las causas de suspensión
y terminación, la duración de la jornada de trabajo, el salario, y los procedimientos de aplicación
de la ley.

ESTRUCTURA DEL CODIGO

 Está integrado por 9 libros y 738 artículos.

 Contenido de los libros:
 1ro: Del contrato de trabajo
 2do: De la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo.
 3ero: De la regulación oficial de las condiciones ordinarias del contrato de trabajo
 4to: De la regulación oficial de las condiciones de algunos contratos de trabajo.
 5to: De los sindicatos.
 6to: De los conflictos económicos, de las huelgas y de los paros.
 7mo: De la aplicación de la ley.
 8vo: De la responsabilidad y de las sanciones.
 9no: Disposiciones finales.

CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de
esta. Art. 1 Codigo laboral.
 Contrato psicológico es el nombre que la psicología da a la parte implícita de una relación
laboral. El contrato psicológico esta constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las explicitas, y
viceversa.

LAS PARTES EN EL CONTRATO

 El trabajador: Es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud
de un contrato de trabajo.
 El empleador: Es la persona física o moral a quien es prestado el servicio. Art 2
 La empresa: Es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios. Art
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FORMACION Y PRUEBA DEL CONTRATO

 Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del contrato de trabajo en toda relación de
trabajo personal. Art. 15
 Las disposiciones del contrato de trabajo y las circunstancias relacionadas con su ejecución o
modificación, pueden ser probadas por todos los medios. Art. 16

JUS VARIANDI

Figura jurídica o jus variandi que establece los limites a los derechos del empleador.

 Art. 40 Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
 El empleador está facultado para introducir los cambios necesarios, siempre que no sean
irracionales ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador.

DIMITE: El trabajador hace una carta a la secretaría del trabajo diciendo que no va a trabajar en
la empresa porque se han violado sus derechos.

TERMINACION POR DESAHUCIO

 Art.75 Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra
y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido.
 Art. 76 La parte que ejerce el derecho del desahucio debe dar aviso previo a la otra de
acuerdo a las reglas siguientes: Cantidad de tiempo que se le da al empleado.
 Preaviso: Plazo de notificación/1 ano = 21 días y de 3 años en adelante = 28 días.

Art. 87 TERMINACION POR DESPIDO

 Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.

 Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al
respecto en el código de trabajo.
 Si el empleador prueba la justa causa queda liberado del pago de las indemnizaciones
por despido, si es injustificado, debe pagarlas de la formas siguiente:
 Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que corresponden al plazo del
preaviso y al auxilio de cesantía.
 Cesantía = 3 a 5 meses = 7 días 6 a 11 meses = 14 días y 1 ano = 28 días.
CAUSAS DE DESPIDO Art. 88

1. Por inducir a error al empleador sobre su perfil ocupacional.

2. Por incapacidad.
3. Por falta de honradez, actos o intento de violencia, injurias o malos tratos contra el empleador o
parientes.
4. Por cometer los actos anteriores, contra sus compañeros, si altera el orden del lugar en que
trabaja.
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador, los parientes, jefes de la
empresa, los actos de ordinal tres.
6. Por ocasionar intencionalmente prejuicios materiales.
7. Por cometer perjuicios materiales por negligencia o imprudencia.
8. Por cometer actos deshonestos.
9. Por revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos reservados en perjuicio de la
empresa.
10. Por comprometer por imprudencia o descuido la seguridad de la empresa o del personal.

LA SUPERVISION DEL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN

 La supervisión: es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo: Mano
de obra, materia prima, los equipos, maquinarias, el medio ambiente y métodos de trabajo, etc.
 La supervisión es la actividad de apoyar y vigilar la coordinación de actividades de tal manera
que se realicen en forma satisfactoria.
 La supervisión al igual que la administración tiene un mayor desarrollo a partir de la revolución
industrial, en donde se producen cambios profundos que vienen a modificar completamente la
estructura social, económica y política de la época.
 Entre los principales cambios que se generaron tuvo lugar la sustitución del trabajo manual por
el mecanizado.
 Para que lo anterior fuera posible, hubo necesidad de conformar de manera diferente la
organización del trabajo lo que origino la introducción de nuevos conceptos, entre ellos: La
división del trabajo y la especialización de las áreas; la estandarización de las funciones; la
unidad de mando y centralización en la toma de decisiones; y la formación de las relaciones
laborales.
 Supervisor: Es aquel que dentro de la organización conduce a un grupo de personas a él
encomendado, hacia el cumplimiento de metas y objetivos, y es el directamente responsable de
la coordinación, dirección, verificación, inspección y calidad en el trabajo.
 OBJETIVOS DE LA SUPERVISION:
 Mejorar la productividad de los empleados.
 Desarrollar un uso óptimo de los recursos.
  Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
 Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral.
 Monitorear las actitudes de los colaboradores.
 Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR

 Conocimiento del trabajo: esto implica que debe conocer la tecnología de la función que
supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados,
procesos necesarios.
 Conocimiento de sus responsabilidades: Esta característica es de gran importancia ya que
implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbre de la empresa, su
grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad,
reproducción de calidad.
 Habilidad para instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal, para obtener resultados
óptimos.
 Habilidad para mejorar métodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa le facilite, siendo critico en
toda su gestión.
 Habilidad para dirigir: El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y
convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración en sus trabajos.

 El liderazgo: Es el proceso de conducir influir, persuadir y apoyar personas para que trabajen
con entusiasme en el logro de objetivos.

 Es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y

evaluar a un grupo o equipo.

TIPOS DE SUPERVISION Y LIDERAZGO

 Formal: Establecido por la organización. Informal: Espontaneo en el grupo.

 Carismático: Tiene la habilidad de influir y motivar a los seguidores.
 Tradicional: Es aquel que hereda el poder por pertenecer a un grupo familiar o económico en
alguna organización particular.
 Legal: Es aquel que obtiene el poder mediante una persona o grupo de personas, con capacidad
conocimientos y experiencia para dirigir a los demás, es aquel que hace cumplir la ley.
 Legitimo: Adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales.
Ilegitimo: Es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad.
 Autocrático: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y
controla a los demás.
 Participativo: Utiliza la consulta para participar en el liderazgo.
 Liberal: El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo, en ningún
momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.
 Democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la decisión del grupo, agradeciendo las
opiniones de los demás.
 Paternalista: Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones
entregando recompensas y castigos. (Consiste en que sus empleados trabajen más y mejor
motivándolos)
 Lateral: Tipo de liderazgo que se realiza entre personas del mismo nivel dentro de una
organización.
 Transaccional: Los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder.

 Funciones del Supervisor: Planeación, organización, dirección, control.

 Cualidades personales para una supervisión eficaz: empoderamiento, información, experiencia,

objetividad, iniciativa.

 Tipos de decisiones del supervisor: Decisión programada, decisión no programada, efectos

futuros, reversibilidad.

 Delegar: es traspasar de una persona a otra la potestad de decidir, para que haga unas tareas o
conferirle su representación.

 Ventajas de la delegación: nos va a ahorrar tiempo y gestión en nuestro trabajo, reducción de

costos, aumento de la motivación, etc.

 Como delegar: si no quiere y sabe=motivarlo, si quiere y no sabe=capacitarlo, si no quiere y no

aprende=rehubicarlo, si quiere y sabe= delegarle.

 Supervisor: es responsable de la evaluación objetiva y justa del desempeño del personal bajo su
mando.

Calidad de vida y salud ocupacional

 La administración científica se centraba especialmente en la especialización y eficiencia

de las tareas.
 El trabajo era definido por las jerarquías, no se tomaba en cuenta la calidad de vida
laboral.
  Los objetivos optaron por rediseñar los empleos y reestructurar las organizaciones
creando un ambiente laboral adecuado para los trabajadores, mejorando la calidad de
vida en el trabajo.
 La calidad de vida en el trabajo: es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso al
personal.
 La calidad de vida en el trabajo: es una forma diferente de vida dentro de la
organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia empresarial.

Criterios para desarrollar un proyecto de la calidad de vida en el trabajo:

 Compensaciones salariales justas y equitativas que permitan mantener un nivel de

vida aceptable.
 Condiciones de seguridad y bienestar en el trabajo, que minimicen el riesgo de
enfermedades y daños.
 Oportunidades de capacitación y entrenamiento.
 Oportunidades de promociones y de reconocimiento
 Realización de integración de actividades de integración social.
 Balance entre trabajo y vida.

Beneficios del proyecto de Calidad de vida en el trabajo

 Mayor eficiencia en la organización

 Mayor desarrollo del personal
 Mayor nivel de motivación
 Mejor desempeño de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menor ausentismo
 Menos quejas
 Menor pérdida de tiempo