GUIA PARA LA ELABORACIÓN DE UNA

OFERTA DE EMPLEO DE IMPACTO

Jhuliaans López
 Guía para la elaboración de una oferta de empleo de impacto
Jhuliaans López

Regularmente el primer contacto que tiene un candidato

con la empresa es el anuncio de empleo, lo más increíble
del mundo es que pocas veces se le dedica el tiempo nece-
sario para su elaboración. Ya sea porque ya se cuentan con
plantillas, la empresa es conocida o se han venido haciendo
así y se reciben candidatos. La pregunta que deberíamos
hacernos es ¿los candidatos que se postulan cumplen el
perfil? ¿Las personas que busco se postulan? ¿Cuándo rea-
lizo las cribas iniciales me digo tengo muy buenos perfiles?.

Entonces, que tal si le ponemos un poco más de creativi-

dad y salimos a la búsqueda de esos candidatos que están
allí, que tal vez nos ven y no captamos su atención. Cómo
continuar optimizando nuestros procesos para ser cada
vez mejores y a su vez enseñar a los dueños de empresa
que si no mejoramos nos vamos a quedar atrás.

Acompáñame a revisar esta guía que te ayudara a reali-

zar mejores ofertas de empleo, antes de empezar quiero
que hablemos acerca de lo que serían pecados que se
pueden cometer al elaborar ofertas de empleo:

1. Creer que no hay oferta de trabajo fea si no mal

presentada

Noooooo! Si existen malas ofertas y lamentablemente

se ven a diario, en dónde las condiciones de trabajo
están al margen de la ley, en dónde los requisitos del
cargo en relación con la paga son desproporcionales.
Esta guía no es para hacer más atractivo un trabajo
espantoso.

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2. Requisitos no inclusivos y retrógrados

Santo Dios, estamos en momentos de cambio donde

cada vez las minorías están recibiendo el reconocimien-
to que merecen y todavía vemos ofertas buscando: Se-
ñoritas entre 20-25 años, solteras (sin hijos) y con bue-
na presencia.

Ya sea por género, edad o apariencia, vemos cientos de

avisos no inclusivos y fuera de lugar. En honor a la ver-
dad es probable que no sea responsabilidad directa del
reclutador sino más bien políticas de la empresa. ¿Qué
hacer en los casos en los cuales sea una política? Nues-
tro trabajo es también levantar banderas rojas y hacer
saber lo negativo que es para la marca empleadora
este tipo de prácticas. Les cuento una experiencia que
tuve con un Gerente que prefería trabajar con personas
graduadas en una universidad en particular y obvia-
mente pedía que los anuncios tuviesen ese requisito.

Soy honesta, fueron muchas las pláticas y ejemplos de

buenos desempeños en la organización que no cum-
plían con ese requisito, luego de un tiempo hicimos un
ejercicio en donde evaluó en un Assessment Center a
varios candidatos sin conocer en donde estudiaron y
seleccionó a personas de otras universidades. Lo que
quiero decir es que no es un trabajo fácil el que nos co-
rresponde hacer, pero si se puede cambiar las creencias
de nuestros Gerentes.

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3. No tener claridad a quien va dirigida la oferta.

Publicar únicamente por TIK TOK una oferta dirigi-

da a un(a) director(a) puede no ser una buena idea.
Saber en dónde esta el publico a quien va dirigida tu
oferta es fundamental.

Necesitamos ser más marketeros y crear ofertas que

correspondan a los medios que vamos a utilizar. Hoy
en día se hace más común que las personas busquen
empleo en redes sociales y si no están buscando y tie-
nen el perfil puede que les llame la atención y decidan
postular.

Tener claro el perfil y saber qué medios y formatos a

utilizar es imprescindible para tener éxito en la elabo-
ración de anuncios de empleo.

4. Olvidarse de detalles importantes:

Ojo nos ha pasado a todos alguna vez, no colocar la

ubicación de la oferta o no colocar lapso de tiempo
que estará abierto el proceso de postulación. Este tipo
de omisiones nos hace perder un valioso tiempo a no-
sotros y a los candidatos.

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5. Errores ortográficos

Así como hay reclutadores que crucifican a un candidato

por un error ortográfico en el CV también hay candidatos
que descartan una oferta con este tipo de errores. Tam-
bién he visto en grupos de empleabilidad que los candi-
datos dudan de la veracidad de un anuncio y lo etiquetan
de Fake por tener errores ortográficos. Antes de publicar
tu oferta verifícala en los correctores ortográficos y pídele
a otra persona que la lea y verifique que esta O.K.

6. No utilizar medios oficiales

Existen personas que se aprovechan de la necesidad

y de la desesperación de algunos candidatos y utili-
zan supuestas ofertas de trabajo para cometer estafas.
Utilizar medios oficiales para publicar nuestras ofertas
y para que los candidatos se postulen hace que nues-
tras ofertas tengan mayor credibilidad.

7. Utilizar nombres de cargos que nadie conoce

Dependiendo la cultura de cada empresa es muy común

que ciertos nombres de cargos sean rebautizados para
acercarlos más a la Filosofía Organizacional, les pongo un
ejemplo. Cuando trabajaba en Venezuela en el área de
consultoría tuve un requerimiento de un restaurante para
buscar Embajadores de Servicio, al leer las funciones me di
cuenta que el cliente estaba buscando meseros y entendí
super claro que la competencia de servicio debía ser alta,
pero publicar la vacante con ese nombre me haría perder
candidatos que al leer el cargo descartarían la oferta.
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Las ofertas de empleo son

una ventana hacia lo que
es la filosofía corporativa
de una organización, si esa
ventana muestra “los trapitos
sucios de la empresa” es más
que probable que el talento
HUYA… Aclaro mi invitación
no es a ocultar las creencias
limitantes de una empresa,
todo lo contrario, como parte
del área de RRHH estamos en
la obligación ética de hacerles
frente y erradicarlas.

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GUIA PARA LA ELABORACIÓN

DE UNA OFERTA DE EMPLEO
DE IMPACTO

Ahora sí, luego de este preámbulo vamos a revisar la guía

que te ayudará a elaborar ofertas de empleo atractivas
para tus candidatos. Antes de iniciar a elaborar tu oferta
debes ya tener definido el medio por el cual va a ser di-
fundida ya que de acuerdo con esto definiremos tanto el
contenido como el formato (texto/video) a utilizar.

Si decides utilizar un portal de empleos o las redes so-

ciales, es necesario que en tu oferta coloques más infor-
mación de la empresa porque tal vez los candidatos no
te conozcan y para enamorarlos tendrás que hablar más
acerca de quien hace la oferta. Recuerda que hoy en día
esta muy en tendencia que reclutadores hagan replica de
lo que postean las empresas entonces colocar toda la in-
formación necesaria se hace imprescindible.

Si utilizas un portal de empleo dentro de tu página web y

los candidatos han llegado a ti es evidente que ya existe
un interés en trabajar en la empresa y la oferta de empleo
no necesita tener mayores detalles acerca de quienes so-
mos o a qué nos dedicamos.

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Ahora si revisemos los elementos de la

Oferta de Empleo:

Título
Hace un par de semanas vi que la
película “Volver al Futuro” estuvo a
punto de llamarse “Hombre del Es-
pacio de Plutón” no sé a ustedes,
pero el nombre que quedo a mi me
genera curiosidad y me lleva a la
butaca del cine. El segundo es abu-
rrido, no me genera ningún tipo de
emoción y tal vez de haber quedado
no hubiese contribuido a la recauda-
ción en taquilla. Ahora llevándolo a
nuestro tema te consulto ¿De verdad
crees que vas a marcar la diferencia colocando como título
a tu oferta “Buscamos gente como tú” “Buscamos tu talen-
to” y todos sus derivados?
¡La respuesta es obvia! Entonces ¿por qué vemos tantos
anuncios con esos títulos? Fácil, llega un punto en el que
creemos que así debe ser, nadie nos enseño a que se pue-
de hacer distinto, para qué nadar contra marea.

El titulo de tu oferta de empleo no necesita ser entendido

por todo el mundo, necesitas que sea entendido por las
personas que buscas, imagínate que quieres reclutar a un
Abogado Sr. y en tu titulo colocas alguna pregunta que solo
un abogado Sr. pueda responder de manera inmediata y
luego le colocas: si respondiste a esta pregunta sin recurrir
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a Google postúlate a nuestra vacante de Abogado Sr.

¡Ufff diferente!

Atrévete a crear títulos que sean atractivos para tus

candidatos y que puedan captar no solo su atención sino
además su interés en aplicar para la vacante. Date la
oportunidad de impactarlos y generarles curiosidad.

ADN Corporativo
Si de verdad queremos cazar talentos es natural que es-
temos compitiendo con otros reclutadores que están ha-
ciendo lo mismo y no solo tener un buen titulo va a ga-
rantizar que tu candidato ideal se postule. Ya con el titulo
de impacto captamos la atención ahora queremos captar
su interés ¿cómo podemos hacerlo? Mostrándoles que en
nuestra empresa existe un propósito que no solo somos
una empresa que quiere generar dinero y rentabilidad,
sino que también queremos hacer con nuestro trabajo un
mundo mejor.

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Los seres Humanos sentimos

antes de pensar, el candidato
antes de postular necesita
conectarse emocionalmente
con el ADN Corporativo

Si busca un Agente inmobiliario puedes conectarlo emo-

cionalmente con el ADN Corporativo con lo siguiente:

Mediante la prospección de nuestros clientes, conectaras

con sus necesidades de compra y con cada opción que pre-
sentes serás parte del proceso de adquisición del hogar de
los sueños de una familia

Si yo leo lo anterior me queda claro que la empresa vende

sus propiedades conectando con los clientes y tiene como
finalidad contribuir al sueño de encontrar el hogar ideal
de los mismos. Lo interesante de esto es que si alguien en-
cuentra este escrito algo cursi probablemente no aplicara
por lo que no recibiremos postulaciones de candidatos que
no se sientan identificados con la cultura de la organiza-
ción. ¿Quién diría que con la oferta de empleo también
podemos comenzar a medir el Fit Cultural?

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Funciones del Cargo

He visto que algunas ofertas literalmente tienen todo el
descriptivo del cargo colocado en su oferta. Pues si, abu-
rrido. Qué tal si en lugar de enlistar las funciones escribes
cómo lo haría el candidato, imaginemos, buscamos una
recepcionista, en una oferta tradicional encontrarías:

1. Recibir visitantes de la oficina

2. Atender llamadas
3. Realizar actividades de soporte administrativo a los
diferentes departamentos de la empresa

Y si lo presentamos así:

En nuestra empresa tú serás la primera persona que ve-

rán nuestros clientes, te encargaras de recibirlos y hacerles
sentir bienvenidos direccionándoles para que reciban la
atención que merecen, serás la voz que conectara nuestras
comunicaciones, además brindaras soporte a los distintos
departamentos de nuestra empresa.

¿Cuál elegirías?

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Requisitos del Cargo

Vaya, este suele ser el área de la oferta de trabajo más
cuestionada por los candidatos porque se suelen colocar
cientos de requisitos que hacen de tu oferta una misión
imposible. El gran problema al redactar los requisitos es
que se hace pensando en el candidato perfecto y eso es
un unicornio azul ¡No existe!. Entonces ¿cómo redactar los
requisitos sin excluir al 99,99% de los candidatos?

Primero piensa realmente en lo que realmente excluye al

candidato de tu búsqueda, por ejemplo, hay una moda de
buscar candidatos que tengan un nivel de inglés avanzan-
do, cuando le consultas a tu cliente para qué funciones
utilizaran el inglés los candidatos te dicen que no nece-
sariamente lo necesitan (para no decirte que no lo van a
necesitar para nada), no coloques en los requisitos reque-
rimientos que realmente no sean necesarios para la va-
cante. Es importante saber que hay dos tipos de requisitos;

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Requisitos Excluyentes: aquellos que si no los posee el

candidato no podría participar en el proceso. Ejemplo:
Buscas un chofer que debe tener determinada licencia
de conducción de no poseerla no podría ocupar el cargo.
Estos son los requisitos que recomiendo aparezcan en tu
oferta.

Requisitos Deseables: aquellos que no son necesarios

para la ejecución del cargo, pero si el candidato lo posee
puede ser un plus que aporte el candidato.

¿Cómo puedo redactar estos requisitos?

Puedes cambiar esto:

1. 3 años de experiencia en todos los subsistemas de

RRHH
2. Liderazgo
3. Inteligencia Emocional

Por esto:

El candidato que alcanzará el éxito en esta posición es

una persona capaz de hacer sentir a su equipo de trabajo
motivado e inspirado, que puede distinguir lo importante
de lo urgente, que puede desarrollar para luego delegar
tareas. Esta persona también sabe como manejar situa-
ciones conflictivas con los colaboradores manteniendo un
clima de respeto.

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¿Qué Ofrece la Empresa?

Esta suele ser el área de la oferta más corta y por ende
la que ofrece menos información. Regularmente se escribe:
“Ofrecemos un excelente clima laboral, salario acorde al
mercado y beneficios de ley”

Y acaso… ¿eso no es lo esperado en cualquier sitio de

trabajo respetable?. Por alguna razón deseamos atraer
personas que sean totalmente honestas y transparentes a
nuestros procesos de selección, pero no le hablamos de la
oferta salarial y de beneficios hasta que ya es el candidato
seleccionado.

Acá nuevamente resalto que no es responsabilidad directa

del reclutador, la mayoría de las empresas manejan el tema
remunerativo como un asunto confidencial y ¨cuidadito
de que alguien este divulgando cuanto pagamos acá¨
hagamos lo posible por ser lo mas transparente posible
en nuestra oferta y siempre informemos a los candidatos
postulados cual es el rango salarial aproximado de la
posición para que luego no sea una perdida de tiempo
para el candidato y para la empresa.

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Datos de la Oferta

Por favor reclutador, no olvides colocar los datos

informativos de tu oferta tales como:

Ubicación: en dónde se encuentra ubicada la plaza de

trabajo

Correos o enlaces de contacto: recuerda utilizar correos

institucionales

Lapso de recepción de CVs: cuánto tiempo estará

abierto el proceso de postulación

Una vez se encuentre cerrada la búsqueda

puedes postear por las redes sociales que la
vacante fue cubierta agradece a todos los
participantes. Esto también contribuirá a
construir un buen Employer Branding hacia
los candidatos
.

De todo corazón espero que esta guía te ayude a generar

mejores ofertas de empleo, recuerda solo es una guía,
ponle creatividad e ingenio para llegar a ese talento que
estamos buscando.

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 Líder de HR
HRBP
Consultor de TH
Reclutador
PE
Z Facilitador
S
Ó
Coach
LY
NBSU
NAA
RIIA

Jhuliaans López
KU
JH AL

jhuliaans

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