IES EPGS N° 6 “Carlos Armando Rolón”

Carrera: Tecnicatura Superior en Seguridad e Higiene

Programa de la Asignatura: Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo
Cursado: Anual
Profesora a cargo: ESPINOZA MONICA
Año: 2022
Fundamentación:

La asignatura Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo, procura acercar a

los estudiantes a los conocimientos básicos y no menos importantes de los
temas a tratar en el lapso del cursado de la materia. Es significativo
conocer, comprender e indagar adquiriendo conocimientos de los Derechos
Laborales en toda su extensión, como ser principios básicos de la
legislación laboral, los derechos y deberes, pero también se agrega la
Relación del trabajo, la cual se entiende como un nexo entre empleador y
empleados, o bien una persona presta su mano de obra a cambio de una
remuneración, entre otras cosas.

Es importante que el próximo Técnico logre un conocimiento entendible y

eficaz de aquellos conceptos que se darán durante el cursado de dicha
asignatura, a fin de que pueda desempeñar y desarrollar su trabajo de
manera fluida y segura.

El programa cuenta con los temas necesarios para poder ser des losados,
interpretados, e investigados para la carrera; algunos de ellos son, Derecho
del trabajo. Concepto. Denominaciones. Naturaleza y caracteres. Contrato
de trabajo. Concepto. Elementos del contrato de trabajo. El trabajo de la
mujer. El trabajo del menor. Enfermedades y accidentes inculpables.

Objetivos:

- Interpretar las normas que regulan las relaciones del

trabajo

- Interpretar las normas correspondientes a accidentes,

higiene, medio ambiente y enfermedades profesionales

- Adoptar las medidas que correspondan ante problemas

específicos según la legislación laboral vigente

Modalidad de cursado y aprobado:

  Presencial, con clases teóricas y prácticas.
 Permanencia en la condición de Promocional: 80% de
asistencia y presentación de trabajos prácticos en tiempo y
forma.
 Permanencia en la condición de alumno Regular: 70% de
asistencia presentación de trabajos y aprobación de
examen cuatrimestral.
 Condición de alumno libre: Aprobar exámenes en mesa
examinadoras
 La Nota será numérica decimal de 0 a 10. Donde la
calificación mínima de aprobación será de 6.
 Modalidad de Cursado: Presencial.
 Semi presencial: Asiste a los exámenes parciales,
aprobado los mismos está en condiciones de rendir
examen final, con tribunal.
Recursos:
 Prof. De la especialidad designada.
 Espacio físico: aula, material de lectura, diapositivas, etc.

EJE/Unidades:

Derecho del trabajo. Concepto. Denominaciones. Naturaleza y caracteres.

Contrato de trabajo. Concepto. Elementos del contrato de trabajo. El trabajo
de la mujer. El trabajo del menor. Enfermedades y accidentes inculpables.

Relaciones laborales. Concepto y objetivos. Negociación colectiva.

Convenios Colectivos de trabajo. Régimen legal. Legislaciones específicas
sobre las incumbencias profesionales del Técnico Superior en Seguridad e
Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo.

Unidad I:

1. Derecho del trabajo. Concepto. Denominaciones. Naturaleza y

caracteres.
2. Contrato de trabajo. Concepto. Elementos del contrato de trabajo.
3. Trabajo de la mujer. Trabajo menor
Unidad II:

1. Relaciones laborales. Conceptos y objetivos.

2. Negociación colectiva. Convenios colectivos de trabajo
3. Enfermedades y accidentes

Unidad III:

1. Régimen legal
2. Legislaciones específicas sobre las incumbencias profesionales del
técnico superior en Seguridad e Higiene y Medio Ambiente en el
Trabajo.

Bibliografía:

 Borda, G. manual de derecho civil parte general

 Constitución Nacional de la Republica Argentina
 Ekmekdjian, M. A. derecho Constitucional
 Gonzalez, J derecho constitucional
 Cancela, Omar J, Rollan Raul y Otros. Instituciones del derecho
privado. Constitución provincial del Chaco
 Cifuentes, Santos. Elementos de derecho civil
 UNIDAD 1

1. Derecho del trabajo. Concepto. Denominaciones. Naturaleza y

caracteres.

PRIMERA PARTE INTRODUCCION: EL TRABAJO

Cuando hablamos de trabajo nos estamos refiriendo exclusivamente al

trabajo humano, diferenciándolo de esta forma con el trabajo realizado por
máquinas y/o por animales.

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad

realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce
bienes y servicios y que tiene por
objeto convertir las cosas, es decir transformar la realidad. Para el derecho
del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad
lícita prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una
remuneración. El derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano
sino solo del trabajo en relación de dependencia.
Así mismo, queda excluido el trabajo realizado de forma no voluntaria
(esclavitud). Es así, que podemos decir que el Trabajo:

“Surge de la Actividad productiva y creadora del Hombre,

emanado de una acto de su propia voluntad, con el fin primero de
procurar su realización como persona y en última instancia
midiendo la importancia económica de su contribución a la
generación de riqueza.”

Elementos:

a) Voluntario: emana de la decisión personal y libre de la persona

humana.

b) Generación de bienes: es el objeto primordial de la actividad

realizada, y va a ser lo que le permita establecer el valor de dicha
producción y la medición de dicho trabajo; permitiéndole establecer una
medición monetaria.

c) Valor Social: por un lado, por medio del trabajo se incorporan

bienes producidos a la sociedad para su consumo, y también por medio del
mismo, el hombre logra la reinserción en la sociedad.

Art. 4 LCT :Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.

El trabajo sirve para el hombre y la sociedad porque ésta disfruta de los

bienes y servicios producidos por aquél: es social por su fin y por su
ejercicio. Las relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades
UNIDAD 1

del hombre y facilitar su desarrollo como persona.

Para ello el hombre está dotado de capacidad de acción y de inteligencia.
Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con
otorgar una compensación económica suficiente (contraprestación material
o remuneración) sino que debe brindar cierta satisfacción al trabajador; a
esto se lo denomina “salario psicológico”; puede consistir tanto en la
autovaloración de lo producido como en el reconocimiento de un tercero o
de aquel a quien va dirigido el resultado del esfuerzo realizado.

Clases: Autónomo o Dependiente.

Trabajo Autónomo es aquel que es realizado de forma independiente. Ej.:

Abogado matriculado que tiene su estudio jurídico, y ejerce la profesión sin
jefes. El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido,
pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta
y riesgo. El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización
ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja sólo. Es un
trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo (auto riesgo) y
puede ganar mucho, poco o nada. No está protegido por la LCT ni por otras
normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada, ni
recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza
de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como
mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.

El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:

a. trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o
instrucciones que se le imparten.
b. trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no
asume riesgos económicos.
c. estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la
legislación de fondo
(LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (SMVM), su
jornada legal es de 8 hs diarias o 48 hs semanales con un descanso mínimo
de 12 hs entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el
despido arbitrario, etc.
Trabajo Dependiente es aquel realizado por orden y disposición de un
tercero ajeno que será el beneficiario de la producción. A lo largo de esta
materia nos va a interesar el trabajo realizado en forma dependiente.

El trabajo sirve para el hombre y la sociedad porque ésta disfruta de los

bienes y servicios producidos por aquél: es social por su fin y por su
ejercicio. Las relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades
del hombre y facilitar su desarrollo como persona.
Para ello el hombre está dotado de capacidad de acción y de inteligencia.
Para que el trabajo realizado sea debidamente retribuido no basta con
otorgar una compensación económica suficiente (contraprestación material o
remuneración) sino que debe brindar cierta satisfacción al trabajador; a
esto se lo denomina “salario psicológico”; puede consistir tanto en la
autovaloración de lo producido como en el reconocimiento de un tercero o
de aquel a quien va dirigido el resultado del esfuerzo realizado.
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de
su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo.
 UNIDAD 1

En el llamado trabajo benévolo (gratuito) no se observa una relación de

cambio (trabajo remuneración) sino que se presta en forma desinteresada,
sin buscar el beneficio propio.
En estos casos de trabajos benévolos, amistosos o de buena vecindad,
quien los realiza efectúa una obra de benevolencia, benéfica o un acto de
mera cortesía, ayudando a una persona o a una institución que lo
requiere, como es el caso de voluntarios. No tiene por finalidad poner su
fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino
que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una
finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo,
etc. (Jurisprudencia: “Traiber,
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores en
relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera
sea la confesión religiosa
de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo,
en hospitales o establecimientos de enseñanza)
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda
fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el
trabajo autónomo

SEGUNDA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO

“Conjunto sistemático de normas y principios que de acuerdo con la Idea Social de Justicia (en un
momento histórico y económico determinado) regula las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo
subordinado o de dependencia. “RODRÍGUEZ MANCINI.

La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de

trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las
actuaciones colectivas de los trabajadores, resultan un medio para mejorar
los contenidos de los contratos individuales. El derecho del trabajo contiene
normas imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las
partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la
hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. El fin
perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se
constituye así en un medio, una herramienta para igualar a trabajadores y
empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las
diferencias preexistentes. La importancia de esta rama del derecho radica,
esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza porsu
universalidad, ya que regula y efectivamente se aplica a una gran cantidad
de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una
sociedad básicamente organizacional.

Terminología: Antes se lo llamó Derecho Industrial, luego Dcho. Social; y

hoy en día se lo denomina Derecho del Trabajo. Denominación 1º
“Legislación obrera” o Legislación industrial”2º “Derecho social o “Derecho
nuevo”3º Hoy “derecho del Trabajo”
 UNIDAD 1

CONTENIDO

1) Dcho. Individual: va a regir las relaciones directas entre el trabajador y

empleador.
2) Dcho. Colectivo: parte del Derecho de Trabajo vinculada a la representación
gremial de los trabajadores, solución pacífica de controversias, derecho de
huelga, etc.
3) Procesal: fija el procedimiento o vías legales en las instancias judiciales y
administrativas en las relaciones de trabajo individuales y colectivas. se
ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el ministerio de
trabajo, que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos
individuales y colectivos (conciliación y arbitraje). También se refiere al
proceso en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto
de conflictos individuales como colectivos.
4) Internacional: consiste en el estudio de las recomendaciones y resoluciones
de la OIT; así como los tratados adheridos por Argentina. está constituido
por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y
esencialmente por los convenios y recomendaciones de la OIT
en permanente formación y en constante evolución. 2. Es un derecho de
integración social: sus principios y normas obedecen al interés general y se
vinculan con la realidad social. 3. Es profesional: se ocupa del hombre por
el hecho del trabajo. 4. Es protector o tutelar del trabajador: que es la
parte más débil en la relación laboral, partiendo del presupuesto de que no
existe un pie de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en
el cambio. 5. Es un derecho especial: se aplican las normas del derecho del
trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o
supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con el
principio protectorio. 6. Es autónomo: tiene autonomía científica,
legislativa y didáctica que le permite resolver por sí mismo el objeto de la
materia. Dicha independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de
excepción: la autonomía es relativa.

AUTONOMÍA: El Derecho del Trabajo tiene leyes propias que regulan las
relaciones entre trabajadores y empleadores, por esto no depende de
ningún otro derecho, más allá que si se relaciona con otras ramas.
2.-CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO. ELEMENTOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Art. 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Caracteres:
Personal, porque es un contrato intiutae personae.
De Cambio, porque ambas partes tienen expectativas, el trabajador en
recibir la remuneración, y el patrón aprovechar la prestación de servicio
del trabajador.
Consensual, está basado en el consentimiento de las partes, se requiere
UNIDAD 1

la propuesta de una de las partes y la aceptación de la otra para que se

perfeccione.
Bilateralidad, genera obligaciones reciprocas.
De Ejecución Continuada, se extiende en el tiempo por medio de
prestaciones repetidas, no es necesario que todos los meses se renueve
el contrato. Por eso dijimos que se presume que es un contrato por
tiempo indeterminado.
Oneroso, no se presume gratuito.
Conmutativo, cada parte al contratar conoce cuales son las ventajas y
prestaciones que va a recibir del otro.
Autónomo, tiene sus propias normas de regulación.
Nominado, está regulado en la ley.
No formal, no se requiere formas sacramentales para su celebración.
Partes del Contrato de Trabajo:
Trabajador (Persona humana) y Empleador (puede ser una Persona
humana, un Conjunto De Personas humanas, o una persona jurídica)
NOTAS TIPIFICANTES: Nos ayudarán a distinguir si estamos
frente a una relación laboral o no.
SUBORDINACIÓN (ECONÓMICA, TÉCNICA Y JURÍDICA) Tiene que
haber una relación de dependencia entre el empleador y trabajador. La
subordinación económica nunca puede faltar, y consiste en la
necesidad por parte del trabajador de la retribución económica. Esta
característica está relacionada con el carácter oneroso de la prestación, es
decir con la necesidad de la retribución económica de la labor cumplida
por el trabajador.
La subordinación jurídica, siempre debe estar presente, pero podemos
decir que en algunos casos queda relativizada cuando en ciertos contratos
de trabajos hay una flexibilidad en los horarios, ejemplo: el viajante de
comercio. Pero aún en esos casos se dice que el empleador tiene el
derecho a obligarlo a modificar su esquema de trabajo en razones de
producción, denotando de este modo la subordinación jurídica.
Por último, la subordinación técnica que consiste en los conocimientos
específicos en la materia que es contrato de trabajo, puede estar ausente,
sin que ello determine la inexistencia de una relación laboral. Ej.: la
contratación de un abogado.
AJENIDAD DE LOS RIESGOS. Significa que el trabajador es ajeno a los
resultados de la gestión económica de la empresa, lo que implica que el
trabajador va a recibir su remuneración aunque ese mes la empresa no
haya vendido nada, así mismo cobrará su sueldo igual aunque la empresa
haya tenido un superávit en ventas (ajenidad en los frutos) . La razón de
ser es que el trabajador no tiene una obligación de resultado. Así mismo,
se hace referencia a la ajenidad en los resultados de la actuación del
trabajador, es decir que el trabajador no es responsable en forma directa
de las consecuencias de su obrar (salvo que haya obrado con negligencia
o dolo). EXCLUSIVIDAD, hoy ya no es determinante esta nota
tipificante, ya que estamos ante la existencia del pluri- empleo. Por eso se
dice que la exclusividad está limitada al horario prefijado en las tareas y
la no concurrencia en ese horario de tareas que sean ajenas. Es
importante resaltar que en los casos en que haya pluri- empleo no
estemos en presencia de la competencia desleal como sería vender los
mismos productos que vende el empleador.
PROFESIONALIDAD, el trabajador hace que su relación laboral sea su
UNIDAD 1

medio de vida y ello tiene que ver con la remuneración, ya que esta es su
medio de subsistencia.
PERIODICIDAD,depende de las características de la actividad que se
trate, puede tratarse de una actividad regular o no. Pero al ser el contrato
de trabajo es un contrato intuitaepersonae, se dice que las veces que se
realice la prestación de tareas, la presencia del trabajador debe ser
infungible.
Semejanzas/Diferencias con otros Contratos:
Con los Ctos. Civiles. Características típicas de:
- Locación de Obra, el pago está supeditado al resultado de la Obra.
- Locación de servicio, la tarea está determinado previamente o
convenida a cambio de un precio; hay independencia funcional y técnica;
no hay aguinaldo; las vacaciones se toman cuando convengan; es una
actividad de beneficio propio.
- Mandato, no hay exclusividad con el mandante y hay ajenidad de riesgos
en la gestión.

Con los Ctos. Comerciales.Los elementos que debemos tener en cuenta

son: los documentos de constitución del vínculo, si generalmente el nivel
de ingresos es superior a los trabajadores, si hay independencia
funcional, no hay un régimen disciplinario, hay una confusión en la figura
del empleador y trabajador, y un marcado individualismo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• a- Consentimiento
• b- Capacidad
• c- Objeto
• d- Forma CONSENTIMIENTO
Es el accionar libre y voluntario de la persona humana que realiza actos
con capacidad para generar derechos y contraer obligaciones. Debe
tenerse en cuenta que existen límites derivados de los vicios de la
voluntad, es decir, error, dolo, violencia, intimidación o lesión subjetiva.
Error: es un vicio que puede ser causal de nulidad de contrato; debe ser
un error no imputable al empleador y excusable. Ej.: el dueño de un
sanatorio quería contratar a un cirujano famoso por su trayectoria, y se
confunde y contrata a otra persona de la misma profesión que no es el
que pensó, resultando ser el primo.
Dolo: es cuando se actúa con la intencionalidad de provocar vicio en el
consentimiento previo a la celebración del contrato. Tiene dos aspectos el
engaño en cuanto: 1) a las cualidades personales (persona dice ser
médico y no lo es) y 2) cuando se ocultan determinados elementos que
pueden impedir la formalización del contrato. (Ej.: los choferes de
colectivos sabiendo que no tienen carnet de conducir lo ocultan)
Violencia e intimidación: es muy difícil que se dé al menos en lo que es la
celebración del contrato; puede haber violencia posterior en su ejecución.
Lesión: la lesión subjetiva consiste en el aprovechamiento de las
condiciones subjetivas de otra persona que genera situaciones de abuso
del derecho, pero justamente en la ley laboral existe el principio
protectorio que impide y determina la irrenunciabilidad de las normas
legales o convencionales.
CAPACIDAD
Distinguimos entre capacidad de hecho y capacidad de derecho. En
UNIDAD 1

materia laboral la capacidad de hecho se refiere a la capacidad para ser

contratado como trabajador (art. 32) y se adquiere a los 18 años. Existe
incapacidad relativa en el menor que se encuentra entre los 16 y 18 años;
caso en el que se requiere el consentimiento de sus representantes
legales. Dicho consentimiento se presume cuando el menor vive en forma
independiente de ellos.
Las otras cuestiones de capacidad se van a regir por El Código Civil y
Comercial de la Nación.
Personas entre 14 – 16 años. Empresas de Familia: previstas en el
Art. 189 bis. “Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo
titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar
las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan
con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor
que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al
empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o
mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.” Capacidad para
estar en juicio Art. 33 establece que las personas desde los 16 años están
facultados para estar en juicio laboral con la intervención del asesor
letrado del trabajo.
OBJETO
Se refiere a las prestaciones reciprocas. El objeto debe ser:
Cierto:Cada una de las partes conoce desde el comienzo cuál va a ser su
obligación. Determinado: Deberá estar determinado en dos aspectos: a-
en cuanto a la extensión (se refiere a la jornada de trabajo) y b- en
cuanto a la tarea o actividad que puede ser un contrato especifico o
contrato genérico-
Posible:Que el objeto del contrato sea realizable de manera cotidiana y
normal en el momento de la contratación-
Licito: Art- 39; es ilícito cuando fuera contrario a la moral y a las buenas
costumbres, también incluye cuando es contrario a la ley. Con la salvedad
de que no será ilícito, si las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos
consintieran, toleraran o regularan tal tipo de objeto. Las consecuencias
de este tipo de contratación están estipuladas en el Art. 41 en el que
establece que no tendrá consecuencias entre las partes, con la salvedad
de las responsabilidades civiles y penales.
No prohibido: Surge del art. 40 y se plantean cuatro supuestos distintos
de prohibición de contratación:
• -En función del empleo de determinadas personas: ej. menor que no ha
cumplido los 16 años.
• -En función de determinadas tareas: como por ej. Someter a los menores
a trabajos insalubres o peligrosos (art. 176 y 195).
• - En función de las épocas: es la prohibición absoluta de contratar
mujeres en el período de los 45 días postparto, o 30 días anteriores a
éste.
• -En función de determinadas condiciones: se refiere a las tareas
nocturnas de los menores por ejemplo.
UNIDAD 1

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Además no hay posibilidad de que se produzca el retroceso al estado
anterior (porque el trabajo ya se cumplió) y por lo tanto rige hacia el
futuro. Sus consecuencias se encuentran reguladas en los arts. 42 y 43.
(Nulidad) FORMA
El art. 48 expresa que las partes pueden escoger libremente sobre las
formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Desde este punto de vista vemos que el contrato de trabajo reviste el
carácter de no formal, como regla general. Salvo para aquellos
supuestos que salen del marco general del régimen de contrato
permanente, ya que allí sí la ley exige formas predeterminadas, cuyo
incumplimiento trae como sanción, no la nulidad del contrato celebrado,
sino su transformación en un contrato por tiempo indeterminado.
En las formas escritas existen dos variantes:
• -Ad solemnitatem, cuando tal requisito hace a la validez del contrato,
• -Ad probationem, cuando se puede acreditar que la existencia del acto
mediante otro tipo de pruebas que impliquen la validez o el
consentimiento del negocio jurídico.

En la LCT hay algunos supuestos de formas ad solemnitatem, por ej. El

art. 90, primer párrafo, cuando habla del contrato de trabajo por tiempo
determinado y exige que sea celebrado por escrito.
Además cabe tener en cuenta lo que establece el art. 49 de la LCT, en
cuanto a las consecuencias del no cumplimiento de las formas. Esta no
será oponible al trabajador.
• a- Consentimiento
• b- Capacidad
• c- Objeto
• d- Forma

CONSENTIMIENTO
Es el accionar libre y voluntario de la persona humana que realiza actos
con capacidad para generar derechos y contraer obligaciones. Debe
tenerse en cuenta que existen límites derivados de los vicios de la
voluntad, es decir, error, dolo, violencia, intimidación o lesión subjetiva.
Error: es un vicio que puede ser causal de nulidad de contrato; debe ser
un error no imputable al empleador y excusable. Ej.: el dueño de un
sanatorio quería contratar a un cirujano famoso por su trayectoria, y se
confunde y contrata a otra persona de la misma profesión que no es el
que pensó, resultando ser el primo.
Dolo: es cuando se actúa con la intencionalidad de provocar vicio en el
consentimiento previo a la celebración del contrato. Tiene dos aspectos el
engaño en cuanto: 1) a las cualidades personales (persona dice ser
médico y no lo es) y 2) cuando se ocultan determinados elementos que
pueden impedir la formalización del contrato. (Ej.: los choferes de
colectivos sabiendo que no tienen carnet de conducir lo ocultan)
Violencia e intimidación: es muy difícil que se dé al menos en lo que es la
celebración del contrato; puede haber violencia posterior en su ejecución.
Lesión: la lesión subjetiva consiste en el aprovechamiento de las
condiciones subjetivas de otra persona que genera situaciones de abuso
UNIDAD 1

del derecho, pero justamente en la ley laboral existe el principio

protectorio que impide y determina la irrenunciabilidad de las normas
legales o convencionales.
CAPACIDAD
Distinguimos entre capacidad de hecho y capacidad de derecho. En
materia laboral la capacidad de hecho se refiere a la capacidad para ser
contratado como trabajador (art. 32) y se adquiere a los 18 años. Existe
incapacidad relativa en el menor que se encuentra entre los 16 y 18 años;
caso en el que se requiere el consentimiento de sus representantes
legales. Dicho consentimiento se presume cuando el menor vive en forma
independiente de ellos.
Las otras cuestiones de capacidad se van a regir por El Código Civil y
Comercial de la Nación.
Personas entre 14 – 16 años. Empresas de Familia: previstas en el
Art. 189 bis. “Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo
titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar
las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que
no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan
con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor
que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al
empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o
mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.” Capacidad para
estar en juicio
Art. 33 establece que las personas desde los 16 años están facultados
para estar en juicio laboral con la intervención del asesor letrado del
trabajo.
OBJETO
Se refiere a las prestaciones reciprocas. El objeto debe ser:
Cierto:Cada una de las partes conoce desde el comienzo cuál va a ser su
obligación.
Determinado: Deberá estar determinado en dos aspectos: a- en cuanto a
la extensión (se refiere a la jornada de trabajo) y b- en cuanto a la
tarea o actividad que puede ser un contrato especifico o contrato
genérico- Posible:Que el objeto del contrato sea realizable de manera
cotidiana y normal en el momento de la contratación-
Licito: Art- 39; es ilícito cuando fuera contrario a la moral y a las buenas
costumbres, también incluye cuando es contrario a la ley. Con la salvedad
de que no será ilícito, si las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos
consintieran, toleraran o regularan tal tipo de objeto. Las consecuencias
de este tipo de contratación están estipuladas en el Art. 41 en el que
establece que no tendrá consecuencias entre las partes, con la salvedad
de las responsabilidades civiles y penales.
No prohibido: Surge del art. 40 y se plantean cuatro supuestos distintos
de prohibición de contratación:
• -En función del empleo de determinadas personas: ej. menor que no ha
cumplido los 16 años.
• -En función de determinadas tareas: como por ej. Someter a los menores
UNIDAD 1

a trabajos insalubres o peligrosos (art. 176 y 195).

• - En función de las épocas: es la prohibición absoluta de contratar
mujeres en el período de los 45 días postparto, o 30 días anteriores a
éste.
• -En función de determinadas condiciones: se refiere a las tareas
nocturnas de los menores por ejemplo.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Además no hay posibilidad de que se produzca el retroceso al estado
anterior (porque el trabajo ya se cumplió) y por lo tanto rige hacia el
futuro. Sus consecuencias se encuentran reguladas en los arts. 42 y 43.
(Nulidad) FORMA
El art. 48 expresa que las partes pueden escoger libremente sobre las
formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo
que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Desde este punto de vista vemos que el contrato de trabajo reviste el
carácter de no formal, como regla general. Salvo para aquellos
supuestos que salen del marco general del régimen de contrato
permanente, ya que allí sí la ley exige formas predeterminadas, cuyo
incumplimiento trae como sanción, no la nulidad del contrato celebrado,
sino su transformación en un contrato por tiempo indeterminado.
En las formas escritas existen dos variantes:
• -Ad solemnitatem, cuando tal requisito hace a la validez del contrato,
• -Ad probationem, cuando se puede acreditar que la existencia del acto
mediante otro tipo de pruebas que impliquen la validez o el
consentimiento del negocio jurídico.

En la LCT hay algunos supuestos de formas ad solemnitatem, por ej. El

art. 90, primer párrafo, cuando habla del contrato de trabajo por tiempo
determinado y exige que sea celebrado por escrito.
Además cabe tener en cuenta lo que establece el art. 49 de la LCT, en
cuanto a las consecuencias del no cumplimiento de las formas. Esta no
será oponible al trabajador.
Tipos de Contratos Laborales
Trabajo por tiempo indeterminado: constituye la figura común de la
relación laboral. El trabajador se incorpora a la organización empresaria
para desempeñar tareas que la empresa exige que se desarrolle en forma
habitual, sin especificación del plazo de duración de la relación laboral. El
citado art. 92 bis de LCT establece: “el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado
a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa,
sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación
de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.” Los
convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo por un periodo
de hasta 6 meses. El empleador debe registrar al trabajador que comienza
su relación laboral por periodo de prueba. En caso contrario, se entenderá
de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo, quedando el contrato
celebrado por tiempo indeterminado desde el primer día de trabajo del
empleado.
Contrato de trabajo a tiempo parcial: Es aquel en el que el trabajador
se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al
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día, a la semana, o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual

de la actividad.20 La remuneración no podrá ser inferior a la proporcional,
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o
por convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Para
aquellos contratos de trabajo en los cuales la jornada reducida supera el
límite de las 2/3 partes de la jornada completa, el empleador deberá abonar
la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.21
Trabajo por tiempo determinado.
Contrato a plazo fijo: el contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
-Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
- Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo
determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en
el segundo punto, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
22 El contrato no puede exceder el plazo de 5 años de lo contrario se
transforma en un contrato por tiempo indeterminado. Las partes están
obligadas a preavisar la rescisión a la otra.
- Trabajo de Temporada: se da cuando la relación entre las partes se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad, por tratarse de
actividades o explotaciones estacionales. Un contrato de trabajo se
convierte en uno por temporada cuando se repite por lo menos un ciclo. Se
considera un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones
discontinuas. Al inicio de cada temporada, con una antelación no menor a
30 días, el empleador deberá notificar por medios idóneos a los
trabajadores expresando su voluntad de reiterar la relación o contrato en
los términos del ciclo anterior. Recibida ésta, el trabajador deberá
manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5
días de notificado. En caso que el empleador no notificara, se considerará
que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.
Trabajo Eventual: existe este tipo de contrato cuando la actividad del
trabajador responde a resultados concretos relacionados con servicios
extraordinarios y transitorios de la empresa determinados de antemano,
toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se considera que existe contrato desde que comienza la relación
hasta la finalización de la obra, servicio para el que fue contratado. 26
Como bien mencionamos, el contrato es de duración incierta pues si bien se
conoce la fecha de inicio de la contratación, se desconoce justamente por su
carácter eventual, la fecha de finalización.
El empleador tiene la carga de la prueba cuando quiera desvirtuar la
presunción de que el contrato es por tiempo indeterminado.27 Trabajo en
grupo o por equipo: en este caso, un empleador celebra un contrato con un
grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad
del empleador.
Contratos no laborales Régimen de pasantías. Respecto de este tipo
de contrato, comenzamos explicando lo que se entiende por pasantía
educativa, que es el conjunto de actividades formativas que realicen los
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estudiantes en empresas y organismos, relacionado con los estudios

cursados del pasante, y se reconoce como experiencia del mismo, sin tener
carácter obligatorio. Las pasantías educativas no originan ningún tipo de
relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que
éstas se desarrollan. La duración y horarios de las pasantías se definen en
función de las características de las actividades a desarrollar, por un plazo
mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses. La pasantía puede renovarse
por hasta 6 meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo
individual entre todas las partes.
3.- TRABAJO DE LA MUJER. TRABAJO DEL MENOR
Trabajo de Mujeres
Disposiciones legales
Artículo 172º: la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no
pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere
en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.
Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada,
sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Artículo 17º: por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre
los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad
Artículo 81º: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador
Artículo 173º: artículo derogado por artículo 26º de la ley nº 24.013 (ley de
empleo) se prohíbe el trabajo de las mujeres en horarios nocturnos
estipulados desde 20hs. Hasta 6:00 hs.
Artículo 174º: las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que
por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción
del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general,
se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción
de dicho período de descanso.
Artículo 175º: queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio
a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
Artículo 176º: queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
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prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195º.
El organismo publico determina los trabajos insalubres.
Fundamentos
Las normas que contiene la LCT se refieren:
• Condiciones de trabajo.
• Licencia por maternidad
Condiciones de trabajo
A fin de preservar la salud psico-física de la empleada, la norma contiene
una serie de disposiciones, a fin de asegurar condiciones de trabajo que le
permitan el cumplimento de sus deberes para su hogar y en especial con
sus hijos.
Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría a los 18 años
y su plena capacidad (cualquiera sea su estado civil) para concretar un
contrato de trabajo y actuar en juicio.
La ley prohíbe la discriminación por razón de sexo o estado civil.
Respecto a la jornada, no se admite la realización de labores en horarios
nocturnos, a cuyo efecto se considera como tal el comprendido entre las
veinte horas y las seis del día siguiente, salvo excepción.
No puede el empleador encargar la ejecución de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante horas
suplementarias dentro de los limites y condiciones fijados por la ley.
Licencia por maternidad
Se prohíbe la realización de tareas en relación de dependencia durante el
periodo pre y post- parto que la ley fija en 45 días para cada uno de ellos.
La mujer puede optar para que se transfieran días del período anterior al
posterior, hasta un máximo de 15 días.
El nacimiento pretérmino no reduce el plazo de licencia de 90 días, en ese
caso el período anterior no gozado se acumula al postparto.
Protección de la maternidad
Artículo 177º: queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social que
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garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución

que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad
en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el
párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen
al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos
plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208º
de esta ley.
Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores
o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al
pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta
ley.
Artículo 179º: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos
(2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de
la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la
fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las
condiciones que oportunamente se establezcan.
Derechos y obligaciones de las partes
Ver art. 177
Consecuencias de su incumplimiento: Indemnización
Artículo 182º: en caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador
abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que
se acumulará a la establecida en el artículo 245º.
• Concordancias con LCT: arts.178 (presunción del despido por causa del
embarazo); 180 (nulidad de cláusulas); 181 (presunción de despido por
causa del matrimonio); 242 (extinción del contrato por justa causa) y 245
(indemnización por despido sin justa causa)
• Vínculo: despido por matrimonio
• Jurisprudencia
Artículo 245º: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
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servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador en el
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al ministerio de trabajo y seguridad social le corresponderá fijar
y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales
de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de
trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos
(2) meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.
Presunciones
Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores
o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al
pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta
ley.
Del estado de excedencia. Distintas situaciones
Opcion en favor de la mujer
Artículo 183º: la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo
venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo
de servicios que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que
surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25
%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio
fijado en el artículo 245º por cada año de servicio, la que no podrá exceder
de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres
(3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia, por un período no inferior a 3 meses,
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ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la
mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara
nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para
la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de
edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.
• Concordancias con LCT: arts.184 (reingreso de la trabajadora) y 185
(antigüedad mínima requerida)
• Notificación: modelos (comunicaciones de la trabajadora al empleador)
Reingreso
Artículo 184º: el reingreso de la mujer trabajadora en situación de
excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento
o de la enfermedad del hijo
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con
la mujer trabajadora
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183º, inciso b), párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
• Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de
la mujer)
Requisito de antigüedad
Artículo 185º: para gozar de los derechos del artículo 183º, apartados b) y
c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como
mínimo, en la empresa.
• Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de
la mujer)
Opcion tacita
Artículo 186º: si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos
los plazos de licencia previstos por el artículo 177º, y no comunicara a su
empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el
artículo 183º, inciso b), párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
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aplicación de otras normas.

• Concordancias con LCT: arts. 177 (prohibición de trabajar entre pre y post
parto) y 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)
TRABAJO DE MENORES
Disposiciones legales
Artículo 187º: los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14)
años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos
de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32º y siguientes de
esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas
de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de
retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de
trabajadores mayores.
El régimen de aprendizaje y orientación profesional aplicable a los menores
de catorce (14) a dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada,
sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con
conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos,
gozan de aquella misma capacidad.
Artículo 33º: los menores, desde los catorce (14) años, están facultados
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el
instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la
intervención promiscua del ministerio público.
Artículo 34º: los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la
libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten,
regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con
ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos
que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de
derechos sobre los mismos.
Artículo 35º: los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena
capacidad laboral.
Artículo 36º: a los fines de la celebración del contrato de trabajo, se
reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales
o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
Artículo 188º: el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para
el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Artículo 189º: queda prohibido a los empleadores ocupar menores de
catorce (14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio
pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen
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los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones

nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que,
comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción
obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar,
cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la
subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en
forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.
Artículo 190º: no podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18)
años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o
treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las
horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y
las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles
que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
(24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo
de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173º,
última parte, de esta ley, pero sólo par a los menores varones de más de
dieciséis (16) años
Artículo 191º: con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u
otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo
dispuesto en los artículos 174º, 175º y 176º de esta ley.
Artículo 192º: el empleador dentro de los treinta (30) días de la ocupación
de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la
apertura de una cuenta de ahorro en la caja nacional de ahorro y seguro.
Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de
ahorro especial.
La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del
empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta
a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o
cuando el menor cumpla los dieciseis (16) años de edad.
Artículo 193º: el empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez
(10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres
(3) días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o
sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el
presente artículo.
Artículo 194º: los menores de uno u otro sexo gozarán de un período
mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones
previstas en el título v de esta ley.
Artículo 195º: a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones
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previstas en la legislación laboral, en caso de accidentes de trabajo o de

enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las
tareas prohibidas a su respecto, o efectuadas en condiciones que signifiquen
infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o
a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse
prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse
circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar
su falta de culpa.
Fundamentos
La ley establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud psico-
física, moral y aún el patrimonio de los que no habiendo alcanzando la
mayoría
De edad laboral, realizan tareas en trabajo dirigido.
Se considera como tal a los que no habiendo sido emancipados por
matrimonio, no han cumplido los 18 años.
A partir de los 14 años, cuando con conocimiento de sus padres o tutores
vivan independientemente de ellos, gozan de capacidad para celebrar toda
clase de contrato de trabajo y ejercerlos.
Los menores de 14 años no pueden trabajar a menos que cuenten con
autorización del ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en
empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia y siempre
que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Los mayores de14 años pueden ser contratados si:
a) Cuentan con certificado de aptitud física que acredite su aptitud laboral.
b) Si han completado su instrucción obligatoria.
En cambio no pueden ser contratados:
• En caso de tareas que se desempeñen en horario nocturno.
• En tareas penosas, peligrosas o insalubres.
• Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realización de tareas
a domicilio por parte del empleador.