Apunte Delss Cap I Primer Parcial

Universidad Nacional de Misiones – Facultad de Ciencias Económicas
Derecho Laboral y de la Seguridad Social

2017
CAPÍTULO PRIMERO: DERECHO DEL TRABAJO
Unidad I: Introducción al Derecho Laboral
Trabajo Humano:
En sentido amplio, se puede definir al trabajo humano como toda actividad realizada por el
hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios, y que tiene por
objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. Para el Derecho Laboral el
concepto es más estricto: el trabajo es toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración; el Derecho del Trabajo no se ocupa de
todo el trabajo humano sino solamente de aquel en relación de dependencia, excluyendo el
trabajo benévolo, el familiar y el autónomo.
El trabajo humano no es un mero instrumento al servicio del interés particular de otro, ni
una mercancía como se presentaba en la esclavitud, sino una actividad creadora de utilidad
que tiene valor social. En el trabajo oneroso hay una relación de cambio de carácter
patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia, a
cambio de un salario; pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una
valoración legal preferente, otorgando cierta satisfacción al trabajador: el “salario psicológico”.
Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos, que en
realidad no eran trabajadores porque eran tratados como cosas y carecían de libertad. El
trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo pasando de un trabajo esencialmente
físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias
fuerzas; los animales; las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología, de la mano de la
revolución industrial, incorporó al trabajo las computadoras, la robótica, la cibernética.
En cuanto a los tipos de trabajo humano, podemos encontrar:
 Trabajo Benévolo: Es aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el
beneficio propio. Incluye el trabajo comunitario en parroquias u organizaciones no
gubernamentales. No está regulado por la LCT.
 Trabajo Familiar: Es aquel prestado en el seno de la familia, generalmente bajo la
dirección del padre. No está regulado por la LCT, aunque existen excepciones.
 Trabajo Autónomo: Es un trabajo retribuido pero no incluye la nota típica de
dependencia, sino que se trabaja por cuenta y riesgo propios. Es el ejemplo del dueño
de un local comercial o un cuentapropista, que poseen su propia organización y
trabajan generalmente solos. No está regulado por la LCT.
 Trabajo en Relación de Dependencia: Incluye a aquel trabajador que presta su
actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o
subordinación respecto de otro, el empleador, que requiere de sus servicios. El
trabajador dependiente se caracteriza por ser una persona humana, que trabaja en una
organización ajena sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten, bajo el
riesgo de otro; el mismo está protegido por la Constitución Nacional y por la legislación
de fondo (Ley de Contrato de Trabajo, entre otras).
En esta forma de relación jurídica el trabajador pone a disposición del empleador su
fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo; el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle
condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana. Lo
determinante para saber si existe esta relación laboral es la subordinación, que se
manifiesta en un triple sentido:
o Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El
trabajador se encuentra sometido a la dirección, el control y el poder
disciplinario del empleador.
o Técnico: El empleado somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados
por el empleador. La subordinación técnica resulta más amplia respecto de los
trabajadores con menor calificación, y menor para aquellos más capacitados
profesionalmente.
o Económico: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración. Las variaciones en los beneficios
solo afectan al empleador.
Política Social:
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La política social es una disciplina científica y una intervención política dedicada a
estudiar, generando teoría, y a intervenir públicamente, a nivel estatal o comunitario, en las
consecuencias materiales y morales del desigual desarrollo de las sociedades modernas.
Posee una doble dimensión, como ciencia normativa y como actividad política, y presenta la
misión fundamental de atender los tres grandes fines de la acción social contemporánea:
justicia social (formal), bienestar social (material) y orden social (legal). Sus fines se concretan
en la constitucionalización y protección de los derechos sociales ante dichas fracturas, y son
determinados por criterios básicos como la oportunidad política, la identidad cultural y los
recursos económicos en un tiempo y un lugar concretos que dan sentido a sus proyectos y
significado a sus creaciones.
Como actividad política, la política social es una modalidad de la política general. Se
concreta en un sistema público de protección de dichos derechos sociales a nivel general
(asistencia sanitaria, educación formal y protección socio-laboral), y a nivel específico (servicios
sociales), actualmente bajo el modelo del Estado del bienestar.
Como ciencia normativa, la política social es una disciplina de estudio y reflexión, en
primer lugar, sobre la naturaleza y el fundamento de las fracturas sociales empíricamente
constatadas, y en segundo lugar, sobre los "derechos sociales", como normas jurídicas e
instrumentos políticos que buscan alcanzar una mediación histórica, e incluso epistemológica,
entre las exigencias de "lo económico" (bienestar) y "lo político" (bien común) mediante un
corpus teórico propio, y en colaboración con ciencias afines que precisan el estudio sectorial de
campos de trabajo interrelacionados o dimensiones de investigación como la Economía
Política, las Relaciones Laborales, la Salud pública, la Educación, la Sociología o la
Antropología.
Política Laboral:
La Política de Empleo es el conjunto de actuaciones que toman los poderes públicos con
el objetivo de alcanzar el pleno empleo o, al menos, corregir los principales desequilibrios del
mercado de trabajo. Está influenciada por la actuación de las asociaciones empresariales y los
sindicatos, y por las fluctuaciones de la economía a nivel nacional e internacional.
El derecho al trabajo es un derecho esencial humano, consagrado en la Constitución
Nacional (artículo 14 bis) y en las normas fundamentales de derechos humanos como la
Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, y en diferentes constituciones a nivel mundial.
Debemos tener en cuenta la siguiente clasificación:
 Empleo: El pleno empleo es un concepto económico que hace referencia a la situación
en la cual todos los ciudadanos en edad laboral productiva (población activa), y que
desean hacerlo, tienen trabajo. Es aquella situación en la que la demanda de trabajo es
igual a la oferta en términos de salarios reales.
 Desempleo: También denominado desocupación o paro en el mercado de trabajo, hace
referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por lo tanto, de salario.
Es la parte de la población que estando en edad, condiciones y disposición de trabajar,
carece de un puesto de trabajo.
 Subempleo: Se da cuando una persona capacitada para una determinada ocupación,
cargo o puesto de trabajo no está ocupado plenamente, por lo que opta por tomar
trabajos menores en los que generalmente se gana poco. También suele llamarse
subempleados a las personas que no trabajan un número mínimo de horas semanales,
o aquellos que trabajan de manera esporádica sin suficiente regularidad. Hay que
aclarar que estas personas deben encontrarse en esa situación no por voluntad propia.
Unidad II: Parte General
Derecho del Trabajo:

El Derecho del Trabajo es un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las
relaciones, pacíficas y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las
emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y
con el Estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores; constituye un medio para igualar a
los trabajadores y empleadores, generando desigualdades para compensar las diferencias
preexistentes entre unos y otros.
El Derecho Laboral posee caracteres específicos que lo distinguen de las demás ramas
del derecho. Entre ellos podemos nombrar:
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 Dinámico: Es un derecho en constante formación y en evolución continua, ya que surge
de la realidad social.
 De Integración Social: Sus principios y normas obedecen al interés general de proteger
al hombre trabajador.
 Profesional: Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
 Tuitivo o Protector: Su finalidad es tutelar al trabajador, que es la parte más débil de la
relación laboral, reconociendo la desigualdad entre las partes. Para llegar a esa
equiparación del poder, lleva a cabo la imposición, con carácter de orden público
(cambiante según las circunstancias sociales y económicas, y el modelo de relaciones
laborales), de un mínimo de condiciones inderogables. Esto no quiere decir que se
suprima la autonomía de la voluntad, sino que la misma se ve limitada por ciertas
garantías sociales con carácter necesario e imperativo.
 Especial: Posee sus propios principios y normas.
 Autónomo: Tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, aunque la misma es
relativa debido a que las ramas del derecho siempre están interrelacionadas.
Principios del Derecho del Trabajo:

Los principios del Derecho Laboral son reglas inmutables e ideas esenciales sobre las
cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Cumplen cuatro funciones esenciales:
 Orientadora e Informadora: Ilustran al legislador y delimitan su actuar conforme a las
pautas superiores. Son el fundamento del ordenamiento jurídico al momento de
legislar.
 Normativa o Integrativa: Buscan integrar el derecho, sirviendo como instrumento para
cubrir lagunas en el ordenamiento jurídico.
 Interpretadora: Fijan reglas de orientación al juez y al intérprete de la norma, como así
también a los abogados, juristas y doctrinarios, en las controversias, conduciéndolos a
una interpretación correcta.
 Unificante o de Armonización de Política Legislativa y Judicial: Preservan la unidad
sistémica del derecho y tienden a evitar que los legisladores y jueces se aparten del
sistema al interpretar la ley.
Los principios del Derecho del Trabajo más relevantes son los siguientes:
 Principio Protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador,
buscando equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se
manifiesta en tres reglas:
o “In Dubio Pro Operario”: Si existe alguna duda en la interpretación, el alcance
de la ley o la apreciación de la prueba, se debe aplicar lo más favorable para el
trabajador. Esto se aplica cuando existen dudas razonables en la
interpretación, cuando la norma resulta ambigua o en caso de que pueda ser
interpretada de varias formas y con distintos alcances; también en el momento
de la valoración de pruebas en un litigio judicial, aunque el juez tiene la facultad
de seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza y la
plena convicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.
o Norma Más Favorable: En el caso de existir un conflicto de normas en la
resolución de un caso concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a
una misma situación jurídica, el juez debe inclinarse por aquella que resulte
más favorable para el trabajador dentro de las que rijan el instituto que se trate
(conglobamiento institucional), aunque sea de inferior jerarquía.
o Condición Más Beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más beneficiosa
para el trabajador se la debe respetar; si se modifica es para ampliar y no para
disminuir derechos. En caso de que en una misma ley existan varias normas,
prevalece la más beneficiosa; las cláusulas de los contratos de trabajo que
modifiquen en perjuicio del trabajador las normas imperativas consagradas por
leyes o convenciones colectivas serán nulas y se considerarán sustituidas de
pleno derecho por éstas.
 Principio de Irrenunciabilidad: Partiendo desde el supuesto de que el trabajador
renuncia a un derecho por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado
por la desigualdad jurídico-económica, este principio busca evitar ese tipo de renuncias
tomando al abandono voluntario de un derecho como inválido, inoponible al trabajador,
jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda
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aplicar. Podemos observar que, a pesar de que el trabajador y el empleador posean
autonomía de la voluntad para decidir las normas que regularán la relación laboral, hay
ciertas normas de orden público laboral, garantizadas por la Constitución Nacional y los
Tratados Internacionales del Derecho del Trabajo y de Derechos Humanos, que no
pueden ser violadas, y que si así fuese se consideran nulas. El silencio del trabajador
en ningún caso puede generar una presunción en su contra: no significa conformidad ni
asentimiento, salvo que medie obligación de responder; la única excepción es el
consentimiento tácito del trabajador que surge de su comportamiento inequívoco.
Existen distintas posturas: la rígida o amplia considera que todos los derechos son
irrenunciables, mientras que la flexible o restringida afirma que sólo las normas de
orden público laboral son irrenunciables y que las demás pueden ser negociadas,
reduciendo o suprimiendo derechos a cambio de otros beneficios. Este principio posee
una serie de excepciones; ellas son:
o Transacción: Es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Cada una
cede parte de sus derechos, tiene efecto de cosa juzgada y debe presentarse
al juez para su homologación.
o Conciliación: Consiste en realizar un acuerdo entre el trabajador y el
empleador, homologado por autoridad judicial o administrativa. El juez tiene la
facultad y el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio,
y para ello existen ciertos organismos específicos: el Servicio de Conciliación
Laboral Obligatoria (Seclo), dependiente del Ministerio de Trabajo, y el Registro
Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia.
La homologación le otorga a los acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las
partes que los celebraron, pero no los hará oponibles a los organismos
encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social.
o Renuncia al Empleo: Para que la renuncia del trabajador sea válida, es decir,
extinga el contrato de trabajo, se deben cumplir los requisitos especiales de
forma establecidos en la LCT: medie o no preaviso, se deberá realizar un
despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a
su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
o Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del
tiempo, que surge de la inactividad o desinterés durante un período
determinado. En materia laboral ese término es de dos años, mientras que en
materia de seguridad social es de diez años. La suspensión de este término,
que impide que siga corriendo pero no borra el transcurrido, se produce
cuando se constituye en mora al deudor en forma fehaciente. La reclamación
ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la
prescripción durante el trámite, que no podrá ser en un lapso mayor a seis
meses, inutilizando el tiempo transcurrido; al cesar sus efectos, el término de la
prescripción comienza a computarse nuevamente desde el principio.
En las acciones provenientes de la responsabilidad por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, prescribirán a los dos años a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.
o Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal luego
del cual el trabajador pierde la posibilidad de ejecutar el reclamo pertinente.
Estos plazos son estipulados específicamente por la ley, y entre ellos se
encuentran: cuestionamiento de medidas disciplinarias (art 67), acción de
responsabilidad ante daños graves e intencionales (art 135), expiración del
beneficio de vacaciones (art 157).
o Desistimiento de Acción y de Derecho: El desistimiento de la acción requiere
conformidad del demandado ya que, si bien pone fin al proceso, permite volver
a interponer la misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho
produce la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por
ello no requiere conformidad del demandado. En ambos es necesaria la
ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.
 Principio de Continuidad de la Relación Laboral: Establece que cuando exista duda
entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe
resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. Este contrato
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es de tracto sucesivo y se busca mantener la fuente de trabajo brindándole estabilidad
al trabajador por medio de cierta seguridad y tranquilidad económica y psicológica,
debido a que éste tiene la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla con
sus obligaciones. Al ser el plazo indeterminado la regla general, las demás son
excepciones, y el contrato se extiende hasta que el trabajador se jubile, excepto que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas por la ley.
 Principio de Primacía de la Realidad: La ley establece que será nulo todo contrato por
el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral. Este
principio le otorga prioridad a los hechos sobre las formas o apariencias que las partes
pretendan darles o hayan convenido: en caso de discordancia entre la práctica y los
documentos suscriptos, se debe dar preferencia a los hechos.
 Principio de Buena Fe: Se refiere a los deberes de conducta recíprocos de las partes,
las cuales deben actuar con fidelidad y ajustar su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y un buen trabajador, al celebrar, ejecutar y extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
 Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: Se encuentra contemplado ya en la
Constitución Nacional, en varios artículos: el 16 habla de igualdad entre iguales y en
igualdad de situaciones; el 14 bis establece igual remuneración por igual tarea. En
definitiva prohíbe discriminaciones arbitrarias por razones de sexo, religión, estado civil,
raza, ideas políticas, color, razones gremiales, edad, aspectos físicos, discapacidades,
idioma o cualquier otra condición social; esto no quiere decir que la empresa no pueda
demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas.
La ley reconoce la existencia de una disparidad entre las partes, que es compensada,
desde un principio, por las normas protectoras de los derechos de los trabajadores.
 Principio de Equidad: Busca la justicia del caso concreto, evitando el desamparo que
podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando se
produzca una situación disvaliosa o no querida por el propio legislador. Al considerar
este principio se humaniza la aplicación de la norma y se corrigen los resultados
injustos. El objetivo es que el juez no se transforme en un esclavo de la letra de la ley.
 Principio de Justicia Social: Establece que, cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas,
deben aplicarse los principios del derecho laboral y los de justicia social, buscando dar
a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común.
 Principio de Gratuidad: Tiene como esencia garantizar el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos, buscando evitar que resignen los
mismos por falta de recursos económicos. Tienen la posibilidad de remitir intimaciones
telegráficas y hacer denuncias en sedes administrativas sin costo alguno; también
están eximidos del pago de la tasa de justicia y el procedimiento es gratuito. Todos
esos gastos se cargan a una cuenta del Ministerio de Trabajo.
 Principio de Razonabilidad: Constituye un filtro para interpretaciones disvaliosas de
determinadas normas o situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a
ciertas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
 Principio de Progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los
trabajadores no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas. Ante cada
cambio normativo en materia laboral, se debe ampliar el nivel de tutela y no disminuirlo,
incorporando mayores beneficios para los trabajadores. Los derechos una vez
adquiridos son obligatorios, inderogables o irrenunciables.
Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral. Relación con Otras Ciencias:

En cuanto a la rama del derecho a la que pertenece el Derecho Laboral, existen distintas
posturas; la más acertada afirma que se trata de un derecho privado limitado por el orden
público laboral. El derecho del trabajo es humanista y colectivista, mientras que el derecho civil
es un derecho individualista y patrimonialista; en ambos rige el principio de la autonomía de la
voluntad, solo que en el primero éste se ve limitado por el orden público.
Podemos ver que el Derecho Laboral se vincula con otras partes del derecho, como el
civil, el comercial y los derechos humanos; y también con otras ciencias, como la sociología
(busca explicar la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones
colectivas), la economía, la medicina (en la que se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar
vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades), la
psicología (analiza el carácter y los gustos del trabajador), la ergonomía (busca la adaptación
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del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento), la ingeniería (estudia el ámbito
de trabajo, ruidos, máquinas, elementos de seguridad).
Evolución Histórica del Derecho del Trabajo:

En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas, cuyo punto de inflexión fue la
revolución industrial. Ellas son:
 Etapa Preindustrial: Desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica (locación
de servicios) hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo
XVIII. Se divide en tres etapas:
o Antigua (hasta el siglo X): Caracterizada por el trabajo esclavista (de sol a sol y
considerando a las personas como objetos que carecían de libertad y estaban
anexadas a la tierra), las industrias familiares y el agrupamiento de los
artesanos en colegios.
o Medieval (siglos X a XV): Las comunas se liberan de la tiranía feudal y
comienzan a aparecer y afianzarse los gremios de practicantes de oficios y las
corporaciones. Los siervos seguían siendo tratados como cosas pero poseían
una rudimentaria retribución: una pequeña porción de lo obtenido del suelo
para su subsistencia y la de su familia.
o Monárquica (siglos XVI a XVIII): Los monarcas, reforzados en su poder tras la
decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo
de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.
 Etapa Industrial: Incluye todas las formas de prestación laboral que han ido
apareciendo desde la revolución industrial hasta hace algunos años. Tanto la
Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de manera definitiva
las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral: a diferencia de
las etapas anteriores, los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos
migratorios internos para asentarse en aglomeraciones suburbanas alrededor de las
fábricas; el hacinamiento y el exceso de mano de obra originaron nuevas relaciones de
abuso y condiciones infrahumanas de labor. Hasta la mitad del siglo XIX, las jornadas
de trabajo eran extenuantes, en lugares carentes de seguridad e higiene, con trabajo
de niños y mujeres en cualquier actividad, escasa retribución salarial e inexistencia de
descansos semanales.
El maquinismo y el liberalismo político y económico se caracterizó por: aplicación al
trabajo de una energía distinta a la del hombre; propiedad de los medios de producción
y apropiación del producto por parte de los patrones; trabajo por cuenta ajena y
asalariado de manera insuficiente; producción en gran escala y estandarizada;
concentración industrial; división del trabajo; formación de monopolios y sindicatos;
disociación entre los factores de la producción; división de la sociedad en clases;
antagonismo profundo entre los patrones y los trabajadores.
Hacia fines del siglo XVIII y principios del XIX, la situación de los trabajadores fue peor
que nunca: los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron, y comenzaron a
producirse muertes, mutilaciones y enfermedades, como consecuencia del principio de
autonomía contractual derivado del Código Civil francés de 1804. Al aparecer la
doctrina de Josserand, se logró dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo, y
aparece la “teoría del riesgo”, que responsabiliza al dueño de un establecimiento por
haber generado el riesgo y lo hace reparar el daño hasta determinado monto
(indemnización tarifada). Este criterio fue adoptado por Francia, luego se traslada a
Bélgica y después a América. Alemania consagró seguros obligatorios para supuestos
de accidente, enfermedad, muerte y otras consecuencias emergentes de los siniestros
laborales.
El Código Civil francés de 1804 tradujo en sus normas los principios derivados de la
Ley de Chapelier (establecimiento, acceso al trabajo, elección de los procedimientos
técnicos y libre contratación), y consagró la autonomía de la voluntad. Dedicó a las
relaciones de trabajo apenas dos artículos en su legislación: uno disponía que no se
podía contratar servicios por tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de
controversia, a la afirmación del patrono. El Código Penal francés de 1810 contenía
disposiciones que buscaban reprimir las manifestaciones colectivas.
A esta delicada situación de abusos y avance desmedido del capitalismo se la conoce
como cuestión social, y se plantean varias soluciones teórico-filosóficas:
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o Liberalismo: Surge con Adam Smith y propone la regulación natural de las
relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo, es decir, defiende la
normalización paulatina, sin intervención de ente alguno, de las relaciones
obrero-patrono. Postula que cualquier regulación conspira contra las leyes
naturales de la división del trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.
Para esta doctrina el Estado solo debe limitarse a preservar el cauce normal de
dichas leyes naturales, removiendo los obstáculos que puedan presentarse
(concepción de Estado gendarme).
o Socialismo: Sismondi, considerado el primero de los intervencionistas, expuso
sus ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armonía espontánea
y natural de las relaciones socio-laborales. Sostiene que el Estado debe
intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas individuales y
mantener el equilibrio de los distintos factores de producción.
o Comunismo: Fue conceptualizado por Marx y Engels, que proclaman que los
instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros
mediante la lucha de clases, propuesta como solución para eliminar la
burguesía; sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión
violenta de todo el orden social tal como estaba organizado en ese momento.
Este movimiento también teorizó el concepto de plusvalía: el poseedor de
dinero compra la fuerza de trabajo del obrero y puede obligarlo a trabajar
durante toda la jornada; pero quizás en la mitad de la jornada el obrero produce
de tal modo que cubre los gastos de su manutención, por lo que la producción
de lo que resta de la jornada será un beneficio exclusivo para el propietario de
la fábrica, denominado plusvalía.
o Doctrina Social de la Iglesia: Reconoce sus orígenes en las enseñanzas de
Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia y en las encíclicas papales.
Condena al capitalismo, porque con él se produce el triunfo del más fuerte y
una explotación del trabajador, y condena al comunismo porque, además de
ser profundamente materialista y anticristiano, propicia la lucha de clases y la
instalación de una dictadura estatal férrea en manos del proletariado.
Los teóricos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tiene como
finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una
integralidad, que no puede ser dividida en “hombre-político” y “hombre-social”.
Las más modernas construcciones de la doctrina surgen de siete documentos,
encíclicas papales, emanadas de los últimos papas, que han realizado un
aporte trascendente para la solución de la cuestión social:
 Rerum Novarum (1891): Condena severamente la acción socialmente
nociva del capitalismo deshumanizado y deja sentados por primera vez
algunos derechos inalienables del trabajador: libre agremiación, salario
mínimo y vital, limitación de la jornada laboral, protección de niños y
mujeres en el trabajo.
 Quadragesimo Anno (1931): Ataca tanto al capitalismo como al
socialismo, dejando sentado que ambas son aberrantes, antinaturales
y profundamente nocivas para los individuos y la sociedad. Se anuncia
el principio de subsidiariedad, que plantea que el Estado debe
intervenir en la vida socioeconómica y en las relaciones laborales.
 Mater et Magistra (1961): Reitera y reafirma conceptos como salario
justo, congestión, socialización de los bienes de producción, justicia
social, derecho de propiedad, subsidiariedad y equidad.
 Pacem in Terris (1963): Constituye el primer llamado de la Iglesia
Católica a los políticos de las naciones, instándolos a defender la
libertad y los derechos fundamentales de los hombres en comunidad.
Condena por igual al comunismo y el capitalismo.
 Gaudium et Spes (1965): Se dedica a destacar la responsabilidad
social de los titulares del capital en la sociedad y su obligación de
mejorar el salario y las condiciones de trabajo. Insta a suprimir las
grandes diferencias sociales pero por medio de la agremiación y de la
utilización de los medios pacíficos para la resolución de conflictos;
conceptualiza el derecho a huelga y aclara que debe utilizarse como
último recurso.
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 Populorum Progressio (1967): Proclama la injusticia de la existencia de
países extremadamente pobres frente a las naciones más
desarrolladas. Sostiene que las relaciones entre capital y trabajo deben
ser armónicas y propone soluciones basadas en la solidaridad y la
justicia social.
 Laborem Exercens (1981): Establece el principio de socialización de los
bienes de producción: el derecho de propiedad de esos bienes no es
absoluto ni concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse
subordinado y al servicio del trabajo. Distingue al empleador directo del
indirecto y afirma que trabajo y salario son dos factores fundamentales
de la dignidad humana.
Se puede decir que en la actualidad vivimos en una tercera etapa postindustrial. La misma
surge a partir de 1970, y se caracteriza por la informatización, la robotización, la electrónica
aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de eficiencia y bajo
costo. Se materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del
empleo.
En la República Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción
con medidas protectoras que fueron ampliándose a lo largo de los años. Los primeros cuerpos
normativos dictados en Argentina en materia laboral son:
 1904: Envío del primer proyecto de Ley de Trabajo al Congreso Nacional, redactado
por Joaquín V. González.
 1905: Sanción de la primera Ley de Trabajo, que prohibió la labor los días domingo.
 1907: Sanción de la ley regulatoria del trabajo de mujeres y niños, modificada en 1924.
 1912: Creación del Departamento Nacional del Trabajo. Nuestro país fue uno de los
pioneros en contar con una oficina estatal dedicada a tratar y solucionar los problemas
inherentes a las relaciones laborales.
 1914: Se dictó una ley que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.
 1915: Se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes de trabajo que estuvo
vigente, con distintas modificaciones, hasta 1991.
 1921: Se dictó una ley que regulaba las normas de seguridad industrial.
 1929: Se dictó una ley que establece la jornada laboral (aún vigente).
 1934: Sanción de la ley regulatoria de las relaciones de trabajo hasta 1973.
 1940: Primeros estatutos especiales (se destacan el estatuto del bancario y los de los
trabajadores a domicilio).
 1943: Se producen dos hechos importantes:
o Implantación de una concepción social por la cual el Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social comienza a ser entendido como elemento fundamental
para lograr el desarrollo y la justicia social; esto propicia la constitución y el
fortalecimiento de los sindicatos.
o El Departamento Nacional del Trabajo adquirió rango de Secretaría de Estado,
con el nombre de Secretaría de Trabajo y Previsión, antecedente inmediato del
actual Ministerio de Trabajo.
 1944: Creación de los primeros tribunales del trabajo.
 1945: Consagración de los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales
pagas, salario mínimo y vital, y sueldo anual complementario.
 1949: Reforma constitucional otorga al Derecho del Trabajo rango constitucional,
aunque fue suprimida en 1949 con el golpe de Estado.
 1953: Sanción de la Ley de Convenios Colectivos de Trabajo y otras leyes regulatorias
de las asociaciones sindicales, importantes en materia de Derecho Colectivo del
Trabajo.
 1957: Nueva reforma en la Carta Magna, con la introducción del artículo 14 bis, que
consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y aquellos provenientes
de la seguridad social. A partir de ello se dictan distintas leyes dirigidas a regular
aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la
seguridad social.
 1974: Sanción de la Ley de Contrato de Trabajo, de gran trascendencia en el derecho
individual del trabajo, modificada en 1976. La misma es complementada con las leyes
de jornada de trabajo y de riegos del trabajo, y con los estatutos profesionales.
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 Últimas Reformas: Ley Nacional de Empleo, Ley de Pymes, Ley de Ordenamiento
Laboral, decretos y resoluciones, cambios en leyes existentes e introducción de
artículos a la Ley de Contrato de Trabajo.
Medios Técnicos y Jurídicos del Derecho del Trabajo:
División Metodológica del Derecho Laboral:

Al hablar de la división metodológica del Derecho Laboral, lo podemos clasificar, teniendo
en cuenta la procedencia de las normas aplicables al mismo, de la siguiente manera:
 Derecho Internacional del Trabajo: Está constituido por los Tratados Internacionales
celebrados entre los distintos Estados, y los convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo.
 Derecho Interno del Trabajo: Está conformado por la regulación argentina en materia
laboral y se divide en:
o Derecho Administrativo del Trabajo: Se ocupa del procedimiento
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, que actúa
como veedor, mediador o árbitro en caso de conflictos individuales o
colectivos.
o Derecho Procesal del Trabajo: Se ocupa del procedimiento en la órbita
judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o
colectivos.
Sujetos del Derecho del Trabajo:

En relación a los sujetos del Derecho Laboral, podemos observar una clasificación en la
que se distinguen dos grandes grupos:
 Derecho Individual del Trabajo: Se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: el trabajador (persona humana) y el empleador (persona
humana o jurídica).
 Derecho Colectivo del Trabajo: Regula las relaciones de los sujetos colectivos: la
asociación profesional de trabajadores (sindicato) y los grupos o entidades
representativas a los empleadores (cámaras empresariales), y también las de ellos con
el Estado.
Fuentes del Derecho del Trabajo:

El término “fuentes del derecho” designa todo lo que contribuye o ha contribuido a crear el
conjunto de reglas jurídicas aplicables dentro de un Estado en un momento dado. Esas fuentes
pueden ser de dos tipos:
 Fuentes Materiales: Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de
una necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en
determinado momento y lugar históricos, dando origen a una norma jurídica. Entre ellas
se encuentran la conducta, la jurisprudencia y los usos y costumbres.
 Fuentes Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social, es decir, la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Entre ellas podemos
nombrar la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales y la legislación.
A su vez, podemos ver que estas diferentes fuentes pueden ser, de acuerdo a distintos
criterios, de la siguiente manera:
 Según su Alcance:
o Especiales: Poseen alcance reducido, para un grupo determinado de personas,
como una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o
un convenio colectivo de trabajo.
o Generales: Poseen alcance amplio, para todos los trabajadores.
 Según su Relación con el Derecho del Trabajo:
o Clásicas: Son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. Entre
ellas se encuentran:
 Constitución Nacional: El artículo 14 consagra el derecho a trabajar y a
ejercer toda industria lícita, mientras que el artículo 14 bis consagra las
garantías mínimas del trabajo en Argentina en los siguientes aspectos:
 Dentro del Contrato de Trabajo: Condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones
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pagas, régimen remuneratorio, protección contra el despido
arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
público y del representante sindical, compensación económica
familiar (asignaciones).
 En el Derecho Colectivo: Organización sindical libre y
democrática, derecho de los sindicatos de concertar convenios
colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, el arbitraje y la
huelga, protección especial a los representantes gremiales.
 En Materia de Seguridad Social: Beneficios de la seguridad
social con carácter integral e irrenunciable, seguro social
obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles, y protección
integral de la familia (defensa del bien de familia,
compensación económica familiar y vivienda digna).
 Tratados Internacionales: Pueden distinguirse dos tipos: los referidos a
Derechos Humanos, que se toman como letra misma de la
Constitución Nacional, y los demás tratados internacionales que son
superiores a las leyes pero poseen jerarquía inferior a la Constitución.
Aquellos que se relacionan específicamente con el Derecho Laboral
son los siguientes:
 Convención Americana de los Derechos Humanos.
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
 Convención sobre los Derechos del Niño.
 Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer.
 Convención Internacional sobre la eliminación de toda forma de
discriminación racial.
 Leyes y sus Reglamentaciones: Ley, en sentido amplio, es toda norma
jurídica con cierto grado de generalidad. La Ley de Contrato de Trabajo
es una ley general y constituye el cuerpo normativo básico del Derecho
Laboral. También podemos incluir otras leyes, como la Ley Nacional de
Empleo, la de Asociaciones Sindicales, la de Convenciones Colectivas,
el Nuevo Sistema Previsional, la Ley de Riesgos de Trabajo.
Se incluyen en este grupo los decretos reglamentarios, que sirven para
aclarar las normas y adaptarlas a situaciones concretas, y las
resoluciones administrativas, que surgen de facultades normativas
limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados
organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas
sin alterar su esencia.
 Jurisprudencia: Está compuesta por fallos judiciales que
frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas
normas y la interpretación y modificación de las existentes. Los fallos
de la Corte Suprema de Justicia de la Nación unifican criterios sobre
determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores, aunque
no son vinculantes; los fallos plenarios de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo son obligatorios para todas las salas del
tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores.
 Usos y Costumbres: Son la repetición de actos o conductas
socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma
supletoria, y producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de
la ley, mejoran las condiciones mínimas de trabajo o se ocupan de
aspectos no legislados; no pueden ser considerados fuentes de
derecho cuando violan normas imperativas de orden público laboral.
 Voluntad de las Partes: El contenido del contrato puede ser regulado
por las partes, siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden
público ni el principio de Irrenunciabilidad.
o Propias o Específicas: Son aquellas exclusivas, en este caso, del Derecho
Laboral. Entre ellas podemos nombrar las siguientes:
 Convenios Colectivos de Trabajo: Son acuerdos que se realizan entre
una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo
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de empresas o la representación de los empleadores (Cámaras
Empresariales), que deben ser homologados por el Ministerio de
Trabajo. En ellos se fijan las condiciones de trabajo y empleo para
determinada categoría profesional, respecto de los sujetos
comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Los mismos son
obligatorios tanto para los firmantes como para los trabajadores y
empleadores comprendidos en el ámbito de su aplicación, por lo que
se dice que tienen cuerpo de contrato pero alma de ley.
 Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del
personal de determinada actividad (construcción), arte, oficio
(peluqueros), especialidad (viajantes) o profesión. Regulan sus
relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
 Laudos Arbitrales Obligatorios y Voluntarios: Son formas para la
solución de conflictos colectivos de trabajo. Consiste en la participación
de un tercero voluntariamente elegido por las partes, denominado
árbitro, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un
conflicto entre las representaciones paritarias.
 Convenios/Recomendaciones de la OIT: La Organización Internacional
del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que busca
promover la justicia social, prestar asistencia técnica, reunir y difundir
toda la información relativa a problemas del trabajo, establecer normas
de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los
países. Su principal objetivo es la uniformidad de la legislación laboral.
 Reglamentos de Empresas: Son acuerdos internos de empresa que
buscan organizar la prestación laboral y las cuestiones referidas a la
conducta del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar
las tareas. Deben ser acatadas, siempre que no se contrapongan con
lo normado en la LCT.
 Usos de Empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la
empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las
tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir. Tienen un
alcance similar al de los reglamentos en tanto se pruebe su existencia;
la diferencia esencial con éstos es que las condiciones de prestación
laboral de los usos no están fijadas en forma escrita.
 Según su Procedencia:
o Fuentes Estatales: Son aquellas que surgen del Estado, y se conforman por la
Constitución Nacional, los Tratados Internacionales contenidos en ella, la
legislación nacional y provincial, los decretos reglamentarios y las
reglamentaciones administrativas, las resoluciones ministeriales, los laudos
arbitrales y la jurisprudencia.
o Fuentes Profesionales: Surgen de cada sector de actividad. Entre ellas se
encuentran los usos y costumbres, los convenios colectivos de trabajo, los
reglamentos de fábrica y los acuerdos de empresas.
o Fuentes Internacionales: Son aquellas que surgen de la relación con otros
países y con organismos internacionales. Podemos nombrar los tratados con
otros países y los convenios y recomendaciones de la Organización
Internacional del Trabajo.
En relación al orden jerárquico y de prelación de las fuentes del Derecho Laboral,
debemos tener en cuenta lo que establece nuestra Constitución Nacional: la jerarquía máxima
la tiene la Constitución junto a los Tratados Internacionales de Derechos Humanos; en segundo
lugar se ubican los demás tratados; luego las leyes; y, finalmente, los convenios colectivos,
laudos arbitrales y usos y costumbres. A pesar de esto, en el ámbito del Derecho del Trabajo,
el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o aplicación concreta
de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio: una norma de jerarquía
inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
Para saber qué fuente aplicar a un caso concreto se deben tener en cuenta los principios
propios del Derecho Laboral y analizar lo siguiente: lo pactado en el contrato individual y la
existencia de un convenio colectivo de trabajo, estatuto especial o reglamento de empresa.
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Estos convenios se aplicarán siempre que no violen el orden público laboral; de no existir los
mismos o ser contrarios al orden público laboral, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador,
se debe aplicar el régimen más favorable. Para ello existen tres criterios:
 Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada una de las
fuentes del derecho y con ellas se conforma una nueva norma.
 Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios.
 Conglobamiento por Instituciones: Es el criterio adoptado por la LCT. Se toman como
base las normas más favorables contenidas en un determinado instituto: primero se
divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios
para el trabajador.
Unidad III: El Derecho Individual del Trabajo
Contrato Individual de Trabajo:

La LCT establece que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona humana se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
en favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado, mediante el pago de una remuneración; sus cláusulas, en cuanto a forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o laudos con fuerzas de tales y a los usos y costumbres.
De esta definición podemos ver que:
 Existe un acuerdo de voluntades, ya que el contrato se perfecciona cuando las partes
prestan su consentimiento.
 Se trata de un servicio personal, definiendo al trabajo como un “hacer fungible”
realizado por una persona humana.
 No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, ya que el
contrato de trabajo es un acuerdo en sí mismo, sin formalidades, en donde adquiere
importancia el principio de primacía de la realidad.
 No tiene importancia el plazo.
 Es elemento esencial el hecho de que el trabajador se obligue a poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo. El empresario es quien organiza el trabajo, lo
aprovecha y asume los riesgos del negocio.
 El empleador asume el compromiso del pago de una retribución.
En relación a los caracteres del contrato de trabajo, podemos nombrar los siguientes:
 Consensual: Se perfecciona por mero consentimiento de las partes.
 Personal: Se sustenta en las características personales del trabajador contratado.
 Dependiente: Existe una vinculación jerárquica, una subordinación técnica, jurídica y
económica entre el trabajador y el empleador, que permite a este último dar órdenes
debiendo ser acatadas por el primero.
 De Tracto Sucesivo: Es de ejecución continuada, es decir, las prestaciones son
repetidas en el tiempo.
 No Formal: Hay libertad de formas.
 Oneroso: Tiene contenido patrimonial. La LCT dispone que el pago de la remuneración
es una obligación esencial del empleador.
 Bilateral: Existe reciprocidad, por lo que los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa.
 Conmutativo: Hay equivalencia en las prestaciones y ventajas para ambas partes.
 Típico: Posee regulación propia, que admite modalidades especiales relativas al tiempo
o a la forma de la prestación de los servicios, y que lo distinguen claramente de otros
contratos.
Requisitos del Contrato de Trabajo:

En cuanto a los requisitos del contrato de trabajo, que se relacionan con su validez,
podemos identificar cuatro:
 Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar
un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito, aunque por lo general
se presta en forma verbal; solo modalidades específicas utilizan la forma escrita. La
LCT establece que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por
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una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o entre
ausentes (contratación a distancia).
 Capacidad de las Partes: La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para
adquirir derechos y contraer obligaciones, es decir, para ser titular de relaciones
jurídicas, y no puede faltar en forma total. La capacidad de hecho, por su parte, se
refiere a la aptitud de ejercer los derechos conferidos. Podemos diferenciar:
o Capacidad del Empleador: Si se trata de una persona humana se dice que
tiene plena capacidad cuando es mayor de edad, o está emancipado
comercialmente o por matrimonio. No tienen capacidad para ejercer el
comercio y, por ende, no pueden ser empleadores: los menores no
emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los
sordomudos que no sepan hacerse entender por escrito, los inhabilitados
judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los
disminuidos mentales, los fallidos.
o Capacidad del Trabajador: Existen diferentes casos en los que se puede
considerar la capacidad o no de los trabajadores, atendiendo a distintos
criterios. Ellos son:
 Edad: Tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los
menores emancipados por matrimonio, y tienen capacidad laboral
limitada los menores entre 16 y 18 años. La edad mínima de admisión
al empleo es de 16 años, con la finalidad de combatir el trabajo infantil
y fortalecer la protección del trabajo adolescente, teniendo su jornada
limitada a 6 horas diarias y 36 semanales, y debiendo presentar
autorización de sus padres o tutores. Por su parte, los adolescentes de
entre 14 y 16 años pueden realizar trabajo familiar, con jornadas no
mayores a 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con
asistencia escolar.
A partir de los 16 años, el trabajador está facultado para estar en juicio
laboral. También posee los derechos sindicales de afiliarse o
desafiliarse, debiendo esperar a los 18 años para ser delegado o
integrar una comisión interna y a los 21 años para integrar órganos
directivos.
 Sentencia Judicial: Tienen incapacidad absoluta para contratar los
dementes declarados judicialmente; aquellos dementes no declarados
judicialmente no son incapaces, aunque el acto que realicen puede
invalidarse si en el momento de su otorgamiento estaban privados de
razón, por lo que solo la obligación contraída en un momento de
lucidez sería válida.
Los incapaces inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso
de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad, pueden celebrar
contratos de trabajo. Si bien el fallido no puede contratar como
empleador, porque la quiebra impide administrar su patrimonio, puede
ser trabajador ya que la misma no impide el ejercicio de los derechos
inherentes a su persona.
 Discapacitados: Aquellas personas que posean una alteración
funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que en
relación a su edad y medio social implique desventajas considerables
para su integración familiar, social educacional o laboral, no pueden
desarrollar ciertas tareas pero pueden realizar otras. La normativa
tiende a su integración en el mercado laboral, otorgándoles ventajas a
las empresas que deciden su contratación. Existen distintos programas
de inserción laboral para este tipo de trabajadores.
 Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la
categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Resulta esencial para
determinar las tareas a llevarse a cabo y la remuneración a percibir. El objeto, de
acuerdo a lo que establece la ley, puede ser determinado o indeterminado, pero
siempre debe existir una mínima determinación. El contenido y la calidad del trabajo
están determinados por la calificación contractual (categoría), que es la tarea o
conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la
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prestación del trabajador. Frecuentemente se realiza un acuerdo verbal en cuanto a los
aspectos principales de la relación laboral, y lo demás queda sujeto a la legislación
aplicable y los convenios colectivos. Existen dos casos particulares que deben ser
tomados en consideración:
o Objeto Ilícito: Es aquel contrario a la moral y a las buenas costumbres,
considerado desde un punto de vista ético. La ilicitud conlleva a la nulidad
absoluta del contrato, es decir, no genera consecuencia alguna ante las partes,
ya que se ve afectado el orden público.
o Objeto Prohibido: Es aquel vedado por las normas legales y reglamentarias,
que prohíben el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. En este caso se produce la nulidad de los aspectos que
se contraponen a la ley o a las normas; al ser la prohibición dirigida al
empleador, esa nulidad es inoponible al trabajador y no afecta sus derechos
adquiridos durante la relación. La declaración de nulidad se realiza por los
jueces de oficio y no perjudica el aspecto válido, subsistiendo el vínculo en la
medida en que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecución; la
autoridad de aplicación tiene la facultad de inspeccionar y aplicar multas.
En el caso de trabajo de extranjeros, se considera objeto prohibido el contrato
de trabajo que incluya a extranjeros ilegales o residentes temporarios. Los
mismos pueden desarrollar tareas en relación de dependencia o de forma
autónoma solamente si cuenta con la debida autorización.
 Forma: El principio general es la libertad de formas, sin embargo existen excepciones
legales en las que el contrato debe hacerse, por ejemplo, en forma escrita: contrato a
plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje. Además, la LCT exige una forma
determinada para ciertos actos, para que posean validez, como la comunicación de
embarazo, de matrimonio, de la fecha de vacaciones, de las suspensiones, el preaviso,
el acto de renuncia, la extinción por mutuo acuerdo, la comunicación de justa causa del
despido, la intimación para que el trabajador se jubile. Al empleador también se le
exigen determinadas obligaciones formales, como la de llevar la documentación laboral
que registra al dependiente.
Diferenciación del Contrato de Trabajo:

El contrato de trabajo se diferencia de otros contratos, como el de trabajo autónomo,
benévolo y familiar, por su esencial característica de dependencia. De los contratos de locación
de servicios, en particular, se distingue debido a que este último es un contrato civil por el cual
una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de
dinero. El autónomo es titular de una CUIT (Clave Única de Identificación Tributaria) y debe
cumplir con obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas y percibiendo una
retribución; organiza su propio trabajo y aunque puede tener trabajadores dependientes, se
presentan dudas para determinar la efectiva existencia de una relación de dependencia.
También se diferencia de la relación de trabajo, debido a que esta última es la prestación
efectiva de las tareas, una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. La
ley establece que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen. Presume la existencia de
un acuerdo tácito, que resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia informal; es por
ello que los efectos de la relación son similares a los del contrato.
Sujetos del Contrato de Trabajo:

En principio, en el Derecho Individual del Trabajo podemos ver que existen dos sujetos o
partes: el trabajador y el empleador. Sin embargo, existen también casos especiales que se
considerarán a continuación:
 Trabajador/Dependiente: Es una persona humana con capacidad jurídica, que se obliga
a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal (no se puede
delegar) a cambio del pago de una remuneración. No se considera trabajador ni a los
incapaces, ni a los autónomos, ni a las entidades colectivas. Existen dos casos
especiales:
o Auxiliares del Trabajador: Son aquellas personas que ayudan al dependiente
en la realización de sus tareas. Un trabajador no puede ser empleador de otro
por lo que, si el mismo estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos
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serán considerados como en relación directa con el empleador. Así se intenta
prevenir el fraude por interposición de personas.
o Socio Empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter
de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual
con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. Es un
trabajador dependiente más, sin perjuicio de los derechos como socio; la
excepción a esta regla se ve en las sociedades de familia.
 Empleador: Es la persona humana, conjunto de ellas o persona jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiere de los servicios de un trabajador. Es quien
organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para
ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Debemos considerar los
siguientes conceptos:
o Empresa: Es la organización instrumental de medios personales, materiales
(instrumentos de producción) e inmateriales (conocimientos y tecnología),
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
o Empresario: Es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
o Establecimiento: Es la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones, es decir, el lugar
donde se produce. En caso de que una empresa posea distintas ramas, podrá
tener varios establecimientos.
 Estado: Aunque puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas
por la normativa laboral, su función esencial dentro del contrato es como autoridad
pública: es el órgano de control y aplicación de la normativa, tanto en las relaciones
individuales como en las colectivas, por medio del Ministerio de Trabajo.
Fraude y Simulación:
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades
del empleador. El fraude consiste en obtener un resultado prohibido por una norma jurídica,
amparado en otra disposición legal. La simulación, por su parte, se refiere a ocultar una
relación o un acto verdadero, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales; puede ser total (creación aparente de una figura
contractual no laboral) o parcial (aparentar una renuncia que encubre un despido). Para evitar
este tipo de maniobras, la legislación laboral reacciona de tres formas:
 Declarando la nulidad del contrato.
 Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha
del trabajo, entrando en juego el principio de primacía de la realidad, por medio del cual
prima la verdad de los hechos sobre la apariencia o lo documentado.
 Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio. Surgen distintos
supuestos legales:
o Interposición y Mediación: En caso de que los trabajadores sean contratados
por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y
la empresa para la cual los trabajadores prestan o prestaron servicio
responderán solidariamente por las obligaciones emergentes de la relación
laboral y por las que deriven del régimen de la seguridad social. Los
trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales se
considerarán en relación de dependencia con dichas empresas.
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada, será solidariamente responsable con aquella por todas
las obligaciones laborales y deberá hacerse cargo de los aportes y
contribuciones de la seguridad social. El trabajador contratado de esta manera
estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
o Subcontratación y Delegación: Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos
o servicios correspondientes a la actividad normal, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. Además deberán
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exigir a sus cesionarios o subcontratistas el Código Único de Identificación
Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores y la constancia de pago de las
remuneraciones, aportes y contribuciones a la seguridad social, una cuenta
bancaria y cobertura por riesgos del trabajo; esta responsabilidad no podrá
delegarse en terceros, y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes a
pedido de algún trabajador o de la autoridad administrativa. El incumplimiento
de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal por
las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del
personal, y que fueren emergentes de la relación laboral y de las obligaciones
de la seguridad social.
o Empresas Subordinadas o Relacionadas: Siempre que una o más empresas,
aunque posean personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan
un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Relación de Dependencia:
El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la
dependencia o dirección del empleador, pone a disposición su fuerza de trabajo y se somete a
sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se
compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas,
seguras e higiénicas para su condición humana; es decir que trabaja en una organización
ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitación fue más difícil en la doctrina.
La LCT no la define concretamente, pero la doctrina estableció sus elementos tipificantes
haciendo hincapié en dos aspectos fundamentales:
 Subordinación Jurídica: Es la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo
la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa, ejerciendo facultades de
dirección, control y poder disciplinario.
 Subordinación Económica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración. Los beneficios o quebrantos derivados de la
explotación son ajenos al obrero.
Existe una serie de casos especiales que no están regulados por la Ley de Contrato de
Trabajo, por considerarse fuera del típico concepto de relación de dependencia y por poseer
regulación propia. Ellos son:
 Empleo Público: Está regulado en una ley especial, la Ley N°25.164, debido a que el
trabajador se encuentra en relación de dependencia pero su empleador, la
Administración Pública, posee una condición especial. Respecto a la naturaleza jurídica
del empleo público existen varias posturas: se trata de una situación estatutaria, legal o
reglamentaria, por lo que no se los emplea sino que se los nombra mediante un acto
administrativo; existe un consenso al momento de la formación del vínculo y una
situación legal o reglamentaria posterior susceptible de ser modificada por la
Administración Pública a su solo arbitrio; se trata de un contrato administrativo.
 Trabajo Doméstico: Posee su regulación en la Ley N°26.844, que se aplica a aquellos
trabajadores que presten servicios de limpieza, mantenimiento u otras actividades
típicas del hogar. Hoy en día la regulación es muy similar a lo que establece la Ley de
Contrato de Trabajo.
 Trabajo Agrario: Está regido por la Ley N°26.727. También es, actualmente, muy
similar a las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.
 Voluntariado: Es el denominado trabajo benévolo, amistoso o de vecindad, y se presta
en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. Incluye el realizado en una
parroquia, en una organización no gubernamental o cualquier otro tipo de trabajo
comunitario.
 Trabajo Familiar: Es aquel que se lleva a cabo con los parientes más cercanos: entre
cónyuges o de los padres con sus hijos menores que estén bajo su potestad. No está
regulado por la Ley de Contrato de Trabajo.
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 Trabajo Autónomo: No incluye la nota típica de dependencia, ya que se lleva a cabo
por cuenta y riesgo propios. Es el clásico ejemplo del dueño de un local comercial o un
cuentapropista que poseen su propia organización y trabajan solos.
 Deportistas: Regulados por la Ley N°20.160, entre otras, que establece el estatuto del
jugador de fútbol profesional.
 Trabajo a Domicilio: Puede definirse como la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios en los cuales el objeto del contrato o de la relación de trabajo
es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador (teletrabajo).
 Profesionales Universitarios.
Prueba del Contrato de Trabajo:

De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo rige el principio de la libertad de prueba, por lo
que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la
presunción de su existencia cuando existe prestación de servicios. El principio procesal
adoptado por el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación es que la carga de la prueba
recae en la parte que invoca un hecho; sin embargo, para el Derecho Laboral siempre será el
empleador quien deba probar su situación.
Existe gran amplitud en la posibilidad de ofrecer y producir pruebas. Los principales
medios de prueba son: la prueba confesional, la documental (recibos de sueldos, cartas
documento, telegramas y certificados), la pericial (especialmente contable), la prueba
informativa (informes de entidades públicas y privadas) y la testimonial, entre otras.
Las presunciones cumplen un rol fundamental en materia probatoria dentro del Derecho
Laboral. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que se demostrase lo contrario; esa presunción también operará cuando se
utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato. En estos casos el empleador debe
demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. Existe
una controversia en cuanto al alcance de esa presunción: la postura restrictiva sostiene que se
debe acreditar la prestación de servicios y su carácter dependiente; la amplia, en cambio,
entiende que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es
suficiente, siendo la más aceptada por la jurisprudencia.
Para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se puede
recurrir a indicios y presunciones. En caso de silencio del empleador, por ejemplo, ante la
intimación hecha fehacientemente por el trabajador, relativa al cumplimiento o incumplimiento
de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se
creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo, que subsista por un plazo
razonable (dos días hábiles) se procederá en favor al trabajador.
Registración del Trabajador:

Para que el trabajador se considere en blanco de acuerdo a lo que establece la Ley de
Empleo N°24.013, se deben verificar las siguientes registraciones:
 Libro Especial (art 52 LCT): Debe estar registrado y rubricado, igual que los libros
principales de comercio, y contener los siguientes datos:
o Individualización íntegra y actualizada del empleador.
o Nombre del trabajador.
o Estado civil.
o Fecha de ingreso y egreso.
o Remuneraciones asignadas y percibidas.
o Individualización de las personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
o Demás datos que permitan una exacta evaluación de obligaciones a su cargo.
o Demás datos que establezca la reglamentación.
Se prohíbe: alterar los registros de cada persona empleada; dejar blancos o espacios;
hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas con
firma del trabajador al que se refiere y control de la autoridad administrativa; tachar
anotaciones, suprimir hojas o alterar su foliatura o registro (pueden ser hojas movibles
pero con habilitación y control de la autoridad administrativa).
 Inscripción del empleador y afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión
Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
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 Registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.
Por otra parte, se deberá registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de
Ingresos Públicos (AFIP) el día inmediato anterior a inicio de las actividades del empleado; el
organismo nos otorgará el Alta Temprana del trabajador por duplicado. Se deben registrar
todas las modalidades de trabajo, incluso el período de prueba y las pasantías. El Ministerio de
Trabajo tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley.
Para evitar cargas económicas, seguros, obligaciones fiscales y previsionales, entre otras,
el empleador muchas veces se ve incentivado a caer en el empleo no registrado o
defectuosamente registrado. La problemática social planteada por el trabajo en negro es grave,
ya que el trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación
laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y
no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo;
esto genera evasión fiscal y previsional, competencia desleal y pérdida de ingreso de los
sindicatos.
Para solucionar esta problemática, la legislación plantea una serie de multas que vendrían
a recompensar al trabajador por haber estado en esa situación de no registración o registración
defectuosa. Entre ellas encontramos:
 Multas de la Ley N°24.013: Se aplican en caso de que la relación laboral esté vigente y
que el trabajador haya intimado por escrito al empleador a que, en el término de 30
días, regularice la situación; como requisito adicional se solicita la remisión de una
copia de dicho requerimiento a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)
en el término de 24 horas hábiles. El trabajador debe probar la existencia de un
problema en la registración, salvo que el empleador no cumpla con lo establecido por la
legislación, caso en el que se invierte la prueba. Se pueden dar los siguientes casos:
o Artículo 8: En caso de que el empleador no haya registrado la relación laboral,
abonará al trabajador una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación, a valores
reajustados. En ningún caso podrá ser inferior a tres veces el salario promedio
del previsto por el convenio colectivo.
o Artículo 9: El empleador que consignara en la documentación laboral una fecha
de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, a
valores reajustados.
o Artículo 10: El empleador que consignara en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, reajustadas desde la fecha en que se comenzó a
consignar indebidamente el monto.
Los pagos de dichas indemnizaciones podrán reducirse a criterio del juez o tribunal; no
se tomarán como válidos aquellos que no se realicen ante la autoridad administrativa o
judicial. El empleador se considera en mora con el trabajador luego de pasados los 30
días de la intimación correspondiente; dos años después de esa fecha prescriben sus
obligaciones. Para calcular la multa no existe la limitación “dos años hacia atrás”. En
caso de que el empleador niegue la existencia del vínculo, el trabajador podrá
considerarse gravemente injuriado y disponer del despido indirecto; si el empleador
despide al trabajador sin justa causa dentro de los dos años de la intimación, le
corresponderán el doble de las indemnizaciones previstas (antigüedad, preaviso y mes
de despido).
 Multa de la Ley N°25.323: Establece la duplicación de la indemnización por antigüedad
cuando la relación laboral, al momento del despido, no estuviese registrada o lo
estuviese de modo deficiente. Esta multa no exige intimación fehaciente del trabajador
o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral, ni ninguna otra
intimación, y es procedente después de la extinción laboral por despido directo o
indirecto. No se duplican las indemnizaciones sustitutivas de preaviso, integración del
mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas.
La aplicación de ambas leyes y la consecuente acumulación de multas no están
permitidas, por lo que el trabajador deberá evaluar para cuál califica o elegir la que más lo
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beneficie. En caso de las multas de la Ley N°24.013, se pueden dar conjuntamente los casos
de los artículos 8 y 9, caso en el que sí se podrá recurrir a ambas.
Estabilidad del Trabajador:

El trabajador tiene el derecho de mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea determinado o indeterminado. Este derecho es reconocido por el artículo 14 bis
de nuestra Constitución Nacional, cuando nombra la protección contra el despido arbitrario.
Según la intensidad, la estabilidad puede ser:
 Estabilidad Propia: La norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la
relación sin causa. Puede ser de dos tipos:
o Absoluta: El empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar justa
causa y está obligado a reincorporar al trabajador.
o Relativa: En caso de negarse a reincorporar al trabajador, el empleador debe
pagar una indemnización agravada.
 Estabilidad Impropia: Es la que se aplica en nuestra legislación. No se garantiza al
trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa el
empleador debe pagar una indemnización. Intenta evitar el despido poniendo una
sanción indemnizatoria al empleador.
Período de Prueba:
En el caso de los contratos por tiempo indeterminado, los primeros tres meses se
consideran un período de prueba en el que cualquiera de las partes podrá extinguir la relación
sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con la
obligación de preavisar por escrito con 15 días de antelación; de lo contrario corresponde la
indemnización sustitutiva de preaviso pero sin abonar la integración del mes de despido. Las
reglas aplicables a este período son:
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el
período de prueba, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad
del trabajador, caso en el que podría completar el período. Si lo hace, debe abonar una
indemnización equivalente a un mes y la integración del mes de despido.
 Su uso abusivo con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible a
sanciones. Se considera abusivo que contrate sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador por el período de prueba. La falta de
registración hace inoponible el contrato al trabajador y éste resulta acreedor a la
indemnización correspondiente.
 En él las partes tienen los derechos y obligaciones propios de una relación laboral, y
están obligadas al pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social.
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo e
inculpables, aunque no se aplica la indemnización por incapacidad absoluta.
 El período de prueba se computará como tiempo de servicio.
Modalidades de Contratación Laboral:

Son las diferentes formas que existen de contratación. Entre ellas se encuentran:
 Contrato por Tiempo Indeterminado: Es la regla general, el típico contrato laboral. No
posee plazo de finalización, por lo que dura hasta que el trabajador esté en condiciones
de jubilarse o se configuren las causales de extinción previstas por la Ley de Contrato
de Trabajo. Se inicia con el período de prueba y en él se encuentra inserta la idea de
estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador.
 Contrato por Tiempo Determinado o Determinable: Se trata de formas de contratación
de carácter excepcional que no solo dependen de la voluntad del empleador, sino que
deben cumplimentar ciertos requisitos de forma establecidos por ley y deben existir y
probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general. Puede ser:
o Contrato a Plazo Fijo; Posee dos tipos de requisitos acumulativos: formales, es
decir, debe realizarse por escrito expresando la causa, y el plazo debe estar
determinado de antemano; sustancial, que se refiere a la existencia de una
causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que
justifique este tipo de contratación.
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En este tipo de contratos, el preaviso tiene la función de ratificar la fecha de
vencimiento y confirmar la extinción del contrato; debe realizarse con
antelación no menor a un mes y no mayor a dos meses, salvo que el plazo sea
menor a un mes, caso en el que no corresponde preaviso. Si el contrato posee
duración superior a un año, aun mediando preaviso, al trabajador le
corresponde una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por
antigüedad; en caso de ser inferior a un año, el empleador solo debe abonar el
sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales, al igual que en
el caso de renuncia.
Si se produce un despido sin justa causa antes del vencimiento del plazo, al
trabajador le corresponden la indemnización por antigüedad y los daños y
perjuicios provenientes del derecho común, es decir, el equivalente al total de
remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.
Además, se puede extinguir por cualquiera de las causas establecidas por la
LCT, incluso con justa causa.
o Contrato de Temporada: Es un contrato indeterminado pero de prestación
discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una
determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones
suspendidos en el período de receso. La relación de las partes está sujeta a
repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad, existiendo dos supuestos: que solo exista ocupación durante una
época determinada (típico) o que la actividad se incremente en dicho período y
haga necesaria la contratación de más trabajadores (atípico).
En cuanto al comportamiento que deben seguir cada una de las partes al
momento de reiniciarse la temporada, la LCT establece que el empleador, con
una antelación no menor a treinta días, debe notificar en forma personal o por
medios públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación o contrato en
términos del ciclo anterior; si no cursa la notificación se entiende que rescinde
el contrato y debe indemnizar al trabajador por despido sin justa causa. El
trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar por escrito o
en forma personal su decisión de continuar con la relación; de lo contrario se
considera renuncia tácita (si el empleador no lo intimó) o abandono de trabajo.
Las vacaciones se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose un
día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. Las asignaciones
familiares solo serán percibidas en los períodos de actividad, al igual que los
salarios por enfermedad inculpable y los beneficios por embarazo o
maternidad. Si el trabajador renuncia durante la vigencia del contrato, le
corresponden las vacaciones y el SAC proporcionales; si es despedido durante
el período de receso, le corresponde la indemnización por antigüedad (suma
de los períodos trabajados por remuneración mensual normal y habitual) y si es
despedido durante la temporada se le adicionará un resarcimiento
compensatorio debido a la ruptura anticipada (suma equivalente a las
remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la
temporada). En el período de receso, el contrato sigue vigente y se manifiestan
los deberes de conducta de ambas partes, como ser buena fe, lealtad, guardar
secretos; en caso de incumplimiento/injuria, la parte afectada puede rescindir el
vínculo con justa causa.
o Contrato de Trabajo Eventual: Se da cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un
plazo cierto para la finalización del contrato. El vínculo comienza y termina con
la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio,
debido a que no se sabe con certeza el plazo de duración, y su precariedad
debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.
Este tipo de contrato puede utilizarse para sustituir transitoriamente a
trabajadores permanentes que posean licencias legales o convencionales,
caso en el cual deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado;
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cuando el mismo se reincorpore, el trabajador contratado cesará sus
actividades o se deberá convertir su contrato en uno de tiempo indeterminado.
Si se contrata personal para atender a exigencias extraordinarias del mercado,
se deberá consignar en el contrato con precisión y claridad la causa, cuya
duración no podrá exceder los seis meses por año y hasta un año en un
período de tres años.
Está prohibido contratar trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente; tampoco para
reemplazar a trabajadores despedidos por falta o disminución de trabajo por el
término de seis meses luego de dicho hecho.
En cuanto a la extinción, no existe deber de preavisar, ya que depende del
agotamiento de la eventualidad. En caso de renuncia o extinción por
cumplimiento del objeto no da lugar a ninguna indemnización más que SAC y
vacaciones proporcionales; en caso de despido sin justa causa el corresponde
al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y un resarcimiento.
Los beneficios otorgados a los trabajadores por tiempo indeterminado también
son aplicables a este tipo de contratos.
Empresa de Servicios Eventuales: Tiene como objeto cubrir las necesidades
de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una
relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con
los trabajadores destinados a ellas por medio de un contrato indeterminado de
prestación discontinua. Cuando una empresa contrata personal por medio de
este tipo de empresas, debe exigirle los comprobantes correspondientes a la
registración de los trabajadores, debido a que, a pesar de la misma tener
facultades y poderes del empleador pero no formar parte de la relación jurídica
laboral, adquiere el carácter de deudor solidario en caso de incumplimiento.
El período de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los
45 días corridos o los 90 días alternados en un año aniversario. La empresa
usuaria, a pesar de no formar parte de la relación laboral, es la encargada de
pagar la remuneración y retener los aportes y contribuciones.
o Contrato de Equipo: También denominado de grupo o cuadrilla, es un acuerdo
poco utilizado en la actualidad y consiste en un acuerdo celebrado entre el
empleador y un coordinador que represente al grupo de trabajadores; éste
actúa de intermediario y coloca a los trabajadores a disposición del empleador
para cumplir con el objeto contractual. Si bien el empleador arregla con una
persona, el contrato se entiende realizado con todos y cada uno de los
trabajadores individualmente.
En caso de que el salario se pacte de forma colectiva, los componentes del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su
contribución al resultado. Cuando un trabajador deje el grupo o equipo, el
delegado deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a
aceptación del empleador; el que se hubiese retirado tiene derecho a la
liquidación correspondiente. Los trabajadores incorporados por el empleador
para colaborar con el grupo tendrán remuneración independiente.
Solía verse este tipo de contratos para las tareas de movimientos de bolsas,
bultos o mercaderías en puertos, mercados o estaciones. No debe confundirse
con el trabajo por equipos, en el que los trabajadores efectúan un trabajo
conjunto que comienza y termina en el mismo momento.
o Contrato a Tiempo Parcial: Es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al
mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o determinado, debido
a que su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo.
Los trabajadores contratados mediante esta modalidad no pueden realizar
horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa. La remuneración a percibir no
puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador de
tiempo completo, fijada por ley o convenio, de la misma categoría o puesto, al
igual que los aportes y contribuciones; si la jornada supera la proporción de
horas pactada, se debe remunerar al trabajador por jornada completa. El
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monto de obra social no es inferior al de los trabajadores de tiempo completo;
en caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la
obra social elegida para que aporten a la misma.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo
indeterminado o determinado según corresponda. Los convenios colectivos de
trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial
que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual; también podrán establecer la prioridad de éstos para ocupar las
vacantes a tiempo completo.
o Contrato de Aprendizaje: Posee naturaleza laboral y una finalidad formativa
teórico-práctica; su prestación principal es el aprendizaje de un arte u oficio y
como prestación accesoria la realización de un servicio. Debe celebrarse por
escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, y
tiene duración mínima de tres meses y máxima de un año; al finalizar la
relación, el empleador debe entregar un certificado que acredite la experiencia
o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, y si se
contrata menores se deberá respetar su jornada reducida. No se puede
contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral
previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado el plazo
máximo. El número total de aprendices no debe superar el 10% de los
trabajadores permanentes del establecimiento.
El empleador debe otorgar preaviso con treinta días de anticipación a la
terminación del contrato o abonar una indemnización correspondiente a medio
mes de sueldo; si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo, el
empleador no está obligado al pago de indemnización alguna; en los demás
supuestos rige la indemnización por despido sin justa causa. Si el empleador
incumpliera con sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convierte en
uno de tiempo indeterminado.
Contratos no Laborales:
Los contratos no laborales, también denominados pre laborales, tienen por finalidad la
capacitación de un futuro trabajador, otorgándole conocimientos en determinado arte, oficio o
profesión. En muchos casos son utilizados en forma fraudulenta, violentando la legislación
laboral, por lo que se busca su reglamentación y control. Entre ellos encontramos:
 Pasantías Educativas (Educación Superior): La Ley N°26.427 las define como el
conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y
organismos públicos, o empresas privadas, relacionado con la propuesta curricular de
los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de
alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Sus principales objetivos son: brindar
prácticas complementarias a la formación académica; enriquecer la propuesta
curricular; incorporar saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales
del mundo del trabajo; adquirir conocimientos que mejoren las posibilidades de los
pasantes de inserción en el ámbito laboral; aumentar el conocimiento y manejo de
tecnologías vigentes.
Apuntan a las personas mayores de 18 años, y poseen requisitos específicos en cuanto
a las actividades a realizar (condiciones de seguridad e higiene, excluyendo tareas
penosas, riesgosas o insalubres), la duración (mínimo dos meses, máximo un año, con
posibilidad de renovar por medio año más), la carga horaria (máximo 20 horas
semanales o 6:30 horas diarias, de lunes a viernes, jornada diurna, salvo excepciones),
los beneficios del pasante (regulares, licencias, cobertura de salud). Los pasantes
perciben por ella una asignación estímulo mensual en proporción a las horas
trabajadas y de acuerdo con el convenio de trabajo y la legislación vigente; además, les
corresponde un Certificado de Pasantía Educativa una vez finalizada la misma.
El docente guía, por parte de la institución educativa, y el tutor, por parte del organismo
o empresa, elaboran de manera conjunta un plan de trabajo que determine el proceso
educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos; ellos se encargan de
la implementación, el control y la evaluación del mismo, realizando informes periódicos.
El Ministerio de Trabajo ejercerá el contralor del cumplimiento de la ley: en caso de
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incumplimiento de la empresa, se considerará un contrato laboral por tiempo
indeterminado no registrado.
La empresa que intervenga en la celebración de este contrato deberá estar registrada
ante la AFIP, teniendo como titular una persona humana o jurídica, y poseer al menos
un empleado en relación de dependencia. En cuanto al número máximo de pasantes se
establece que: en las empresas de hasta 200 trabajadores puede haber uno cada 10
trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado, y en aquellas que
tengan 201 trabajadores o más, el porcentaje será de 7%; las personas con
discapacidad quedan exentas del cupo como pasantes o trabajadores en relación de
dependencia. Al no generar ningún tipo de relación laboral, esta figura no podrá ser
utilizada para cubrir vacantes o crear empleo nuevo un para reemplazar al personal de
la empresa. Los requisitos de los acuerdos individuales de pasantías educativas son:
o Nombre y apellido del pasante, número de CUIL y domicilio real.
o Denominación, domicilio y personería de las partes institucionales y datos de
las personas autorizadas a suscribir el acuerdo conforme al convenio.
o Derechos y obligaciones de las partes.
o Plan de pasantía educativa.
o Duración, horarios y sede de realización.
o Monto, fecha y lugar de pago de la asignación estímulo.
o Enumeración de las tareas asignadas al pasante.
o Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente.
o Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que
resultaren de la actividad del pasante.
o Nombre y apellido y número de CUIL/CUIT de los tutores y de los docentes
guías asignados.
 Programa Nacional de Pasantías (Pronapas): Surge del Decreto 1547/1994. Es un
contrato no laboral que tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas
sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Por tratarse de un vínculo
no laboral, no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
 Sistema de Pasantías para la Educación Secundaria: El Decreto 1374/11 la define
como la extensión orgánica de la Educación Secundaria (en cualquier orientación o
modalidad), a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la
realización por parte de los alumnos, de prácticas relacionadas con su educación y
formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo organización, control y
supervisión de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de
la propuesta curricular durante un lapso determinado. Se materializan con la asistencia
y participación de los alumnos en las actividades de las instituciones y empresas del
sector socio-productivo o de servicios, públicas o privadas, en los ámbitos donde se
desarrolla la actividad.
Pueden llevar a cabo este tipo de pasantías aquellos mayores de 16 años, con
autorización de sus padres o tutores. El tiempo máximo de duración es de 6 meses y la
contraprestación consiste en beneficios acordados entre las partes, como refrigerio,
traslados, viáticos, gastos educativos.
 Becas: Son denominadas prácticas rentadas y tienen como finalidad la capacitación y
entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la
compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Buscan
práctica, capacitación y perfeccionamiento de estudiantes avanzados o graduados
recientes. Por medio de ellas la persona obtiene una asignación y, al finalizar, un
certificado que acredita la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio
adquirido.
Régimen de las Pequeñas y Medianas Empresas:

La Ley N°24.467 considera PyME, a los fines de la relación de trabajo, a las empresas que
reúnan las siguientes condiciones:
 Que el plantel de trabajadores no supere el número de 40, y en la medida que no lo
duplique. Mediante negociación colectiva de ámbito superior al de la empresa, se podrá
fijar que el plantel de la empresa supere los 40 empleados, siempre y cuando no
exceda los 80. Para el cómputo se excluyen los pasantes.
 Que tenga una facturación anual inferior a cierta cantidad, tomando el promedio de los
últimos tres años. Ese monto máximo es de: $230.000.000 para el sector agropecuario;
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$760.000.000 para la industria y minería; $900.000.000 para el comercio; $250.000.000
para los servicios; $360.000.000 para la construcción.
Existe una serie de aspectos que establece la ley que están sujetos a negociación
colectiva y a la existencia de un convenio colectivo: la modificación del número de trabajadores
para que sea considerada pyme; las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de
las vacaciones; el fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su pago de dos a tres veces; la
modificación del régimen de extinción del contrato de trabajo; la fecha de vencimiento del
convenio colectivo (si no está estipulada, se extingue de pleno derecho a los tres meses); y la
redefinición de los puestos de trabajo. Esa negociación se realiza entre la entidad sindical y la
representación de la pequeña empresa.
La misma ley enumera una serie de modificaciones operativas en forma automática. Entre
ellas se encuentran:
 Registro Único de Personal: Las pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro
especial exigido por el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, el denominado
Registro Único de Personal, en el que se debe asentar la totalidad de los trabajadores
y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. En él quedan
unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de control, y se debe hacer
constar lo siguiente:
o Nombre y apellido o razón social del empleador, domicilio y número de CUIT.
o Nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad.
o Número de CUIL de cada empleado.
o Domicilio del trabajador.
o Estado civil e individualización de sus cargas de familia.
o Fecha de ingreso.
o Tareas a desempeñar.
o Modalidad de contratación.
o Lugar de trabajo.
o Forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago.
o Régimen previsional por el que haya optado el trabajador e individualización de
su administradora de fondos de jubilación y pensiones.
o Toda modificación que se opere respecto de los datos consignados.
o Fecha de egreso.
 Modalidades de Contratación: Las pequeñas y medianas empresas podrán hacer uso
de las modalidades previstas en la Ley de Contrato de Trabajo.
 Preaviso: Se computa a partir del día siguiente al de la comunicación por escrito y tiene
duración de un mes. En el caso de las pymes no es aplicable la indemnización
sustitutiva del preaviso en caso de que no se lo realice a fin de mes, ni la integración
del mes de despido.
 Formación Profesional: Es un derecho y deber fundamental de los trabajadores de las
pymes, quienes tendrán acceso preferente lo programas de formación continua
financiados con fondos públicos. El trabajador tiene derecho a la adecuación de su
jornada laboral para que pueda asistir a dichos cursos; en los convenios colectivos
debe haber un capítulo especial que se encargue del derecho y deber de capacitación
profesional.
Novación Subjetiva del Contrato de Trabajo:

Se dice que existe novación subjetiva cuando se produce el cambio del sujeto empleador.
Existen dos casos que trata la Ley de Contrato de Trabajo; ellos son:
 Transferencia del Establecimiento o Actividad: Puede manifestarse de dos formas:
como cesión transitoria o definitiva del establecimiento o de la titularidad del dominio
(del titular al arrendatario); o como transferencia de la actividad a la que estuviere
afectado el grupo, cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión u
otro, de forma transitoria o definitiva (explotación minera o servicios públicos).
La LCT establece que en caso de transferencia por cualquier título, pasarán al sucesor
o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. El contrato
continuará, y el trabajador conservará su antigüedad y demás derechos, por lo que no
hace falta su conformidad. Por las obligaciones existentes al momento de la
transferencia, son solidariamente responsables el transmitente y el adquirente; por las
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obligaciones que surgen después de la transferencia, es responsable exclusivo el
adquirente o sucesor.
 Cesión de Personal: En este caso el propio trabajador, con su expresa conformidad por
escrito, es destinado en forma transitoria o definitiva a otra empresa (fútbol). No hay un
nuevo contrato, sino que continúa el anterior pero con cambio de empleador,
transfiriéndose únicamente la relación de trabajo; el anterior empleador responde
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida
anteriores a la cesión.
En caso de cesión transitoria, el trabajador cedido sigue dependiendo del cedente. El
nuevo empleador se hace cargo exclusivamente de la gestión transitoria de la empresa
y, finalizado el plazo previsto, debe reintegrarla al cedente originario. El cedente
responde solidariamente por las obligaciones emergentes al momento de la
recuperación del establecimiento.
En relación a la situación de despido, se entiende que el trabajador no puede considerarse
válidamente despedido por mera transferencia del fondo de comercio o por cambio del
empleador; sí lo puede hacer si considera que este hecho le ocasiona un perjuicio que
configure injuria y torne imposible la continuación del contrato, pudiendo considerar extinguido
el vínculo laboral. Puede considerarse despedido en caso de que la transferencia altere
condiciones esenciales del contrato: si cambia el objeto de la explotación, se alteran las
funciones o cargos, se produce la separación de secciones o sucursales, se cambia el régimen
jurídico, entre otras, disminuyendo la responsabilidad del trabajador o haciéndole perder
derechos como la antigüedad. Si la transferencia se realiza libre de personal, se produce el
despido de todos los trabajadores y los mismos tienen derecho al pago de las correspondientes
indemnizaciones, que deberá ser realizado solidariamente entre el transmitente y el adquirente;
quienes continúen trabajando inician una nueva relación laboral y pierden todos los derechos
adquiridos, ya que se trata de un nuevo contrato de trabajo.
En caso de transferencia al Estado, no rige lo expresado anteriormente, ya que cambia el
régimen legal aplicable y entra en juego el derecho administrativo laboral; la privatización sigue
rigiéndose como un contrato de transferencia. Para que se aplique lo establecido anteriormente
a las transferencias al Estado, se debe realizar una sucesión directa o convencional; en la
licitación, el medio más común para hacer estas transferencias, está ausente la sucesión
propiamente dicha y por ello no es aplicable lo que establece la LCT, ya que se presumen
hipótesis fraudulentas a pesar de que quien efectúe las licitaciones sea el Estado.
Derechos y Deberes de las Partes:

Son las prestaciones recíprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo, y abarcan
tanto al trabajador como al empleador. Están regulados en la Ley de Contrato de Trabajo,
surgiendo también de los estatutos profesionales y los convenios colectivos. Existen dos
obligaciones fundamentales: la del trabajador de prestar su fuerza laboral y la del empleador de
pagar la remuneración y brindar ocupación efectiva, y se deben dar en un marco de buena fe,
colaboración y solidaridad.
Se puede clasificar a estos derechos y deberes según los intereses protegidos (del
empleador o del trabajador) o según el titular de los derechos y obligaciones (empleador,
trabajador, ambas partes). En general, tenemos:
 Deberes de Conducta Comunes a las Partes: Consiste en la obligación genérica de las
partes de comportarse correctamente. Incluye tres aspectos:
o Colaboración y Solidaridad: Deben dar lo mejor de sí para que la relación
laboral se lleve a cabo de la manera más amena posible.
o Buena Fe: Las partes deben ajustar su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo. Deben actuar con honestidad, honradez, no
perjudicar, engañar ni dañar, fidelidad, confianza y lealtad.
 Derechos del Empleador: Son las atribuciones o poderes del empresario para que la
empresa pueda cumplir con su finalidad básica de producción de bienes y prestación
de servicios. Deben ser ejercidos con criterio funcional y en forma razonable,
ajustándose a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales, y a las
costumbres. Podemos nombrar:
o Facultad de Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para
determinar las modalidades de la prestación laboral, indicar qué trabajo debe
efectuar el trabajador y las condiciones de modo, tiempo y lugar. Se trata del
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derecho del empresario de disponer de los bienes de producción y de los
recursos humanos.
o Facultad de Dirección: Es la potestad de emitir directivas a los trabajadores,
mediante órdenes e instrucciones acerca de la forma y modalidad de trabajo y
según los fines y necesidades de la empresa. Tiene fundamento en la desigual
posición de las partes y su contenido es amplio: funciones ordenadoras, de
control, vigilancia y de decisión.
o Facultad de Control: Consiste en el poder y la posibilidad de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas, verificando la producción, la asistencia y
puntualidad, la entrada y salida (impedir que ingresen elementos peligrosos y
evitar sustracciones de bienes de la empresa), la salud de los trabajadores.
Los medios de control deben cumplimentar con tres requisitos:
discrecionalidad, generalidad y automaticidad. Tienen que estar aprobados por
la autoridad de aplicación y deben salvaguardar la dignidad del trabajador,
evitando humillarlo o menoscabarlo.
o Poder Reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse
verbalmente o por escrito en un reglamento interno, que establezca las
obligaciones y prohibiciones de la actividad, la forma de prestar las tareas, la
organización del trabajo y las conductas a asumir. Estas disposiciones son
exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre que no violen las
normas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales, ni afecten la moral o las buenas
costumbres, respetando la dignidad del trabajador.
o Facultad de Alterar las Condiciones del Contrato (Ius Variandi): Es el derecho
que tiene el empleador de introducir, unilateralmente, cambios justificados en el
contrato de trabajo relativos a la forma y modalidades de la prestación, sin que
ellos importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, alteren aspectos
esenciales del mismo, ni causen perjuicio material o moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas, el trabajador puede
considerarse despedido sin causa o solicitar el restablecimiento de las
condiciones alteradas por medio de un proceso sumarísimo.
En cuanto a los requisitos para que el ius variandi sea legalmente admisible y
no resulte abusivo, debemos considerar acumulativamente los siguientes:
 Razonabilidad: Debe existir una razón valedera que lleve a tomar la
medida. La misma tiene que ser funcional, responder a una necesidad
de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o servicios.
 Inalterabilidad de las Condiciones Esenciales del Contrato: Está
prohibido alterar contenido sustancial del contrato de trabajo, su
esencia o su núcleo. Son pasibles de modificación unilateral: lugar de
trabajo, disposición del tiempo, tipo de actividad dentro de la categoría,
integración de equipos, determinación de técnicas de trabajo.
 Indemnidad del Trabajador: La modificación no debe perjudicar al
trabajador ni moral ni materialmente. La situación concreta de cada
trabajador resulta el límite.
En cuanto a los cambios posibles, debemos analizar las siguientes situaciones:
 Tareas: Al alterarlas se debe respetar la calificación contractual o
categoría del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el que fue
contratado. En caso de alteraciones transitorias que impliquen realizar
tareas de una categoría superior, se deberá abonar la diferencia de
remuneración.
 Jornada: Se puede modificar la distribución del tiempo de trabajo, pasar
de horario continuo a discontinuo o modificar en una hora el horario de
entrada o salida. El límite es el perjuicio moral (atención del hogar) o
material (gastos de viaje y comida) del trabajador.
 Lugar de la Prestación: Se podrá trasladar al trabajador a otro
establecimiento luego de negociar con éste y contar con su
consentimiento expreso.
Si existe uso ilegítimo del ius variandi por parte del empleador, el trabajador
tiene derecho al despido indirecto. Para ello debe intimar fehacientemente al
empleador explicando cuál es el motivo por el cual se considera abusivo el
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cambio; lo podrá hacer judicialmente por vía sumarísima. El empleador tendrá
dos opciones: dejar sin efecto el cambio (si esto es posible materialmente) o
abonar la indemnización correspondiente.
o Poder Disciplinario: Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar
sanciones al trabajador. Posee función punitiva y su finalidad es corregir la
mala conducta del mismo, materializada en incumplimientos a las obligaciones
contractuales. Deben posibilitar el derecho de defensa permitiendo la
impugnación y el cuestionamiento judicial.
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son:
 Amonestación/Apercibimiento: Debe realizarse por escrito mediante
una nota, telegrama o carta a documento que se le hace firmar al
dependiente y en la que consta el incumplimiento del mismo.
 Suspensión Disciplinaria: Consiste en el cese de las actividades del
trabajador por determinado tiempo, realizándose las deducciones
correspondientes a su remuneración. El límite temporal que establece
la LCT es de 30 días año aniversario. El trabajador tiene 30 días para
cuestionar la sanción aplicada, aunque la cumpla, ante el empleador y
judicialmente; de no hacerlo se considera consentida y pierde el
derecho a reclamar.
 Despido con Justa Causa.
Los requisitos para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido son:
 Contemporaneidad: La sanción debe ser oportuna, es decir, no debe
transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. La demora
solo se justifica en caso de investigación de la conducta, supuesto en
el que el tiempo para sancionar comienza a partir de la finalización del
sumario interno.
 Proporcionalidad: Para efectuar una graduación correcta de la sanción
se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento, sus
antecedentes y su antigüedad, así como si la falta cometida ha sido
reiterada o no.
 No Duplicación de Sanciones: No se debe aplicar más de una sanción
por una misma falta o incumplimiento.
 Otros Requisitos: Se debe expresar la causa de la sanción en forma
clara, debe ser justa y determinar los hechos que la motivaron y la
fecha en que ocurrieron; la comunicación se debe realizar por escrito y
debe estar firmada por el trabajador; deben ser medidas disciplinarias
legalmente admisibles; se debe respetar el procedimiento especial, si
existiese, que establece el convenio, estatuto o reglamento interno.
 Deberes del Empleador: Son el conjunto de obligaciones que posee el empleador, cuyo
incumplimiento puede configurar grave injuria para el trabajador, considerándose éste
despedido con justa causa. Podemos nombrar:
o Pago de la Remuneración: Es una obligación fundamental. El principal deber
del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma, es decir, debe
ser íntegro y oportuno.
o Deber de Seguridad y Protección: Comprende el conjunto de medidas y
recursos técnicos que el empleador debe adoptar para proteger la salud
psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.
Entre ellos se encuentran:
 Deber de Seguridad Personal: Es la obligación de prestar condiciones
de seguridad para impedir la producción de daños evitables y de
abstenerse de actos que resulten perjudiciales para el trabajador.
Incluye las reguladas condiciones de seguridad e higiene (protectores
auditivos en ambientes ruidosos, medidas contra máquinas
peligrosas), y su incumplimiento produce sanciones, medidas de
carácter preventivo y medidas de acción directa.
 Deber de Seguridad Patrimonial o Indemnidad: Comprende las
medidas para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes
(personales o los que se vinculan con el trabajo). Si a pesar de los
cuidados se produce un daño, el empleador debe pagarlos,
instrumentar su arreglo o reintegrar gastos. Se presume la
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responsabilidad del trabajador, quien debe acreditar la culpa del
trabajador para eximirse; para reclamar resarcimiento el trabajador
debe acreditar el daño, la introducción de la cosa al trabajo y la
relación causal.
 Deber de Protección, Alimentación y Vivienda: Cuando el trabajador
viva dentro del establecimiento se debe proteger su integridad física y
sus bienes, al igual que los de su familia. La alimentación debe ser
sana y suficiente, y se deben realizar las reparaciones y refacciones
indispensables conforme a las exigencias del medio y confort.
o Deber de Ocupación: Es obligación del trabajador brindar trabajo adecuado
(ocupación efectiva) a la categoría del trabajador; si no lo hace, el trabajador
podrá considerarse injuriado y darse por despedido. La excepción es que el
incumplimiento responda a motivos fundados como suspensión disciplinaria,
falta o disminución de trabajo, fuerza mayor o período de reserva de puesto.
o Deber de Diligencia e Iniciativa: El empleador debe cumplir con las
obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus
derechos. Si el mismo se ve impedido a gozar de alguno de ellos por
negligencia del empleador, éste último es responsable del pago de la
prestación.
o Deber de Observar las Obligaciones frente a los Organismos Sindicales y de la
Seguridad Social. Entrega del Certificado de Trabajo: Esta obligación
comprende dos aspectos:
 Aportes y Contribuciones: El empleador debe depositar los montos
retenidos y exigibles en concepto de contribuciones al sindicato,
jubilaciones y pensiones, obras sociales, asignaciones familiares, entre
otras, y debe demostrar al trabajador, mediante constancias
documentadas, que ha efectuado dichos aportes. En caso de
incumplimiento total o parcial, el trabajador debe intimar al empleador;
de no cumplir con su obligación dentro de los 30 días, incurre en el
delito de apropiación de fondos y, además, debe pagar al trabajador
una sanción conminatoria mensual equivalente a la última
remuneración mensual devengada a su favor desde que se extingue
el contrato hasta la regularización de la situación.
 Certificado de Trabajo: Al extinguirse, por cualquier motivo, la relación
de trabajo, el empleador debe entregar al trabajador un certificado en
el que conste: tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados, calificación profesional obtenida. En caso de negativa, el
trabajador puede exigirlo judicialmente; en caso de incumplimiento
pasados los 30 días de la extinción del contrato, debe indemnizar al
trabajador con el equivalente a tres veces la remuneración mensual,
normal y habitual percibida durante el último año.
Actualmente existen el Certificado de Trabajo Registrado, otorgado por
el Ministerio de Trabajo, y el Certificado de Servicios y
Remuneraciones, otorgado por AFIP Y ANSES.
o Deber de No Discriminar e Igualdad de Trato: Parte de los principios de
igualdad, igual remuneración por igual tarea e igualdad de trato a los iguales en
igualdad de circunstancias. Prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremios
o edad, es decir, discriminaciones arbitrarias que lleven al trato desigual. El
trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el
empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. Las
desigualdades que crea la LCT se entienden como forma de compensar otras
que de por sí se dan en la relación.
o Deber de Llevar Libros: Además de los libros comerciales, se debe llevar el
libro especial en el que conste el registro de cada uno de los trabajadores. El
mismo debe estar registrado y rubricado, y cumplir con las exigencias de los
libros comerciales.
o Deber de Formación Profesional: Es la obligación de otorgar al trabajador
capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa,
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colocándolo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores
requerimientos técnicos para poder ser promovido y avanzar profesional y
humanamente.
o Deber de Información: El derecho a la libre información de los trabajadores fue
incorporado hace pocos años a nuestra legislación, y es una herramienta
trascendente a la hora de negociar colectivamente. Al realizarse negociaciones
a nivel empresa, las partes deben intercambiar la información necesaria antes
de llegar a un acuerdo.
El Balance Social es un instrumento de gran ayuda en este caso y, aunque las
empresas de más de 300 empleados deberían presentarlo al Sindicato y al
Ministerio de Trabajo, no se sanciona el incumplimiento de dicho
requerimiento. El mismo contiene información acerca de condiciones de trabajo
y empleo, costo laboral, prestaciones sociales a cargo de la empresa, situación
económica y financiera, y demás aspectos que podrán afectar a los
trabajadores.
 Derechos del Trabajador: Son la contrapartida a las obligaciones del empleador. Entre
ellos podemos encontrar los siguientes:
o Invenciones o Descubrimientos del Trabajador: Existen tres tipos. Ellos son:
 Invenciones Libres: Son aquellos descubrimientos personales del
trabajador, sobre los cuales posee derecho exclusivo. En caso que
desea ceder sus derechos, el empleador debe acceder a la propiedad
de los mismos preferentemente.
 Invenciones de Explotación: Son aquellas que derivan de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados. Son de propiedad del
empleador, pero éste debe abonar una compensación económica justa
al trabajador y, en caso de que le ceda los derechos, compartir en
partes iguales la titularidad.
 Invenciones de Servicio: Son aquellos descubrimientos que se obtienen
cuando el trabajador es contratado para eso. La propiedad es del
empleador, pero el trabajador tendrá derecho a una remuneración
suplementaria.
o Derecho a la Formación Profesional en las Pymes: La capacitación profesional
es un derecho de todos los trabajadores, que se ve resaltado en aquellos que
forman parte de pequeñas o medianas empresas.
o Libertad de Expresión del Trabajador: El mismo puede realizar opiniones o
indagar acerca de opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de
preferencia sexual del empleador o de otros trabajadores en el lugar de trabajo,
siempre que no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
o Derecho a la Intimidad: La privacidad de los mails que reciban los empleados
prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos. El
empleador debe requerir la autorización del dependiente y cumplir con
determinados pasos para evitar una eventual tipificación penal, que castiga
estos delitos con hasta seis meses de prisión. En relación a los demás
controles, la empresa debe previamente a aplicarla, informar su política general
a todos los empleados.
o Percepción del Salario.
o Ocupación Efectiva.
o Igualdad de Trato y No Discriminación.
o Ejercicio de las Facultades del Empleador, respetando su dignidad, sus
derechos patrimoniales y su salud psicofísica.
o Exigencias del Cumplimiento de Obligaciones Previsionales y Sindicales, y la
Entrega del Certificado de Trabajo.
 Deberes del Trabajador: Son las obligaciones que tiene el trabajador y se contraponen
con las facultades del empleador. Podemos nombrar:
o Deber de Diligencia y Colaboración: Incluye la puntualidad, la asistencia regular
y la dedicación adecuada; también la obligación de prestar auxilio o ayuda al
empleador y servicios en horas suplementarias en caso de peligro grave o
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inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa, y en caso de
accidentes o fuerza mayor.
o Deber de Fidelidad: Es la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno
que pueda perjudicar los intereses del empleador. Incluye guardar reserva o
secreto de las informaciones, comunicar incumplimientos o dar aviso ante
inconvenientes que impidan la ejecución normal del trabajo.
o Deber de Obediencia: Implica la subordinación jerárquica del trabajador a las
directivas del empleador, siempre que las órdenes sean legítimas y
funcionales.
o Custodia de los Instrumentos de Trabajo: El trabajador debe conservar los
instrumentos o útiles que le proveen para la realización del trabajo sin asumir
responsabilidad por el deterioro derivado del uso de herramientas o máquinas.
o Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable cuando: conoce los
peligros que entraña en acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad
no está dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); o existe propósito
deliberado de causar daño, como en los casos de sabotaje (dolo). El
empleador puede promover una acción con fundamento, dentro de los 90 días,
y consignar judicialmente el 20% de la remuneración del trabajador a las
resultas del juicio.
o Deber de No Concurrencia: Está prohibida para el trabajador la competencia
desleal. El mismo de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo con autorización
de éste. Incluye la realización de una actividad similar a la del empleador o la
venta a un cliente del empleador de mercaderías similares, sin su autorización.
Prestación del Trabajo:

Al hablar de la prestación del trabajo surgen dos conceptos que deben distinguirse por
poseer cada uno características particulares. Ellos son:
 Trabajo Digno: Se centra en una comprensión de la actividad laboral humana
como no mercantil y no individual, sino basada en el bienestar de la comunidad; el
empleo igual a salario no es lo relevante, sino la forma de organización que se da
el colectivo, orientada hacia el interés general. Dignidad implica la reconciliación
de las esferas política y económica, generando otras relaciones sociales que no
sean de explotación. Busca romper con el imaginario de la necesidad de un patrón
o un líder que diga lo que hay que hacer, apareciendo la idea de producción como
algo que trasciende lo económico e individual.
 Trabajo Decente: Implica una noción democrática e igualitaria que defiende los
intereses de los trabajadores, poniendo límites a la mercantilización del trabajo. El
objetivo de la regulación es impedir la explotación (trabajo en condiciones
forzosas, no asalario o sub asalariado, similar a la esclavitud), limitando las horas
de trabajo y tomando medidas para proteger a quienes podrían resultar más
vulnerables. Su finalidad es la incorporación de las masas de trabajadores
precarios dentro del circuito del salario. Para ser considerado decente, el trabajo
debe ser una fuente de dignidad, satisfacción y realización para los trabajadores,
cumpliendo con los siguientes caracteres:
o Ser libremente escogido y que no haya discriminación en la selección.
o Existencia de medidas de protección para la salud de los trabajadores.
o Libertad de asociación y sindicalización así como libre acceso a la
negociación colectiva.
o Existencia de un mínimo de seguridad social.
o Garantización del tripartismo (gobierno, empleadores y sindicatos) y el
diálogo social.
La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Incluye el tiempo
efectivo de la prestación de la tarea y los períodos de inactividad propios de la misma.
Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso, sin contar
pausas para refrigerio o comidas, o tiempos de viaje. Existen tres criterios para definir a la
jornada de trabajo: legal (fijado en la ley), efectivo (prestado en forma concreta) o nominal
(tiempo que está a disposición). El empleador es el encargado de la diagramación de los
horarios mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento.
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La limitación de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales,
como las conferencias de Berlín y Berna, y el Tratado de Versalles. Responde a razones de
orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del
trabajador. La Ley N°11.544 establece que la duración del trabajo no podrá exceder las 8 horas
diarias o 48 semanales y alcanza a todas las personas ocupadas por cuenta ajena; están
excluidos de esa disposición los trabajos agrícolas, ganaderos, los del servicio doméstico y las
empresas familiares. Están exceptuados de dicha disposición los directores y gerentes; los
trabajos por equipo (turnos rotativos, máximo de 144 horas en tres semanas); y los casos de
fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente o trabajos de urgencia que no puedan realizarse
en la jornada normal, debiendo ser comunicados a la autoridad de aplicación.
Existen distintos tipos de jornadas de trabajo, entre los que podemos encontrar:
 Jornada Normal Diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas en el caso de
mayores, y hasta las 20 en el caso de menores. La ley establece que es el empleador
quien debe diagramar los horarios, que entre el cese de una jornada y el comienzo de
la otra debe haber una pausa no inferior a doce horas y que el máximo es de 8 horas
diarias o 48 semanales. Al prevalecer este último criterio, en caso de distribución
desigual, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podrá ser
mayor a una hora diaria y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.
 Jornada Promedio: La reducción de la jornada máxima legal procederá cuando las
disposiciones nacionales reglamentarias o las estipulaciones de los convenios
colectivos o contratos individuales establezcan métodos de cálculo para la misma en
base a promedio y de acuerdo con las características de la actividad. En este caso, por
ejemplo, se podría trabajar hasta 12 horas en un día sin cobrar horas extras si no
sobrepasa la jornada promedio mensual de 160 horas. El límite es el descanso diario
de 12 horas y el semanal de 35 horas. Esto surgió en un proceso de flexibilización de
las condiciones de trabajo en los años noventa.
 Jornada Nocturna: Se cumple entre las 21 horas de un día y las 6 horas del día
siguiente, es decir, es el trabajo realizado de noche. Su duración no puede exceder las
7 horas por jornada y no tiene vigencia cuando se aplican horarios rotativos. Se admite
distribución desigual y, siempre que se trabaje 7 horas diarias o 42 semanales, será
remunerado de la misma forma que el trabajo diurno en las horas máximas
establecidas. La octava y novena hora sí serán consideradas extraordinarias. El trabajo
nocturno de mujeres no se encuentra prohibido, pero sí el de menores.
 Jornada Mixta: Se da cuando se alternan horas diurnas y nocturnas. En este caso,
cada hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Por
esos 8 minutos se establece un 50% de recargo, si no se los adecúa al máximo legal.
 Jornada Insalubre: Es aquella que, por la condiciones del lugar de trabajo, las
modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La
jornada máxima es de 6 horas diarias y 36 semanales, y tiene fundamento en la
protección de la salud psicofísica del trabajador. La condición de insalubridad debe
surgir de una resolución de la autoridad administrativa fundada en dictámenes
médicos. La remuneración es igual que la de la jornada normal en su máximo legal.
Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias, y el trabajo de mujeres y
menores de 18 años.
Cuando el trabajador preste servicio una parte del tiempo en trabajos insalubres y otra
en tareas normales, estamos al frente de una jornada mixta normal e insalubre. Su
límite es de tres horas insalubres, siendo cada una de éstas equivalentes a 1 hora y 20
minutos de jornada normal.
Se denominan horas extraordinarias al trabajo suplementario o complementario realizado
por el trabajador encima de la jornada legal o convencional. El trabajador no está obligado a
prestarlas, salvo fuerza mayor o peligro grave o inminente. El recargo que establece la ley es
del 50% en caso de días hábiles y de 100% en días sábados después de las 13 horas,
domingos y feriados, aunque esto puede ser ampliado. Las horas trabajadas fuera de la
jornada convenida por las partes no son extraordinarias, salvo que excedan el tope diario o
semanal; si son de sábados después de las 13 o domingos y están dentro del máximo, solo
generan el derecho a un franco compensatorio.
En caso de que el empleador sume al jornal básico un adicional voluntario, el mismo se
incluirá en el cálculo de las horas extras. La prueba de las mismas está a cargo, en principio,
del trabajador; el empleador deberá llevar un registro de las horas suplementarias realizadas.
El tope para la realización de horas extras es de 3 horas diarias, 30 mensuales y 200 anuales,
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computadas por año calendario, aunque puede ser ampliado con expresa autorización de la
Secretaría de Trabajo.
En relación al descanso, es decir, al tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y
durante el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la
tarea, que incluye goce del tiempo libre, familia, esparcimiento, deporte y actividades sociales y
culturales, con función biológica e higiénica, la ley establece tres clases obligatorias:
 Descanso Diario: Incluye a dos tipos:
o Dentro de la Jornada: Es una pausa para el almuerzo, refrigerio o por razones
higiénicas, e integra la jornada de trabajo.
o Entre Dos Jornadas: Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y
ocuparse de su vida y cuestiones particulares. Debe ser de doce horas.
 Descanso Semanal: Tiene la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico
producido a lo largo de la semana laboral. El principio general dice que se extiende
desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo. En cuanto a sus excepciones
encontramos: grave perjuicio al interés general en caso de interrupción de la actividad;
trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes; prestación
indispensable cuya interrupción generaría perjuicio grave a la industria y a la economía
nacional. Si por alguna razón el trabajador presta tareas en esos días, se le debe
reconocer un descanso compensatorio de igual duración y remuneración durante la
semana siguiente, si se encuentra dentro del máximo legal; de lo contrario serán
consideradas horas extraordinarias. Es el empleador quien debe reconocerlo por lo
que, si el trabajador lo hace por sí, le corresponde el 100% de recargo.
Los feriados y días no laborables disponen la no prestación de tareas por conmemorarse
acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos
semanales, pero su finalidad es permitir al trabajador participar de las actividades inherentes a
la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tienen derecho al descanso compensatorio y se
debe pagar como si se tratara de un día laborable. Las condiciones que deben cumplimentar
los trabajadores para tener derecho a remuneración por el día feriado son: haber trabajado a
las órdenes del mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles
anteriores al feriado; haber trabajado el día hábil anterior al feriado y continuar trabajando en
cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. En cuanto a las pautas para liquidar el día
feriado se debe tener en cuenta el tipo de trabajo o trabajador:
 Mensualizado: Se suma el sueldo de un día (salario mensual dividido 25).
 Jornalizado: Se paga de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al
feriado si es una jornada habitual.
 Retribuciones Variables: Se toma el promedio de lo recibido en los 30 días anteriores al
feriado correspondiente.
 Retribución a Destajo: Se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo
efectivo anteriores al feriado.
 Sueldo o Jornal y Retribuciones Variables: Al sueldo o jornal se le agrega el promedio
de las retribuciones variables.
El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y también en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En caso de
feriados obligatorios, si no cumple la tarea el trabajador Jornalizado cobra un jornal simple; si la
cumple cobra doble jornal; y si realiza horas extras corresponde un recargo del 100%. En los
días no laborables cobra un jornal simple.
Las vacaciones se refieren a un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es
dispensado de todo trabajo durante cierto número de días consecutivos de cada año, después
de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones
habituales. Para que se le otorguen las vacaciones completas, el trabajador debe haber
prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o
aniversario respectivo; si no se totaliza le corresponde un día de vacaciones cada veinte de
trabajo efectivo, al igual que en los contratos de temporada. Se computarán como trabajados
los días en los que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable, por infortunio en el trabajo u
otras causas no imputables al mismo.
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan
las vacaciones, y respecto de un solo empleador, tomando en cuenta el tiempo trabajado en la
empresa; si el trabajador reingresó a las órdenes del mismo empleador debe computarse el
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período anterior. El plazo se fija en función de la antigüedad y es computado en días corridos,
aunque se puede fijar lo contrario; debe empezar los días lunes. Tenemos que es de:
 14 días si la antigüedad no excede los 5 años.
 21 días si la antigüedad es mayor a 5 años y no excede los 10 años.
 28 días si la antigüedad es mayor a 10 años y no excede los 20 años.
 35 días si la antigüedad es superior a 20 años.
 Trabajo de temporada: 1 día cada 20 de trabajo efectivo.
Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro; si existe acuerdo de
partes se podrá acumular, como máximo, un tercio del total de las vacaciones. Esto se
fundamenta en la necesidad de que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso cada
año. El período de otorgamiento está comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del
año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos; si la actividad
de la empresa hace que la época de mayor trabajo coincida con el verano, se puede solicitar
autorización para concederlas en otro período. El empresario también puede proceder a cerrar
el establecimiento o parte de él para otorgar licencia anual simultánea a todos o a un grupo de
trabajadores; en caso de que existan cónyuges trabajando en una misma empresa, tienen
derecho a recibir vacaciones en el mismo período.
El empleador debe comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con un
mínimo de 45 días de anticipación. El trabajador está facultado, si el empleador no lo hizo, a
tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente antes del 31 de mayo; si no lo hace,
pierde el derecho a gozarlas y a que se le paguen. La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe que
las vacaciones sean compensadas en dinero, excepto en caso de la extinción del contrato, en
el que el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales
devengadas y no utilizadas ni prescriptas; en caso de muerte del trabajador, sus
causahabientes tendrán derecho directo a percibir dicha indemnización por vacaciones no
gozadas.
Se deben abonar las vacaciones a su inicio, por una suma similar a la que le hubiera
correspondido al trabajador en caso de estar en actividad. En el caso de los trabajadores
mensualizados, se debe dividir su sueldo por 25 y multiplicarlo por la cantidad de días de
vacaciones según corresponda; si existen remuneraciones variables se computan por
separado; el SAC no se computa. En el caso de los trabajadores remunerados por día, se toma
el valor de la jornada habitual anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones. En caso de
quienes persiguen remuneraciones variables, se divide la totalidad de las percibidas en el
último semestre o año por la totalidad de días trabajados.
Las pymes tienen particularidades en relación a las vacaciones, ya que pueden modificar
los plazos para su notificación previa, la formalidad de esa notificación, los requisitos para el
goce de las vacaciones. También se les permite el fraccionamiento, con la limitación de que por
lo menos una vez cada tres años le correspondan en verano. No pueden ser modificadas la
forma de retribuirlas y la cantidad de días.
Las licencias especiales son breves períodos que deben ser abonados por el empleador y
que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir
con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseñanza media,
terciaria o universitaria. La LCT establece un mínimo inderogable en los siguientes supuestos:
 1 día en caso de fallecimiento de un hermano.
 2 días en caso de nacimiento de un hijo o en caso de examen (máximo 10 días
anuales, se debe presentar el certificado que lo acredite).
 3 días en caso de fallecimiento del cónyuge o pareja, hijos o padres.
 10 días en caso de matrimonio.
En caso de nacimiento o fallecimiento al menos uno de los días debe ser hábil, para
realizar determinados trámite o gestiones, como la inscripción del nacimiento. Los trabajadores
también deben tener el permiso para concurrir durante su jornada a citaciones de tribunales
nacionales o provinciales, y para realizar trámites personales y obligatorios ante autoridades
del Estado nacional, provincial o municipal. En caso de fallecimiento de familiares en el
extranjero o a muchos kilómetros, se puede extender la licencia especial.
Trabajo de Mujeres:
El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido por la Ley de Contrato de
Trabajo, que le otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando
la igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Está prohibido ocupar a mujeres en
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trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre y contratarlas para la
ejecución de trabajos a domicilio; si trabajan de mañana y tarde deben tener un descanso de
dos horas al mediodía, el cual podrá reducirse o suprimirse cuando el Ministerio de Trabajo lo
autorice.
En cuanto a la licencia por nacimiento, la ley prohíbe el trabajo de la mujer durante 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo; si la interesada opta por reducir la
licencia anterior puede hacerlo hasta a 30 días, acumulando lo demás en el período posterior al
parto; en caso de nacimiento pretérmino se acumulará todo el descanso al período posterior.
En cuanto a la asignación por maternidad, para tener derecho a percibirla la trabajadora debe
tener antigüedad mínima y continuada de tres meses; las trabajadoras de temporada tienen
derecho al cobro íntegro de la asignación cuando el período de licencia preparto inicie en la
temporada. La madre trabajadora que diera a luz a un hijo con síndrome de Down tendrá
derecho a una licencia especial de seis meses a contar desde la finalización de la de
maternidad; en ese lapso no percibe remuneraciones sino asignaciones familiares
equivalentes, sobre las cuales no corresponde el cálculo del SAC.
En esos períodos indicados, la trabajadora conservará su empleo y tendrá derecho a las
asignaciones que le correspondieran, aunque no se devenga el SAC. Además, percibirá la
asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de
nueve meses anteriores a la fecha presunta de parto. La trabajadora tiene la obligación de
comunicar fehacientemente el embarazo al empleador con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta de parto, o requerir su comprobación por el empleador;
desde el momento en que la notificación llegue al empleador, la trabajadora tiene derecho a la
estabilidad y protección en el empleo. Si se despide a una trabajadora embarazada en el
período de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha presunta de parto, se
presume que fue a causa del embarazo y corresponde una indemnización agravada; no resulta
procedente la misma en caso de vencimiento del contrato de plazo fijo o cumplimiento del
servicio extraordinario objeto de la relación eventual, y si la ruptura es justificada.
Toda trabajadora madre lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo cada día laboral, por un período no superior a un año posterior al
nacimiento del niño, salvo razones médicas específicas. En caso de que exista un gran número
de trabajadoras con niños, la legislación podrá obligar a las empresas a contar con salas
maternales y guarderías.
Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene las siguientes opciones:
 Continuar su Trabajo en la Empresa: En caso de que la trabajadora se reintegre en
tiempo oportuno, el empleador puede disponer de su reingreso en un cargo igual,
superior o inferior, o no admitirla, abonando la indemnización equivalente y, si
correspondiese, la indemnización agravada; en caso de imposibilidad de reincorporarla,
el empleador deberá probarlo y le corresponderá el 25% de la indemnización por
antigüedad. Si se reincorpora vencido el período de excedencia, no le corresponde
indemnización pero el empleador debe intimar fehacientemente a la trabajadora para
que se reintegre antes de extinguir la relación por abandono.
 Rescindir su Contrato de Trabajo: Puedo hacerlo en forma expresa o tácita. En el
primer caso, y siempre que tuviese como mínimo un año de antigüedad, le corresponde
una compensación por tiempo de servicios, de carácter de prestación de la seguridad
social, y equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad.
 Quedar en Situación de Excedencia: Consiste en una suspensión unilateral del contrato
de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho a gozar y el empleador a conceder,
con la finalidad de que la misma pueda atender con mayor dedicación a su hijo. Es una
licencia especial sin goce de haberes en la que se suspenden las principales
obligaciones de las partes. Para ejercerla debe tener un mínimo de un año de
antigüedad y cursar la notificación correspondiente dentro de las últimas 48 horas de la
licencia por maternidad. Puede tomarse por un período no inferior a tres meses ni
mayor a seis meses; en ese tiempo no podrá formalizar un nuevo contrato de trabajo
ya que, si lo hace, se considerará disuelto el primero y no tendrá derecho a
indemnización. Si la mujer tenía dos trabajos, no está obligada a acogerse al estado de
excedencia en ambos.
 No Reincorporarse a su Trabajo: Si no se reintegra a prestar tareas ni comunica plazos
de excedencia, se entiende que opta por la compensación especial y la extinción del
contrato de trabajo por voluntad de la trabajadora.
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En relación a la protección al matrimonio, la ley establece que el despido corresponde a
esa causa si se realiza sin invocación de causa dentro de los tres meses anteriores o seis
posteriores al matrimonio, habiendo el mismo sido notificado fehacientemente al empleador.
Para eximirse del pago de una indemnización agravada, el empleador debe demostrar que
existió una causa que justificó el despido. Esa indemnización se extiende al trabajador hombre,
con la diferencia de que será él quien deba probar que el despido fue por causa del
matrimonio.
Trabajo de Menores:
La protección de los derechos de los niños fue materia de numerosos convenios
internacionales, algunos de los cuales tienen jerarquía constitucional o superior a las leyes en
nuestro país. La protección especial tiene como finalidad combatir el trabajo infantil y fortalecer
la protección del trabajo adolescente. Establece que no se puede ocupar a menores de 16
años, excepto en empresas familiares, en jornadas que no superen las 3 horas diarias y las 15
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y que cumplan
con la asistencia escolar.
En cuanto a aquellos menores de entre 16 y 18 años, establece que poseen capacidad
laboral limitada y se rigen por lo siguiente:
 No pueden realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres, ni trabajos a domicilio.
 Su jornada laboral no puede exceder las 6 horas diarias ni las 36 semanales.
 No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos o en establecimientos fabriles que
desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del día.
 Deben contar con autorización de sus padres, responsables o tutores, aunque se
presume la misma si viven independientemente de ellos.
 Poseen capacidad procesal, es decir, están facultados para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.
 Están facultados a afiliarse o desafiliarse a los sindicatos, a pesar de que deben tener
18 años para ser delegados o integrar comisiones internas y 21 años para integrar
órganos directivos.
 En caso de trabajar de mañana y tarde deben tener un descanso de dos horas al
mediodía, que podrá reducirse o suprimirse previa autorización de la autoridad de
aplicación.
 No podrán trabajar los días sábados después de las 13 ni los días domingos.
 Las vacaciones nunca podrán ser inferiores a quince días laborables.
 Se debe solicitar un certificado de aptitud física, al margen de los controles médicos
periódicos.
 Está prohibido abonarles remuneraciones inferiores que las que corresponden al
trabajo de mayores.
 En caso de accidentes o enfermedades inculpables o del trabajo, se presume que es el
empleador el responsable, salvo prueba en contrario.
Remuneración del Trabajador:

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se la paga por el
trabajo efectivamente realizado, sino que surge de la puesta a disposición, por parte del
trabajador, de su fuerza de trabajo. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración
cuando la ausencia sea por su culpa por lo que, en los demás casos, este derecho sigue
vigente. Está compuesta por dos tipos de conceptos:
 Remunerativos: Configuran una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
Entre ellos se encuentran: el salario por la efectiva puesta a disposición de la fuerza de
trabajo según la antigüedad, vacaciones, feriados, enfermedades y accidentes
inculpables o del trabajo, determinadas licencias. Están sujetos al cálculo de aportes y
contribuciones, y son embargables dentro de los límites legales.
 No Remunerativos: Son prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no
se otorgan como contraprestación del trabajo realizado. Tienen por objeto otorgar
beneficios o reparar un daño. Entre ellos se encuentran:
o Beneficios Sociales: Incluyen reintegros de gastos específicos, provisión de
ropa e instrumentos de trabajo, provisión de útiles escolares para los hijos de
los trabajadores, cursos de capacitación o especialización profesional, seguros
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de vida, clubes de empresa, automóvil de la empresa para el trabajo, eventos
deportivos y sociales.
o Prestaciones Complementarias No Remunerativas: Son casos específicos
establecidos por la ley, de prestaciones que no adquieren el carácter de
remuneración, como por ejemplo, retiros de socios empleados a cuenta de las
utilidades del ejercicio contabilizadas en el balance, reintegros de gastos sin
comprobantes, viáticos, el comodato de una casa o habitación de propiedad
del empleador.
o Compensaciones No Remunerativas: Se da para subsanar ciertas situaciones
como suspensiones de la prestación laboral por causales como falta o
disminución de trabajo, o fuerza mayor, no imputables al empleador. En la
práctica estos hechos producen un beneficio para el trabajador, porque tiene
tiempo libre y no gasta en transporte y comida, y para el empleador, porque
evita pagar cargas sociales. También se incluyen en este concepto los gastos
de empresa, como refrigerios, entradas a espectáculos públicos, obsequios y
canastas de regalos, elementos de confort interno.
o Incremento de la Remuneración Básica: En ciertos períodos, el Poder Ejecutivo
nacional hizo, por medio de decretos, que se aumenten las remuneraciones
básicas. En principio, esa diferencia poseía carácter no remuneratorio y se iba
convirtiendo en remuneratorio de manera gradual, para evitar una gran carga al
empleador de un momento a otro.
o Indemnizaciones: Incluye aquellas por enfermedades o accidentes inculpables
o de trabajo, despido sin justa causa.
Los caracteres que debe poseer un pago a los trabajadores para ser considerado en
concepto de remuneración, son los siguientes:
 Patrimonial: Configura una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.
 Igual y Justa: Se refiere al principio constitucional de igual remuneración por igual
tarea, que se relaciona con el de remuneración justa.
 Insustituible: No puede reemplazarse por otras.
 Dineraria: Se debe realizar, principalmente, en dinero de curso legal. Solo el 20% podrá
ser pagado en especie.
 Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente, tampoco
puede reducirse por otra causa, y no debe ser inferior al salario mínimo, vital y móvil, ni
al mínimo convencional. Existen restricciones para otorgar adelantos y efectuar
deducciones.
 Íntegra: El trabajador debe percibir la remuneración completa. Es por esto que se
limitan los adelantos (50%) y las deducciones (20%).
 Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida efectivamente.
 Continua: Al ser el contrato de trabajo de tracto sucesivo, la remuneración no puede
interrumpirse.
 Alimentaria: Es el medio con el que el trabajador y su familia subsisten, pudiendo
solventar con ella las necesidades básicas.
 Inembargable: La remuneración no se puede ceder ni embargar hasta la suma
equivalente al salario mínimo, vital y móvil.
 Irrenunciable: Si el trabajador renuncia a los derechos de percibirla, se considera nulo.
Se denomina salario mínimo, vital y móvil a la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargos de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Es como un piso de las remuneraciones
que se establece legalmente, basado en la garantía constitucional, y determinado por los
representantes de los empleadores, los sindicatos y el Estado nacional. Es íntegramente de
carácter remuneratorio e inembargable.
Para los trabajadores regidos por convenios colectivos de trabajo existe un salario mínimo
convencional, que es mayor que el salario mínimo, vital y móvil, y se establece para cada
categoría de determinada actividad; el mismo es acordado por las partes en el proceso de
negociación colectiva, es irrenunciable, imperativo e inderogable. También está el salario
mínimo garantizado, que se pacta entre el empleador y el trabajador en caso de que existan,
además, rubros variables y fluctuantes.
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En cuanto a la clasificación del salario, podemos ver que existen tres criterios:
 Por la Forma de Determinación: Suelen combinarse ambas en la práctica. Ellas son:
o Por Tiempo: Para su cálculo puede tomarse como base:
 Mes: La remuneración será denominada sueldo. El valor de la
remuneración diaria es importante para calcular rubros proporcionales
y horas extras. Para liquidar vacaciones, feriados o licencias
especiales y obtener el valor diario se dividirá el salario mensual por
25; en los demás conceptos se lo dividirá por 30.
 Día/Hora: La remuneración será denominada jornal. Se determina al
multiplicar las horas trabajadas por la retribución fijada. En caso de
jornal diario que no exprese cantidad de horas, se considera el
máximo legal de ocho horas. Se da en las actividades industriales.
o Por Rendimiento o Productividad: Las remuneraciones variables incluyen
porcentajes o sumas por variabilidad, y apuntan a estimular el aumento del
rendimiento individual del trabajador. En ningún caso pueden percibir sumas
inferiores al salario mínimo, vital y móvil. Pueden ser:
 A Destajo o Por Unidad de Obra: Los conceptos variables se
determinan de acuerdo con la cantidad producida en determinado
tiempo. Para ello, el empleador debe proveer la cantidad de materia
prima adecuada, no interrumpir el trabajo y mantener las máquinas en
óptimo estado, debiendo pagar el salario proporcional en caso de
incumplimientos.
 Comisión: Consiste en un porcentaje sobre las ventas gestionadas o
realizadas por el trabajador. Suele existir una remuneración fija por
operaciones concertadas y una variable según el valor del negocio. La
comisión puede ser directa (se devenga por cada negocio concertado
por el trabajador en su zona o con un cliente de su lista) o indirecta
(surge cuando la empresa realiza un negocio con un cliente que
corresponda a la zona o lista del trabajador, sin su intermediación). Es
el caso de los viajantes de comercio.
 Primas: Son incentivos económicos que tienen el objeto de incrementar
la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal, es decir, es una remuneración complementaria.
 Por su Importancia Patrimonial: Se divide en:
o Principales: Incluye las remuneraciones en dinero, por tiempo o por resultado,
detalladas anteriormente.
o Prestaciones Complementarias: Entre ellas encontramos:
 Sueldo Anual Complementario: También denominado aguinaldo, es un
décimo tercer sueldo que se paga en el año por todo concepto,
dividido en dos cuotas: una el 30 de junio y otra el 18 de diciembre. Se
debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia y,
en caso de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a
percibir el SAC proporcional sumado a la integración de despido.
 Gratificaciones: Son pagos espontáneos y voluntarios del empleador,
con criterio subjetivo, como aniversarios o buenos servicios. Puede
estar o no vinculado a los resultados positivos del negocio. Para que
sea exigible por el trabajador, debe cumplir con las siguientes
condiciones:
 Habitualidad: Reiteración de los pagos por años.
 Reiteración de las Condiciones de Otorgamiento: Si se abonó
por utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas
deben repetirse.
 Servicios Ordinarios: Si fue a causa de un hecho extraordinario,
no es exigible.
 Participación en las Ganancias: Es poco aplicada, aunque se encuentra
respaldada por la Constitución Nacional. Debe ser calculada sobre las
utilidades netas, es de carácter complementario y se otorga una vez al
año, ya que surge del balance.
 Propinas: Son pagos espontáneos que realiza un tercero (usuario o
cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o
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como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Si revisten el
carácter de habituales y no están prohibidas, se consideran
remuneraciones.
 Viáticos: Son sumas que paga el empleador para que el trabajador
afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas
habituales fuera de la empresa. Pueden pagarse por adelantado o
después de realizado el desembolso.
 Adicionales: Su pago responde a diversas motivaciones, son
accesorios y tienen carácter remuneratorio. Surgen de los convenios
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos, y se dan en
conceptos como antigüedad, funciones determinadas, título, tareas
riesgosas, premios, plus.
 Según su Forma de Pago: Puede ser:
o En Dinero: Es el principio general.
o En Especie: Puede percibirse de esta manera como máximo el 20% de la
remuneración. Incluye todas las formas que no sean dinero, entre ellas
alimentos y uso de habitación o vivienda.
La protección de la remuneración es fundamental debido a la desigualdad existente entre
trabajador y empleador. De ello se encarga la ley, mediante distintos recursos que tienen por
finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario; la misma fija pautas expresas en cuanto a su
instrumentación, lugar y fecha de pago, medios, límites a las deducciones, cuotas de
embargabilidad. El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador; la misma
tiene carácter alimentario y se paga por período vencido; para que el pago sea cancelatorio
debe cumplir con lo siguiente:
 Sujetos del Pago: Quien lo debe recibir es el trabajador personalmente, aunque en
casos especiales puede hacerlo un familiar o compañero con autorización firmada;
quien debe realizarlo es el empleador o, excepcionalmente, un tercero con interés de
liberarse (deudor solidario).
 Tiempo: En caso de personal mensualizado, el pago debe realizarse al vencimiento de
cada mes calendario; al personal remunerado a jornal, por semana o quincena; al
personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena, pagando el
restante de piezas en proceso al cierre del período anterior, el 100% de las piezas
comenzadas y finalizadas en el período, y el 2/3 de las piezas comenzadas en el
período que estén aún en proceso. El empleador posee cuatro días hábiles luego de
vencido el período, o tres en caso de pagos semanales, para realizar el pago; caso
contrario el trabajador podrá, luego de intimar fehacientemente, considerarse injuriado
y despedido indirectamente.
 Lugar de Pago: Se deberá realizar en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y
durante la prestación de tareas (esto ya no se utiliza por la obligación del depósito en
cuentas corrientes bancarias o cajas de ahorro).
 Medios de Pago: En la actualidad, los pagos se efectúan por cajeros automáticos,
mediante el depósito en cuentas corrientes sueldo o cajas de ahorro sueldo, abiertas
en entidades bancarias a nombre del trabajador. Las mismas dispondrán del salario en
efectivo, brindarán el servicio de manera gratuita y sin límites de extracción (que no es
lo mismo que el límite diario que sigue vigente para evitar la pérdida de la
remuneración en casos de robo o secuestro). Esto no exime al empleador del
otorgamiento de recibos; al cese del vínculo, el empleador deberá comunicar a la
entidad bancaria para que proceda al cierre de la cuenta.
 Prueba del Pago: La carga de la prueba recae en el empleador. El único medio idóneo
que tiene el mismo para probar el pago es el recibo original firmado por el dependiente,
que puede ser ofrecido en juicio laboral; el pago en especie puede ser probado por
cualquier medio. Debe conservar los recibos por dos años, plazo en el cual se produce
la prescripción liberatoria, aunque por estar reflejados en la contabilidad deberán ser
conservados por diez años.
El empleador está obligado a otorgar recibo de pago al trabajador, emitido por
duplicado y este último deberá verificar que los datos consignados sean correctos.
Siempre prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador (duplicado), y el
original deberá ser firmado o asentido con colocación del dígito pulgar; hoy en día
también se incorporó la firma digital. En caso de firma en blanco, se presume que el
trabajador se opone al contenido del acto.
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Se considera nula cualquier otra mención extraña al pago. En caso de no otorgarse
recibo, el juez determinará la eficacia cancelatoria. Cada recibo prueba el pago del
período al que corresponde, y no hace presumir el pago de los anteriores. Debe
acompañar al recibo la constancia de la entidad bancaria que acredite el depósito de la
suma correspondiente. Los requisitos formales del recibo, es decir, los datos que debe
contener el mismo son:
o Nombre íntegro o razón social del empleador, domicilio y CUIT.
o Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y CUIL.
o Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación de su determinación.
o Fecha del último depósito de las contribuciones y de los aportes retenidos en el
período inmediatamente anterior, con expresión del lapso al que corresponde
el depósito y banco en el que se efectuó.
o Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo
que corresponda. En caso de jornal, días u horas trabajados; en caso de
remuneración por pieza o medida la unidad adoptada y el monto global.
o Importe de las deducciones.
o Importe neto recibido, expresado en número y letras.
o Constancia de recepción del duplicado por el trabajador.
o Lugar y fecha de pago.
o En su caso, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la
autoridad y supervisión de los pagos.
o Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría que desempeñó durante el
período.
Una vez concretado el pago, se extingue momentáneamente la obligación del empleador.
También, en ciertos casos, se puede llevar a cabo acuerdos conciliatorios o liberatorios entre
las partes, pagándose menos y dándose como extinguida la obligación. En caso de muerte del
trabajador, todo lo adeudado les corresponde a sus sucesores. En caso de pago insuficiente, la
diferencia se sumará a lo adeudado, aunque esto prescribirá, como ya vimos, en el término de
dos años.
Como ya vimos, la ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador. El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con
preferencia a otro. Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo
son irrenunciables, salvo concurso o quiebra, y se transmiten a los sucesores de título universal
e individual del trabajador. Podemos ver tres casos en los que la ley protege a los trabajadores
y sus derechos en concepto de remuneración:
 Protección frente a los Acreedores del Empleador: El derecho protege al trabajador a
fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros
acreedores del empleador. Existen dos tipos de privilegios para los trabajadores:
o Privilegios Especiales: El pago de las obligaciones del empleador con el
trabajador está sujeto a un bien o bienes determinados. Este beneficio
prevalece sobre cualquier otro crédito, con la única excepción del acreedor
prendario. Gozan de este privilegio: las remuneraciones debidas al trabajador
por seis meses; las indemnizaciones por accidentes de trabajo; las
indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de empleo, sobre
las mercaderías, materias primas, maquinarias, el precio del fondo de
comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos o de otro tipo que sean
directo resultado de la explotación. Si los bienes afectados al privilegio
hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su
embargo.
o Privilegios Generales: Son aquellos que no tienen relación sobre un bien
determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Tiene
este privilegio: los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos
al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por
accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y
SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de
la relación laboral y las costas judiciales. Serán preferidos por cualquier otro
crédito, salvo los alimentarios.
 Protección frente a los Acreedores del Trabajador: En relación a las deudas del
trabajador, su remuneración podrá ser embargada pero con ciertos límites. En general,
el límite de inembargabilidad es igual al salario mínimo, vital y móvil; cuando la
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remuneración sea de cuantía superior que no supere el doble del mismo, se podrá
embargar el 10% del exceso; cuando sea superior y supere el doble del mismo, se
podrá embargar hasta el 20% del exceso. Se toma como base de cálculo el importe
bruto, y no se aplican estos límites en caso de deudas alimentarias o por litis expensas.
Existen una serie de excepciones a esos límites máximos, que son válidas previa
autorización legal. Ellas son:
o Adelanto de remuneraciones.
o Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
o Pagos de cuotas, aportes o contribuciones. En caso de haber hecho las
retenciones pero no haberlas depositado, el empleador debe pagar una
sanción conminatoria mensual al trabajador hasta que regularice la situación,
previa intimación fehaciente por parte de este último.
o Reintegro de precios por la adquisición o el arrendamiento de viviendas, o por
compras de mercaderías, de que sean acreedores entidades sindicales,
mutualistas o cooperativistas.
o Pago de seguros de vida, planes de retiro o subsidios autorizados para el
trabajador y su familia.
o Depósitos en cajas de ahorro del Estado u otras instituciones públicas y pago
de préstamos a las mismas.
o Reintegro del precio de compra de accione de capital o de goce adquiridas por
el trabajador, que correspondan a la empresa.
o Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el
establecimiento de propiedad del empleador.
o Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.
 Protección frente al Propio Trabajador: La LCT limita la posibilidad de recibir adelantos
en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial. El adelanto solo podrá
alcanzar el 50% correspondiente a no más de un período de pago. Además, prohíbe la
cesión de todos los créditos laborales.
Suspensión del Contrato de Trabajo:

Consiste en una interrupción transitoria de algunas de las obligaciones y prestaciones de
las partes; el contrato sigue vigente pero limita algunos de sus efectos. Es una manifestación
del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, ya que evita la ruptura del contrato
sin perjudicar los intereses del empleador y del trabajador. Sus notas características son las
siguientes:
 Temporaria.
 Surge de una causa imprevista.
 Devenga o no salario, según el caso.
 Subsisten las prestaciones de conducta.
 La antigüedad se computa, salvo que la suspensión sea por decisión o culpa del
trabajador.
 Subsisten los derechos indemnizatorios.
Tanto las suspensiones por causas económicas como aquellas disciplinarias surgen de la
decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no
abona la remuneración. Para que las mismas tengan validez, deben cumplir con los siguientes
requisitos:
 Justa Causa: Debe existir una causa que avale la suspensión. El empleador debe
expresarla claramente y la misma debe estar prevista en la ley. El juez valorará si el
motivo alegado constituye justa causa.
 Plazo Fijo: Se debe establecer la duración de la suspensión, que debe tener un plazo
cierto. Es conveniente que contenga fecha de inicio y finalización; si no posee esta
última, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador y
en forma corrida.
 Notificación por Escrito: El empleador debe utilizar un telegrama colacionado, carta
documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador para comunicar la
suspensión. Debe entregarle al trabajador una copia de la misma.
La ley establece plazos máximos por año aniversario (a contarse desde la última
suspensión) para cada una de las suspensiones, y para todas en conjunto. Ellos son: por falta
o disminución de trabajo 30 días; por razones disciplinarias 30 días; por fuerza mayor 75 días;
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en conjunto 90 días. Si el empleador excede esos plazos y el trabajador impugna la suspensión
excesiva, configura una injuria y puede considerarse despedido; si el trabajador guarda silencio
se entiende que ha aceptado tácitamente la duración mayor.
En cuanto a los salarios de suspensión, la ley establece que si el empleador no cumple
con los requisitos de validez deberá pagar la remuneración al trabajador por todo el tiempo de
la suspensión. La impugnación debe ser personal y oportuna; en caso de suspensiones
disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos desde la notificación escrita,
tiempo después del cual caduca; en cuanto a las suspensiones económicas, se deben
impugnar en un tiempo razonable.
Las diferentes clases de suspensiones pueden resumirse en:
 Suspensiones por Causas Económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos
ajenos a la empresa o resultan imprevisibles o inevitables, siempre que no sean
imputables al empresario y no haya negligencia de su parte. Pueden provenir de:
situaciones de mercado (falta de insumos), la autoridad (prohibición de realizar alguna
tarea), o razones técnicas (desperfectos en maquinarias). La demostración de las
causas recae en el empleador, quien además debe informar al Ministerio de Trabajo
acerca de la suspensión con al menos diez días corridos de anticipación, salvo
urgencia, enviando copia a la entidad gremial y a los trabajadores afectados junto con
información complementaria. El orden para llevar a cabo las suspensiones de este tipo
está fijado por la ley: debe comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad; respecto del personal ingresado en el mismo semestre, se debe
comenzar con el que posea menos cargas de familia; se excluye a los trabajadores que
están gozando de una licencia por enfermedad, las mujeres con licencia por
maternidad y los delegados gremiales. Pueden ser de dos tipos:
o Suspensión por Falta o Disminución de Trabajo: Deriva de hechos que afectan
al mercado e impactan en la empresa. Esos hechos deben ser excepcionales y
ajenos al empresario (no imputables a él).
o Suspensión por Fuerza Mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos
que no pueden evitarse y afectan al proceso productivo. Tienen que constituir
impedimentos insuperables y obedecer a causas externas, graves, ajenas al
giro y a la previsión empresarial. Por ejemplo, inundaciones, terremotos o
estado de conmoción interno.
o Suspensión Concertada: Se da por causas económicas, pero en ella existe un
acuerdo previo entre el empleador y el trabajador, que acepta la suspensión.
Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada por la
autoridad de aplicación. Surge de los usos y costumbres, y se caracteriza en
que el empleador, durante el tiempo de la suspensión, paga al trabajador un
subsidio no remuneratorio más las prestaciones de obra social; suele ser un
porcentaje de la remuneración habitual, generalmente 70%, pero reduce en
hasta un 50% las cargas para el empleador, ya que no paga cargas sociales.
El procedimiento preventivo de crisis de empresas tiene por finalidad lograr que las
partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar
suspensiones. Antes de la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas
de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000
trabajadores, se debe iniciar este procedimiento. Si no se cumple con el mismo, la
autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese
inmediato de las suspensiones o despidos establecidos, velando por el mantenimiento
de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos.
Para llevar a cabo el procedimiento se lo debe iniciar mediante una presentación inicial
fundamentada y acompañada de prueba, ante el Ministerio de Trabajo, por parte del
empleador o de la asociación sindical que represente a los trabajadores. El Ministerio
tendrá 48 horas para citar a ambas partes dentro de los cinco días; tienen un período
de negociación de 17 días hábiles y, luego de su vencimiento, el Ministerio tiene 10
días para dicta una resolución homologando o rechazando lo pactado. Durante el
procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas ni los
trabajadores ejercer medidas de acción directa.
Si no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinará
la petición. Si las partes llegan a un acuerdo posterior, lo deben prestar ante el
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Ministerio de Trabajo, que en 10 días lo homologará o rechazará. Si se homologa
resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa; si no se
homologa se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los
plazos, se dará por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedarán en
libertad de ejercer sus derechos.
 Suspensión Disciplinaria: Tiene como finalidad corregir la mala conducta del trabajador,
materializada en incumplimiento de las obligaciones contractuales. Se rige por las
normas generales, y posee como requisitos: contemporaneidad; proporcionalidad; no
duplicación de sanciones; debe ser legalmente admitida; si existe un procedimiento
especial en los convenios, estatutos o reglamentos, se lo debe respetar.
 Suspensión por Quiebra: Desde la declaración de quiebra se produce una suspensión
automática de todo el personal por el término de 60 días, la cual no requiere ser
notificada personalmente. Durante ese período se computa la antigüedad pero los
trabajadores no tiene derecho a percibir remuneración alguna; si el mismo finaliza y no
se decide la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la
fecha de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los créditos
emergentes se deben verificar. El síndico de la quiebra tiene 20 días para evaluar las
relaciones laborales y determinar el cese de todas o algunas de ellas, o eventualmente
la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El juez puede,
previo informe del síndico, decidir que la empresa continúe en todos o algunos
establecimientos; en este caso el síndico tiene 10 días para decidir quiénes van a
continuar y quiénes no, abonando la indemnización por despido correspondiente.
 Suspensión Preventiva: Es una interrupción del contrato fundada en la existencia de un
proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Si
bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se
niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración. Su duración se
extiende hasta el dictado de la sentencia definitiva: si la denuncia es desestimada o el
trabajador es sobreseído, deberá ser reincorporado y le corresponde el pago de los
salarios perdidos durante la suspensión, salvo que el trabajador opte por el despido o
el empleador se niegue a incorporarlo, por lo cual deberá pagar adicionalmente una
indemnización; en caso de declararse culpable, el despido es justificado y no
corresponde indemnización alguna. En caso de que el trabajador esté privado de su
libertad, el empleador no está obligado a pagar los salarios perdidos durante la
suspensión. Existen dos tipos de suspensión preventiva según la denuncia sea
efectuada por el empleador o por un tercero/de oficio.
 Suspensión Precautoria o Cautelar: Surge de los usos y costumbres, y consiste en
suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación sobre el
acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por él, que pueda constituir injuria.
El plazo debe ser breve, y se debe respetar el derecho de defensa del trabajador. Para
resultar justificada se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta. Se aplican
las reglas de la suspensión disciplinaria. En caso de convalidar la suspensión y
despedir al trabajador, si éste se opone, el empleador deberá demostrar judicialmente
la justa causa; en caso de ser improcedente deberá abonar los salarios caídos y
reincorporarlo o abonar también la indemnización por despido injustificado.
 Suspensión por Desempeño de Cargos Electivos o Gremiales: El empleador está
obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo
electivo o gremial. Debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el
ejercicio de sus funciones y reincorporarlo; dicho período se considera como tiempo de
servicio para el cálculo de la antigüedad pero no para el promedio de remuneraciones.
Si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, le deberá abonar una
indemnización agravada (indemnización por despido injustificado más las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato
y el año de estabilidad posterior).
 Servicio Militar: En caso de movilización o convocatorias especiales, el empleador está
obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador durante todo el tiempo en que
esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la
convocatoria. El incumplimiento de dicha obligación configura injuria y puede tener
como consecuencia el despido indirecto. El período de reserva cuenta en el cálculo de
la antigüedad.
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 Lock-Out: La Organización Mundial del Trabajo lo define como el cierre total o parcial
de uno o más lugares de trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los
empleados, por uno o más empleadores con la intención de forzar o resistir demandas
de los trabajadores o el Estado, expresar quejas, o apoyar a otros empleadores en sus
demandas o quejas.
 Enfermedades o Accidentes Inculpables: Desarrollado en el título siguiente.
Enfermedades o Accidentes Inculpables:

Las enfermedades o accidentes inculpables son toda alteración de la salud del trabajador
que impida la prestación del servicio (incapacitante), siempre que su origen no tenga ninguna
vinculación con el trabajo ni sea intencional, sino que se relacione con el riesgo genérico de la
vida. Cuando el trabajador no pueda concurrir a trabajar por estas causas, el empleador está
obligado a pagar al dependiente la remuneración que le corresponde. Vencidos los plazos de
enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el
plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año; en ese lapso el trabajador puede
obtener el alta médica y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas y
transcurre el plazo de reserva, el contrato subsistirá hasta que algunas de las partes lo
denuncie, sin pagar indemnización alguna.
Para determinar los plazos en los que el empleador debe abonar la remuneración se
tienen en cuenta la antigüedad del trabajador y sus cargas de familia: es de tres meses si la
antigüedad fuese menor de 5 años y de seis meses si fuese mayor; si el trabajador tuviere
cargas de familia esos plazos se extienden a seis meses y un año, respectivamente. La recaída
de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad salvo que se manifieste
transcurridos los dos años; si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo podrá gozar
de los días no utilizados en caso de recaídas dentro de los dos años; agotado ese plazo las
recidivas no generan derecho a retribución, aunque el mismo renace luego de los dos años de
la primera manifestación.
La suspensión por sanciones disciplinarias no afecta el derecho de remuneración del
trabajador enfermo o accidentado de manera inculpable. El empleador podrá optar por
suspenderlo durante ese período o determinar que luego del alta médica comience a correr la
suspensión o se complete el período faltante. En los contratos de temporada, eventual y a
plazo fijo se aplica este régimen, adaptándose a las particularidades de los mismos. En el
período de prueba el trabajador también goza de esta protección, pero no tiene derecho a la
indemnización por incapacidad absoluta.
En cuanto a la conservación del empleo ya vimos que se da por un período máximo de un
año, durante el cual el trabajador no tiene derecho a percibir su remuneración aunque se
considere tiempo de servicio y se compute como antigüedad. El empleador debe notificar al
trabajador cuando comienza y cuando finaliza el período de reserva; al finalizar el mismo puede
rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias si el trabajador continúa imposibilitado de
prestar tareas, acto que debe ser formalizado por escrito y por medio fehaciente.
En relación a la reincorporación del trabajador, surgen distintos supuestos:
 Disminución de la Capacidad Laboral: Se dice que es definitiva cuando es irreversible.
En este caso, pueden darse tres situaciones:
o Que el trabajador se reintegre al trabajo y el empleador le otorgue nuevas
tareas que pueda ejecutar, de acuerdo con la disminución de su capacidad, a
cambio de la misma remuneración que percibía anteriormente.
o Que el trabajador se reintegre al trabajo y que el empleador no pueda otorgarle
tareas acordes a su capacidad por causas que no le fueren imputables (no las
tiene), procediéndose a la extinción del contrato y al pago de una
indemnización reducida (mitad de la por despido sin justa causa).
o Que el trabajador se reintegre al trabajo y el empleador no le otorgue tareas
compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de
hacerlo, procediéndose a la extinción del contrato y al pago de una
indemnización por antigüedad o despido sin justa causa.
 Incapacidad Absoluta: Se da cuando el trabajador no puede incorporarse a su trabajo
por poseer una incapacidad definitiva total (66% o más de la capacidad obrera) que le
impide desarrollar cualquier actividad productiva. En este caso corresponde un
equivalente a la indemnización por antigüedad pero en carácter de beneficio de la
seguridad social como resarcimiento por su imposibilidad futura de insertarse en el
mercado laboral, acumulable a otros beneficios convencionales o estatutarios. No se
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requiere de las partes expresión de voluntad de disolver la relación luego de declarada
la incapacidad. La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador y, en caso de
controversia, se debe hacer una pericia médica en sede judicial.
Acerca de las obligaciones del dependiente, la ley establece que el trabajador tiene la
obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna
enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente. La ley no requiere una forma
determinada pero lo más seguro es hacerlo por escrito y junto a la presentación de un
certificado médico. Si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse
en el domicilio o haberse mudado, el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneración
por ese día. Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador debe
demostrar la causa.
En cuanto a las facultades del empleador, la ley establece que el mismo tiene el derecho
de efectuar un control enviando un médico al domicilio del trabajador, teniendo éste la
obligación de someterse a dicho control. El empleador puede decidir que se efectúe o no dicho
control: en caso de hacerlo y de que el trabajador se opusiese, puede justificar una sanción y la
pérdida de la remuneración del día de la inasistencia; si el empleador no utiliza su facultad,
pierde la posibilidad de cuestionar el certificado presentado. El médico debe revisar al
trabajador y establecer la existencia, carácter y duración de la dolencia, sin someterlo a nuevos
exámenes ni darle indicaciones.
La ley no obliga a la presentación del certificado médico, sino que establece que se debe
dar aviso invocando causa. Cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales
(gripe, fiebre, problemas estomacales) ante las cuales muchas veces no concurrimos a un
médico, se justifica la no presentación del certificado, aunque el empleador puede igualmente
enviar al médico para verificar la situación. En caso de afecciones graves es conveniente y
obligatorio presentar dicho certificado, que deberá contener, para ser válido: nombre y apellido
del paciente; fecha; diagnóstico; tratamiento y necesidad de reposo o no; lugar de atención:
domicilio o consultorio; firma y sello del médico. En caso de discrepancias entre el médico
particular y el médico de la empresa se puede solicitar una junta médica oficial en la órbita
administrativa.
Para la liquidación de salarios por enfermedad se debe tener en cuenta la remuneración
habitual percibida en el momento de la interrupción de los servicios, más los aumentos
acordados, es decir, se debe cobrar como si estuviese trabajando. En caso de remuneraciones
variables se toma el promedio de la percibida en el último semestre de prestación de servicios.
El pago de la remuneración puede efectuarse a un familiar o a un compañero de trabajo con
autorización firmada por el dependiente.
En caso de despido del trabajador en el período de la suspensión por enfermedad o
accidente inculpable, el empleador deberá abonar las indemnizaciones por despido injustificado
y los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la
suspensión o para la fecha de alta médica. El trabajador deberá probar esa fecha de alta (error
en la legislación).
Extinción del Contrato de Trabajo:

Existen diferentes clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo, que
ponen fin a la existencia de la relación laboral entre las partes. El primer criterio las clasifica
según el origen de la causa o voluntad que la motiva; tenemos las siguientes clases:
 Extinción por Voluntad del Empleador: Incluye dos conceptos que se desarrollarán en
un título especial más adelante. Ellos son:
o Despido Con Justa Causa.
o Despido Sin Justa Causa.
 Extinción por Causas Ajenas a la Voluntad de las Partes: Pueden ser:
o Causas que Afectan al Empleador:
 Falta o Disminución de Trabajo: Surge de hechos ajenos a la empresa
que afecten al mercado e impacten en la misma, imprevisibles o
inevitables, no imputables al empleador y fehacientemente justificados
que tornan innecesaria la prestación de servicios. El empleador debe
demostrar la causa y tiene la obligación de preavisar. Corresponde
indemnización reducida.
 Fuerza Mayor: Son aquellos hechos previstos o imprevistos que no
pueden ser evitados y afectan al proceso productivo, produciendo la
imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación. Para resultar
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una causa justificada debe obedecer a causas externas, graves y
ajenas al giro y a la previsión de la empresa, quedando el empleador
eximido de preavisar. Corresponde indemnización reducida.
 Quiebra o Concurso del Empleador: El concurso preventivo tiene por
finalidad llegar a un acuerdo con los acreedores para continuar con la
actividad, evitando la declaración de quiebra. En este último caso
puede que se decida cesar la actividad o continuarla con todos o
algunos de los trabajadores. Los trabajadores elegidos para continuar
lo harán con un nuevo contrato, perdiendo su antigüedad, y teniendo
derecho a una indemnización por despido sin justa causa (si la
empresa fuese culpable de la quiebra) o a una indemnización reducida
(si la empresa no fuese culpable de la quiebra; los no elegidos para
continuar cesan automáticamente en la empresa, se extingue su
contrato y tienen derecho a la indemnización por antigüedad
correspondiente (por despido sin justa causa o reducida según el caso)
más la sustitutiva del preaviso.
 Muerte del Empleador: En principio no produce la extinción del
contrato, ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes.
Si el empleador era una figura esencial o era un profesional y sus
herederos, por no poseer título, no pueden continuar con la actividad,
se extingue el contrato. Corresponde una indemnización reducida.
o Causas que Afectan al Trabajador:
 Incapacidad del Trabajador: Si la incapacidad hubiese sido conocida o
manifiesta al momento de celebrar el contrato, se tratará de un despido
sin justa causa. En caso de que surja de enfermedades o accidentes
inculpables se le dará el mismo tratamiento, pero el monto a percibir
por el trabajador será considerado un derecho de la seguridad social y
no una indemnización.
 Inhabilidad del Trabajador: Si el empleador no posee tareas especiales
para asignarle al trabajador y lo demuestra, podrá abonarle una
indemnización reducida. Esto se establece bajo el supuesto de que
esa inhabilidad sea inculpable, es decir, no haya mediado dolo o culpa
grave inexcusable del trabajador.
 Jubilación Ordinaria del Trabajador: Cuando el trabajador tiene los
requisitos necesarios para acceder a este beneficio, el empleador
puede intimarlo a iniciar los trámites brindándole los certificados
necesarios. Debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga
el beneficio y por un plazo máximo de un año; concedido el beneficio o
vencido el plazo (con declaración de la voluntad de extinción), el
contrato se extingue sin necesidad de preaviso ni del pago de
indemnizaciones.
Este beneficio incluye la prestación básica universal, la prestación por
edad avanzada y la jubilación ordinaria. Como requisitos para obtenerlo
se debe contar con 65 (hombres) o 60 (mujeres) años de edad y
acreditar 30 años de servicio con aportes computables; el exceso de
edad puede compensar la falta de servicios a razón de dos años de
edad excedentes por uno de servicios faltante.
Después de jubilado, el trabajador podrá prestar servicios en relación
de dependencia o trabajar de manera autónoma. En caso de que se
cumpla el primer supuesto, se deben realizar los aportes pero éstos no
le confieren derecho a reajustes; se puede extinguir el contrato con
obligación de preavisar y de abonar la indemnización por antigüedad
correspondiente al tiempo de servicios posterior a la jubilación. No
pueden volver a trabajar los beneficiarios de retiros por invalidez o
prestaciones por tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes
de vejez o agotamiento prematuro.
 Muerte del Trabajador: Provoca la extinción automática del contrato de
trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La familia
tiene derecho a una indemnización reducida como compensación, sin
excluir otras que puedan corresponder según el caso. Entre los
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derechohabientes se encuentran: el viudo o la viuda; la conviviente o el
conviviente por como mínimo dos años; el cónyuge supérstite solo o en
conjunto con el conviviente, siempre que no haya sido culpable de la
separación o el divorcio; los hijos solteros de ambos géneros y las hijas
viudas siempre que no gocen de jubilación, pensión, retiro o
presentación no contributiva hasta los 18 años de edad, salvo que
estuviesen incapacitados para el trabajo.
 Extinción por Voluntad del Trabajador: Puede ser por:
o Despido Indirecto: Es consecuencia de injuria grave. Será desarrollado en un
título especial más adelante.
o Renuncia: Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su conocimiento
para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes, ya que el trabajador
disuelve el contrato por causas subjetivas. Es esencial que esa voluntad no
esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación, y que no
encubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a
indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales;
para su validez debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador al empleador (por correo, es gratuito),
o ante la autoridad administrativa del trabajo que dará comunicación inmediata
al empleador; también se admite telegrama simple o carta documento.
o Abandono del Trabajo: Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma
intempestiva e injustificada del trabajo, sin dar aviso ni expresar causa. El
empleador debe intimar al trabajador a reintegrarse a prestar tareas bajo
apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo, fehacientemente, por
escrito mediante telegrama o carta documento; desde que la misma llega a
conocimiento del trabajador, éste tiene entre 24 y 48 horas para presentarse o
contestar ya que, de lo contrario, se considera extinguida la relación sin
derecho a que perciba indemnización alguna.
 Extinción por Voluntad de Ambas Partes: Puede ser:
o Voluntad Concurrente de las Parte o Mutuo Acuerdo: Quienes dieron origen
voluntariamente a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin.
Se trata de un acto formal que debe formalizarse mediante escritura pública o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo con presencia de las
partes. No genera obligaciones indemnizatorias y se suele utilizar para pactar
compensaciones económicas derivadas de conciliaciones. También puede
surgir de la expresión tácita de la voluntad de las partes, de un desinterés tanto
del trabajador como del empleador por las obligaciones recíprocas que
traduzca inequívocamente al abandono de la relación; requiere de un tiempo
razonable y que ninguna de las partes haya efectuado reclamos.
o Vencimiento del Plazo Cierto o Cumplimiento del Objeto/Finalización de la
Obra.
El segundo criterio clasifica a las formas de extinción del contrato de trabajo y, por ende,
de la relación laboral según las indemnizaciones que genera cada una de ellas. Tenemos:
 Indemnización Reducida: Se da en los siguientes casos: vencimiento del plazo cierto
en contratos a plazo fijo cuya duración exceda un año; renuncia de la trabajadora al
término de la licencia de maternidad o incorporación imposible luego del período de
excedencia; despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo; despido por
quiebra o concurso no imputables al empleador; muerte del trabajador; inhabilitación
del trabajador; imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial
definitiva no imputable al empleador.
 Indemnización Completa: Despido directo e indirecto (exceso de suspensiones o falta
de requisitos, uso abusivo del ius variandi, transferencia de establecimiento);
incapacidad absoluta; vencida la excedencia cuando no se reincorpora la trabajadora;
no reincorporación por causa imputable al empleador.
 Indemnizaciones Agravadas: Incluyen situaciones protegidas especialmente por la
legislación. Entre ellas podemos encontrar:
o Despido por Maternidad: Se presume que el despido se produjo por esta causa
si fue decidido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la
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fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su
embarazo o requerido comprobación por el servicio médico de la empresa. Se
suma a la indemnización por despido sin justa causa una indemnización
especial equivalente a un año de remuneraciones (13 salarios mensuales),
considerando la remuneración habitual o promedio de la devengada en el
último año. Está exenta de ganancias.
o Despido por Matrimonio: Se presume iuris tantum que el despido obedece a
esta causa si fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o los seis
posteriores al matrimonio si no se invoca causa o no fuere probada la
invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y
acreditado posteriormente con la copia del acta de celebración. Corresponde la
misma indemnización que en el caso de despido por maternidad, y es aplicable
a ambos sexos.
o Despido durante la Licencia por Enfermedad: Además de las indemnizaciones
por despido sin justa causa corresponde, en este caso, una indemnización
equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta médica o el
vencimiento del plazo de la licencia médica.
o Despido de Representantes Sindicales: Se busca su protección en caso de
despidos por falta o disminución de trabajo, fuerza mayor o quiebra. Sin
embargo, cuando se despide a la totalidad de los trabajadores la protección
deja de tener sentido. Corresponde la indemnización por despido sin justa
causa, la indemnización por mes de despido y aquella sustitutiva del preaviso,
más los salarios brutos que restan hasta el cumplimiento de su mandato y un
año de remuneraciones (13 salarios mensuales).
o Despido Discriminatorio:
Preaviso:
El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en el
deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por ley. Busca
evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva; la debe otorgar el empleador para que
el trabajador busque trabajo y el trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante.
Los plazos de antelación del preaviso cursado por el empleador varían según la
circunstancia: en caso de encontrarse en el período de prueba debe ser de 15 días; si el
trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad, de un mes; y si el trabajador tiene más de 5
años de antigüedad la anticipación deberá ser de dos meses. En caso de pymes siempre será
de un mes, y ciertas actividades tienen plazos distintos o es inaplicable el preaviso. Para el
trabajador siempre será con 15 días de antelación.
En cuanto a la forma, la ley establece que el preaviso se trata de una declaración
unilateral de la voluntad que debe realizarse por escrito; no solo debe ser emitido, sino que
debe llegar al destinatario para cumplir su efecto. No puede ser revocado salvo acuerdo
expreso o tácito de las partes. Comienza a correr a partir del día siguiente a la notificación y, en
caso de no otorgarse, se debe abonar la integración del mes de despido.
Existen ciertas circunstancias especiales en las que el preaviso merece tratamiento
distinto. En caso de que el contrato se encuentre suspendido por alguna causa que genere
derecho a percibir remuneración, el preaviso no tendrá efecto salvo que se especifique que
empieza a correr luego de finalizada la suspensión; si la misma no genera derecho a
remuneración, el preaviso es válido pero desde su notificación y hasta el fin del plazo el
empleador está obligado a pagar salarios; si la suspensión se da durante el plazo de preaviso,
el mismo se suspende hasta que cese la misma. En casos de despido por falta o disminución
de trabajo y fuerza mayor no se produce la extinción automática del contrato, por lo que se
debe otorgar preaviso.
En relación a los efectos del preaviso, las condiciones del contrato continúan y ambas
partes mantienen sus derechos y obligaciones. En caso de preaviso emitido por el empleador,
el trabajador tiene derecho a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada
legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas, para buscar un nuevo
empleo; las mismas podrán acumularse en una o más jornadas íntegras.
En caso de que el preaviso se haya omitido corresponde una indemnización sustitutiva,
que procede ante incumplimiento total o parcial. La misma es equivalente a uno o dos meses,
según corresponda, de la remuneración bruta del trabajador al momento del cese, es decir, lo
que perdió por la omisión; se excluyen los rubros no remuneratorios y se deben tener en cuenta
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los aumentos pactados y la parte proporcional del SAC. No procede en caso de que el
trabajador se encuentre durante el período de prueba.
Despido:
Como ya dijimos, es una de las formas de extinción del contrato de trabajo y surge de la
voluntad de alguna de las partes; puede fundarse en justa causa o disponerse sin expresión de
causa. Es un acto unilateral del trabajador o el empleador que extingue el contrato desde el
momento en el que el acto llega a conocimiento del destinatario. En principio es un acto
informal, por lo que se puede manifestar verbalmente o por escrito; en caso de existir preaviso
y justa causa es ineludible la forma escrita.
Una vez notificado el despido, no resulta admisible su retractación o revocación unilateral.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia; si el trabajador no tiene actualizado su domicilio, la notificación se
considera válida aunque no haya sido recibida; en caso de pérdida o diligenciamiento irregular
del despacho telegráfico quien lo envió asume la responsabilidad.
Teniendo en cuenta la parte que lo decide, el despido puede ser:
 Directo: Lo efectúa el empleador. Puede ser:
o Sin Causa: El despido es arbitrario o inmotivado, por lo que corresponde la
indemnización por antigüedad, aquella sustitutiva del preaviso, la integración
del mes de despido y las que correspondan según el caso particular.
o Con Justa Causa: El despido está fundado en el incumplimiento grave, por
parte del trabajador, de alguna de sus obligaciones. La causa debe ser
expresada claramente por escrito y debe constituir una injuria que impida la
prosecución del contrato. La carga de la prueba recae en el empleador quien
demostrándola no deberá pagar indemnizaciones; de lo contrario corresponde
la indemnización por despido sin justa causa.
 Indirecto: Lo efectúa el trabajador ante el incumplimiento del empleador que deriva en
injuria grave que impide la continuación del contrato. Debe realizarse la notificación por
escrito, expresando claramente los motivos de la decisión. El trabajador tiene la carga
de la prueba y, en caso de demostrarla, tiene derecho a cobrar las indemnizaciones por
despido directo sin justa causa.
Particularmente en el caso del despido con justa causa, el incumplimiento de lo pactado
permite responsabilizar al deudor por las consecuencias del hecho. La expresión de la causa
debe realizarse por escrito y en forma suficientemente clara, mediante telegrama o carta
documento, aunque también son admisibles una misiva simple o una nota interna con
constancia de recepción del destinatario; en caso de demanda judicial no es admisible
modificar la causa consignada, por lo que la misma debe estar, desde un principio, clara y
precisa, especificando las injurias o incumplimientos de manera detallada. Para que exista justa
causa debe producirse inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes que, por su
gravedad, torne imposible la continuidad del vínculo; la valoración de la existencia de injuria
grave la efectúa prudencialmente el juez, teniendo en cuenta: particularidades del caso, lesión
de intereses y su magnitud, antecedentes.
Régimen Indemnizatorio:
Cuando el despido sea directo sin causa o sin justa causa, o indirecto con justa causa,
corresponden las siguientes indemnizaciones, que pueden ser agravadas en ciertos casos:
 Indemnización por Antigüedad: Equivale a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción no menor a tres meses, tomándose como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el
equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad; en caso de trabajadores excluidos del convenio colectivo se tomará el
aplicable a la empresa o establecimiento; en caso de aquellos trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables se aplicará el convenio
colectivo al que pertenezcan o el aplicable a la empresa. En ningún caso la
indemnización podrá ser inferior a un sueldo calculado al procedimiento establecido. La
misma está exenta del impuesto a las ganancias.
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El tope salarial que establece la ley puede considerarse, en ciertas ocasiones,
confiscatorio. Es por esto que si el mismo confisca más del 33% de lo que le
correspondería al trabajador en caso de no existir tope, se lo toma como
inconstitucional y no se aplica. Esto surge de un fallo de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación en el caso Vizzoti. Para proceder en esa situación puede aplicarse el tope
que confisque únicamente el 33% o no aplicarse tope.
La antigüedad necesaria para que proceda esta indemnización es de tres meses y un
día, contada desde la fecha de inicio de la relación laboral y hasta la fecha en que la
notificación del despido sea recibida por el destinatario. En caso de reingreso bajo las
órdenes del mismo empleador se computa el tiempo de servicio anterior, deduciéndose
las indemnizaciones por despidos anteriores.
 Indemnización Sustitutiva del Preaviso: Corresponde cuando el preaviso sea omitido
total o parcialmente y es equivalente a la remuneración que le correspondería al
trabajador durante los plazos que correspondan. Es un resarcimiento que incluye las
remuneraciones que hubiera percibido, calculado de acuerdo con el salario vigente; en
caso de trabajadores a jornal se toma el último jornal horario multiplicado por
doscientos (número de horas al mes).
 Integración del Mes de Despido: Es la suma debida por los días faltantes del mes,
desde la fecha del despido hasta el último día del mes en que se produjera siempre
que no proceda preaviso. No procede durante el período de prueba.
 Conceptos de Pago Obligatorio: Deben ser abonados cualquiera sea la causa de
extinción de la relación laboral. Dentro de ellos se encuentran:
o Sueldo Anual Complementario Proporcional: Se divide el salario por 365 días y
se lo multiplica por los días trabajados desde el último pago del SAC.
o Vacaciones No Gozadas: Se divide el salario por 25 días y se lo multiplica por
la cantidad de días de vacaciones devengadas y no utilizadas que estén
vigentes a la fecha del despido.
o Vacaciones Proporcionales: Se multiplica el monto diario que correspondería
por vacaciones (salario mensual dividido 25) por los días de vacaciones que le
corresponderían en ese año por el tiempo que transcurrió del año dividido 365
días.
o Días Trabajados hasta el Despido.
En cuanto al plazo de pago de las indemnizaciones, la ley establece que es de 4 días
hábiles en caso de remuneraciones mensuales o quincenales y de 3 días hábiles en caso de
remuneraciones semanales, a contarse desde la fecha de la extinción de la relación laboral. En
caso de falta de pago se presumirá la existencia de una conducta temeraria y maliciosa,
aunque se admite prueba en contrario por parte del empleador. Los jueces tendrán la
obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que cobren
los bancos oficiales por operaciones de descuento. Luego del vencimiento del plazo de pago, si
el trabajador o la asociación sindical intima fehacientemente al empleador, el mismo se
configura en mora dos días hábiles después, salvo que proceda al pago; de lo contrario, el
trabajador podrá iniciar acciones judiciales o administrativas: en este caso la indemnización por
antigüedad, la sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido se incrementan en
un 50%, al margen de otras obligaciones que se generen para el empleador.
Klein Ana Paula 49

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Universidad Nacional de Misiones – Facultad de Ciencias Económicas

Derecho Laboral y de la Seguridad Social

Unidad I: Introducción al Derecho Laboral

Klein Ana Paula 1

Unidad II: Parte General

Derecho del Trabajo:

Klein Ana Paula 2

Principios del Derecho del Trabajo:

Klein Ana Paula 3

Klein Ana Paula 4

Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral. Relación con Otras Ciencias:

Klein Ana Paula 5

Evolución Histórica del Derecho del Trabajo:

Klein Ana Paula 6

Klein Ana Paula 7

Klein Ana Paula 8

Medios Técnicos y Jurídicos del Derecho del Trabajo:

División Metodológica del Derecho Laboral:

Sujetos del Derecho del Trabajo:

Fuentes del Derecho del Trabajo:

Klein Ana Paula 9

Klein Ana Paula 10

Klein Ana Paula 11

Unidad III: El Derecho Individual del Trabajo

Contrato Individual de Trabajo:

Requisitos del Contrato de Trabajo:

Klein Ana Paula 12

Klein Ana Paula 13

Diferenciación del Contrato de Trabajo:

Sujetos del Contrato de Trabajo:

Klein Ana Paula 14

Klein Ana Paula 15

Klein Ana Paula 16

Prueba del Contrato de Trabajo:

Registración del Trabajador:

Klein Ana Paula 17

Klein Ana Paula 18

Estabilidad del Trabajador:

Modalidades de Contratación Laboral:

Klein Ana Paula 19

Klein Ana Paula 20

Klein Ana Paula 21

Klein Ana Paula 22

Régimen de las Pequeñas y Medianas Empresas:

Klein Ana Paula 23

Novación Subjetiva del Contrato de Trabajo:

Klein Ana Paula 24

Derechos y Deberes de las Partes:

Klein Ana Paula 25

Klein Ana Paula 26

Klein Ana Paula 27

Klein Ana Paula 28

Klein Ana Paula 29

Prestación del Trabajo:

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Klein Ana Paula 31

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Klein Ana Paula 33

Klein Ana Paula 34

Remuneración del Trabajador:

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Klein Ana Paula 37