República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial
Sede Central
Administración de Empresa
Unidad Curricular: Gestión de la Organización y Dirección de la Empresa
Sección 223A1

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Profesor: Bachilleres:

Williams Pérez Bello Margareth. C.I: V19085162

Blanco Jerani. C.I: V29797517

Martínez Yimberli. C.I: V27309518

Pacheco Keyler. C.I: V27979222

Reyes Angie. C.I: V27159714

Pirela Oriana. C.I: V30.111.917

Caracas, Septiembre de 2021

 INTRODUCCIÓN

Para abordar los temas correspondientes de esta semana es necesario vincular

los conceptos de estructura organizacional, sus elementos y el diseño organizacional,
ya que serán necesarios para la comprensión de los tipos de estructuras en que pueden
las organizaciones ser diseñadas.

Las empresas con una estructura muy vasta, que consta de numerosas
unidades, operaciones varias en muchos países a menudo tienen su propia Dirección o
Gerencia de Diseño Organizacional que depende de la Dirección de RR.HH. O bien
recurren a consultoras especializadas en Diseño Organizacional y Estructura para
analizar y realizar actualizaciones de la estructura para tener un mayor control y
eficiencia.

La definición de los derechos de decisión, las responsabilidades, el gobierno

interno y los vínculos es clave del diseño organizacional.

La tarea en este sentido es evaluar las fortalezas y debilidades de la

organización actual y diseñar una estructura nueva y robusta. A través de
herramientas de diagnóstico los expertos en diseño organizacional resaltan áreas
donde la organización presenta desafíos, que pueden estar en su estructura, vínculos o
cultura, y ayudan a definir criterios para guiar el proceso de diseño. Se realizan
pruebas de diseño que ayudan a los clientes a tomar decisiones sobre cuestiones
críticas, como la estructura óptima de cada unidad de negocios; el papel del centro
corporativo y los servicios compartidos; y las capacidades necesarias para los roles
fundamentales.
 PARTE I

DISEÑO ORGANIZACIONAL

El diseño organizacional es una metodología que puede identificar paso a paso

todos los aspectos disfuncionales de diversos procedimientos, sistemas y estructuras
con la finalidad de alinearlos para que se adapten a la realidad y a los objetivos del
negocio actual. De esa forma, se podrán desarrollar planes e implementar retos
nuevos. Este proceso puede llegar a mejorar la parte técnica y humana del negocio.

Se trata de un proceso, donde los directivos crean diferentes estrategias para

tomar decisiones y para que los demás miembros las pongan en práctica. Es un
conjunto de medios que la empresa maneja con la finalidad de clasificar el trabajo y
de esa manera se logre una eficaz coordinación de las mismas.

De esta forma, se podrá realizar una buena coordinación que conlleve al

proceso de los objetivos y así definir una relación estable dentro de la empresa.
Además, permite que los directivos puedan observar todo lo que pase tanto en el
interior como en el exterior de la organización.

CHIAVENATTO: “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías
sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar,
planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor”.

HENRY MINTZBERG: “Es aquel proceso que logra coherencia entre sus
componentes y que no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los
otros”.
 Importancia del diseño organizacional.

El gran reto del diseño organizacional, es la construcción de una estructura y

puestos de trabajo, flexibles, sencillos alineados con estrategia, los procesos, la
cultura y el nivel de evolución de la organización, con el fin lograr los resultados y la
productividad mediante la organización del trabajo y la distribución adecuada de las
cargas laborales.

A través del diseño de la organización se busca el logro de un adecuado grado

de eficacia y eficiencia de la organización.

La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un

ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que
desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En
este sentido, una estructura es eficaz si facilita el logro de los objetivos. Una
estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando
consecuencias imprevistas para la organización.

Características

1. Diferenciación: Se refiere a la división del trabajo en departamentos o

subsistemas y en capas o niveles jerárquicos.
2. Formalización: se refiere a la existencia de reglas y reglamentos que
prescriben cómo, cuándo y por qué se ejecutan las tareas. La
formalización es el grado en que las reglas y reglamentos se definen
explícitamente para gobernar el comportamiento de los miembros de la
empresa.
3. Centralización: se refiere a la localización y distribución de la autoridad
para tomar decisiones. La centralización implica concentración de las
decisiones en la cima de la organización, con poca o ninguna delegación
 de autoridad. Los niveles intermedio y operacional se vuelven meros
repetidores de las decisiones tomadas en la cúpula.
4. Integración: se refiere a los medios de coordinación y enlace de las partes
de la organización. Cuanto mayor sea la diferenciación, más heterogénea
es la estructura de la empresa y mayor la necesidad de coordinar las
diferentes partes de la organización, con el fin de obtener un
funcionamiento coherente, armónico y sinérgico.

Factores que determinan el método para estructurar una organización:

naturaleza, misión visión y tecnología que aplica.

La estructura organizacional, es el esquema que utiliza la empresa o proyecto

para definir con claridad sus jerarquías de responsabilidades, cargos y funciones.
Permite identificar y describir cada área, cargo puesto de trabajo, el detalle de sus
funciones y dónde o a quién se reporta dentro de la organización.

Es considerada la base o infraestructura para delinear la autoridad y procesos

de comunicación de cualquier sistema de trabajo y se desarrolla en esencia para
establecer cómo opera una organización.

Los factores que determinan el método de la estructura organizativa se

compone de centros y unidades organizativas, que se diferencian según los papeles
que desempeñan de la manera siguiente: Unidades Directivas Jerárquicas. Unidades
de Gestión Funcional Técnica y Administrativa. Unidades de Apoyo.

Naturaleza

La creación de una estructura, la cual determine las jerarquías necesarias y

agrupación de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro
del grupo social. Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de
cooperar.

Misión

La misión describe el motivo o la razón de ser de una organización, empresa o

institución. La visión describe una expectativa ideal sobre lo que se espera que la
organización sea o alcance en un futuro. Debe ser realista, pero puede ser ambiciosa;
su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.

La misión organizacional corresponde a la razón de ser de la organización y

constituye el resumen de todos los valores, objetivos e intenciones de la organización,
o, en otras palabras, corresponde a la identificación de la definición de negocio de la
organización.

Visión

La visión de la compañía refleja entonces la imagen mental para su

trayectoria, y establece los criterios que la firma seguirá para cumplir esos objetivos.
Describe una expectativa ideal sobre lo que se espera que la organización sea o
alcance en un futuro. Debe ser realista, pero puede ser ambiciosa; su función es guiar
y motivar al grupo para continuar con el trabajo. El factor Visión de la empresa es el
camino al cual se quiere dirigir a largo plazo. Su definición sirve de rumbo y aliciente
para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y las de competitividad.

Tecnología

Si analizáramos los factores que determinan el método para la estructura

organizacional, conoceríamos cómo está definida la estructura de cada departamento
o área de trabajo, así como las funciones que cada empleado debe cumplir dentro de
la organización mediante los manuales de procedimiento.

Uno de los retos más grandes que presenta el diseño organizacional es crear la
estructura ideal para nuestra organización, con el mejor empleado en ese puesto y con
las áreas adecuadas, para lograr la productividad o rentabilidad esperada.

Sin embargo, sin que nos demos cuenta la tecnología ha tomado un papel muy
importante en la empresa, pues de alguna manera ha llegado a reducir áreas de trabajo
o departamentos, incluso hasta trabajadores, ya que la tecnología ha sustituido esa
mano de obra, esos procesos largos, lo que ha contribuido al desempeño de las áreas
sea más eficaz, pero

En nuestra actualidad la tecnología constituye la otra variable independiente

que influye poderosamente sobre las características organizacionales (variables
dependientes). Además del impacto ambiental, existe el tecnológico de las
organizaciones.

Si la tecnología influye en los procesos y las funciones, también influye en la

estructura organizacional, recordemos, a mayor tecnología necesitábamos menos
empleados, y aun cuando exista tecnología en poca o en gran medida necesitamos
alguien que la opere. Debido a esto determinará la cantidad de empleados que se
requieren dentro de la estructura y a la creación o no de departamentos o
áreas.

Requisitos del diseño organizacional

El Diseño Organizacional contribuye de cuatro maneras diferentes a la

organización; es decir, procura atender cuatro requisitos fundamentales.
 1. Como estructura básica: Se define cómo se dividirá la tarea de la
empresa (a través de la especialización vertical, llamada jerarquía y de la
especialización horizontal llamada departamentalización), así como el
formato organizacional más adecuado al negocio de la empresa.

Departamentalización: Es lo que realiza la organización para agrupar en

departamentos a aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una
relación lógica. Mayormente se realiza en organizaciones grandes para un mejor
control de las actividades, ya que es muy difícil que una sola persona pueda controlar
el accionar de una empresa grande.

Jerarquización: Este concepto se refiere al patrón de diversos niveles de la

estructura de una organización, en la cima están los gerentes de mayor rango, los que
son responsables de las operaciones de toda la organización; los gerentes de rango
más bajo se encuentran en los diversos niveles descendentes de la organización.

2. Como mecanismo de operación: para indicar a los miembros de la

empresa lo que deben y lo que no deben hacer, por medio de descripciones
de cargos procedimientos y rutinas de trabajo, normas y reglamentos
internos, estándares de desempeño, sistemas de evaluación de desempeño,
etc. De esta manera, el mecanismo de operación se basa en la existencia de
normas, reglas y reglamentos y define aspectos dinámicos de la
organización y se refleja a través de los manuales de la organización o de
las rutinas y procedimientos.
3. Como mecanismo de decisión: define el poder de tomar decisiones
dentro de la organización, y la autoridad que de allí se deriva. Corresponde
a la distribución del poder y a la jerarquía para tomar decisiones dentro de
la organización. No obstante, existe una fuerte tendencia a la
descentralización de la autoridad para desplazar el proceso decisorio hacia
el punto focal donde se realiza el trabajo.
 4. Como mecanismo de coordinación entre las partes: define cómo debe
armonizar e integrar la organización sus diferentes partes, en función de la
división del trabajo organizacional. El mecanismo de coordinación es un
medio de aglutinar y unir las diversas partes de la organización, para
lograr la integración y la sinergia como un todo.

Estructura de la organización

La estructura organizacional es el resultado de las decisiones sobre la división

del trabajo y la atribución de autoridad y de responsabilidades a personas y unidades
de trabajo; es también un mecanismo de coordinación de los individuos y dichas
unidades. La estructura organizacional está representada por la gráfica conocida como
organigrama.

Puesto que cada empresa funciona de manera diferente, cada una tiene que
adoptar una estructura organizacional distinta que le ayude a alcanzar sus metas y
objetivos. Por lo tanto, toda empresa conforme a la forma de operar debe planificar
todo el proceso de sus tareas laborales y definir los puestos y responsabilidades de
todas las personas que integran la organización.

De manera que, la estructura organizacional representa la forma en la que se

organiza el trabajo dentro de una empresa. También se establece el modo de
comunicación y de coordinación que se entabla entre cada puesto para llevar a buen
término las tareas.

Importancia de una estructura organizacional

La importancia de una estructura organizacional reside principalmente en los

siguientes puntos:
  Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada
dirección.
 Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los
profesionales (directivos o gerentes) que serán responsables de cada
segmento.
 Permite que los trabajadores sepan dónde se ubica su área dentro de la
empresa y quiénes son sus superiores.
 Es un vehículo para identificar si es necesario contratar más personal para
alguna área o tarea en particular.
 Al delimitar responsabilidades, permite que un gerente sepa qué tareas
corresponden a otro directivo y así no interferir con la labor de este último.
 Permite identificar las líneas de comunicación que deben establecerse
entre los departamentos de la empresa, por ejemplo, planificación
financiera y contabilidad.

Tipos de estructura organizacional

Entre los modelos de estructura organizacional más comunes que una empresa
puede aplicar, tenemos los siguientes:

1. Lineal: Sobre todo, la estructura lineal se basa fundamentalmente en los

niveles de autoridad y se maneja un sistema de decisión centralizada. Esta
se estructura de forma piramidal, mientras más alta es la jerarquía
disminuyen los puestos, pero aumenta en cada cargo el número de
responsabilidades.
2. Horizontal: Mientras que, en esta estructura existen pocos mandos medios
de autoridad, por lo que las personas que ocupan los niveles más altos de
autoridad entran en contacto directo con todos los trabajadores de primera
línea.
 3. Funcional: En cambio, el sistema funcional agrupa y ordena a las personas
que ocupan puestos similares dentro de la empresa. Se basa
fundamentalmente en las tareas que tiene que desarrollar cada jefe y su
grupo de trabajo.
4. Divisional: Por otra parte, el sistema divisional organiza a los trabajadores
por un tipo de producto o de servicio específico que se ofrece al mercado.
Cada grupo de trabajo es responsable del flujo de tareas en esa división en
particular.
5. Matricial: Del mismo modo, en el sistema matricial la organización divide
el esquema de trabajo tanto por cada área de funciones como por los tipos
de proyecto que se desarrollan. Funciona como una matriz en la que cada
empleado reporta a dos jefes inmediatos; un supervisor de proyecto y un
supervisor de funciones.
6. Central: Finalmente, la estructura central se usa más en empresas que son
muy grandes y por lo tanto su forma de trabajo es más compleja. Por eso
cada empleado debe responder a muchos supervisores que se encuentran
en diferentes áreas o en diferentes localizaciones.

Ventajas de la Estructura Organizacional

 Debido a que cada proyecto se reúnen especialistas de las diferentes áreas

funcionales, éstos se sensibilizan respecto a la importancia del trabajo que
realizan las áreas que no son de sus especialidades.
 Ahorra costo por la flexibilidad en la utilización del personal.
 La empresa tiene una orientación hacia los resultados, enfocando la
generación de utilidades de los proyectos.
 Está orientada a los resultados finales; se mantiene la identificación
profesional. Identifica con precisión la responsabilidad de cada jefe.
 Desventajas de la Estructura Organizacional

 Es muy fácil que se puedan suscitar conflictos de autoridad.

 Puede crearse un vacío de autoridad con los empleados participantes en los
proyectos.
 La competencia entre proyectos puede llevar al desequilibrio en el apoyo a los
mismos.
 Se requieren muchas reuniones de trabajo prolongadas.
 Viola la unidad de mando e introduce conflictos inevitables, debilitando la
cadena de mando y la coordinación vertical pues intenta mejorar la
coordinación lateral. Además no todo el mundo se adapta bien al sistema
matricial. Los miembros del equipo, para ser efectivos, deben contar con
buenas habilidades interpersonales, ser inflexibles y cooperativos.

Mecanismos de la decisión organizacional

El proceso de la toma de decisiones en una organización comienza con la

detección de una situación que rodea algún problema. Seguidamente viene el análisis
y la definición del problema. Para ello se requiere contar con un sistema de
información confiable, oportuno, y actualizado, que permitan comprender claramente
la naturaleza del problema a resolver.

El poder de tomar decisiones dentro de la organización, y la autoridad que de

allí se deriva. Corresponde a la distribución del poder y a la jerarquía para tomar
decisiones dentro de la organización. No obstante, existe una fuerte tendencia a la
descentralización de la autoridad para desplazar el proceso decisorio hacia el punto
focal donde se realiza el trabajo.

 Centralización: se refiere a la localización y distribución de la autoridad

para tomar decisiones. La centralización implica concentración de las
 decisiones en la cima de la organización, con poca o ninguna delegación
de autoridad. Los niveles intermedio y operacional se vuelven meros
repetidores de las decisiones tomadas en la cúpula.
 Descentralización: Es un concepto económico basado en la disgregación
o atomización de poderes dentro de una organización, empresa o estado.
Esto supone la dispersión de toma de decisiones y de recursos en distintas
jerarquías o regiones.
 Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el poder derivado de la
posición ocupada por las personas y debe ser combinada con la
inteligencia, experiencia y valor moral de la persona.
 Autoridad: poder institucionalizado, inherente a un puesto administrativo.
Dar órdenes y esperar que los que están debajo las cumplan.
 Responsabilidad: a los integrantes de una empresa se les de el derecho de
realizar algo, también adquieren la obligación de hacerlo y de cumplirlo
correctamente.

Mecanismos de Coordinación

1. Adaptación mutua: Mecanismo de coordinación de las tareas en una

organización basado en la comunicación informal entre los trabajadores. Es el más
sencillo de los mecanismos de coordinación y funciona bien en organizaciones
simples con pocos miembros.
2. Supervisión Directa: Mecanismo de coordinación de las tareas en una
organización basado en que una persona coordina dando órdenes a otros. Por lo
general, surge cuando un cierto número de personas tiene que trabajar juntas y su
número es demasiado elevado como para poder confiar en la adaptación mutua.
3. Normalización de Procesos de Trabajo: Mecanismo de coordinación de las
tareas en una organización que se basa en la coordinación del trabajo mediante la
especificación directa del contenido del mismo a los miembros de la organización,
sobre todo a nivel operativo.
 4. Normalización de Resultados: Mecanismo de coordinación de las tareas en
una organización basado en la especificación de aquello que se quiere conseguir a fin
de alcanzar los objetivos que se proponga la organización. Esto implica,
normalmente, dar al trabajador autonomía en la manera de alcanzar dichos objetivos y
permite, por tanto, flexibilizar la coordinación respecto a mecanismos como la
normalización de procesos de trabajo.
5. Normalización de Habilidades o Adoctrinamiento en Valores: Mecanismo
de coordinación de las tareas en una organización basado en la determinación de los
conocimientos necesarios para ocupar un puesto de trabajo, a saber, el perfil
profesional de la persona.

Organización de División del trabajo

La división del trabajo es un concepto económico que establece que dividir el

proceso de producción en diferentes etapas permite a los trabajadores especializarse
en tareas específicas, siendo cada tarea realizada por una persona o grupo de personas
por separado.

Organización Departamentalización

Consiste en separar y agrupar las funciones de una empresa conforme a su

naturaleza; en otras palabras, a través de la división del trabajo, donde las diversas
tareas se delegan de la manera más lógica, se agrupan todas aquellas actividades
similares, dando paso a la especialización.

Organización Lineal

La organización lineal es aquella en la que la autoridad fluye desde los niveles

más altos de la organización hacia los más bajos: en ese sentido, los deberes y las
responsabilidades de los diferentes miembros, así como las relaciones que entre ellos
se establecen y definen tempranamente. Por ejemplo: el ejército, la Iglesia,
empresarios.

Organización Staff

Es un conjunto de personas que forman un equipo totalmente definido en una

empresa para realizar gestiones concretas como asesoramiento, ofrecer información, o
centrarse en un determinado estudio concreto.

Organización por Comité

El comité es la organización de personas naturales o jurídicas, o de ambas,

dedicadas la recaudación pública de aportes destinados a una finalidad altruista. El
acto constitutivo y el estatuto del comité pueden constar, para su inscripción en el
registro, en documento privado con legalización notarial de las firmas de los
fundadores.

Cargos y tareas simplificación del trabajo

Cargo

El cago es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición

definida en la estructura organizacional, en el organigrama.

Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función:

a. Actividades que ejecuta el ocupante del cargo.

 b. Atribución: es una tarea un poco más sofisticada por ejemplo: firmar
cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.

A nivel empresarial el concepto de la Simplificación del Trabajo, no es más

que la labor que se realiza constantemente a través de la utilización de planes
organizados, que sirven para la aplicación de mejores técnicas que faciliten la
ejecución de las tareas.

Desde un punto de vista administrativo, la Simplificación del Trabajo es

cualquier método, artificio o recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de
esfuerzo requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida
fundamentalmente como una tarea permanente con el objeto de minimizar las tareas
ordinarias propias de toda organización.

Objetivos para mejorar el proceso y alcanzar la Simplificación del

Trabajo a nivel organizacional se encuentran los siguientes:

 Reducir al mínimo el esfuerzo requerido para llevar a cabo una

determinada tarea, ya sea mental o física.
 Mejorar el funcionamiento organizacional, a través de métodos tales como
la redistribución de funciones, la eliminación, reducción y combinación de
fases de una actividad o labor y la nivelación o tabulación del trabajo.
 Optimización y aprovechamiento de los recursos disponibles.
 Mejorar el flujo o secuencia del trabajo dentro de todas las áreas que la
integran.
 Reducción del número y el costo de las operaciones administrativas,
mediante la disminución de trámites y la combinación, unión ó
eliminación de formas impresas.
 Mejor aprovechamiento del recurso humano, al reducir desplazamientos y
tiempos innecesarios.
 Satisfacción del personal con su trabajo y mayor disposición del mismo al
encomendarle una labor o tarea.
 Mejora la supervisión, ya que se estimula la iniciativa personal del
trabajador.
 Mejor atención al público, al disminuir el tiempo dedicado a las
actividades de trámite de documentos y trabajo rutinario.
 Renovación del interés del empleado por su trabajo, resultado de una
comprensión más clara del objetivo de su tarea y de su relación con otros
trabajos dentro de la oficina.
 PARTE II

La Organización como fenómeno sociocultural emergente.

En los últimos años se ha estado difundiendo y publicando ampliamente sobre

la modernización que las organizaciones públicas y privadas deben hacer para
adecuarse a los cambios en su medio ambiente. Desde la última década se extiende un
sentimiento sobre las profundas transformaciones requeridas; se habla de los grandes
desafíos que las entidades en la "aldea global" deben enfrentar.

En el Sector Público, por ejemplo, son innumerables los Estudios, Tesis,

Seminarios de Gobierno, Fundaciones y Universidades que se interrogan sobre el
proceso de modernización de la Gestión Pública necesario para mejorar la capacidad
de evaluación y diseño de las Políticas Públicas. Entre las muchas preguntas a
responder están: ¿Cómo realizar los cambios institucionales que la Dirección Pública
requiere? ¿Qué decisiones se necesitan parar aumentar la transparencia, la autonomía
y descentralización, mejorar la eficiencia en el gasto público y la atención al
ciudadano-cliente? ¿Qué implica en el diseño y gestión organizacional mejorar el
control y evaluación de las políticas públicas? Se señala que sería necesario
modernizar la gestión de sus recursos humanos, con énfasis en el cambio y
fortalecimiento, no sólo de los roles de los profesionales y técnicos especializados,
sino también y principalmente de sus Administradores o Gerentes Públicos en cuanto
a agentes catalizadores de los cambios necesarios.

Desde hace unos diez años se habla del surgimiento de un tipo de entidad
distinto; que el mundo de las organizaciones necesita enfrentar a un constante
cambio; que las exigencias del entorno obliga a reducir los tiempos de respuesta a sus
usuarios, ciudadanos o clientes; lo que plantea enormes demandas en las formas de
organización del trabajo, es decir, en los mecanismos de coordinación; lo cual haría
necesario modificar sus estructuras organizacionales, mediante la eliminación de
jerarquías, y el diseño y administración de equipos autónomos de trabajo. Mientras
que por otra parte la Dirección busca obtener de sus funcionarios mayores niveles de
compromiso, creatividad, innovación y flexibilidad.

Necesitamos empleados con una flexibilidad sin precedentes, y estructuras

organizacionales capaces de cambios rápidos.

Se afirma que las formas de organización y dirección de las empresas y

organizaciones tradicionales están en crisis, ya que no permitirían la expansión de las
actividades requeridas para enfrentar a las exigencias y expectativas de la sociedad,
más bien se habrían constituido en un factor limitante para generar el mayor y
máximo aprovechamiento de la capacidad de sus trabajadores.

Una organización consistente con la "sociedad del futuro" (que está aquí
instalándose a pasos agigantados con sus redes de información y de conocimientos)
busca y necesita elevar sus niveles de productividad y competitividad, para lo cual
debe desplegar el potencial creativo e innovador de sus funcionarios, cuya clave de su
desempeño productivo radica en sus competencias técnicas, directivas y sociales.

Se dice que el personal debe poseer un "Saber" (conocimientos), un "Saber

Hacer" (habilidades), "Saber Estar" (actitudes), un "Querer Hacer" (motivaciones), y
un "Poder Hacer" (disponen de medios y recursos).

En concordancia con esas claves se requiere un tipo de organización

horizontal y flexible, donde los mecanismos de coordinación pasan por el rediseño de
los procesos con una creciente autonomía en los diseños del trabajo, y modelos que se
caracterizan por mayores niveles de autonomía y variedad; se trata de aumentar los
niveles de profundidad y alcance de los puestos de trabajo sobre la base de una
estrategia de gestión de recursos humanos que posibilite alcanzar mayores grados de
Calidad de Vida Laboral.

Surgen así nuevos modelos de interpretación de una realidad signada por la

complejidad, ambigüedad e incertidumbre, donde los problemas tienen existencia
legítima. Razón por la cual, la realidad organizacional depende de la red de relaciones
y los significados establecidos por los actores que participan en la producción, el
sistema de relaciones industriales, el Estado y el modelo económico en el cual se
produce.
 CONCLUSIÓN

Podemos concluir este trabajo señalando que un diseño organizacional es una

metodología que puede identificar paso a paso todos los aspectos disfuncionales de
diversos procedimientos, sistemas y estructuras con la finalidad de alinearlos para que
se adapten a la realidad y a los objetivos del negocio actual. De esa forma, se podrán
desarrollar planes e implementar retos nuevos. Este proceso puede llegar a mejorar la
parte técnica y humana del negocio.

Los gerentes de hoy en día se encuentran presionados ante la búsqueda de

formas nuevas, mejorar la coordinación y la motivación de sus trabajadores para
poder lograr aumentar el valor de la empresa.

Si bien es cierto que aún predomina un pensamiento racional, en el cual la

organización manifiesta un comportamiento lineal, en las organizaciones predominan
procesos no lineales, en los que las características emergentes no siempre tienen en su
base las mismas causas; se conciben las organizaciones como sistemas alejados del
estado de equilibrio, lo cual es necesario para generar innovación, creatividad y
cambio, considerando la inestabilidad como aspecto básico del fenómeno
organizativos, del cual emerge la autoorganización como proceso de los sistemas
complejos.

La nueva cosmovisión que promueve el pensamiento complejo nos permite

adentrarnos en una comprensión profunda del ser humano y los contextos en los
cuales se manifiesta su comportamiento, siendo las organizaciones el ámbito más
propicio para el desarrollo de concepciones teórico metodológicas basadas en las
ciencias de la complejidad.

Bello Margareth. C.I: 19.085.162

 CONCLUSIÓN

El diseño organizacional es la estructura importante de una organización, ya

que de ella dependen las áreas con las que se va a trabajar y así mismo las actividades
que se deben realizar en cada una de ellas.

Sin embargo el diseño organizacional debe de estar bien estructurado de

acuerdo a las necesidades tanto del exterior como del interior de las organizaciones,
como lo son los proveedores, clientes, competencias, etc., para lo cual las empresas
en cuanto al enfoque sistémico, en lo cual hay que tener en cuenta que es necesaria la
participación de los sistemas abiertos en las organizaciones.

En cuanto al diseño organizacional se debe de tener un excelente

conocimiento, ya que no basta con diseñar una estructura si no se tiene en cuenta la
aplicación, la aplicabilidad y un alto grado de conocimiento en la entidad dónde se
deseé aplicar el diseño organizacional.

La organización social emergente es el predominio del conocimiento sobre los

factores productivos sostenidos por la sociedad industrial, determinando nuevas
formas de hacer las cosas y nuevas identidades asociadas al ser humano y su
capacidad creativa.

Por lo tanto el contexto emergente surgen que pueden ser descompuestas para
las directrices acerca del sujeto, la realidad, la racionalidad y el poder,
contextualizadas en el ámbito de la teoría administrativa a los efectos de su
interpretación contribuyan a generar acciones tendentes a lograr la adecuación a las
nuevas exigencias de la organización.

Blanco Jerani. C.I: 29.797.517

 CONCLUSIÓN

Cabe destacar que el diseño de la estructura organizativa de la empresa

representa en sí mismo una de las funciones básicas de la Organización de Empresas,
estando sujeta por sí misma a un necesario desarrollo teórico y práctico que supera
con mucho las pretensiones de este epígrafe. Por ello, solamente se introducirán
algunas ideas que permitan posicionar su problemática en el contexto de esta obra.

Los principios organizativos diseñan la estructura bajo tres perspectivas.

Primero en vertical o atendiendo a la idea de autoridad en la organización y, en
consecuencia, al desarrollo de la línea jerárquica o establecimiento de los
correspondientes niveles jerárquicos. El mayor o menor número de ellos estará tanto
en función del tamaño como de las características de la actividad económica de la
empresa, aparte de la influencia de la filosofía y actitud estratégica de la dirección.
Segundo en horizontal; respuesta a la mayor o menor aplicación en la organización de
la división del trabajo y de la especialización funcional y de las tareas desempeñadas.

En la actualidad no hay empresa u organización que no use la tecnología,

influye para el desarrollo de los procesos y actividades que realiza cada empleado, en
la reducción de tiempos de producción, procesos administrativos y flujo de trabajo, ya
que algunas tareas hoy en día son más rápidas, eficaces y eficientes, a lo largo de este
trabajo el lector puede observar como diferentes autores ven a la tecnología. No solo
la ven como tecnología moderna o máquina sino también como conocimiento o
recurso, innovaciones y procedimientos.

Martínez Yimberli. C.I: 27.309.518

 CONCLUSIÓN

El diseño organizacional es de gran importancia dentro de las empresas

porque presenta los resultados de un proceso de toma de decisiones que incluye
fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones estratégicas.

Si lo vemos desde un punto de vista objetivo, esta estructuración puede ser

válida no sólo para todo tipo de empresas, sino para todo tipo de organizaciones que
quieran conseguir un objetivo muy concreto.

Es por ello que toda empresa debe tener claro una serie de puntos básicos que
debe aplicar para tener un buen marketing en sus productos, comunicación y
sobretodo la coordinación de trabajo en equipo. Las empresas requieren de una
estructura para crecer y ser rentables.

Por otra parte, el diseño de las organizaciones deberá distinguir entre lo

histórico, reconociendo las tendencias que impactarán a la organización del trabajo,
distinguiéndose a partir del contexto actual.

Frente a los problemas derivados del cambio organizacional, se necesita

comprender entonces los cambios naturales inherentes a los seres vivos. El desafio
que se presentaría para la modernización de la gestión pública implicaría asumir que
el estilo de gestión empresarial inspirado por la metáfora de la máquina no podrá
evitar tener problemas con el cambio organizativo. La necesidad de que todos los
cambios sean previamente diseñados por la dirección, e impuestos luego a toda la
organización, tiende a generar rigidez burocrática. En la metáfora de la máquina no
queda espacio para las adaptaciones flexibles, para el aprendizaje ni para la
evolución"

Pacheco Keyler. C.I:27.979.222

 CONCLUSIÓN

La organización como un fenómeno sociocultural emergente son sistemas

abiertos que tienden a la variabilidad y en ellas se introducen elementos de gestión
para mantenerlas bajo control. son responsables de las consecuencias de sus
decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la influencia del entorno con sus
responsabilidades, satisfaciendo necesidades sociales al fabricar un producto o
brindar un servicio. Como fenómeno sociocultural se puede decir que la organización
está representada por grupos de personas que interactúan entre sí, en virtud de que
mantienen determinadas relaciones sociales y culturales con el fin de obtener ciertos
objetivos. También puede definirse en un sentido más estrecho como cualquier
institución en una sociedad que trabaja para socializar en grupos.

Como fenómeno emergente, representa la evolución consciente, desde nuevos

marcos mentales, hacia un nuevo paradigma organizacional, acorde al contexto de
aceleración, complejidad e incertidumbre, en el que ya estamos. También llamadas
start-ups, son aquellas que, pese a su juventud y falta de recursos, presenta grandes
posibilidades de desarrollo y crecimiento en su sector. Estos negocios han surgido, de
forma usual, gracias a las nuevas tecnologías. Por ello, generalmente trabajan en este
ámbito o se benefician de diversas herramientas digitales para llevar a cabo sus
procesos de negocio. Las empresas emergentes tienen que defender su idea desde
cero y probar su capacidad de escalar en el mercado. Son empresas disruptivas que, si
triunfan, cambian por completo el modelo de negocio de su sector y se convierten en
grandes potencias a nivel nacional o global.

Pirela Oriana. C.I: 30.111.917

 CONCLUSIÓN

La organización se constituye una herramienta de la dirección combinando

recursos humanos, materiales y financieros para crear un sistema de relaciones
organizativas que aseguran el desarrollo de la actividad que se dirige.

El diseño organizativo se refiere, básicamente, a decidir la estructura

organizacional adecuada para la estrategia de la organización.

Para el diseño existen cuatro grandes grupos de parámetros. Un papel central

dentro de estos está dado por la relación centralización descentralización, asociado a
la coordinación y control.

La agrupación de los procesos en estratégicos, de apoyo y operativos permite

una mejor visión de la empresa y de la estructura organizacional.

Para finalizar este trabajo señalando que una organización es un sistema social
complejo, abierto al trueque de energía, materia e información con el medio exterior,
con identidad espacio temporal y caracterizada por la no linealidad, la relación de
personas y equipos humanos (sistema de papeles y comunicación), coordinada por
una composición de autoridad, en la averiguación de fines y metas usuales.

Reyes Angie. C.I: 27.159.714

 BIBLIOGRAFIA

Vancevich, John M.; Skinner, Steven J. y Lorenzi, Peter. (1997) Gestión

calidad y competitividad. McGraw-Hill Interamericana de España.

CHIAVENATO, Idalberto. «Principios de Administración». 5º Eric.

KOONTZ, Harold / WEIHRICH, Heinz. «Administración – Una Perspectiva

Global». 11º.

https://www.gestiopolis.com/herramientas-para-la-simplificacion-del-trabajo/

http://guillerminalealtorres.blogspot.com/2016/02/5-simplificacion-del-
trabajo.html

Harvard.com. Importancia del diseño organizacional. (Redacción en linea)

Disponible en: https://www.harvard-deusto.com/la-importancia-de-la-estructura-y-el-
diseno-organizacional-como-fuentes-de-competitividad#:~:text=El%20dise
%C3%B1o%20organizacional%20es%20el%20veh%C3%ADculo%20mediante
%20el%20cual%20se,se%20interrelacionar%C3%A1%20con%20el%20mercado.

Esan.edu.pe. Apuntes Empresariales. (Redacción en línea) Disponible en:

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/12/pensando-estrategicamente-
en-el-diseno-organizacional-en-la-empresa/

Mintzberg Henry. (2003, marzo 11). Diseño organizacional de Henry

Mintzberg. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/diseno-organizacional-de-
henry-mintzberg/