UNIDAD 8.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

1.- ¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN?

2.- EL CLIMA LABORAL

3.-TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

4.- LA MOTIVACIÓN EN LA POLÍTICA DE
RECURSOS HUMANOS
 1.- ¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN?
ES UNA ALTERACIÓN EMOCIONAL SUFRIDA POR LA IMPOSIBILIDAD DE CONSEGUIR, EN TODO
EN PARTE ,CON UN OBJETIVO CONCRETO QUE SATISFAGA UNA NECESIDAD DETERMINADA

Para que exista la frustración

ACCIONES
La frustración se manifiesta según sea:
Deben haber
• La naturaleza del objetivo
OBSTACULOS
(FRUSTRACIÓN)
• La importancia de la necesidad de
lo logrado
Que imposibilite conseguir el • La personalidad del individuo
OBJETIVO
 1.- ¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN?
LA FRUSTRACIÓN SE MANIFIESTA SIEMPRE A TRAVÉS DE UNA ALTERACIÓN EMOCIONAL, CASI
SIEMPRE NEGATIVA, EN LAS ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS

• Modificación del objetivo ( dejamos de buscar la

satisfacción y la necesidad es eliminar el obstaculo)
• Alteración de la conducta ( según cada persona, de la
Estas distintas apatía a la histeria)
reacciones • Miedo al fracaso ( la repetición de frustraciones provoca
pueden ser: miedo a repetir la experiencia e incluso miedo frente a
cualquier dificultad)
• Irritabilidad y agresividad (la alteración emocional
desactiva los mecanismos de autocontrol y disminuye al
autoestima , provocando conductas agresivas)
 1.- ¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN?
CAUSAS Y EFECTOS DE LA FRUSTRACIÓN: LAS CONSECUENCIAS DE LA FRUSTRACIÓN NO AFECTAN DEL
MISMO MODO A TODAS LAS PERSONAS NI CON LA MISMA INTENSIDAD. INCLUSO VARÍAN EN CIRCUNSTANCIAS
Y MOMENTOS DISTINTOS EN LA MISMA PERSONA
CAUSAS EFECTOS ACCIONES CORRECTORAS

Puesto inferior a las capacidades y
expectativas ( subempleo)
Tareas monótonas, repetitivas, penosas o
peligrosas
Imposibilidad de participar en las
decisiones
Retribución inadecuada a la productividad
y el esfuerzo
Incapacidad para desarrollar las tareas
encomendadas
Falta de expectativas
Apatía, falta de interès, desánimo, absentismo
Apatía, aburrimiento, desilusión, falta de interés,
miedo al peligro, absentismo
Menor autoestima, disminución de la confianza
en los jefes
Menor autoestima, menores expectativas, poca
capacidad para cubrir necesidades, apatía
absentismo.
Nerviosismo, inseguridad, irritabilidad,
sentimiento de culpa, absentismo
Estancamiento, apatía, absentismo
Posibilidad de promoción dentro del la
empresa
Enriquecimiento del Trabajo.
Plan de prevención y protección en materia
de seguridad e higiene
Apertura de canales de comunicación
ascendentes y descendentes
Revisión de los sistemas de retribución.
Mejora de salarios
Planes específicos de formación
Planificación de carreras profesionales
 1.- ¿QUÉ ES LA FRUSTRACIÓN?
ACTIVIDAD 1
EXPLICAD SEGÚN VUESTRA OPINIÓN LAS POSIBLES CAUSAS ,EFECTOS E INDICAD
LAS MEDIDAS CORRECTORAS A APLICAR EN CADA UNO DE ESTOS CASOS:
1.- JUAN LLEVA 6 AÑOS EN LA EMPRESA Y SIGUE EN EL MISMO PUESTO DE TRABAJO Y
CON EL MISMO SUELDO.
2.- LUISA ES LICENCIADA EN FARMACIA Y LLEVA 5 AÑOS TRABAJANDO DE
DEPENDIENTA EN UNA PEQUEÑA DROGUERÍA.
3.- MARÍA ESTÁ EXIGIENDO SIEMPRE QUE SE CUMPLAN LAS NORMAS DE SEGURIDAD
E HIGIENE EN EL TRABAJO, PERO SU JEFE NO LE HACE NINGÚN CASO.
4.- EN LA EMPRESA DONDE TRABAJA ANTONIO HAN CAMBIADO EL SISTEMA
INFORMÁTICO Y LE HAN DADO EL MANUAL DE LOS NUEVOS PROGRAMAS PARA QUE
APRENDA SU MANEJO. EL MANUAL ES COMPLICADO Y NO ES CAPAZ DE APLICARLO
BIEN. POR TANTO, SU TRABAJO SE RETRASA Y RETRASA EL DE LOS DEMÁS
 2.- EL CLIMA LABORAL
ENTENDEMOS EL CLIMA LABORAL COMO EL GRADO DE SATISFACCIÓN O
FRUSTRACIÓN QUE LOS TRABAJADORES SIENTEN SEGÚN LAS RELACIONES QUE SE
ESTABLECEN ENTRE LOS GRUPOS O INDIVIDUOS QUE DESARROLLAN SU PROFESIÓN
EN EL MISMO CENTRO DE TRABAJO.
UN BUEN CLIMA LABORAL ES AQUEL EN EL QUE TODOS LOS TRABAJADORES SE
SIENTEN A GUSTO:
⚫ ESTÁN CONTENTOS CON LO QUE HACEN
⚫ SE ENCUENTRAN INTEGRADOS EN EL EQUIPO DE MANERA ADECUADA
 2.- EL CLIMA LABORAL
INDICADORES DE UN BUEN CLIMA LABORAL:
COHESIÓN DEL GRUPO (PERTENENCIA AL GRUPO)
COMUNICACIÓN ADECUADA (NO HAY BARRERAS EN LOS CANALES DE COMUNICACIÓN)
SATISFACCIÓN ( NO HAY FRUSTRACIÓN)
TRANQUILIDAD ( AUSENCIA DE CONFLICTIVIDAD)
PARTICIPACIÓN EFECTIVA ( POSIBILIDAD DE PARTICIPACIÓN DE TODOS)
 2.- EL CLIMA LABORAL
2.1 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA PRODUCTIVIDAD?

PRODUCTIVIDAD CALIDAD DE TRABAJO

EFICIENCIA CLIMA LABORAL

 2.- EL CLIMA LABORAL
2.1 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA PRODUCTIVIDAD?

CLIMA LABORAL NEGATIVO

POSITIVO

EFICIENCIA FRUSTRACIÓN

CALIDAD / EXCELENCIA MEDIOCRIDAD

ALTA PRODUCTIVIDAD BAJA PRODUCTIVIDAD

 2.- EL CLIMA LABORAL
2.1 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA PRODUCTIVIDAD?

PUEDE OCURRIR QUE LA MOTIVACIÓN INDIVIDUAL PRODUZCA UN DETERIORO DEL CLIMA

LABORAL Y DE LA PRODUCTIVIDAD POR LA POCA INTEGRACIÓN DE LOS INDIVIDUOS EN EL
GRUPO.
PODEMOS CONCLUIR QUE LAS ACTUACIONES MOTIVADORAS DEBEN IR DIRIGIDAS A LOS
EQUIPOS DE TRABAJO MAS QUE A LOS INDIVIDUOS EN PARTICULAR
 2.- EL CLIMA LABORAL
2.1 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA PRODUCTIVIDAD?

ACTIVIDAD 2
UN ÍNDICE ALTO DE PRODUCTIVIDAD DETERMINA
¿UN BUEN CLIMA LABORAL O UN CLIMA LABORAL MALO?
BUSCA UN EJEMPLO QUE LO ILUSTRE
 2.- EL CLIMA LABORAL

2.2 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA MOTIVACIÓN?

FACTORES DE MOTIVACIÓN E INDICADORES DE BUEN CLIMA LABORAL

FACTORES DE MOTIVACIÓN INDICADORES DE CLIMA LABORAL

• ESTILO DE LIDERAZGO • COHESIÓN DE GRUPO

• BUENA RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS
• ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA DE LA EMPRESA • COMUNICACIÓN ADECUADA
BIEN ESTRUCTURADA • PARTICIPACIÓN EFECTIVA
• ESTILO DE LIDERAZGO DEMOCRÁTICO Y
ABIERTO
• ELIMINAR BARRERAS DE COMUNICACIÓN
 2.- EL CLIMA LABORAL

2.2 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA MOTIVACIÓN?

FACTORES DE MOTIVACIÓN E INDICADORES DE BUEN CLIMA LABORAL

FACTORES DE MOTIVACIÓN INDICADORES DE CLIMA LABORAL

• BUENAS CONDICIONES DE TRABAJO • SATISFACCIÓN

• SALARIO ADECUADO
• RECONOCIMIENTO
• PERFECCIÓN DE LA TAREA REALIZADA
• POSIBILIDAD DE PROMOCIÓN PROFESIONAL
• SEGURIDAD • TRANQUILIDAD
• INTIMIDAD
• RESPONSABILIDAD
 2.- EL CLIMA LABORAL
2.2 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA MOTIVACIÓN?

ACTUACIONES QUE GENERAN UN BUEN CLIMA LABORAL

FOMENTO DE LAS RELACIONES PERSONALES
SISTEMA DE PROMOCIÓN TRANSPARENTE
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO COOPERATIVO Y COORDINADO
ELIMINACIÓN DE BARRERAS DE COMUNICACIÓN
POTENCIACIÓN DE LA CREATIVIDAD
SISTEMA DE RETRIBUCIONES JUSTO Y SUFICIENTE
 2.- EL CLIMA LABORAL
2.2 ¿ CÓMO AFECTA EL CLIMA LABORAL A LA MOTIVACIÓN?

ACTIVIDAD 3:
JAIME LLEVA TRABAJANDO 5 AÑOS COMO TÉCNICO EN UN TALLER DE REPARACIÓN DE
APARATOS ELECTRÓNICOS. SU JEFE HA DECIDIDO ABRIR UNA SUCURSAL DEL TALLER EN
UNA LOCALIDAD PRÓXIMA. COMO VALORA LA CAPACIDAD DE TRABAJO DE AJAIME, LE HA
PROPUESTO QUE SE ENCARGUE DE LA JEFATURA DEL NUEVO TALLER.
CON JAIME VAN A TRABAJAR OTRAS TRES PERSONAS QUE SERÁN CONTRATADAS EN
BREVE.
EL JEFE DE JAIME LA HA DICHO QUE DEBE MOTIVAR A LOS NUEVOS TRABAJADORES , Y
QUE SÓLO LO PODRÁ HACER SI HAY UN BUEN CLIMA LABORAL.
¿ CÓMO DEBERÁ ACTUAR JAIME?
 3.- TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

LOS GRUPOS ESTAN FORMADOS POR INDIVIDUOS QUE TIENEN SUS PROPIAS EXPERIENCIAS ,
NECESIDADES Y CIRCUNSTANCIAS. POR TANTO LAS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS DE
• ¿CÓMO COMBATIR LA DESMOTIVACIÓN?
• ¿QUE DEBEMOS HACER CUANDO APARECEN LAS FRUSTRACIONES?
TIENEN DOS VERTIENTES
a) MOTIVACIÓN DE GRUPO ( DINAMICAS DE GRUPOS , EQUIPOS DE TRABAJO )
b) MOTIVACIÓN INDIVIDUAL
 3.- TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL

CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN APLICABLES

• TAREAS MONÓTONAS, REPETITIVAS Y PELIGROSAS DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

• PUESTO INFERIOR A LAS CAPACIDADES Y
EXPECTATIVAS DEL TRABAJADOR
• RETRIBUCIÓN INADECUADA A LA PRODUCTIVIDAD Y MODELO DE RETRIBUCIÓN
EL ESFUERZO
• IMPOSIBILIDAD DE PARTICIPAR EN LAS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN, PARTICIPACIÓN
DECISIONES Y PROMOCIÓN EFICACES
• FALTA DE EXPECTATIVAS
• INCAPACIDAD PARA EL DESARROLLO DE LAS PLAN DE FORMACIÓN
TAREAS ENCOMENDADAS
• FALTA DE EXPECTATIVAS
 3.- TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
¿CÓMO SE APLICAN LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL?
TÉCNICAS PROCESO DE APLICACIÓN

DISEÑO DE PUESTOS DE 1. EVALUACIÓN DE PUESTOS (TAREAS Y FUNCIONES)

TRABAJO 2. ANÁLISIS DE DATOS (CAPACIDADES )
3. ESTUDIO DE TENDENCIAS DEL FUTURO ( EXPECTATIVAS)
4. ADECUACIÓN DE PUESTOS ( INTEGRACIÓN DE PUESTOS)
MODELO DE RETRIBUCIÓN • NO SOLO EL SALARIO ( OTRO SERVICIOS SOCIALES Y PERSONALES)
• DIFERENCIADO SEGÚN PUESTOS Y OPTIMIZADO

SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN, • SOCIALIZACIÓN E INTEGRACIÓN EN EL GRUPO ( SATISFACCIÓN)

PARTICIPACIÓN Y PROMOCIÓN
EFICACES
PLAN DE FORMACIÓN
• REGLAS CLARAS Y PARA TODOS
• BENEFICIA A TODOS
• AUMENTA LAS EXPECTATIVAS
• FAVORECE LA SOCIALIZACIÓN
 3.- TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
ACTIVIDAD 4

UN GRUPO DE MÉDICOS DE DISTINTAS ESPECIALIDADES HAN INSTALADO UNA POLICLÍNICA Y HAN CONTRATADO A LAS SIGUIENTES
PERSONAS:

• LAURA, ATS. SE ENCARGA DE COPIAR RECETAS, DISPENSAR MEDICAMENTOS Y CONCERTAR CITAS

• IVÁN, TÉCNICO EN RADIOLOGÍA. SE ENCARGA DELAS FUNCIONES PROPIAS DE SU TITULACIÓN.

• RUBÉN, TÉCNICO ADMINISTRATIVO. SE ENCARGA DE LA DOCUMENTACIÓN Y ARCHIVO.

• MARÍA, AUXILIAR DE CLÍNICA. PASA CONSULTA CON LOS DOCTORES, ACTUA COMO “JEFA DE GRUPO”.

• JESÚS , TÉCNICO EN FARMACIA. EFECTUA LABORES DE AYUDA A LOS PACIENTES Y SE ENCARGA DE LA LIMPIEZA DEL INSTRUMENTAL.

HAY ALGUNAS FUNCIONES QUE NO SON RESPONSABILIDAD DIRECTA DE NADIE Y LAS DESARROLLA QUIEN RECIBE LA ORDEN DE
ALGUNO DE LOS MÉDICOS.

TODOS COBRAN EL MISMO SALARIO Y TIENE LAS MISMAS VACACIONES. LOS MÉDICOS PIDEN OPINIÓN A SUS AYUDANTES DE FORMA
ESPORÁDICA Y OCASIONAL.

- ¿ SERÍA CONVENIENTE APLICAR ALGUNA TÉCNICA DE MOTIVACIÓN LABORAL EN ESTA EMPRESA? EN CASO AFIRMATIVO,
INDICA CUÁLES
 4.- LA MOTIVACIÓN EN LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

LA MOTIVACIÓN ES UN ELEMENTO FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA, EL

DEPARTAMENTO DE LAS EMPRESAS QUE LA GESTIONA ES EL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS (RRHH).
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ASEGURA Y GESTIONA EL
NÚMERO SUFICIENTE DE PERSONAS CON:

• LA CUALIFICACIÓN NECESARIA ( FORMACIÓN),

• EN LOS PUESTOS ADECUADOS ( DISEÑO DE PUESTOS)
• Y EN EL TIEMPO OPORTUNO

• PARA HACER LAS TAREAS Y LAS FUNCIONES MÁS ÚTILES

ECONÓMICAMENTE ( OBJETIVOS COMUNES)
 4.- LA MOTIVACIÓN EN LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

¿QUÉ INSTRUMENTOS TIENEN LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA CONOCER EL NIVEL DE
MOTIVACIÓN DE SUS TRABAJADORES?
• LA OBSERVACIÓN SISTEMÁTICA

• LAS ENTREVISTAS
• LOS TESTS PSICOLÓGICOS
• LOS CUESTIONARIOS

• LOS INFORMES DE LOS RESPONSABLES DE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS

 4.- LA MOTIVACIÓN EN LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
INSTRUMENTOS
OBSERVACIÓN SITEMÁTICA
ENTREVISTAS
TESTS PSICOLÓGICOS
CUESTIONARIOS
INFORMES DE LOS RESPONSABLES DE
LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS
CARACTERÍSTICAS
• QUÉ Y CUÁNDO OBSERVAR
• OBSERVACIÓN INTERNA /EXTERNA
• OBSERVACION CONSCIENTE/ INCONSCIENTE
• PARA OBTENER INFORMACIÓN O
• PARA MOTIVAR
• PRUEBAS ESTRUCTURADAS PARA RECABAR:
• ACTITUDES
• APTITUDES
• REACCIONES( ANTE FRUSTRACIÓN O SATISFACCIÓN)
• ESCALA DE VALORES
• BATERIAS DE PREGUNTAS SOBRE TEMAS
CONCRETOS
• ADAPTACIÓN AL PUESTO
• CAPACIDAD DE INTEGRACIÓN
 4.- LA MOTIVACIÓN EN LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD 5
VENTAJAS E INCONVENIENTES DE CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS DE ANÁLISIS DE LA MOTIVACIÓN.
• LA OBSERVACIÓN SISTEMÁTICA
• LAS ENTREVISTAS
• LOS TESTS PSICOLÓGICOS
• LOS CUESTIONARIOS
• LOS INFORMES DE LOS RESPONSABLES DE LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS