PS I C O LO G ÍA

ORGAN IZ A C IO NA L
A BRIEL A GO NZÁ LEZ D ÍA Z
ARTID O P OR L A L IC . Y MED. G
IMP

C LA S E 1
¿QUÉ ES LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL?
LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL ES AQUELLA QUE ESTUDIA EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL LUGAR
DE TRABAJO. SE CENTRA EN LA EVALUACIÓN DE LA DINÁMICA INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL, ASÍ
COMO EN EL USO DE ESA INVESTIGACIÓN PARA IDENTIFICAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE MEJOREN
EL BIENESTAR Y EL RENDIMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN Y SUS EMPLEADOS.

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL SE OCUPA PRINCIPALMENTE DE ALINEAR LOS INTERESES DE LA EMPRESA

Y LAS NECESIDADES DE SU FUERZA LABORAL. SU OBJETIVO ES MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA Y LAS
CONDICIONES DE LOS EMPLEADOS PARA LOGRAR UN MAYOR RENDIMIENTO Y EFICIENCIA.
LOS PSICÓLOGOS ORGANIZATIVOS ESTUDIAN CUESTIONES ACERCA DE CÓMO SE TOMAN LAS DECISIONES,
CUÁL ES LA EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, Y CÓMO INTERACTÚAN Y COLABORAN LOS
MIEMBROS DEL EQUIPO. CONOCER LAS RESPUESTAS A ESTAS PREGUNTAS Y A MUCHAS OTRAS AYUDA A
LOS EMPRESARIOS A EVALUAR DÓNDE CAMBIAR LOS SISTEMAS Y LAS DINÁMICAS PARA QUE SU EMPRESA
FUNCIONE MEJOR.
BENEFICIOS DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PARA LAS EMPRESAS

IMPLEMENTAR UN PROGRAMA DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL OFRECE NUMEROSOS BENEFICIOS PARA UNA
EMPRESA, YA QUE ES UN CAMPO DE LA PSICOLOGÍA QUE TRATA DE MANTENER EL INTERÉS DE LA EMPRESA Y DE SUS
EMPLEADOS DE FORMA CONJUNTA Y BENEFICIOSA. ADEMÁS, REALIZA FUNCIONES DE CONCILIACIÓN ENTRE AMBOS.
EL OBJETIVO DE ESTA ÁREA ES PROPONER ESTRATEGIAS PARA FORTALECER LA CULTURA ORGANIZACIONAL. DE ESTE
MODO, CONTRIBUYE A CREAR UN ENTORNO SALUDABLE, QUE GENERA UN MAYOR AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD Y
DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS. POR LO TANTO, ESTO IMPLICARÍA UNA REDUCCIÓN DE LOS COSTES DE
ROTACIÓN Y DE LOS NUEVOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN PARA LA EMPRESA.
PARA LOS EMPLEADOS
LAS TAREAS QUE REALIZA LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL SE ENCARGAN DE AYUDAR A
RESOLVER PROBLEMAS DE MANERA MÁS EFICIENTE. EN MUCHAS OCASIONES, INCLUSO
CUENTAN CON LA AYUDA DE LOS PROPIOS EMPLEADOS PARA QUE ESTOS SE SIENTAN PARTE DE
LA SOLUCIÓN.
ADEMÁS, ESTA ÁREA TAMBIÉN REFLEJA UNA MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA DE LOS
EMPLEADOS. LOS PSICÓLOGOS TRATAN DE CONOCER SUS PREFERENCIAS Y PROMUEVEN
MEDIDAS QUE LES PERMITAN OPTAR POR UNA MAYOR CONCILIACIÓN CON SU VIDA PERSONAL,
PLANES DE CARRERA, RELACIÓN CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO, ETC. PERMITIÉNDOLES
ESTAR MÁS CÓMODOS CON SU LABOR.
5 PRINCIPALES ÁREAS DE LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
1.- RECLUTAMIENTO

LOS PSICÓLOGOS ORGANIZACIONALES AYUDAN AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS EN EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN Y DE SELECCIÓN DE
PERSONAL. ESTO INCLUYE EL DESARROLLO DE ANUNCIOS DE TRABAJO, LA DEFINICIÓN DE
LAS CALIFICACIONES CLAVE Y EL DESARROLLO DE EVALUACIONES DE SELECCIÓN.
2.- FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

LOS PSICÓLOGOS INDUSTRIALES REALIZAN ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO EN LOS

QUE SE DETERMINAN LAS HABILIDADES Y CAPACIDADES NECESARIAS PARA DESEMPEÑAR
UN TRABAJO ESPECÍFICO DE FORMA EFICAZ. LA INFORMACIÓN Y LOS CONOCIMIENTOS
OBTENIDOS DE ESTOS ANÁLISIS SE UTILIZAN PARA DESARROLLAR Y EVALUAR EL
DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DE LOS EMPLEADOS Y LOS PROGRAMAS DE
FORMACIÓN.
3.- SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS Y VIDA LABORAL

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL SE OCUPA DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO, LA

MOTIVACIÓN LABORAL, LA SALUD, LA SEGURIDAD Y EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS.
EN ESTE SENTIDO, EL PAPEL DE ESTA ÁREA DE LA PSICOLOGÍA ES EVALUAR EL BIENESTAR Y
LA FELICIDAD DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO Y ENCONTRAR FORMAS DE MEJORAR EL
CLIMA LABORAL, ASÍ COMO DE APLICAR PROGRAMAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR, EN CASO DE SER NECESARIO.
4.- EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL AYUDA A LAS ORGANIZACIONES A MEDIR Y GESTIONAR

EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE EL DESARROLLO Y LA REALIZACIÓN DE
EVALUACIONES DEL RENDIMIENTO, LA IDENTIFICACIÓN DE LAS CARENCIAS DE
HABILIDADES Y LA APORTACIÓN DE COMENTARIOS Y RECOMENDACIONES.
LA INFORMACIÓN OBTENIDA A PARTIR DE ESTAS EVALUACIONES SE UTILIZA A MENUDO
PARA INFORMAR DE LAS DECISIONES RELATIVAS A LA COMPENSACIÓN Y LOS ASCENSOS.
5.- DESARROLLO Y GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL TAMBIÉN SE OCUPA DE LA ESTRUCTURA Y EL

RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN. UNA ORGANIZACIÓN REQUIERE DE ESTA ÁREA PARA
DETERMINAR EL GRADO DE EFICIENCIA, PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD Y PARA
AYUDAR A TOMAR DECISIONES RELACIONADAS CON LA CULTURA LABORAL Y LOS
CAMBIOS ESTRUCTURALES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
TAREA
INVESTIGAR LAS HERRAMIENTAS ÚTILES PARA LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

• EVALUACIÓN DISC
• INVENTARIO DE PERSONALIDAD DE HOGAN (HPI)
• CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD OCUPACIONAL
• CUESTIONARIO DE 16 FACTORES DE PERSONALIDAD
 PS I C O LO G ÍA
ORGAN IZ A C IO NA L
A BRIEL A GO NZÁ LEZ D ÍA Z
ARTID O P OR L A L IC . Y MED. G
IMP

CLASE 2
1.- SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
LA SATISFACCIÓN LABORAL ES EL ESTADO DE BIENESTAR Y FELICIDAD DE UNA PERSONA EN RELACIÓN AL DESEMPEÑO
EN EL ESPACIO DE TRABAJO Y SU ENTORNO.
ES UN GRAN DETERMINANTE EN LA PRODUCTIVIDAD Y BUEN FUNCIONAMIENTO DENTRO DE UNA EMPRESA.
LA ACTITUD QUE TIENE UN COLABORADOR EN EL TRABAJO, CON SUS JEFES Y COMPAÑEROS, MÁS SUS EXPECTATIVAS
PERSONALES, SON FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL.. TAMBIÉN, LA ESTÁ LIGADA DE
MANERA PROPORCIONAL AL NIVEL DE COMPROMISO QUE TIENEN CON LA EMPRESA Y SU PRODUCTIVIDAD.
UNA PERSONA CON UN ALTO GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL MUESTRA ACTITUD POSITIVA HACIA SU TRABAJO.
EN EL CASO OPUESTO OCURRE CUANDO NO ESTÁ SATISFECHO: LA ACTITUD ES NEGATIVA.
ENTRE MÁS ALTO EL NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE UN COLABORADOR, MAYOR SU MOTIVACIÓN,
COMPROMISO Y PRODUCTIVIDAD.
 6 FACTORES DE UNA BUENA SATISFACCIÓN LABORAL
• CREACIÓN DE LAZOS CON LOS COLABORADORES: UNA RELACIÓN RESPETUOSA Y ABIERTA CON SU JEFE DIRECTO INFLUYE EN EL FLUJO
DE TRABAJO, PRODUCTIVIDAD Y MOTIVACIÓN.

• TENER INCENTIVOS ATRACTIVOS PARA EL COLABORADOR: HABLAMOS DE RECOMPENSAS PROPORCIONALES A SU LABOR Y

POSIBILIDADES REALES DE CRECER EN LA EMPRESA.

• INCENTIVAR EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA BUENA RELACIÓN ENTRE PARES SE TRADUCE EN APOYO MUTUO Y ES CLAVE PARA QUE EL
TRABAJO SE LLEVE A CABO EN TIEMPO Y FORMA.

• FORMACIÓN ADECUADA Y CONTINUA: CURSOS QUE CONTRIBUYAN A SUS CONOCIMIENTOS EN EL ÁREA LABORAL EN QUE SE
DESEMPEÑAN, RESULTAN INTELECTUALMENTE ESTIMULANTES.

• ESPACIOS DE TRABAJO Y DE DESCANSO ADECUADOS: EL AMBIENTE DEBE SER SEGURO E HIGIÉNICO, QUE INVITEN Y MOTIVEN AL
TRABAJO.

• POSIBILIDAD DE ASCENSO: UN MOTIVANTE PARA LOS TRABAJADORES ES TENER LA POSIBILIDAD DE CRECER DENTRO DE LA EMPRESA.
 5 FACTORES QUE INCITAN LA INSATISFACCIÓN
LABORAL
• BAJA REMUNERACIÓN: UN COLABORADOR SATISFECHO RECIBE UN SALARIO A LA PAR CON SU EDUCACIÓN, EXPERIENCIA, FUNCIONES
Y RESPONSABILIDADES PERO A VECES NO OCURRE.

• MALA RELACIÓN CON JEFES Y/O COMPAÑEROS: NULO TRABAJO EN EQUIPO, ACTITUD PREPOTENTE Y POCA CONSIDERACIÓN AL
TIEMPO DE LOS DEMÁS PROVOCAN FRICCIONES EN LAS RELACIONES LABORALES.

• POCAS O NULAS POSIBILIDADES DE ASCENSO LABORAL: LA EMPRESA DEBE SER UN LUGAR PARA CRECER EN TANTO PERSONAL COMO
PROFESIONALMENTE. PARA QUE UN TRABAJADOR SE SIENTA PARTE DE LA COMPAÑÍA, DEBEN GENERARSE ESTAS CONDICIONES.

• MALAS CONDICIONES DE TRABAJO: ESPACIOS REDUCIDOS, CON POCA HIGIENE, DONDE NO HAY LIBERTAD DE MOVIMIENTO O
DESCANSO, ENTORPECEN EL BIENESTAR DEL EQUIPO.

• DIFICULTAD PARA COMPAGINAR VIDA FAMILIAR Y LABORAL: HORARIOS LARGOS Y SOBRECARGA DE TRABAJO IMPIDEN EL DESCANSO
NECESARIO PARA EL COLABORADOR.
¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE LA SATISFACCIÓN
LABORAL Y PERSONAL?

LA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y LA PERSONAL ESTÁ LIGADA POR UNA

RAZÓN MUY SIMPLE: EL TRABAJO DEBE APORTAR AL CRECIMIENTO PERSONAL DE UNA
PERSONA.
LOS TRABAJADORES MÁS SATISFECHOS SON, SIN DUDA, AQUELLOS QUE LLENAN SUS
NECESIDADES SOCIALES Y PSICOLÓGICAS EN SU TRABAJO. ESTO OCASIONA QUE SEAN
MÁS DEDICADOS.
¿A QUÉ NOS REFERIMOS CON NECESIDADES SOCIALES?

SE TRATA DE LOS DESEOS Y NECESIDADES POR CUMPLIR DE LOS EMPLEADOS Y QUE

REPERCUTEN EN SU EXTERIOR.
ES POSIBLE QUE LAS NECESIDADES DETECTADAS POR TU COLABORADOR PUEDAN SER
CUBIERTAS POR MEDIO DE SU TRABAJO.
Y PARA QUE ESTO SUCEDA, ES NECESARIO QUE LOS FACTORES PARA UNA BUENA
SATISFACCIÓN LABORAL ESTÉN PRESENTES.
 VENTAJAS DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
UN EQUIPO DE TRABAJO QUE SE SIENTE PLENO Y FELIZ EN SU ESPACIO LABORAL PUEDE DARLE GRANDES BENEFICIOS A LA EMPRESA.

• MAYOR ÍNDICE DE PRODUCTIVIDAD: HABLAMOS DE UN MEJOR APROVECHAMIENTO DEL TIEMPO PARA COMPLETAR LAS TAREAS
RELACIONADAS CON SU PUESTO.

• DESARROLLO SOSTENIDO DE LA EMPRESA: CUANDO HAY MAYOR PRODUCTIVIDAD, EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA CON FRECUENCIA SE
VUELVE MÁS RÁPIDO.

• MAYOR COMPROMISO CON SU PUESTO: EL COLABORADOR ESTÁ SATISFECHO CON LAS LABORES QUE IMPLICAN SU PUESTO, POR LO
TANTO, SE EMPEÑA EN CUMPLIRLAS.

• MAYOR COMPROMISO CON LA EMPRESA: CONTRIBUYE AL DESARROLLO DE LA EMPRESA YA QUE SABE QUE CRECERÁ A LA PAR DE LA
MISMA.
RELACIÓN ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

• AL CONSIDERAR QUE LA SATISFACCIÓN SE TRATA DE ALCANZAR UN ESTADO DE FELICIDAD, ES NECESARIO

QUE HAYA UNA MOTIVACIÓN DETRÁS.

• LA MOTIVACIÓN NO ES OTRA COSA QUE EL INTERÉS O LA FUERZA QUE TE LLEVA A CUMPLIR UN OBJETIVO.
LO QUE MUEVE TU CONDUCTA HACIA UNA DIRECCIÓN ESPECÍFICA.

• LA COSA ES MUY SIMPLE: SI NO TIENES UNA MOTIVACIÓN EN TU VIDA, SERÁ MUY DIFÍCIL QUE ALCANCES
LA SATISFACCIÓN EN TU EXISTENCIA, NO HAY OTRO CAMINO PARA ESO.
TIPOS DE SATISFACCIÓN LABORAL
• SATISFACCIÓN GENERAL
ES EL INDICADOR PROMEDIO DE SATISFACCIÓN QUE SIENTE UN TRABAJADOR FRENTE A LOS DIFERENTES ASPECTOS DE SU
TRABAJO.

• SATISFACCIÓN POR FACETAS

ESTE ASPECTO SE REFIERE AL MAYOR O MENOR GRADO DE SATISFACCIÓN QUE UN EMPLEADO PUEDE TENER FRENTE A
ASPECTOS ESPECÍFICOS DE SU TRABAJO.
ENTRE ÉSTOS PUEDE ESTAR EL RECONOCIMIENTO, LOS BENEFICIOS, LAS CONDICIONES LABORALES, LA SUPERVISIÓN
RECIBIDA, LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA Y LA RELACIÓN CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
2.- MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO CONSISTE EN “EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS, AL

EJECUTAR UNA ACTIVIDAD ESPECÍFICA, DESARROLLAN UNAS CAPACIDADES QUE CONDUCEN A LA
MATERIALIZACIÓN DE CIERTOS OBJETIVOS PARA SATISFACER NECESIDADES Y/O EXPECTATIVAS”
TIPOS DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
• EXTRÍNSECA: SE PRODUCE CUANDO EL IMPULSO HACIA LA ACCIÓN SE GENERA POR
FACTORES EXTERNOS, COMO UN AUMENTO DEL SALARIO, UN ASCENSO O EL
RECONOCIMIENTO PÚBLICO.

• INTRÍNSECA: ES AQUELLA MOTIVACIÓN QUE NACE A PARTIR DE FACTORES INTERNOS, ES

DECIR, CUANDO TE ESFUERZAS POR CONSEGUIR ALGO POR MERA SATISFACCIÓN
PERSONAL.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE IR CON MOTIVACIÓN AL
TRABAJO?
LA RAZÓN PARA CENTRARSE EN ESTE ASPECTO ES QUE, CUANDO CUENTAS CON MOTIVACIÓN, TE BENEFICIAS
DE IMPORTANTES VENTAJAS, ENTRE LAS QUE DESTACAN:

• EFICIENCIA. CUANDO UN PROYECTO TE APASIONA, NO TE IMPORTA VOLCAR TUS CONOCIMIENTOS Y

TIEMPO EN ÉL, DE MODO QUE EL TRABAJO RESULTA MUCHO MÁS EFICIENTE.

• EFICACIA. DEL MISMO MODO, SI SIENTES SATISFACCIÓN EN TU EMPLEO LAS PROBABILIDADES DE

ALCANZAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS SE DISPARAN.
• PRODUCTIVIDAD. DADA ESTA MAYOR EFICIENCIA Y EFICACIA, CUANDO HAY IMPLICACIÓN EN TU
TRABAJO, TU PRODUCTIVIDAD SE ELEVA UN 12%.

• ENERGÍA. IGUALMENTE, CONTAR CON UN OBJETIVO APASIONANTE ES SINÓNIMO DE ENTUSIASMO Y

ENERGÍA. ¿A QUE TE SIENTES MÁS VITAL CUANDO TIENES POR DELANTE UN RETO QUE TE GUSTA?

• GESTIÓN DEL ESTRÉS. SI ESTÁS EN UN ESTADO DE DESMOTIVACIÓN, CUALQUIER OBSTÁCULO PARECE

INSALVABLE; EN CAMBIO, LA MOTIVACIÓN TE PERMITE TENER UNA PERSPECTIVA MÁS POSITIVA,
ENTENDIENDO LOS IMPEDIMENTOS COMO OPORTUNIDADES Y GESTIONANDO MEJOR EL ESTRÉS.

• RELACIONES INTERPERSONALES. ENTRE LAS VENTAJAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL TAMBIÉN CABE

CITAR QUE AUMENTA LA COLABORACIÓN Y EL TRABAJO EN EQUIPO.

• ÉXITO LABORAL. COMO CONSECUENCIA DE TODO LO ANTERIOR, SI LA MOTIVACIÓN LABORAL ES ALTA, LA

TASA DE ÉXITO QUE CONSEGUIRÁS ES A SU VEZ SUPERIOR.
CÓMO CONSEGUIR UNA PLANTILLA REALMENTE
MOTIVADA: LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG

• UNA DE LAS FIGURAS MÁS RELEVANTES ES LA DEL PSICÓLOGO ESTADOUNIDENSE FREDERICK HERZBERG,
QUIEN A FINALES DE LOS AÑOS SESENTA DIO A LUZ UNA DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN MÁS
EXTENDIDAS Y QUE HA LLEGADO HASTA NUESTROS DÍAS: LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES, O, COMO
TAMBIÉN SE LA CONOCE, “TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE”.
DOS TIPOS DE NECESIDADES HUMANAS
• FACTORES DE HIGIENE
LA INSATISFACCIÓN EN UNA PLANTILLA CASI SIEMPRE ES CONSECUENCIA DE LOS
FACTORES DE HIGIENE, QUE SE CONOCEN ASÍ PORQUE PRODUCEN INSATISFACCIÓN SI NO
ESTÁN PRESENTES, PERO UNA VEZ QUE ESTÁN CUBIERTOS NO TIENEN APENAS EFECTO
REAL EN LA SATISFACCIÓN A LARGO PLAZO. SE TRATA DE ELEMENTOS COMO EL SUELDO, LA
SEGURIDAD LABORAL, LA ADECUACIÓN DEL ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO, LAS POLÍTICAS
DE LA EMPRESA Y LAS RELACIONES CON COMPAÑEROS Y SUPERVISORES.
• FACTORES DE MOTIVACIÓN
EN REALIDAD, LA SATISFACCIÓN DE UN EMPLEADO ES FUNDAMENTALMENTE RESULTADO DE LO QUE HERZBERG
DENOMINÓ “FACTORES DE MOTIVACIÓN”. ESTOS TIENEN QUE VER CON EL RECONOCIMIENTO Y LOS LOGROS,
LA PROMOCIÓN Y EL CRECIMIENTO PROFESIONAL, O LA CONFIANZA Y LA AUTONOMÍA PARA REALIZAR SU
TRABAJO. ESTE TIPO DE FACTORES CONTRIBUYEN ENORMEMENTE AL AUMENTO DE LA SATISFACCIÓN DE LAS
PERSONAS, MIENTRAS QUE APENAS TIENE UN EFECTO SOBRE LA INSATISFACCIÓN. DE HIGIENE
LA INSATISFACCIÓN EN UNA PLANTILLA CASI SIEMPRE ES CONSECUENCIA DE LOS FACTORES DE HIGIENE, QUE
SE CONOCEN ASÍ PORQUE PRODUCEN INSATISFACCIÓN SI NO ESTÁN PRESENTES, PERO UNA VEZ QUE ESTÁN
CUBIERTOS NO TIENEN APENAS EFECTO REAL EN LA SATISFACCIÓN A LARGO PLAZO. SE TRATA DE ELEMENTOS
COMO EL SUELDO, LA SEGURIDAD LABORAL, LA ADECUACIÓN DEL ENTORNO FÍSICO DE TRABAJO, LAS
POLÍTICAS DE LA EMPRESA Y LAS RELACIONES CON COMPAÑEROS Y SUPERVISORES.
POR TANTO, VEMOS QUE DENTRO DEL ENTORNO LABORAL LAS DIFERENTES NECESIDADES
DE LAS PERSONAS EXIGEN DIFERENTES TIPOS DE INCENTIVOS. LOS PLANES DE
RETRIBUCIÓN FLEXIBLE, LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN Y LA PREOCUPACIÓN POR EL
BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES PUEDEN SER DE GRAN AYUDA PARA ASEGURAR LOS
FACTORES DE HIGIENE.

PARALELAMENTE, LOS PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTOS, ASÍ COMO LOS PLANES DE

FORMACIÓN Y DE DESARROLLO DE CARRERA, PUEDEN CONTRIBUIR A POTENCIAR LOS
FACTORES MOTIVADORES.
¿QUÉ ES EL PLAN DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE?

ES UN TIPO DE SALARIO EN ESPECIES QUE CONSISTE EN DESTINAR UNA PARTE DEL SALARIO
BRUTO, COMO MÁXIMO EL 30% DEL TOTAL ANUAL DEL EMPLEADO, A LA COMPRA DE PRODUCTOS
QUE ESTÁN EXENTOS DE IMPUESTOS Y QUE EL PROPIO EMPLEADO ELIGE SEGÚN SUS NECESIDADES.
ESTA DESTINACIÓN DEL SALARIO BRUTO SUPONE UN AHORRO ANUAL PARA LOS EMPLEADOS,
TANTO DE IRPF (IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS) COMO DE COSTE. POR
EJEMPLO, UN EMPLEADO QUE UTILICE SU PLAN DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE PARA ADQUIRIR SU
TARJETA DE TRANSPORTE PUEDE LLEGAR A AHORRAR HASTA 2 MESES DE SU PRECIO.
¿QUÉ PRODUCTOS PUEDE ADQUIRIR UN/A
EMPLEADO/A?

• TODOS AQUELLOS PRODUCTOS QUE ESTÉN EXENTOS DE IMPUESTOS: FORMACIÓN

(SIEMPRE QUE ESTÉ RELACIONADA CON EL PUESTO DE TRABAJO), TICKET/TARJETA
RESTAURANTE (PARA UTILIZAR DENTRO DEL HORARIO LABORAL), TICKET GUARDERÍA,
TICKET TRANSPORTE, SEGUROS MÉDICOS, GIMNASIO… TODOS ESTOS PRODUCTOS
CUENTAN CON LÍMITES IMPUESTOS QUE NO PUEDEN SUPERARSE, Y EN EL CASO DE
SUPERARSE, DEBERÁN TRIBUTAR POR SU PARTE PROPORCIONAL.
¿QUÉ SUPONE PARA EL/LA EMPLEADO/A?

• AL EMPLEADO ESTA COMPRA DE PRODUCTOS LE SUPONE UN AHORRO Y BENEFICIO A LA HORA DE TRIBUTAR

SU IRPF YA QUE, AL SER PAGADOS DIRECTAMENTE DESDE SU SALARIO BRUTO, LA PARTE PROPORCIONAL DE
ESTE SOBRE EL QUE AFECTA EL IRPF ES INFERIOR Y CON ELLO PUEDEN TRIBUTAR MENOS, MANTENIENDO
SIEMPRE LA MISMA BASE DE COTIZACIÓN. AQUELLOS PRODUCTOS QUE ESTÉN EXENTOS DE IMPUESTOS:
FORMACIÓN (SIEMPRE QUE ESTÉ RELACIONADA CON EL PUESTO DE TRABAJO), TICKET/TARJETA
RESTAURANTE (PARA UTILIZAR DENTRO DEL HORARIO LABORAL), TICKET GUARDERÍA, TICKET TRANSPORTE,
SEGUROS MÉDICOS, GIMNASIO… TODOS ESTOS PRODUCTOS CUENTAN CON LÍMITES IMPUESTOS QUE NO
PUEDEN SUPERARSE, Y EN EL CASO DE SUPERARSE, DEBERÁN TRIBUTAR POR SU PARTE PROPORCIONAL.
¿QUÉ SUPONE PARA LA EMPRESA?
• ESTE PLAN PERMITE A LA EMPRESA OFRECER A SUS EMPLEADOS UN BENEFICIO QUE NO
SUPONE NINGÚN COSTE RETRIBUTIVO EXTRA PARA ELLOS Y PROPORCIONARLES UN
MEJOR PAQUETE SALARIAL. CON EL PLAN DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE CONSIGUE SER UNA
EMPRESA MUCHO MÁS ATRACTIVA INTERNA Y EXTERNAMENTE, POR LO QUE ATRAER Y
RETENER AL TALENTO PUEDE SER MÁS FÁCIL, GRACIAS A QUE ESTOS PLANES
CONTRIBUYEN A UNA MEJORA EN EL SENTIMIENTO DE PERTENENCIA, EN EL EMPLOYER
BRANDING Y EN EL SALARIO EMOCIONAL.
¿QUÉ SON LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN VIDA
FAMILIAR-LABORAL?

SE DEFINEN COMO AQUELLAS QUE AYUDAN A EQUILIBRAR TANTO LA VIDA LABORAL COMO
LA FAMILIAR. GENERALMENTE BRINDAN TRES TIPOS DE RECURSOS ESENCIALES QUE
NECESITAN LOS PADRES Y LOS CUIDADORES DE NIÑOS PEQUEÑOS: TIEMPO, FINANZAS Y
SERVICIOS.
UNICEF CONSIDERA CIERTOS GRUPOS DE POLÍTICAS QUE PERMITEN A LAS FAMILIAS
ACCEDER A TIEMPO, RECURSOS Y SERVICIOS EN EL ÁMBITO LABORAL:
LICENCIAS REMUNERADAS (MATERNIDAD, PATERNIDAD, PARENTALES)
GARANTIZAN A MADRES Y PADRES UN TIEMPO ADECUADO QUE LES PERMITA CREAR VÍNCULOS DE APEGO
CON SUS HIJAS E HIJOS, —BIOLÓGICOS O ADOPTADOS—, PARA SATISFACER SUS NECESIDADES CRÍTICAS
EN SALUD, NUTRICIÓN Y DESARROLLO.

MODALIDADES DE TRABAJO FLEXIBLES

LAS MODALIDADES DE TRABAJO FLEXIBLES DAN A LOS TRABAJADORES LA LIBERTAD DE DECIDIR CUÁNDO Y
DÓNDE LLEVAR A CABO SUS RESPONSABILIDADES LABORALES. DADO QUE LAS NECESIDADES DE LOS PADRES
TRABAJADORES PUEDEN SER MUY VARIADAS, CONTAR CON DISTINTAS MODALIDADES DE TRABAJO
FLEXIBLES LES PERMITE CUIDAR A SUS HIJOS Y A SUS FAMILIAS. ALGUNAS MODALIDADES DE TRABAJO
FLEXIBLES SON EL TELETRABAJO, COMPRIMIR LA SEMANA LABORAL O GARANTIZAR LICENCIAS PARA QUE
LOS TRABAJADORES PUEDAN CUIDAR A FAMILIARES ENFERMOS, ANCIANOS O CON DISCAPACIDAD.
APOYO A LA LACTANCIA
BUSCA ASEGURAR UNA LACTANCIA MATERNA EXCLUSIVA DURANTE SEIS MESES Y LA
POSIBILIDAD DE QUE LAS MADRES PUEDAN MANTENERLA POR EL TIEMPO QUE ELIJAN.

SERVICIOS INTEGRALES DE CUIDADO Y DESARROLLO INFANTIL TEMPRANO

PROCURAN GARANTIZAR QUE TODAS LAS NIÑAS Y NIÑOS TENGAN ACCESO A SERVICIOS
DE CUIDADO Y DESARROLLO INFANTIL TEMPRANO QUE SEAN ASEQUIBLES Y DE CALIDAD.
REMUNERADAS (MATERNIDAD, PATERNIDAD, PARENTALES)
TRANSFERENCIAS MONETARIAS A LAS FAMILIAS
BUSCAN QUE LAS REGULACIONES ASEGUREN SALARIOS DIGNOS E INCLUYAN PROGRAMAS DE
TRANSFERENCIAS MONETARIAS PARA LAS FAMILIAS DE NIÑAS Y NIÑOS PEQUEÑOS, ASÍ
COMO LA DEFINICIÓN DE SALARIOS MÍNIMOS CALCULADOS EN FUNCIÓN DE LAS
NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS.

CRIANZA CARIÑOSA, SENSIBLE Y LIBRE DE VIOLENCIA

LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PARENTAL NO SOLO PUEDEN MEJORAR LAS HABILIDADES
DE MADRES, PADRES Y CUIDADORES EN MATERIA DE CRIANZA, SINO QUE TAMBIÉN
CONTRIBUYEN A REDUCIR LA PREVALENCIA DE PRÁCTICAS DE DISCIPLINA VIOLENTA Y
MALTRATO INFANTIL.
 PS I C O LO G ÍA
ORGAN IZ A C IO NA L
A BRIEL A GO NZÁ LEZ D ÍA Z
ARTID O P OR L A L IC . Y MED. G
IMP

CLASE 3
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL REPRESENTA LA FORMA EN LA QUE SE ORGANIZA EL
TRABAJO DENTRO DE UNA EMPRESA. TAMBIÉN SE ESTABLECE EL MODO DE
COMUNICACIÓN Y DE COORDINACIÓN QUE SE ENTABLA ENTRE CADA PUESTO PARA
LLEVAR A BUEN TÉRMINO LAS TAREAS.
EN EFECTO, DEBIDO AL ALTO GRADO DE COMPETENCIA LAS EMPRESAS BUSCAN MEJORAR
Y VOLVER MÁS EFICIENTES SUS PROCESOS PRODUCTIVOS, SUS PROCESOS
ADMINISTRATIVOS Y SU ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
¿PARA QUÉ SE DISEÑA UNA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL?

• DETERMINAR LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS Y ÁREAS DE FUNCIONAMIENTO QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN.

• CREAR EL SISTEMA JERÁRQUICO ENTRE LOS DIFERENTES PUESTOS DE TRABAJO Y ÁREAS DE RESPONSABILIDAD.
• DELINEAR LOS PERFILES DE PUESTOS PARA DEFINIR LAS TAREAS Y RESPONSABILIDADES DE CADA MIEMBRO DE
LA ORGANIZACIÓN.
SIN DUDA, TODO ESTO FACILITA QUE SE DÉ UNA CORRECTA DIVISIÓN DE TAREAS, LAS CUÁLES SE DESARROLLAN CON
EFICIENCIA Y ESTO PERMITE EVITAR EL SURGIMIENTO DE CONFUSIONES Y DE CONFLICTOS.
 TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
• 1. LINEAL
SOBRE TODO, LA ESTRUCTURA LINEAL SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LOS NIVELES DE AUTORIDAD Y SE MANEJA UN
SISTEMA DE DECISIÓN CENTRALIZADA. ESTA SE ESTRUCTURA DE FORMA PIRAMIDAL, MIENTRAS MÁS ALTA ES LA JERARQUÍA
DISMINUYEN LOS PUESTOS, PERO AUMENTA EN CADA CARGO EL NÚMERO DE RESPONSABILIDADES.

• 2. HORIZONTAL
MIENTRAS QUE, EN ESTA ESTRUCTURA EXISTEN POCOS MANDOS MEDIOS DE AUTORIDAD, POR LO QUE LAS PERSONAS QUE
OCUPAN LOS NIVELES MÁS ALTOS DE AUTORIDAD ENTRAN EN CONTACTO DIRECTO CON TODOS LOS TRABAJADORES DE
PRIMERA LÍNEA.
• 3. FUNCIONAL
EN CAMBIO, EL SISTEMA FUNCIONAL AGRUPA Y ORDENA A LAS PERSONAS QUE OCUPAN PUESTOS SIMILARES DENTRO DE
LA EMPRESA. SE BASA FUNDAMENTALMENTE EN LAS TAREAS QUE TIENE QUE DESARROLLAR CADA JEFE Y SU GRUPO DE
TRABAJO.
NO OBSTANTE, TODOS LOS EMPLEADOS DEPENDEN DE UN SUPERVISOR Y CADA EQUIPO DE TRABAJO SE ORGANIZA EN
DEPARTAMENTOS ESPECIALIZADOS. POR EJEMPLO, DEPARTAMENTO DE MARKETING, DE VENTAS, DE PRODUCCIÓN, DE
CONTABILIDAD, ENTRE ALGUNOS QUE SE PUEDEN MENCIONAR

• 4. DIVISIONAL
POR OTRA PARTE, EL SISTEMA DIVISIONAL ORGANIZA A LOS TRABAJADORES POR UN TIPO DE PRODUCTO O DE SERVICIO
ESPECÍFICO QUE SE OFRECE AL MERCADO. CADA GRUPO DE TRABAJO ES RESPONSABLE DEL FLUJO DE TAREAS EN ESA
DIVISIÓN EN PARTICULAR.
• 5. MATRICIAL
DEL MISMO MODO, EN EL SISTEMA MATRICIAL LA ORGANIZACIÓN DIVIDE EL ESQUEMA DE TRABAJO TANTO
POR CADA ÁREA DE FUNCIONES COMO POR LOS TIPOS DE PROYECTO QUE SE DESARROLLAN. FUNCIONA
COMO UNA MATRIZ EN LA QUE CADA EMPLEADO REPORTA A DOS JEFES INMEDIATOS; UN SUPERVISOR DE
PROYECTO Y UN SUPERVISOR DE FUNCIONES.

• 6. CENTRAL
FINALMENTE, LA ESTRUCTURA CENTRAL SE USA MÁS EN EMPRESAS QUE SON MUY GRANDES Y POR LO
TANTO SU FORMA DE TRABAJO ES MÁS COMPLEJA. POR ESO CADA EMPLEADO DEBE RESPONDER A MUCHOS
SUPERVISORES QUE SE ENCUENTRAN EN DIFERENTES ÁREAS O EN DIFERENTES LOCALIZACIONES.
IMPORTANCIA DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
LA IMPORTANCIA DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL RESIDE PRINCIPALMENTE EN LOS SIGUIENTES PUNTOS:

• BRINDA UN ORDEN A LA EMPRESA Y LE PERMITE SEGUIR UNA DETERMINADA DIRECCIÓN.

• PERMITE DIFERENCIAR TAREAS POR ÁREAS O DEPARTAMENTOS Y ASIGNAR A LOS PROFESIONALES (DIRECTIVOS O GERENTES) QUE
SERÁN RESPONSABLES DE CADA SEGMENTO.

• PERMITE QUE LOS TRABAJADORES SEPAN DÓNDE SE UBICA SU ÁREA DENTRO DE LA EMPRESA Y QUIÉNES SON SUS SUPERIORES.
• ES UN VEHÍCULO PARA IDENTIFICAR SI ES NECESARIO CONTRATAR MÁS PERSONAL PARA ALGUNA ÁREA O TAREA EN PARTICULAR.
• AL DELIMITAR RESPONSABILIDADES, PERMITE QUE UN GERENTE SEPA QUÉ TAREAS CORRESPONDEN A OTRO DIRECTIVO Y ASÍ NO
INTERFERIR CON LA LABOR DE ESTE ÚLTIMO.

• PERMITE IDENTIFICAR LAS LÍNEAS DE COMUNICACIÓN QUE DEBEN ESTABLECERSE ENTRE LOS DEPARTAMENTOS DE LA EMPRESA, POR
EJEMPLO, PLANIFICACIÓN FINANCIERA Y CONTABILIDAD.
EJEMPLOS.-
EJEMPLOS.-
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

ENTENDEMOS COMO CULTURA ORGANIZACIONAL AQUELLAS NORMAS Y VALORES POR LOS

QUE SE RIGE UNA EMPRESA. UNOS PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA ESTRUCTURA DE
LA COMPAÑÍA, CON LOS MÉTODOS DE DESEMPEÑO DEL TRABAJO, Y HASTA EL MODO EN
QUE SE RELACIONA LA PLANTILLA. SE TRATA, EN ROMÁN PALADINO, DE LA PSICOLOGÍA DE
LA ORGANIZACIÓN, DE SU NÚCLEO.
LA IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CUENTA CON DOS ÁMBITOS DE ACTUACIÓN: EL INTERNO Y EL EXTERNO. ESTE PRIMERO TIENE QUE
VER CON CÓMO SE RELACIONA LA EMPRESA CON SUS TRABAJADORES, CON LAS RELACIONES
INTERNAS, LAS POLÍTICAS DE BIENESTAR, EL CLIMA LABORAL DE LA OFICINA, ETCÉTERA.
RESPECTO AL NIVEL EXTERNO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL TIENE QUE VER CON EL
COMPORTAMIENTO DE LA ENTIDAD DE CARA AL EXTERIOR, DE SU ACTITUD SOCIAL. ES LA
SUMATORIA DE SUS EMPLEADOS Y DE LA IMAGEN CORPORATIVA QUE BRINDA FUERA –A LOS
CLIENTES Y EN GENERAL–. SE ENCUENTRA DETERMINADA POR CUESTIONES COMO SU FILOSOFÍA
ECOLÓGICA, SI PARTICIPA EN ACTIVIDADES DE CARIDAD, GUBERNAMENTALES Y SIMILARES.
LA IDEA ES QUE ESTA CULTURA ORGANIZACIONAL SEA COHERENTE Y PERMITA AL
TRABAJADOR IDENTIFICARSE CON LO QUE SE TRANSMITE SOCIALMENTE. ES JUSTO POR
ESA RAZÓN POR LO QUE ES CLAVE A LA HORA DE RECLUTAR NUEVOS EMPLEADOS, COMO
DECÍAMOS HACE UNAS LÍNEAS.

CONTAMOS CON UNA PLANTILLA MODELO DE ENCUESTAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL,

QUE TE PERMITIRÁ REALIZAR UN SONDEO INICIAL DEL AMBIENTE EN LA EMPRESA.
COMPONENTES BÁSICOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA
LOS COMPONENTES BÁSICOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA SON:

• LAS NORMAS ORGANIZACIONALES

• ESTRUCTURA DE PODER O TIPO DE LIDERAZGO
• LAS RELACIONES DE LA PLANTILLA
• LOS VALORES DE LA EMPRESA
 NORMAS ORGANIZACIONALES: COMPONENTE DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
LAS NORMAS ORGANIZACIONALES ESTABLECEN LAS PAUTAS, NORMATIVAS Y PRINCIPIOS DE LA EMPRESA EN RELACIÓN A DIFERENTES ASPECTOS.
POR EJEMPLO:

• EL SALARIO: HAY QUE TENER EN CUENTA SI EXISTEN OBJETIVOS LIGADOS A INCENTIVOS, DE QUÉ TIPO, CÓMO SE PLANEA EL AUMENTO SALARIAL EN
LA PROGRESIÓN DE CARRERA…

• EL CÓDIGO DE CONDUCTA: TODOS LOS COMPORTAMIENTOS ESTABLECIDOS, DETERMINADAS FORMALIDADES EN LAS REUNIONES, CIERTAS NORMAS
DE CÓMO ESTAR EN EL ESPACIO DE TRABAJO

• LOS PROCEDIMIENTOS OPERATIVOS: POR LOS QUE FUNCIONA LA COMPAÑÍA. PARA QUE NOS ENTENDAMOS, UNA EMPRESA COMO TOYOTA SIGUE EL
MÉTODO LEAN PARA PRODUCIR, MIENTRAS QUE ADOBE SIGUE UNA METODOLOGÍA AGILE. ESOS MÉTODOS DE PRODUCCIÓN DICEN MUCHO DE ELLAS
Y AYUDAN A DEFINIR SU CULTURA ORGANIZACIONAL.

• LA MISIÓN Y VISIÓN: ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA COMPAÑÍA? ¿QUÉ PUESTO PRETENDE OCUPAR EN EL MERCADO? ¿CUÁLES SON LAS
APORTACIONES QUE PRETENDE DAR AL MUNDO? TODOS TIENEN UNA VISIÓN A LARGO PLAZO, UN DÓNDE QUIEREN LLEGAR Y ESO ES FUNDAMENTAL.
LA ESTRUCTURA DE PODER DEFINE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
LA ESTRUCTURA DE PODER O ESTRUCTURA EN GENERAL DE LA EMPRESA ES OTRO DE LOS ELEMENTOS QUE
AYUDAN A DEFINIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL. NO ESTAMOS HABLANDO DE LAS RELACIONES ENTRE LOS
EMPLEADOS, SINO DE QUIÉN LIDERA Y DE CÓMO LO HACE. INCLUSO DE LOS SISTEMAS Y PLATAFORMAS QUE
HACEN POSIBLE ESTA CADENA DE MANDO.
LA ESTRUCTURA DE PODER QUEDA REFLEJADA HABITUALMENTE EN EL ORGANIGRAMA EMPRESARIAL. ESTA
HERRAMIENTA, ADEMÁS, RESULTA DE GRAN AYUDA CUANDO NOS ENCONTRAMOS ANTE UNA NUEVA
INCORPORACIÓN.
AYUDA AL NUEVO EMPLEADO A HACERSE UNA COMPOSICIÓN DE LUGAR DE LA DISPOSICIÓN DE LOS ROLES
DE TRABAJO, PERO TAMBIÉN DE UNA PARTE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
LAS RELACIONES DE LA PLANTILLA
• RELACIONES VERTICALES: ES DECIR, ENTRE LA PARTE BAJA DEL ORGANIGRAMA Y OTRAS MÁS ALTAS.
• RELACIONES HORIZONTALES: ENTRE PERSONAL DEL MISMO NIVEL.
• PERCEPCIONES AJENAS: SE TRATA DE CLIENTES Y PROVEEDORES, LA RELACIÓN CON ELLOS Y CÓMO
PERCIBEN A LA COMPAÑÍA.
ESTAS RELACIONES SON LAS QUE DEFINEN CUÁL ES EL CLIMA DE LA COMPAÑÍA, QUE ES UNO DE LOS
FACTORES QUE MÁS AYUDA A DISTINGUIR A UNA EMPRESAS DE OTRAS. PARA CUIDARLAS Y FAVORECER LA
COMUNICACIÓN INTERNA SERÁ FUNDAMENTAL CONTAR CON LAS HERRAMIENTAS ADECUADAS. ES EL CASO
DE LOS PORTALES DEL EMPLEADO Y EL MÁNAGER: UN CANAL DE COMUNICACIÓN BIDIRECCIONAL CLAVE DE
ESTA RELACIÓN.
VALORES DE LA EMPRESA
EL PUNTO DE LOS VALORES ES UN POCO CONTROVERTIDO. LOS AUTORES HAN ESTUDIADO LA CULTURA
ORGANIZACIONAL DESDE DIVERSAS ÓPTICAS Y ES DIFÍCIL ENCONTRAR PUNTOS EN COMÚN ENTRE ELLOS.

ALGUNOS PONEN ESTE MISMO ELEMENTO DE LOS VALORES EN OTRO LUGAR DEL ANÁLISIS. PARA ACLARAR,
BASTA DECIR QUE SE TRATA DE LO QUE LA EMPRESA CONSIDERA COMO GUÍA EN SUS DINÁMICAS SOCIALES.
VAMOS A EXPLICARNOS MEJOR, PIENSA EN LAS REUNIONES. NO TODOS TIENEN EL MISMO TIPO DE
REUNIONES, LA FORMA DE PRESENTAR ES DISTINTA, LA FORMA DE EXPRESARSE, INCLUSO CÓMO SE SIENTA
LA GENTE. TODO ESO SON NORMAS SOCIALES.
TAREA

• INVESTIGAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE NETFLIX

• CULTURA ORGANIZACIONAL DE NIKE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL OCURRE DE MÚLTIPLES FORMAS EN UNA EMPRESA, YA SEA DE FORMA DESEADA O
COMO RESULTADO DE UN EVENTO INESPERADO.
LA TRANSICIÓN DEL TRABAJO PRESENCIAL AL TRABAJO REMOTO EN PRÁCTICAMENTE TODO EL MUNDO A RAÍZ DE LA
PANDEMIA FUE UN EJEMPLO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL QUE PARA MUCHAS EMPRESAS FUE POSITIVO, MIENTRAS
QUE PARA OTRAS TRAJO UNA GRAN INCERTIDUMBRE E INCLUSO LA PÉRDIDA DE SUS MEJORES TALENTOS.
POR ELLO ES IMPORTANTE QUE COMO LÍDER, TENGAS EN CUENTA EN QUÉ CONSISTE ESTE CAMBIO, CUÁL ES LA
IMPORTANCIA DE GESTIONARLO CORRECTAMENTE Y CÓMO IMPULSARLO A TRAVÉS DE LAS MEJORES ESTRATEGIAS.
 ¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ES EL PROCESO EN EL CUAL UNA EMPRESA O NEGOCIO ALTERA UN COMPONENTE
IMPORTANTE DE TU ORGANIZACIÓN, COMO SU CULTURA ORGANIZACIONAL, LAS TECNOLOGÍAS SUBYACENTES O LA
INFRAESTRUCTURA QUE UTILIZA PARA OPERAR, O SUS PROCESOS INTERNOS.
LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES TIENEN UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO. LOS
CAMBIOS EN EL PERSONAL, LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, LA OFERTA DE SERVICIOS Y LAS OPERACIONES SON
ALGUNAS FORMAS EN QUE SE DA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ES NECESARIO PARA QUE LAS EMPRESAS TENGAN ÉXITO Y CREZCAN. LOS EMPLEADOS
SE VAN Y SE CONTRATAN OTROS NUEVOS, SE CREAN NUEVOS EQUIPOS Y DEPARTAMENTOS A MEDIDA QUE LA
EMPRESA CRECE, Y LAS EMPRESAS ADOPTAN NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA MANTENERSE A LA VANGUARDIA.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
UNA BUENA GESTIÓN DEL CAMBIO IMPULSA LA ADOPCIÓN Y EL ÉXITO DEL CAMBIO DENTRO DE LA EMPRESA. TAMBIÉN
PERMITE AUMENTAR EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS GRACIAS A QUE ESTOS LOGRAN ENTENDER EL CAMBIO Y
TRABAJAR EFICAZMENTE DURANTE EL MISMO.
A VECES LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES PUEDEN DAR LUGAR A UNA DISMINUCIÓN DE LA MORAL DE LOS EMPLEADOS
Y DEL DESARROLLO COMPETENTE DE LAS HABILIDADES, POR LO QUE ES FUNDAMENTAL MANTENER A LOS EMPLEADOS
INFORMADOS Y ASEGURARSE DE QUE ENTIENDEN CUÁLES SON LOS CAMBIOS Y CÓMO SE VERÁN AFECTADOS.
LA CLAVE DEL ÉXITO DE UN CAMBIO ORGANIZACIONAL PRODUCTIVO ES LA FORMA DE GESTIONARLO. SIN UNA GESTIÓN
EFICAZ DEL CAMBIO, LAS TRANSICIONES DE LA EMPRESA PUEDEN SER DIFÍCILES Y COSTOSAS EN TÉRMINOS DE TIEMPO Y
RECURSOS.
CON UNA GESTIÓN EFICAZ DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL, PUEDES MANTENER LA EMPRESA EN FUNCIONAMIENTO SIN
PROBLEMAS DURANTE LA TRANSICIÓN.
 7 TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
• 1. CAMBIOS ADAPTATIVOS
LOS CAMBIOS ADAPTATIVOS SON UN TIPO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL QUE CONSISTE EN PEQUEÑOS CAMBIOS INCREMENTALES QUE LAS
ORGANIZACIONES ADOPTAN PARA HACER FRENTE A LAS NECESIDADES QUE EVOLUCIONAN CON EL TIEMPO.
NORMALMENTE, ESTOS CAMBIOS SON MODIFICACIONES Y AJUSTES MENORES QUE LOS DIRECTIVOS AFINAN Y APLICAN PARA EJECUTAR LAS ESTRATEGIAS
EMPRESARIALES. DURANTE LAS DISTINTAS FASES, LOS LÍDERES PUEDEN MEJORAR LOS PROCESOS IMPLEMENTADOS HASTA LLEGAR A LA MEJOR
ALINEACIÓN.

• 2. CAMBIO A GRAN ESCALA

ES UNA TRANSFORMACIÓN A GRAN ESCALA QUE AFECTA A TODA LA EMPRESA. PUEDE INCLUIR LA REESTRUCTURACIÓN DE LAS FUNCIONES DE LIDERAZGO Y
GERENCIA, LA ADICIÓN DE UNA NUEVA POLÍTICA O LA INTRODUCCIÓN DE UNA NUEVA TECNOLOGÍA EMPRESARIAL. TRANSFORMAN LAS EMPRESAS. QUE ESA
TRANSFORMACIÓN SEA POSITIVA O DESASTROSA DEPENDE DE LA ESTRATEGIA UTILIZADA PARA REALIZARLA.
SI QUIERES OBTENER RESULTADOS SERIOS, TENDRÁS QUE HACER UNA PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL SERIA. HAY QUE IDENTIFICAR CUÁL ES EL OBJETIVO
FINAL Y LUEGO DISEÑAR UN PLAN PARA CONSEGUIRLO.
• 3. CAMBIO TRANSFORMACIONAL ESTRATÉGICO
SE DIRIGE ESPECÍFICAMENTE A LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA. LAS EMPRESAS QUE MEJOR SOPORTAN LOS RÁPIDOS
CAMBIOS EN SU SECTOR SON ÁGILES, ADAPTABLES Y ESTÁN PREPARADAS PARA TRANSFORMAR SUS PLANES CUANDO SURGE LA NECESIDAD.
LAS PAUTAS QUE GUÍAN ESTE TIPO DE CAMBIO TRANSFORMACIONAL DEBEN TENER EN CUENTA EN QUÉ MOMENTO SE ENCUENTRA LA
ORGANIZACIÓN Y QUÉ DIRECCIÓN SE BUSCA TOMAR, ASÍ COMO EL ENTORNO CULTURAL, SOCIAL Y TECNOLÓGICO.

• 4. CAMBIO DEL PERSONAL

EL CAMBIO DE PERSONAL SE PRODUCE CUANDO UNA EMPRESA EXPERIMENTA UN HIPERCRECIMIENTO O DESPIDOS MASIVOS. CADA UNO DE
ESTOS TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PUEDE PROVOCAR UN CAMBIO SIGNIFICATIVO EN EL COMPROMISO Y LA RETENCIÓN DE EMPLEADOS.
AUNQUE PIENSES QUE LOS EMPLEADOS ESTARÁN ENTUSIASMADOS CON EL CAMBIO, ES FUNDAMENTAL ADOPTAR UN ENFOQUE EMPÁTICO PORQUE
LAS REACCIONES EMOCIONALES SON HABITUALES.
LA AMENAZA DE DESPIDO EVOCA EL MIEDO Y LA ANSIEDAD ENTRE LOS MIEMBROS DE LA PLANTILLA, Y LOS LÍDERES DEBEN ESPERAR QUE LA MORAL
LABORAL SE RESIENTA.
NO OBSTANTE, LA EMPRESA DEBE SEGUIR ADELANTE. ES IMPORTANTE MOSTRAR UNA COMPASIÓN GENUINA Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS PARA
QUE SIGAN TRABAJANDO DURO EN LOS MOMENTOS DIFÍCILES.
• 5. CAMBIO ESTRUCTURAL
IMPLICAN CAMBIOS IMPORTANTES EN LA JERARQUÍA DE GESTIÓN, LA ORGANIZACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y LAS RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS
A LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS, EMPLEADOS O EQUIPOS. ESTOS CAMBIOS SUELEN COINCIDIR CON LOS CAMBIOS CENTRADOS EN LAS PERSONAS, YA QUE
AFECTAN DIRECTAMENTE A LA MAYORÍA DE LOS EMPLEADOS, SI NO A TODOS. LO IMPORTANTE ES VENCER LOS SILOS ORGANIZACIONALES (SITUACIONES
INTERNAS QUE PROVOCAN LA DIVISIÓN DENTRO DE LOS DEPARTAMENTOS EN LAS EMPRESAS) PARA PODER IMPLEMENTAR ESTE CAMBIO CON ÉXITO.

• 6. CAMBIO CORRECTIVO
ESTE TIPO DE CAMBIO SE PRODUCE CUANDO SE IDENTIFICA UN PROBLEMA Y ES NECESARIO APLICAR UNA SOLUCIÓN. LOS LÍDERES IMPLEMENTAN CAMBIOS
CORRECTIVOS CUANDO IDENTIFICAN LA NECESIDAD DE ABORDAR LAS DEFICIENCIAS O LOS MALOS RESULTADOS DE LA EMPRESA.
ESTÁN DISEÑADOS PARA ABORDAR UN PROBLEMA, REQUIEREN UNA ACCIÓN INMEDIATA. EL CAMBIO CORRECTIVO PUEDE NO SER IDEAL, PERO ES INEVITABLE.
LA VENTAJA DE ESTE TIPO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL ES QUE JUZGAR SU ÉXITO ES RÁPIDO Y SENCILLO.

• 7. CAMBIO NO PLANIFICADO
EL CAMBIO NO PLANIFICADO SUELE DEFINIRSE COMO UNA ACCIÓN NECESARIA TRAS ACONTECIMIENTOS INESPERADOS, COMO FUE LA PANDEMIA POR COVID-
19. AUNQUE NO PUEDE PREDECIRSE, SÍ PUEDE ABORDARSE DE FORMA ORGANIZADA. SI SE ESTABLECEN ESTRATEGIAS BÁSICAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARA ESTAS SITUACIONES, LAS ORGANIZACIONES PUEDEN MINIMIZAR ESTOS RIESGOS IMPREVISTOS Y SALIR MÁS ADAPTABLES Y RESISTENTES.
DISEÑO DEL TRABAJO
EL DISEÑO DEL TRABAJO (TAMBIÉN CONOCIDO COMO DISEÑO DE TAREAS) ES LA ESPECIFICACIÓN DE
CONTENIDOS, MÉTODOS Y RELACIÓN EN LOS PUESTOS DE TRABAJO PARA SATISFACER LAS NECESIDADES
TECNOLÓGICAS Y ORGANIZACIONALES COMO TAMBIÉN LOS REQUISITOS PERSONALES Y SOCIALES DEL
TITULAR DE TRABAJO.1​ SUS PRINCIPIOS VAN ENFOCADOS OBJETIVAMENTE EN COMO LA NATURALEZA DEL
TRABAJO DE UNA PERSONA AFECTA SU COMPORTAMIENTO Y ACTITUDES EN EL ÁMBITO LABORAL,
PECULIARMENTE RELACIONADO CON SU VARIEDAD DE HABILIDADES Y SU AUTONOMÍA.
E​ L OBJETIVO PRINCIPAL DEL DISEÑO DEL TRABAJO ES MEJORAR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO, MEJORAR
LA CALIDAD Y REDUCIR LOS PROBLEMAS DE LOS EMPLEADOS.
TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS LABORALES

• LA TEORÍA DE CARACTERÍSTICAS LABORALES PROPUESTA POR HACKMAN & OLDHAM (1976) ESTABLECE
QUE EL TRABAJO DEBE SER DISEÑADO PARA TENER CINCO CARACTERÍSTICAS BÁSICAS, QUE CREAN TRES
ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS EN LOS INDIVIDUOS: LA EXPERIMENTACIÓN, SENTIRSE
RESPONSABLES DE LOS RESULTADOS Y COMPRENDER LOS RESULTADOS DE SUS ESFUERZOS. A SU VEZ,
ESTOS ESTADOS PSICOLÓGICOS FUERON PROPUESTOS PARA MEJORAR LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA DE
LOS EMPLEADOS, SATISFACCIÓN LABORAL, CALIDAD DEL TRABAJO Y RENDIMIENTO, AL MISMO TIEMPO
REDUCIENDO EL CAMBIO DE PERSONAL
 DIMENSIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJO
• VARIEDAD DE HABILIDADES — SE REFIERE A LA CANTIDAD DE HABILIDADES Y ACTIVIDADES NECESARIAS PARA COMPLETAR UN TRABAJO. SI
UNA PERSONA REQUIERE UTILIZAR UNA AMPLIA VARIEDAD DE HABILIDADES, MÁS SATISFACTORIO SERÁ SU TRABAJO.

• IDENTIDAD DE LAS TAREAS —ESTA DIMENSIÓN MIDE EL GRADO QUE UN TRABAJO REQUIERE PARA SU REALIZACIÓN Y LAS PIEZAS
IDENTIFICABLES DEL MISMO. LOS EMPLEADOS MÁS SATISFECHOS SON AQUELLOS QUE PARTICIPAN DE PRINCIPIO A FIN EN UNA ACTIVIDAD.

• SIGNIFICADO DE UNA TAREA — ESTO SE OBSERVA EN EL IMPACTO Y LA INFLUENCIA DEL TRABAJO. EL TRABAJO ES MÁS SATISFACTORIO SI LA
GENTE CREE QUE HACE LA DIFERENCIA Y ESTÁ APORTANDO ALGO DE VALOR A LOS COLEGAS, LA ORGANIZACIÓN O LA COMUNIDAD EN GENERAL.

• AUTONOMÍA — ESTO DESCRIBE EL VALOR DE LA ELECCIÓN INDIVIDUAL Y LA DISCRECIÓN QUE HAY EN UN TRABAJO. MÁS AUTONOMÍA
SIGNIFICA MÁS SATISFACCIÓN. POR EJEMPLO, UN TRABAJO SERÁ MÁS SATISFACTORIO SI LA GENTE SE INVOLUCRA EN TOMAR DECISIONES,
EN LUGAR DE SOLO SEGUIR INSTRUCCIONES.

• RETROALIMENTACIÓN — ESTA DIMENSIÓN MIDE EL VALOR DE LA INFORMACIÓN QUE UN EMPLEADO RECIBE SOBRE SU RENDIMIENTO, Y EL
GRADO EN QUE ÉL O ELLA PUEDE VER EL IMPACTO DE LA OBRA. ENTRE MÁS PERSONAS HAYAN HABLADO SOBRE SU RENDIMIENTO, MÁS
INTERESADOS ESTARÁN EN HACER LAS COSAS BIEN. ASÍ QUE, COMPARTIENDO LAS CIFRAS DE PRODUCCIÓN, LAS PUNTUACIONES DE LA
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE, ETC., PUEDEN AUMENTAR LOS NIVELES DE RETROALIMENTACIÓN.
ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS
• LA EXPERIENCIA DE LA SIGNIFICATIVIDAD DEL TRABAJO: EL GRADO EN QUE LA GENTE CREE QUE SU
TRABAJO ES IMPORTANTE, Y QUE SU TRABAJO ES VALORADO Y APRECIADO

• LA RESPONSABILIDAD DE LA EXPERIENCIA EN LOS RESULTADOS DEL TRABAJO: LA MEDIDA EN QUE LAS

PERSONAS SE SIENTEN RESPONSABLES DE LOS RESULTADOS DE SU TRABAJO Y POR LOS RESULTADOS
QUE HAN PRODUCIDO

• CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS ACTUALES DE LA ACTIVIDAD LABORAL': EL GRADO EN QUE LA

PERSONA SABE QUE TAN BIEN LO ESTÁ HACIENDO
 TÉCNICAS DEL DISEÑO DEL TRABAJO
• ROTACIÓN EN EL TRABAJO
LA ROTACIÓN EN EL TRABAJO ES UN MÉTODO DEL DISEÑO DE TRABAJO QUE ES CAPAZ DE AUMENTAR LA MOTIVACIÓN, EL DESARROLLO DE LA
PERSPECTIVA DE LOS TRABAJADORES, AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD, MEJORAR EL RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN EN VARIOS NIVELES
POR PARTE DE SUS TRABAJADORES POLIVALENTES, Y PROPORCIONA NUEVAS OPORTUNIDADES PARA MEJORAR LA ACTITUD, PENSAMIENTO,
CAPACIDADES Y HABILIDADES DE LOS TRABAJADORES.
LA ROTACIÓN EN EL TRABAJO ES TAMBIÉN EL PROCESO POR EL CUAL LOS EMPLEADOS SE MOVILIZAN LATERALMENTE Y SIRVEN EN SUS TAREAS
EN DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN; CUANDO UN INDIVIDUO EXPERIMENTA DIFERENTES CARGOS Y RESPONSABILIDADES EN UNA
ORGANIZACIÓN, AUMENTA LA CAPACIDAD DE EVALUAR SUS CAPACIDADES EN LA ORGANIZACIÓN.

• AMPLIACIÓN DEL EMPLEO

SE REFIERE AL PROCESO DE PERMITIR A LOS TRABAJADORES INDIVIDUALES PARA DETERMINAR SU PROPIO RITMO (DENTRO DE LÍMITES),
PARA SERVIR COMO SUS PROPIOS INSPECTORES, DÁNDOLES LA RESPONSABILIDAD DEL CONTROL DE CALIDAD, PARA REPARAR SUS PROPIOS
ERRORES, A SER RESPONSABLES DE SU PROPIA MÁQUINA DE MONTAJE Y REPARACIÓN, Y PARA CONSEGUIR LA ELECCIÓN DEL MÉTODO.
• ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO AUMENTA LA AUTONOMÍA DE LOS EMPLEADOS A TRAVÉS DE LA PLANIFICACIÓN Y
EJECUCIÓN DE SU PROPIO TRABAJO. EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO TIENE LAS MISMAS VENTAJAS MOTIVACIONALES DE
LA AMPLIACIÓN DEL TRABAJO, SIN EMBARGO, TIENE LA VENTAJA AÑADIDA DE LA CONCESIÓN DE LA AUTONOMÍA DE LOS
TRABAJADORES. TAMBIÉN INCLUYE TAREAS ANTERIORMENTE REALIZADAS POR ALGUIEN EN UN NIVEL MÁS ALTO DONDE LA
PLANIFICACIÓN Y EL CONTROL ESTÁN INVOLUCRADOS.

• GESTIÓN CIENTÍFICA
BAJO LA GESTIÓN CIENTÍFICA LA GENTE SERÁN DIRIGIDOS POR LA RAZÓN Y LOS PROBLEMAS DEL MALESTAR INDUSTRIAL
SERÍAN ADECUADAMENTE (ES DECIR, CIENTÍFICAMENTE) DIRIGIDOS. ESTA FILOSOFÍA ESTÁN ORIENTADAS A LAS MÁXIMAS
GANANCIAS POSIBLES DE LOS EMPLEADOS. LOS GERENTES GARANTIZARÍAN QUE SUS SUBORDINADOS TENDRÍAN ACCESO A
LAS MÁXIMAS GANANCIAS ECONÓMICAS MEDIANTE PROCESOS RACIONALIZADOS. LAS ORGANIZACIONES FUERON
RETRATADAS COMO SITIOS RACIONALIZADORES, DISEÑADAS Y GESTIONADAS DE ACUERDO A UNA REGLA DE RACIONALIDAD
IMPORTADA DESDE EL MUNDO DE LA TÉCNICA.
• ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS CONSIDERA QUE LAS EMPRESAS SON SISTEMAS SOCIALES EN DONDE LOS FACTORES
PSICOLÓGICOS Y EMOCIONALES TIENEN UNA GRAN INFLUENCIA SIGNIFICATIVA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES. LOS ELEMENTOS MÁS COMUNES EN LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS SON LAS SIGUIENTES:
• EL RENDIMIENTO PUEDE MEJORAR POR LAS BUENAS RELACIONES HUMANAS
• LOS GERENTES DEBEN CONSULTAR A LOS EMPLEADOS SOBRE ASUNTOS QUE AFECTAN AL PERSONAL
• LOS LÍDERES DEBEN SER DEMOCRÁTICOS Y NO AUTORITARIOS
• LOS EMPLEADOS SON MOTIVADOS POR RECOMPENSAS SOCIALES Y PSICOLÓGICAS, NO SON SÓLO "ANIMALES ECONÓMICOS"
• EL TRABAJO EN EQUIPO JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE EN LA INFLUENCIA DEL RENDIMIENTO
• SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS
LOS SISTEMAS SOCIOTÉCNICOS TIENEN COMO OBJETIVO LA OPTIMIZACIÓN EN FORMA CONJUNTA DEL FUNCIONAMIENTO
DEL SISTEMA SOCIAL Y TÉCNICO; EL BIEN O SERVICIO ENTONCES SE PRODUCIRÁ DE MANERA EFICIENTE Y LAS NECESIDADES
PSICOLÓGICAS DE LOS TRABAJADORES SE CUMPLIRÁN. SE ENCAJAN EN EL SISTEMA SOCIO-TÉCNICO LOS SUPUESTOS
MOTIVACIONALES, COMO TAMBIÉN LAS RECOMPENSAS INTRÍNSECAS Y EXTRÍNSECAS.​
• REFORMA DEL TRABAJO
ESTADOS DE REFORMA DE TRABAJO ACERCA DE LA RELACIÓN LABORAL Y LOS CAMBIOS REALIZADOS QUE SON MÁS ADECUADOS A LA
DIRECCIÓN Y LOS EMPLEADOS PARA FOMENTAR EL AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN LABORAL.

• DISEÑO DEL TRABAJO MOTIVACIONAL

LA LITERATURA PSICOLÓGICA SOBRE LA MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO CONTIENE EVIDENCIA CONSIDERABLE DE QUE EL DISEÑO DEL
TRABAJO PUEDE INFLUIR EN LA SATISFACCIÓN, LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL. SE LES INFLUYE PRINCIPALMENTE PORQUE
AFECTA A LA RELACIÓN ENTRE LA ESPERANZA DEL EMPLEADO DE QUE EL AUMENTO DE RENDIMIENTO CONDUCIRÁ A LAS RECOMPENSAS
Y LA PREFERENCIA DE DIFERENTES RECOMPENSAS PARA EL INDIVIDUO.12​
HACKMAN Y OLDMAN DESARROLLARON LA TEORÍA QUE PLANTEA QUE UN LUGAR DE TRABAJO PUEDE SER REDISEÑADO PARA OBTENER
MAYORES RESULTADOS Y/O MEJORAR SUS CARACTERÍSTICAS LABORALES FUNDAMENTALES. SU CONCEPTO GENERAL CONSISTE EN:
• FORMANDO UNIDADES DE TRABAJO MÁS GRANDES MEDIANTE LA COMBINACIÓN DE LAS TAREAS MÁS PEQUEÑAS Y ESPECIALIZADAS.

• LOS MANDATOS DE LOS TRABAJADORES QUE SERÁN RESPONSABLES A TRAVÉS DEL CONTACTO DIRECTO CON LOS CLIENTES.

• TENER EVALUACIONES DE LOS EMPLEADOS HECHAS CON FRECUENCIA CON EL FIN DE PROPORCIONAR INFORMACIÓN PARA EL APRENDIZAJE.

• PERMITIR QUE LOS TRABAJADORES SEAN RESPONSABLES DE SU TRABAJO, DÁNDOLES AUTORIDAD Y CONTROL SOBRE SUS TAREAS