Competencias de Empleabilidad

(“La empresa Digi-Futur y el estrés de sus funcionarios”)

Asignatura: Competencias de Empleabilidad

Nombre del académico: Sandra Benito Astete

Nombre del estudiante: Johan Ledezma Aguilar

Fecha de entrega: 10/07/2020

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 Introducción
En este trabajo se formulara Soluciones Integrales para las exigencias del
trabajo bajo presión y el trabajo en equipo en situaciones cotidianas y próximas
a su futuro ámbito profesional

Una palabra fundamental y que se va a repetir constantemente en los próximos

tiempos, son las COMPETENCIAS: es una combinación de conocimientos,
capacidades y actitudes adecuados; es la capacidad de aportar soluciones
creativas y efectivas antes algo nuevo en el trabajo
Esta es la clave acerca de lo que van a observar las empresas entre los
candidatos y sus propios trabajadores.

La economía y por ende las empresas, van dirigidos hacia modelos de

producción basados en el CONOCIMIENTO.
Las competencias transversales observadas en ofertas de empleo son las
siguientes:

 Responsabilidad y compromiso objetivos de las empresas.

 Iniciativa y dinamismo.

 Trabajo en equipo.

 Actitud creativa.

 Disposición al aprendizaje continuo.

 Inclinación a la innovación y a nuevos métodos de trabajo.

 Calidad.

 Orientación al cliente.

 Buen comunicador.

 Esfuerzo, flexibilidad, organización.

Se plantean y comienzan a tomar una serie de medidas para reducir el

abandono de los estudios:

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  Registro individual de los
alumnos.

 Programas puente con prácticas en empresas y otras soluciones.

 Integrar en planes de estudios las prácticas no laborales para conocer

la realidad.

 Vías alternativas para los que abandonan.

 Formación de aprendices.

 Incentivos financieros a estudiantes.

Formación profesional DUAL va a jugar un papel fundamental en el presente y

futuro, sobre todo por el grave problema con los jóvenes en la actualidad:

 Para facilitar la inserción laboral de los jóvenes.

 Para promover una mejor transición de la escuela al trabajo.

 Contribuir a la creación de empleo.

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1. En un cuadro comparativo clasifiquen los factores desencadenantes
del estrés en el contexto laboral a nivel individual, organizacional y extra
organizacional para el caso de Mario y María Ángeles. Nombren uno para
cada uno (seis totales). Fundamentar respuesta.

factores nivel individual organizacional extra

organizacio
nal
Disminución de la Ambigüedad y Los patrones
producción (calidad, Conflicto de de conducta
cantidad o ambas) roles. específicos
Falta de cooperación Evaluación del El locus de
entre compañeros Desempeño. control
Aumento de peticiones Demandas Neocriticismo
de cambio de puesto de Interpersonales
trabajo
Responsabilidades
múltiples, pero poca
Mario autoridad o capacidad de
tomar decisiones

Superiores, colegas o
subordinados que no
cooperan ni nos apoyan

Falta de control o de
satisfacción del
trabajador por el producto
terminado fruto de su
trabajo
Diseño de la Ansiedad
Necesidad de una mayor Estructura Introversión
supervisión del personal Organizacional. Extroversión
Aumento de quejas en Liderazgo
los clientes Organizacional.
Falta de orden y limpieza Etapas de vida
Inseguridad en el empleo, de la
María ángeles poca estabilidad de la organización:
posición dado en
No tener oportunidad de nuestros días
servirse eficazmente del por los procesos
talento o las capacidades de cambios que
personales se están

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 produciendo en
las empresas

2. Determinen cuáles son las consecuencias del estrés laboral para Mario
y María Ángeles. Nombrar al menos dos para cada uno a nivel Físico y
Psicológico. Fundamentar respuesta.

TRASTORNOS GASTROINTESTINALES: úlcera péptica Dispepsia funcional

Intestino irritable Colitis ulcerosas Aerofagia Digestiones lentas

TRASTORNOS CARDIOVASCUIARES: Hipertensión Arteria1 Enfermedades

coronarias: -angina de pecho - infarto de endocardio Arritrnias cardíacas

TRASTORNOS Respiratorios: Asma bronquial Hiperventilación Disnea

Sensaci6n de opresión en la caja torácica

Preocupación excesiva Incapacidad para tomar decisiones Sensación de

confusión incapacidad para concentrarse Dificultad para mantener la atención
Sentimientos de falta de control e Sensación de desorientación Frecuentes
olvidos Bloqueos mentales Hipersensibilidad a las críticas

3. Para ambos trabajadores: determinen cuáles son las consecuencias del

estrés de los colaboradores para la empresa. Nombrar al menos tres para
cada uno. Fundamentar respuesta.

Elevado absentismo Rotación elevada de los puestos de trabajo Dificultades

Mediocre calidad de productos y servicios

4. ¿Qué técnicas de manejo de estrés recomendarían para ambos

trabajadores? Nombrar al menos tres y fundamentar respuesta.

Respuesta fisiológica

La respuesta fisiológica de estrés implica a tres sistemas: endocrino. Nervioso

presentando múltiples interconexiones que explican la amplitud de las
reacciones del organismo.

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 El estrés, tanto físico como
emocional, activa una parte del sistema límbico relacionada con los
componentes emocionales del cerebro.

La respuesta neuronal. se transmite al hipotálamo, que es una estructura

nerviosa situada en la base del cerebro y que actúa de enlace entre el sistema
endocrino y el sistema nervioso y-en donde se provoca una respuesta
hormonal la hipófisis (glándula situada en la base del cerebro) para que secrete
a la sangre otra hormona, ACTH (corticotropina). Esta, a su vez, estimula las
glándulas suprarrenales. Situadas encima de los riñones.

Las glándulas suprarrenales se componen de dos regiones distintas. la parte

interna o-médula, que secreta adrenalina (epinefrina) y noradrenalina
(norepinefrina), y

La capa externa o corteza, que secreta corticosteroides minerales (aldosterona)

y glucocorticoides (cortisol).

Respuesta cognitiva

La vivencia consciente y la elección estratégica de las respuestas a las

demandas del ambiente implican a todo el organismo y, particularmente, a todo
el sistema nervioso central.

Directa o indirectamente, la formación reticular y el sistema límbico activan o

inhiben la respuesta a una situación estresante.

La formación reticular es una pequeña trama de tejido del tamaño de nuestro

dedo meñique, situada en el tronco del encéfalo, y tiene una importancia
desproporcionada respecto a sus dimensiones. La capacidad de pensar y
percibir pertenece a la corteza cerebral, pero no podría hacer ninguna de las
dos cosas si no se encontrara alerta. Por tanto. a la formación reticular
corresponde el papel de alertar a la corteza y dirigir su atención hacia los

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 mensajes sensoriales que recibe. La
alerta va a favorecer que los estímulos alcancen la corteza, facilitando los
comportamientos de adaptación. Ahora bien, si se da una hiperestimulación, el
cerebro se fatiga, bloqueándose la formación reticular y haciendo que el
mensaje quede inhibido, disminuyendo la capacidad de respuesta al estrés.

Respuestas de comportamiento

Las conductas no sólo dependen de las características de la persona y de las

estrategias de afrontamiento. Sino también de otros factores, como por ejemplo

si ha habido posibilidad de aprender las conductas adecuadas o si la emisión

de estas conductas ha sido reforzada, es decir, si se ha obtenido una
recompensa.

Las conductas básicas son: el enfrentamiento, la huida o evitación y la

pasividad. Las dos primeras llevan consigo un alto nivel de activación
fisiológica. Como se ha dicho, en una situación de estrés se ponen en marcha
gran cantidad de recursos fisiológicos los cuales, si no es posible la respuesta
de comportamiento y no pueden las respuestas cognitivas utilizar estos
recursos, provocan. por una parte, un desgaste en el organismo y, por otra, una
acumulación de productos no utilizados al incrementarse la energía movilizada.
lo cual puede favorecer el desarrollo de trastornos psicológicos y fisiológicos.
La pasividad, a pesar de tener una activación fisiológica menor, lo que implica
que las consecuencias negativas serán menores, puede presentar el
Inconveniente de no permitir el desarrollo de estrategias de afrontamiento
necesarias en otras circunstancias.

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 Conclusión
En este trabajo se han presentado propuestas de distintos niveles de
generalidad y de abstracción para una formación profesional basada en
competencia laboral, sin haber pretendido abarcar todos los aspectos
relevantes. El planteamiento se hace a partir de la dinámica de cambio en la
empresa, punto de referencia obligatorio de un concepto como la competencia
laboral que nace y se recrea a partir de la práctica productiva.

Se trata de explicar que el cambio del currículo tradicional hacia el basado en

desempeños demostrables, si bien es un primer paso, no cubre las
expectativas de lo que se debe entender por una formación asentada en la
competencia laboral. Ésta tendrá que tomar en cuantos varios otros elementos
de importancia para poder adjudicarse el término «formación basada en
competencia laboral».

En primer lugar, la formación por competencia laboral significa incorporar en el

diseño del currículo no sólo una dimensión de aplicación en la práctica de
conocimientos y habilidades, sino que dicha práctica corresponda con las
necesidades «estratégicas» de las empresas de la localidad, desde su ámbito
de mercado y pasando por su base tecnológica, organizativa y cultural de las
organizaciones.

Para esto, los planteles de formación profesional deben partir de un diagnóstico

actualizado del perfil competitivo y de productividad de las empresas de la
región que atiende, e incorporar los resultados de dicho diagnóstico como
competencia genérica en el currículo: que el alumno sea capaz de identificar e
interpretar la estrategia de competitividad y productividad de la empresa en que
va trabajar. Esto le posibilita orientar el desarrollo de su competencia en

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 función de los objetivos globales de la
organización, teniendo en cuenta su entorno tecnológico, organizativo y
cultural.