GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
SEGUNDO PARCIAL

Ing. Carmen Samaniego E.

MODELOS DE PLANIFICACION DE RECURSOS
HUMANOS
Modelos de planificación de Recursos
Humanos
Consiste en anticipar las
necesidades futuras de personal y
desarrollar estrategias para
satisfacer esas demandas de
manera efectiva. Los modelos de
planificación de recursos humanos
son metodologías que ayudan a las
empresas a prever, evaluar y
gestionar sus necesidades de
personal
Modelo de Modelo de Reposición de
Personal
Planificación de
Recursos Modelo de Planeación
Humanos Estratégica de Recursos
Humanos.

Modelo de Sustitución de
Talento

Modelo de Planificación de
escenarios
Modelo de Reposición del Personal
Este modelo se centra en identificar y cubrir
las vacantes existentes dentro de la
organización. Se basa en prever la cantidad
de empleados que se necesitarán para
reemplazar a aquellos que se jubilan,
renuncian o son despedidos. Para ello, se
analizan las tasas de rotación históricas, las
proyecciones de crecimiento de la empresa y
las tendencias del mercado laboral.
Modelo de Reposición de Personal
Análisis de la fuerza laboral actual: Evaluación detallada de la composición actual de la fuerza laboral,
identificando roles y posiciones clave que son críticos para el funcionamiento continuo de la organización.

Pronóstico de necesidades futuras: Utilización de datos históricos de rotación, tendencias de mercado y

proyecciones de crecimiento para prever las vacantes que podrían surgir en el futuro cercano.

Desarrollo de estrategias de contratación: Una vez identificadas las vacantes potenciales, se elaboran estrategias
de reclutamiento y contratación para asegurar que la organización pueda cubrir esas posiciones de manera efectiva
y oportuna.

Programas de retención y sucesión: Además de cubrir las vacantes actuales, el modelo de reposición de personal a
menudo incluye programas de retención de talento y desarrollo de sucesión para preparar internamente a los
empleados para roles clave, reduciendo así la dependencia total de la contratación externa.
Modelo de Planeación Estratégica de
Recursos Humanos

Este enfoque se alinea estrechamente con

los objetivos estratégicos de la
organización. Se analizan las metas a largo
plazo y se determinan las habilidades y
competencias necesarias para alcanzar
esos objetivos. Este modelo implica una
evaluación detallada de las capacidades
actuales de los empleados, identificando
brechas y desarrollando planes de
capacitación o contratación para cerrar
esas diferencias.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 • Gary Dessler, un reconocido autor
en el campo de recursos humanos,
define el reclutamiento como "el
proceso de buscar y atraer
CONCEPTO a un grupo de solicitantes
calificados para un puesto
vacante".
Reclutamiento implica:

La búsqueda activa de candidatos y la importancia de atraer a individuos que

no solo posean las habilidades necesarias, sino que también se ajusten a la
cultura organizacional y aporten valor a la empresa.

Dessler resalta la idea de que el reclutamiento no solo implica encontrar

personas con las habilidades técnicas requeridas, sino también evaluar si se
ajustan al entorno laboral y pueden contribuir al crecimiento y éxito de la
organización
Objetivos del Reclutamiento

traer talento adecuado: El Impulsar la diversidad y la innovación:

Cubrir vacantes: El reclutamiento tiene
reclutamiento busca identificar y atraer Un reclutamiento efectivo puede
como objetivo principal llenar las
a individuos con habilidades, fomentar la diversidad en el lugar de
posiciones vacantes dentro de la
conocimientos y experiencias que se trabajo, lo que a su vez promueve la
organización. Esto es esencial para
alineen con los requerimientos del innovación y la creatividad. Al atraer a
mantener la continuidad en las
puesto y la cultura de la empresa. personas con diferentes perspectivas y
operaciones y evitar posibles
Encontrar el talento adecuado es antecedentes, se enriquece el ambiente
deficiencias en la ejecución de tareas o
fundamental para el crecimiento y la laboral y se potencia la generación de
proyectos.
competitividad de una organización. ideas.
Objetivos del Reclutamiento

Retención del talento: Un proceso de

Mejorar la calidad de los equipos:
reclutamiento bien diseñado no solo se
Contratar a individuos con habilidades
centra en contratar, sino también en
complementarias y capacidades
retener a los empleados. Al atraer a
diversas puede fortalecer los equipos de
personas que se ajusten a la cultura y
trabajo. El reclutamiento estratégico
valores de la empresa, se incrementa la
permite formar grupos más eficientes y
probabilidad de que permanezcan a
efectivos, mejorando el rendimiento
largo plazo y contribuyan al éxito
global de la organización.
sostenido de la organización.
MERCADO DE TRABAJO

OFERTA

EMPLEADORES TRABAJADORES
DEMANDA
INTERACCIÓN
 Oferta de trabajo: Representa la
Demanda de trabajo: Corresponde a las
disponibilidad de mano de obra por
oportunidades de empleo ofrecidas por

Mercado de trabajo
parte de los individuos. Está influenciada
por factores como la tasa de natalidad, la
tasa de participación laboral, los niveles
de educación y capacitación de la fuerza
las empresas y organizaciones. Está
determinada por el crecimiento
económico, las tendencias industriales, la
innovación tecnológica, las políticas
laboral, así como por cambios
gubernamentales, entre otros factores.
demográficos y migratorios.
 Mercado de trabajo
Tecnología y cambios
industriales: La evolución
tecnológica y los cambios
en las industrias pueden
alterar significativamente
la demanda de
habilidades laborales.
Algunos empleos pueden
volverse obsoletos,
mientras que surgen
nuevas oportunidades en
sectores emergentes.
Globalización y
Regulaciones laborales y
competencia: La
políticas
globalización ha ampliado
gubernamentales: Las
el acceso a mercados
leyes laborales, las
internacionales, pero
políticas de inmigración y
también ha generado
otras regulaciones
competencia tanto para
gubernamentales tienen
los trabajadores como
un impacto significativo
para las empresas. Esto
en la dinámica del
puede influir en la
mercado de trabajo,
movilidad laboral y en las
afectando la contratación,
estrategias de
los salarios y las
contratación de las
condiciones laborales.
compañías.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO
EXTERNO

• El reclutamiento externo
funciona con candidatos que
provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización
trata de cubrirla con personas
extrañas, es decir, con
candidatos externos atraídos
mediante las técnicas de
reclutamiento.
 Archivos de candidatos que
Recomendación de Carteles o anuncios en la
se hayan presentado
candidatos por parte de los puerta de la empresa.
espontáneamente o en
empleados de la empresa. (PUESTOS DE NIVEL BAJO)
reclutamientos anteriores.

• Contactos con
universidades, escuelas,
• Contactos con sindicados o • Conferencias y ferias de

Técnicas de
asociaciones de estudiantes,
asociaciones de empleo en universidades y
instituciones académicas y
profesionales. escuelas.
centros de vinculación
empresa-escuela.

reclutamiento • Convenios con otras

externas empresas que actúan en el

mismo mercado, en términos
de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y
revistas.
• Viajes de reclutamiento en
otras localidades.

• Reclutamiento en línea (on

line) a través de la internet.
COSTO Y TIEMPO
Enfoque directo e indirecto del reclutamiento externo
 Ventajas y Desventajas
del Reclutamiento Externo
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la • Por lo general es más tardado que el reclutamiento
organización. interno.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la • Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos
organización (en anuncios de periódicos, honorarios de
agencias de colocación).
• Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de • En principio es menos seguro que el reclutamiento
interno. (Los candidatos externos son
• personal hechas por otras empresas o por los
desconocidos)
mismos candidatos
Sistema de reclutamiento externo de
Licenciado en Finanzas

Licenciado en
administración de
Empresas
Mercado de
Licenciados
 EVALUACIÓN DE
RESULTADOS DEL
RECLUTAMIENTO
La evaluación de los
resultados del reclutamiento
es fundamental para medir la
efectividad de las estrategias
empleadas y el éxito en la
selección de candidatos
idóneos para los puestos
disponibles.
El principal desafío del
reclutamiento es agregar
valor a las organizaciones y a
las personas
Evaluación de resultados del
reclutamiento
Medidas para evaluar el
reclutamiento
Medidas para evaluar el
reclutamiento
Medidas para evaluar el
reclutamiento
SELECCIÓN DEL
PERSONAL
La selección de recursos humanos
comprende una serie de pasos y
pruebas que se deben implementar,
y que se deben cumplir en
diferentes períodos, para elegir a la
persona que será contratada, que
deberá ser capaz de desempeñar su
labor en un puesto de trabajo,
debido a esto se deben cumplir una
serie de normas ya establecidas,
para satisfacer las necesidades de la
persona y de la empresa.
 1. Peter Drucker
Para Drucker, uno de los padres del management moderno, la selección de
personal es un proceso crucial que implica buscar talento, pero también
implica asegurarse de que el candidato se ajuste a la cultura y valores de la
organización. Él enfatiza la importancia de seleccionar a personas con
habilidades específicas para el trabajo y con potencial para crecer y
adaptarse a los cambios.

CONCEPTO 2. Gary Dessler

(perspectiva Dessler, autor de libros sobre recursos humanos, considera que la selección
de personal implica evaluar y elegir entre candidatos reclutados aquellos que
sean más adecuados para un puesto vacante. Destaca la importancia de
de diferentes utilizar métodos de selección válidos y confiables para predecir el
desempeño laboral futuro.

autores) 3. Edwin B. Flippo

Flippo, conocido por sus contribuciones al campo de recursos humanos,
define la selección de personal como el proceso de escoger al individuo más
apto para un puesto entre los solicitantes. Destaca que este proceso implica
comparar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los candidatos con
las exigencias del puesto.
 4. Idalberto Chiavenato
Chiavenato, reconocido autor de libros sobre gestión
de recursos humanos, define la selección de personal
como el proceso de escoger a la persona adecuada
para el puesto correcto, buscando la mejor
combinación entre las características individuales de
los candidatos y los requerimientos del cargo.

Concepto…
5. Michael Armstrong
Armstrong, experto en gestión de recursos humanos,
define la selección de personal como la identificación
y contratación de los individuos mejor calificados y
capaces de cumplir con los requisitos del puesto y los
objetivos organizacionales.
Selección de Personal

La selección de personal es un
proceso crucial en la gestión de
talento humano. Se basa en varios
pilares fundamentales que buscan
identificar, atraer y retener a los
mejores candidatos para una
organización.
BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. ANÁLISIS DE PUESTOS
Antes de iniciar el proceso de selección, es esencial comprender en detalle las responsabilidades, habilidades necesarias y características
del puesto. Este análisis garantiza que se busque a la persona idónea para cumplir con las expectativas del rol.

2. RECLUTAMIENTO EFECTIVO
Utilizar estrategias diversas y efectivas para atraer candidatos cualificados es crucial. Puede incluir desde publicaciones en
plataformas digitales, redes sociales, referencias de empleados actuales hasta ferias de empleo.

3. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Aplicar métodos de evaluación que vayan más allá de las habilidades técnicas, como entrevistas estructuradas, pruebas de
aptitud, evaluaciones psicométricas y ejercicios prácticos, para evaluar la idoneidad del candidato con respecto a la cultura
organizacional y las habilidades blandas requeridas.

4. SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

Identificar las competencias específicas necesarias para el éxito en el puesto y evaluar a los candidatos en función de estas
competencias. Esto garantiza una alineación más precisa entre las habilidades del individuo y las demandas del trabajo.
Bases de selección de personal
5. EVALUACIÓN CONTINUA
Revisar constantemente el proceso de selección para identificar áreas de mejora. Esto implica analizar métricas de
reclutamiento, retroalimentación de los candidatos y ajustar estrategias para optimizar la calidad de la contratación.

6. TECNOLOGÍA Y HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN.

El uso de herramientas tecnológicas, como sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), puede agilizar y mejorar la
gestión del proceso de selección, permitiendo un filtrado más eficiente de candidatos y una comunicación más efectiva.

7. EXPERIENCIA DEL CANDIDATO.

Mantener una experiencia positiva para los candidatos es esencial, independientemente del resultado final. Esto puede
impactar en la percepción que los candidatos tengan de la empresa, influyendo en su decisión de aceptar una oferta o
recomendar la organización a otros.

8. LEGALIDAD Y DIVERSIDAD.
Asegurar que el proceso de selección cumpla con las regulaciones legales y promueva la diversidad e inclusión, evitando
sesgos inconscientes y garantizando igualdad de oportunidades para todos los candidatos.
MAPAS DE LAS
COMPETENCIAS
Los mapas de competencias son
herramientas que identifican y organizan las
habilidades, conocimientos y
comportamientos necesarios para
desempeñar con éxito un determinado rol o
puesto de trabajo en una organización.
 • Un mapa de competencias es una herramienta que
organiza y visualiza las habilidades, conocimientos y
QUÉ ES UN comportamientos necesarios para desempeñar
MAPA DE eficazmente un determinado rol o trabajo dentro de
una organización. Este mapa representa de manera
COMPETENCIAS estructurada las competencias requeridas para
diferentes puestos o roles, proporcionando una guía
clara sobre lo que se espera de los empleados en
términos de habilidades y capacidades.
 • El mapa de competencias sirve como una guía
estratégica que ayuda a las organizaciones a
PARA QUÉ SIRVE entender, identificar, desarrollar y retener el talento
necesario para lograr sus metas empresariales. Es
EL MAPA DE una herramienta valiosa que se integra en múltiples
COMPETENCIAS áreas de la gestión de recursos humanos y contribuye
significativamente a la eficacia y el crecimiento
sostenible de una organización.
Usos del mapa de competencias
Selección de personal: Facilita la
identificación de candidatos con las
competencias necesarias para un
puesto específico.
Desarrollo y capacitación: Sirve como
guía para programas de desarrollo
profesional y capacitación, ayudando a
cerrar brechas de habilidades.

Evaluación del desempeño: Planificación estratégica: Permite a la

Proporciona criterios claros para
evaluar el rendimiento de los
empleados en función de las
competencias requeridas para su
puesto.
empresa alinear sus estrategias de
recursos humanos con las metas
organizacionales, identificando las
habilidades necesarias para el éxito
futuro.

Sucesión y desarrollo de carrera:

Facilita la identificación de talentos y la
planificación de la sucesión al
identificar las competencias necesarias
para roles clave dentro de la
organización.
 Componentes claves de un mapa de
competencias
IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS: DEFINE LAS
HABILIDADES TÉCNICAS,
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
BLANDAS Y COMPORTAMIENTOS
NECESARIOS PARA UN DESEMPEÑO
EXITOSO EN UN ROL ESPECÍFICO.
NIVELES DE COMPETENCIA: PUEDE
CATEGORIZAR LAS COMPETENCIAS
EN DIFERENTES NIVELES DE
DOMINIO, DESDE BÁSICO HASTA
AVANZADO, PARA PROPORCIONAR
UNA COMPRENSIÓN CLARA DE LAS
EXPECTATIVAS.
RELACIONES ENTRE ALCANCE TEMPORAL: PUEDE
COMPETENCIAS: MUESTRA CÓMO INDICAR LAS COMPETENCIAS
SE INTERCONECTAN LAS NECESARIAS PARA EL DESARROLLO
COMPETENCIAS Y CÓMO ALGUNAS PROFESIONAL A CORTO, MEDIANO
PUEDEN SER FUNDAMENTALES Y LARGO PLAZO, SEGÚN LAS
PARA OTRAS. NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN Y LAS
ASPIRACIONES INDIVIDUALES.
Ejemplo de mapa de competencias
(Gerente, Directores)
Ejemplo de mapa de competencias
(Gerente, Directores)
Ejemplo de mapa de competencias
(Gerente, Directores)
TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
• Las técnicas de selección de
personal son métodos utilizados
por las organizaciones para evaluar
y elegir a los candidatos más
adecuados para ocupar un puesto
vacante.
Técnicas de Selección de Personal

Preguntas definidas

Situaciones hipotéticas
Ejemplos específico del pasado

Cognitivas, numéricas, verb.

Ejercicios relacionados con el trabajo

Estudios de caso, dinámicas de grupo
Situaciones reales de T.
Historia laboral, educativo

Antecedentes crediticios, uso de drogas

y alcohol, falsificación de información
EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL
El objetivo principal del proceso de
selección es encontrar al candidato que
mejor se ajuste a las necesidades y
valores de la empresa, contribuyendo
así al logro de los objetivos
organizacionales y al desarrollo de un
equipo de trabajo cohesionado y
eficiente. Un proceso de selección bien
ejecutado no solo identifica al mejor
talento disponible, sino que también
brinda una experiencia positiva tanto a
los candidatos seleccionados como a los
que no lo son, fortaleciendo la
reputación y marca empleadora de la
compañía.
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
COMPARACIÓN
SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
DECISIÓN
Modelo de colocación, cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este modelo hay un solo candidato y una
sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser admitido
sin sufrir rechazo alguno.

Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir. Se compara cada candidato con los
requisitos que exige el puesto, las alternativas son: aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del
proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.

Modelo de clasificación. Éste es un enfoque más amplio y situacional, en el que existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno de
los puestos que se pretenden llenar. Para el candidato hay entonces dos opciones por puesto: ser aprobado o ser
rechazado. Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás puestos a llenar, hasta agotar
posibilidades de las vacantes, por ello se le denomina modelo de clasificación
Diagrama de flujo de un proceso de reclutamiento y selección de RH que muestra el modelo de selección de personal
Diagrama de flujo de un sistema de reclutamiento y selección de RH que muestra el modelo de clasificación de candidatos
NEUROGESTIÓN
Néstor Braidot es uno de los autores pioneros en hablar de
este término en su libro titulado “Neuromanagement”, que
se refiere al término como la conjunción de la forma en que
funciona en cerebro y la gestión o dirección de una empresa
u organización.
Se centra, por tanto, en:
•El desempeño organizacional y la toma de decisiones
derivadas de los procesos neuronales.
•El desarrollo de la inteligencia emocional hacia el plano
personal y organizacional.
•La planificación, organización, aprendizaje y el liderazgo del
personal.
•La neurogestión persigue, por tanto, la eficacia de los
líderes y, consecuentemente, del equipo o grupo de trabajo
en su totalidad al poder lograr potenciar el desempeño de
cada persona, a través del desarrollo de las capacidades
cerebrales.
Neurogestión
La neurogestión es un campo emergente que
combina la neurociencia con la gestión
empresarial para comprender mejor el
comportamiento humano en el entorno laboral.
Se basa en la idea de aplicar los hallazgos y
principios de la neurociencia al ámbito de la
gestión de personas y equipos en las
organizaciones.
Este enfoque busca comprender cómo
funcionan los procesos cerebrales en el
contexto laboral, cómo las personas toman
decisiones, gestionan el estrés, se motivan y se
relacionan dentro del entorno laboral. Al aplicar
los conocimientos neurocientíficos, las empresas
pueden adaptar estrategias de liderazgo,
gestión de equipos, procesos de toma de
decisiones y diseño de ambientes laborales
para mejorar el rendimiento, la productividad y
el bienestar de los empleados.
Aspectos claves de la Neurogestión.

MOTIVACIÓN Y
LIDERAZGO Y TOMA COMPROMISO: GESTIÓN DEL ESTRÉS: COMUNICACIÓN
DE DECISIONES: Identificar qué factores Entender cómo el EFECTIVA:
neurocientíficos estrés afecta al
Comprender cómo el influyen en la cerebro y, en Emplear
cerebro procesa la motivación de los consecuencia, el conocimientos sobre
información, evalúa empleados, cómo se desempeño laboral. cómo el cerebro
riesgos y recompensas, puede fomentar un Desarrollar estrategias procesa la información
y cómo esto afecta la compromiso más para reducir el estrés y para mejorar la
toma de decisiones de profundo y cómo se promover un ambiente comunicación interna
los líderes en la puede diseñar un laboral más saludable y externa en la
empresa. entorno que impulse la y productivo. empresa.
motivación intrínseca.
Por qué es importante
la Neurogestión en las
Las incidencias de un ambiente laboral
empresas.
agradable para los trabajadores se evidencia
en una investigación realizada por Paul Zak en
la Universidad Claremont Graduate University,
la cual concluyó que esto fomenta el
compromiso de los empleados, la
productividad y la innovación.
El mismo estudio determinó que los
empleados de una empresa con un ambiente
laboral agradable opinan lo siguiente:
Absolutamente todo el personal se siente con más energía
para trabajar.
Un 88% de los empleados recomendarían a sus amigos o
familiares trabajar en la misma.
El 76% se siente con más compromiso hacia su labor.
Un significativo 74% declaró sentir menos estrés que en
otros ambientes laborales.
La mitad incrementó su productividad notablemente.
Un 50% no pretende cambiar de empleo en los próximos
años.
El 40% siente menos de agotamiento al final de la jornada
laboral.
Un 29% de los trabajadores se sienten más satisfechos con
su vida laboral y personal.
Y un 13% disminuyó su ausentismo por enfermedad.
NEUROMANAGEMENT

• El Neuromanagement se centra en comprender

cómo funcionan los procesos cerebrales en el
contexto de la toma de decisiones, la motivación, el
liderazgo, la gestión de equipos y otros aspectos
relacionados con la administración de empresas.
Busca emplear los conocimientos de la neurociencia
para optimizar la efectividad de los líderes y gerentes
en su toma de decisiones, en la gestión de personas y
en la mejora del rendimiento organizacional.
Ámbitos de aplicación
NEURO
RECRUITING 3.0
• Es una estrategia de reclutamiento
innovadora que utiliza principios de
neurociencia para mejorar el proceso
de selección de personal.
• Esta técnica va más allá de las
habilidades tradicionales de
reclutamiento y se centra en
comprender cómo funciona el cerebro
de los candidatos para tomar
decisiones más informadas.
Neuroreclutamiento 3.0
Análisis de perfiles neurocognitivos: Utilización de pruebas y herramientas basadas en
neurociencia para evaluar las capacidades cognitivas, habilidades sociales,
comportamientos y motivaciones de los candidatos. Estas evaluaciones van más allá de
las entrevistas tradicionales y ofrecen una comprensión más profunda del candidato.

Uso de tecnología avanzada: Aplicación de tecnologías como la inteligencia artificial y el

análisis de datos para identificar patrones en el comportamiento y las respuestas de los
candidatos durante el proceso de reclutamiento. Esto ayuda a tomar decisiones más
objetivas y basadas en datos.

Personalización del reclutamiento: Adaptación de las estrategias de reclutamiento a las

preferencias y características individuales de los candidatos, utilizando la información
proporcionada por el análisis neurocognitivo.
Neuroreclutamiento 3.0

Mejora de la experiencia del candidato: El enfoque en el neuro reclutamiento 3.0 no

solo se centra en la evaluación del candidato, sino también en mejorar su
experiencia durante el proceso de selección. Esto puede aumentar la retención y la
satisfacción del personal una vez que se incorporan a la organización.

Reducción de sesgos: Al utilizar datos objetivos y criterios neurocognitivos, el neuro

reclutamiento 3.0 busca reducir los sesgos inconscientes que podrían influir en las
decisiones de contratación.
Importancia de aplicar el Neuroreclutamiento
en las empresas.

Mejora de la precisión en la selección: Al utilizar herramientas neurocientíficas, se obtiene una comprensión

más profunda de los candidatos, lo que ayuda a identificar las habilidades, comportamientos y motivaciones
que podrían no ser evidentes en un proceso de selección tradicional. Esto lleva a una selección más precisa de
candidatos con el ajuste cultural y las capacidades requeridas para el puesto.

Reducción de sesgos: Al basarse en datos objetivos sobre el perfil neurocognitivo de los candidatos, se
pueden reducir los sesgos relacionados con la edad, género, origen étnico u otros factores que podrían influir
en las decisiones de selección.
Importancia…
3. Aumento de la retención y productividad: Al contratar a personas cuyos perfiles
neurocognitivos se alinean mejor con las necesidades y la cultura de la empresa, se tiende a tener
empleados más comprometidos y motivados. esto puede conducir a una mayor retención del
talento y a un aumento en la productividad y la calidad del trabajo.

4. Optimización del reclutamiento: El neuroreclutamiento permite una evaluación más eficiente y

efectiva de los candidatos. al utilizar tecnologías avanzadas para analizar datos neurocognitivos, se
agiliza el proceso de selección, lo que ahorra tiempo y recursos a las empresas.

5. Personalización y adaptabilidad: Al comprender mejor las preferencias individuales y los estilos

de trabajo de los candidatos, las empresas pueden personalizar el proceso de reclutamiento y
adaptarlo a las necesidades específicas de cada rol o departamento.