Unidad 2 / Escenario 4

Lectura fundamental

El liderazgo y el desarrollo de equipos

de alto rendimiento

Contenido

1 ¿Es importante el uso de equipos en las organizaciones?

2 ¿Consideras que es lo mismo un equipo que un grupo?

3 Beneficios y limitaciones de los equipos de trabajo

4 Manejo y resolución de conflictos

5 Conflicto

6 Intercambio líder-miembro y subordinación

Palabras clave: equipos, rendimiento, negociación, conflictos.

 “El secreto es tener a la gente adecuada, inspirar a esa gente y sacar lo mejor de ella”.

Richard Branson

El liderazgo de equipos de trabajo es un rol clave para las organizaciones. Influye en todas las personas
y áreas de la compañía, motivándolas y ayudándolas a lograr los objetivos. Es además la razón que
contribuye a crear valor a través de los resultados de las personas.

Sin embargo, en las compañías generalmente se desconoce el aporte, el compromiso y la

responsabilidad de cada integrante para generar sincronía en los equipos y de esta forma determinar
la respectiva contribución del equipo a los resultados organizacionales.

Lo anterior se debe a la falta de formación de líderes que sean capaces de inspirar y transcender en las
áreas o procesos para desarrollar equipos de trabajo de alto rendimiento, empoderados, que generen
credibilidad y que aporten soluciones de valor a las compañías. Para lo anterior se recomienda hacer
acompañamiento a los miembros del equipo, porque los resultados se obtienen en el mediano y largo
plazo. Igualmente se debe promover un clima laboral propicio, pues es punto de partida para lograr las
metas de los equipos.

Para concluir esta lectura, es importante que el líder desarrolle habilidades de negociación pues
tendrá que lidiar con el grado de satisfacción de las personas en el trabajo, su interacción, el trato
mutuo y el trato hacia otros. Todo esto hace que otras personas quieran ingresar a la compañía,
o quienes están, deseen permanecer en la misma por muchos años. Recordemos que cuando las
personas están motivadas, se refleja en el clima laboral y se traduce en relaciones satisfactorias que
se evidencian en actitudes de colaboración, empatía, interés y ayuda mutua, mientras que si es el
lado opuesto, el clima organizacional estará marcado por el desinterés, depresión, apatía y en casos
extremos inconformismo o agresividad, lo que lleva a las personas a conflictos, revueltas, motines y
hasta huelgas.

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1. ¿Es importante el uso de equipos en las organizaciones?
Cada vez más las organizaciones reclaman equipos de trabajo como herramienta para promover la
cooperación y el trabajo colaborativo y de esta manera mejorar el desempeño. Los beneficios de los
equipos sinérgicos son tales que la contribución de un integrante con otro, hace que se incremente la
productividad de las utilidades al final del ejercicio contable.

Actualmente, muchas organizaciones están reestructurando sus áreas y procesos para ejecutarlos
en equipos debido a los desafíos que enfrentan los trabajos en red y por proyectos que demanda
la economía global, creciente, compleja y dinámica. Este contexto genera que la tendencia sea
contratar personas con capacidad para liderar trabajos en equipo.

Las empresas deben cuestionarse si realmente están preparadas para el trabajo en equipo, evaluar si la
estrategia lo requiere, si la estructura organizacional lo permite y si realmente la cultura organizacional
permite dar este paso. De lo contario se invita a los líderes a gestionar el cambio y proceder con
cautela para tener éxito.

2. ¿Consideras que es lo mismo un equipo que un grupo?

Todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos. Un gerente puede reunir a un
grupo de personas, pero jamás conformar un equipo.

¿Sabía que...?
Un grupo es el conjunto de personas que se relacionan para compartir
información y tomar decisiones respecto al área o responsabilidad
donde trabajan.

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Los grupos se enfocan en el desempeño, en las metas de cada integrante y confían en sus
capacidades. Un equipo es un conjunto de individuos interdependientes, con habilidades
complementarias, que se comprometen a llevar a cabo un propósito común, definiendo resultados de
desempeño y responsabilidades individuales, que son trabajadas sincrónicamente.

Los equipos se caracterizan por:

»» Una misión compartida.

»» Objetivos comunes.

»» Manejan información, percepciones y perspectivas compartidas.

»» Toman decisiones en pro del desempeño de cada integrante.

»» Apoyan el esfuerzo de otros.

Tabla 1. Comparativo equipos y grupos

Característica Equipo Grupo

Estilo de liderazgo Participativo Centrado en el jefe

Incentivos Basados en el equipo Centrado en el interés propio

Resultados Compartidos Individuales

Importancia Todos los integrantes Orgullo individual

Líder Todos Jefe

Fuente: elaboración propia

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3. Beneficios y limitaciones de los equipos de trabajo
Existen ventajas en cuanto al incremento y aceptación de la conformación de los equipos de trabajo
pero también limitaciones, que los invitamos a revisar y analizar en la tabla 2.

Tabla 2. Beneficios y limitaciones de los equipos

Beneficios Limitaciones

Sinergia: los resultados totales de un

Presión por cumplir estándares de calidad
equipo exceden la suma de las diferentes
que exigen los demás integrantes del equipo.
contribuciones de cada integrante
Cooperación creativa de las personas que
Elusión de responsabilidad individual al
trabajan juntas para lograr resultados que
pensar que las metas son del equipo.
solos no podrían.
Pensamiento grupal, no arriesgarse cada
Supervisión de todos los integrantes para
integrante a defender la idea por rechazo
evitar errores
social, decisión mayoritaria.

Generación de ideas que promueven la Extrema cohesión puede generar conflictos

innovación internos y externos.

Se puede generar una cultura de clan y cada

Mejora el clima organizacional
equipo pelear por el domino.

Satisfacción laboral por aprovechamiento de

las competencias.

Fuente: elaboración propia

3.1. Equipos efectivos.

Capacidad de cada uno de los integrantes del equipo por crear relaciones de intercambio positivas
(ideas, colaboración, realimentación y compañerismo) no solo individualmente sino además de quien
esté ejerciendo la posición del líder.

Como se puede deducir de la anterior gráfica cada integrante es responsable de su tarea y responde al
resultado del equipo a través de la entrega de productos y servicios de calidad. Se entiende por calidad
la satisfacción de los requerimientos o expectativas de quien utiliza x producto o servicio.

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 3.2. Equipos innovadores.

Son equipos de trabajo que pueden responder rápidamente a situaciones complejas o problemas
nuevos con soluciones creativas sobre la base de la satisfacción del empleado. Estos equipos tienen
presente la creatividad, la innovación, la eficiencia y la calidad.

Son equipos interesados en la adquisición, conexión, generación y transferencia de conocimiento,

a lo que se llama “Aprendizaje en equipo”. Los anteriores equipos permiten alcanzar los objetivos
organizacionales con menos recursos.

Como consecuencia de lo anterior, los equipos de alto rendimiento se preocupan por lograr los resultados
organizacionales con calidad y adicionalmente suplen las necesidades personales de sus integrantes.

3.3. Características de los equipos altamente efectivos.

Se ha venido hablando de las bondades de los equipos altamente efectivos, pero no debemos
olvidar que su conformación implica retos y desafíos como la comunicación asertiva, el poder, el
establecimiento de metas y lo más importante: la resolución de conflictos, tema crucial que más
adelante discutiremos. Por ahora orientemos nuestro esfuerzo a revisar las características de los
equipos altamente efectivos como se presenta en la figura 1.

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 Normas y reglas

* Parámetros establecidos y aceptados de comportamientos que los miembros comparten.

Metas

* Proceso abierto y honesto de ideas para llegar a las metas del equipo.

Cohesión del equipo

* Compromiso de los miembros por lograr las metas sobre las bases de actitudes, valores y
relaciones interpersonales positivas.

Diversidad y tamaño

* Diversidad cultural, de género, de conocimeinto, de personalidad, de experiencia.

* Los equipos con menos de 12 personas son más efectivos que los grandes.
* Se deben conformar según la tarea.

Relaciones interpersonales

* Respeto, confianza mutua, comunicación efectiva y pertenencia.

Políticas y procedimientos claros

* Políticas definidadas claramente permitirán la consistencia, conducta de sus integrantes y

éxito del grupo.

Estrategias de resolución de conflictos

* Desacuerdos constructivos son parte de los equipos efectivos.

* Desarrollo de estrategias para negociar en caso de conflictos.

Comunicación efectiva y asertiva

* Comunicación abierta y honesta.

* Comprensión auditiva eficaz, aplicación de la retroalimentación, sensibilidad y simplicidad.

Apoyo de la alta gerencia

* Los recursos y las recompensan vienen de la alta gerencia.

Figura 1. Características de los equipos altamente efectivos

Fuente: elaboración propia

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4. Manejo y resolución de conflictos
La Asociación Americana de Management, muestra que los ejecutivos de alto nivel y de nivel
intermedio, emplean el 24% de su tiempo solucionando conflictos que surgen entre la administración
y los sindicatos, entre trabajadores o entre jefes y colaboradores.

Los líderes deben preocuparse por la solución de conflictos. El no hacerlo genera pérdida de energía
y desvío de las acciones importantes sobre las urgentes, baja la motivación, genera frustración y
conlleva a un clima laboral negativo. Todos estos elementos impiden elevar la productividad y sobre
todo la calidad en la prestación de los servicios.

¿Sabía que...?
El conflicto es parte de las organizaciones. Estresa a los participantes
e influye sobre el desempeño. Su manejo efectivo es crucial para las
organizaciones. Por esta razón se debe evaluar la capacidad y la habilidad
para resolver conflictos, pues estos procesos evaluativos tendrán un
efecto directo en el éxito del liderazgo.

Las empresas compiten por lograr ser parte de los mejores lugares para trabajar e invierten
cantidades importantes de dinero en la realización de actividades encaminadas a generar
espacios en los que las personas se sientan a gusto para trabajar y en los que existan relaciones
amigables y afectivas entre los compañeros.

Adicionalmente, mientras en una organización un grupo de personas tiene un desempeño exitoso y se

sienten felices y satisfechas, otros grupos pueden provocar situaciones desagradables viviendo experiencias
que les generarán estrés, insatisfacción o conflicto. De acuerdo con lo anterior, los líderes necesitan abordar
y solucionar formalmente estos temas para evitar que la productividad disminuya.

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Estrés

Actualmente las personas se quejan de estrés, que es una consecuencia de las diferentes variables de
la vida contemporánea, los indicadores por cumplir, las metas, los presupuestos de ventas, los retrasos
en los pedidos por entregar, la falta de recursos y medios para cumplir. De otra parte, las afinidades
y diferencias en los equipos hacen que las personas estén expuesta a estrés. Ahora bien, en algunas
circunstancias las personas logran superarlo pero en otras situaciones los colaboradores sucumben al
estrés y ello puede influir en su comportamiento: problemas digestivos, musculares, emocionales y
psicosociales, entre otros. (Ver la figura 6. Dinámica del estrés).

El estrés puede pasar de un estado latente a un estado real cuando existe incertidumbre acerca del resultado.
Esto quiere decir que el estrés de las personas aumenta en la medida en que no saben si perderán o ganarán.
Igualmente, si el resultado es importante para las personas, este hecho generará estrés.

¿Sabes qué no es el estrés?

»» El estrés no es simplemente ansiedad pues esta opera en el plano psicológico y emocional

mientras que el estrés opera a un nivel fisiológico.

»» El estrés no es simplemente tensión nerviosa.

»» No es algo malo o peligroso que deba evitarse, es una condición de la vida moderna y se debe
afrontar y solucionar.

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 Presión sanguinea
elevada
Nerviosismo y
Problemas
tensión
digestivos

Preocupación
Inestabilidad crónica
emocional
Síntomas del
estrés
Incapacidad
Sentimientos de para relajarse
incapacidad

Consumo
excesivo de
Insomnio
Falta de alcohol
cooperación y cigarrillo

Figura 2. Dinámica del estrés

Fuente: Politécnico Grancolombiano. Modificado de Chiavenato (2017)

Por todo lo anterior, el líder es un actor principal en el diseño de estrategias que mitiguen las
consecuencias del estrés, pues si no logra solucionar esta situación, ello le puede generar costos
en asistencia médica, absentismo y rotación, bajo sentido de pertenencia, agresiones entre los
colaboradores, bajo rendimiento y productividad. A continuación verá algunos elementos importantes
a tener en cuenta:

»» Estrategias para reducir el estrés

»» Enriquecimiento del trabajo

»» Rotación del puesto de trabajo

»» Análisis ocupacional

»» Entrenamiento de habilidades

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 »» Oportunidades para hablar sobre el trabajo

»» Participación en la toma de decisiones

5. Conflicto
Se presenta cuando existen desacuerdos y oposición entre los colaboradores. Dichas diferencias
producen algún tipo de conflicto. El conflicto se genera cuando hay objetivos comunes y una de las
partes o el grupo tiende a alcanzar intereses particulares sobre los generales. El conflicto es mucho
más complejo cuando existe una interferencia deliberada de una de las partes por impedir que la otra
logre sus objetivos e implica el uso de poder en escenarios que involucran intereses opuestos.

El comportamiento conflictivo y el desarrollo del conflicto sigue un proceso dinámico, tal y como se
muestra en la figura 3.

Conflicto: espera
Tensión o ansiedad Resolución: solución
momentánea o
que puede del conflicto y alivio
prolongada mientras
producir frustración. de la tensión.
se encuentra solución.

Figura 3. El proceso del conflicto

Fuente: elaboración propia

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 5.1. Procesos para resolver los conflictos.

1. Fuga o evasión: consiste en huir de los problemas que generan conflicto de intereses entre
personas o grupos. De igual manera pueden ser prohibidos por medio de reglamentos que
impiden estas acciones o comportamientos.

2. El impase: este proceso genera bloqueo. Es una situación en la que no se concluye nada y es
difícil encontrar una salida.

3. Ganar- perder: proceso de victoria o derrota, en el que unos ganan y otros pierden. Implica
ganar o perder todo.

4. Conciliación: las partes negocian para evitar un conflicto mayor. La victoria y derrota son parciales, las
partes aceptan ganar, pero también perder. Es el proceso más común en la resolución de conflictos.
Es un proceso de negociación, transacciones y ajustes. De todo lo anterior se busca reducir las
pérdidas y minimizar los riesgos. Esta da paso a los procesos de ganar-ganar (todos ganan así no sea
una victoria total sino parcial) o perder –perder (las partes desisten de algunas de sus solicitudes y
ceden el paso a los acuerdos, ambos pierden, pero es una derrota parcial).

5. Integración: proceso en el cual todas las partes buscan un consenso de la situación problema,
sin sacrificar los intereses propios. Exige mayor análisis de la situación pues dicho análisis implica
visión global, creatividad y amplia perspectiva de la situación en conflicto. Este proceso implica
que las personas y los grupos logren la eficiencia que aisladamente no lograrían.

5.2. Estilos de gestión de conflictos.

1. Estilo competitivo: implica asertividad para imponer y aplicar rápidamente los propios intereses.
La urgencia es indispensable, la finalidad es ganar e imponer.

2. Estilo abstencionista: postura indiferente y no cooperativa. Se da cuando los asuntos son

triviales, no hay posibilidad de ganar, se requiere ganar tiempo para obtener más información o
cuando la disputa puede salir más costosa. Lo importante es no exponerse.

3. Estilo transigente: importante la asertividad y la cooperación. Es una forma de solucionar el

conflicto cuando los objetivos de resolución del conflicto son iguales de importantes para las dos
partes y se quieren conciliar diferencias sin importar el tiempo. El punto está en la habilidad y
capacidad para negociar.

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 4. Estilo acomodativo: las personas saben lo que está mal. El asunto de discusión es más importante que
otros para ambas partes. Se da cuando se quiere obtener ventaja social para próximas oportunidades o
cuando lo importante es la armonía, el punto está en controlar la situación.

5. Estilo colaborador: implica la capacidad de negociar entre las partes con un componente de
negociación e intercambio. Es importante cuando ambas partes son importantes, cuando
sus alternativas de solución son amplias y se requiere de un consenso, es un ganar- ganar
comprometidos con la solución.

5.3. Enfoques para el manejo de los conflictos.

Existen varias técnicas para solucionar los conflictos. A continuación se relacionan algunas de ellas:

Basado en la estructura
* Objetivos comunes
* Sitema de recompensas en equipo.
* Reagrupamiento de personas
* Rotación de puestos
* Separación

Enfoque mixto
* Definición de normas y reglamentos
* Grupos y equipos de trabajo
* Parámetros de vinculación
* Parámetros de integración

Basado en el proceso
* Desactivación
* Confrontación directa
* Colaboración

Figura 4. Orientaciones para el manejo de conflictos

Fuente: Politécnico Grancolombiano. Modificado de Chiavenato (2017)

Recordemos que la negociación es un mecanismo para resolver diferencias sobre interés y objetivos o
para asignar recursos limitados y escasos. Es además un instrumento crucial para las organizaciones y
para lograr acuerdos y consensos.

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 5.4. Estrategias de solución de conflictos.

1. Ignorar el problema, esquivarlo o retirarse: esta solución es la menos recomendada en las

organizaciones pues el conflicto tarde o temprano va a generar situaciones complejas para la
organización: es como una bola de nieve que si no se detiene a tiempo arrasa con muchas cosas.

2. Tapar el problema: se suaviza el conflicto o se evita el descontento, pero no es una solución

acertada pues con el tiempo puede permanecer el resentimiento.

3. Resistencia pasiva: implica mantener el conflicto hasta que se dé el momento propicio para
solucionarlo. Mediante esta estrategia lo que se busca es que la otra parte se desgaste, pero no
es la solución más acertada pues además del tiempo de espera o demora que implica no es un
camino viable.

4. Confrontación: en esta estrategia una parte involucrada busca derrotar a la otra mediante un
ataque directo y con agresiones verbales. Si el líder permite esta estrategia seguramente se
deteriorará el clima organizacional y disminuirá el trabajo en equipo.

5. Forzar la solución: significa mediar en el conflicto mediante un árbitro, que es un agente externo
y neutral que busca solucionar conflictos. En este caso hay un ganador y un perdedor, por lo
tanto, resulta contraproducente porque para los perdedores puede generar resentimiento. Esta
estrategia no permite construir relaciones gratificantes entre los involucrados en el conflicto.

6. Mediación y negociación: los expertos indican que esta estrategia es la mejor concebida por
las organizaciones. Implica identificar los intereses de las partes involucradas y unirlos a la
búsqueda de solución de compromisos, lo que permitirá una relación de gana-gana, en la que los
beneficios son mutuos en la construcción de relaciones interpersonales efectivas.

En síntesis...
El método más eficaz para lograr las dos últimas estrategias es la negociación o
mediación pues posibilita el establecimiento de compromisos mutuos. Por todo
lo anterior, la solución del conflicto implica comunicación asertiva, negociación
y técnica de negociación colaborativa.

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6. Intercambio líder-miembro y subordinación
La relación que existe entre líder y seguidor influye en el bienestar laboral, en el compromiso y en
el desempeño del seguidor. Por esta razón, la mayor parte de las personas que renuncian lo hacen
por falta de una buena relación laboral con su líder. Por lo tanto, los colaboradores nuevos buscan
una relación de mediación para lograr el apego al trabajo y a la organización, pues ello reduce las
posibilidades de renunciar.

Expertos afirman que los seguidores con buenas relaciones con los líderes, generan relaciones de
calidad y conducen a resultados positivos tales como el logro de las metas, satisfacción laboral,
disminución de la rotación, compromiso, creatividad e innovación y una cultura organizacional fuerte.

Para convertirse en un seguidor efectivo se deben seguir unos lineamientos que relacionamos a
continuación, en la figura 5.

Ofrecer apoyo al líder

Tomar la iniciativa

Brindar asesoría y coaching cuando sea adecuado

Sacar a flote problemas y/o preocupaciones cuando sea necesario

Buscar y fomentar una retroalimentación honesta al líder

Aclarar su rol y sus expectativas

Mostrar aprecio

Mantener informado al líder

Resistirse a la influencia inapropiada del líder

Figura 5. Claves para convertirse en un seguidor efectivo

Fuente: elaboración propia. Modificado de Lussier & Achua (2016)

Concluyendo, podemos decir que el éxito de los resultados organizacionales depende del líder
capaz de desarrollar y de empoderar equipos de trabajo en los que prime la comunicación asertiva
y el trabajo colaborativo. Dichos resultados también dependen de un comportamiento adecuado
de sus seguidores, aceptando que serán medidos por del desempeño bajo las relaciones de respeto,
confianza, objetividad y compromiso de mejorar si se da el caso.

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Referencias
Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
Ciudad de México, México: McGraw Hill.

Lussier,R, & Achua C. (2016). Liderazgo: Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. Ciudad de
México, México: Cengage Learning.

Malaret, J. Liderazgo de equipos con entusiasmo estratégico, Ediciones Díaz de Santos, 2003.
Recuperado de: ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral-proquestcom.loginbiblio.poligran.
edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3196805.

Rodríguez, E. M. (2012). Liderazgo: Desarrollo de habilidades directivas. Recuperado de: https://

ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co

Sanchez, K, & Ospina Y. (2014). La comunicación asertiva como función integradora de la práctica
gerencia. [artículo]. Colección académica de Ciencias Sociales. Universidad Pontificia Bolivariana.
Palmira Valle, Ed. Scielo.

Referencias de figuras
Chiavenato, I. (2017). Dinámica del estrés. [Figura]

Chiavenato, I. (2017). Orientaciones para el manejo de conflictos. [Figura]

Lussier,R, & Achua C. (2016). Claves para convertirse en un seguidor efectivo. [Figura]

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Liderazgo y Pensamiento Estratégico

Unidad 2: Desrrollo del liderazgo en equipos
Escenario 4: El liderazgo y el desarrollo de equipos de alto
rendimiento

Autor: María Gloria González Molina

Asesor Pedagógico: Ingrid Gissell Ospina Posada

Diseñador Gráfico: Eveling Peñaranda
Asistente: Ginna Paola Quiroga Espinosa

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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