Módulo

03 ADMINISTRACIÓN DE
L A C A PA C I TA C I Ó N

!2 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Objetivo:
Diseñar un proceso que contenga las etapas a través de las cuales las
empresas habilitan a sus empleados para realizar sus tareas y alcanzar
sus objetivos, desde el diagnóstico hasta la evaluación del proceso.
 TEMARIO
MÓDULO 3 | Administración de la Capacitación.

01 03
Capacitación y Desarrollo /
Administración del
Detección de Necesidades
Desempeño
de Capacitación

02 04
Diseño de Planes y Procedimientos y
Programas / Evaluación Políticas / Normatividad /
de la Capacitación Contratación de Servicios
 TEMA 01
Capacitación y Desarrollo / Detección de Necesidades de Capacitación
M Ó D U L O 3 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N
Agenda Tema 1
1.1 ¿Qué es la Capacitación y el Desarrollo?

• Aprendizaje.
• Importancia del Aprendizaje.
• ¿Qué es qué?
• Resultados: cuando el Entrenamiento se hace bien.
• Ciclo del Entrenamiento: ADDIE.

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1.2 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
• Niveles:
a. Organización/Equipo.
b. Tarea y Trabajo.
c. Individual.
• Pasos en la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).
• Factores que pueden sugerir la existencia de una Necesidad.
• Fuentes para determinar cuando es necesaria.
• Matriz para Identificar las Brecha en las Habilidades de los miembros de tu Equipo / Organización.

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 ¿Qué es la Capacitación
y el Desarrollo?
“En mi mundo, el entrenamiento debería verse como
un paso en la escalera de lo que llamamos Desarrollo
para el siguiente nivel que aspiramos”.

”El Entrenamiento es un paso táctico en la Estrategia

de Desarrollo, y el Aprendizaje sucede a lo largo del
camino …”.

“Los adultos no aprenden sólo por estar expuestos a

un nuevo conocimiento. Tenemos que tomar ese
conocimiento e identificar cómo se adapta y aplica
apropiadamente en cada situación”.

Fuente: What’s Your Definition of Training and Development?

Autor: Rachel Salaman April 19, 2018

!8 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Aprendizaje

“A medida que hacemos eso, nos volvemos

hábiles para aplicarlo y se hace más
automático. Entonces podemos decir que
tenemos la habilidad”.

“A medida que obtenemos el valor de esa

capacidad, podemos desarrollar los hábitos
y las costumbres con los comportamientos
necesarios para conseguir un nuevo
resultado.”

!9 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Importancia del Aprendizaje

Un vendedor con excelentes resultados normalmente se

identifica como el mejor candidato para promoverlo a
Gerente de Ventas, sin embargo, no siempre se reconoce
la importancia que el ser Gerente require un perfil de
competencias totalmente diferente.

Ante la ausencia del Desarrollo, el Gerente de Ventas

recién promovido puede llegar a retroceder y apoyarse en
sus fortalezas: “Si fueron buenos vendedores van a tender
a ser Súper Vendedores, y eventualmente fracasar como
gerente de Ventas, incluso frustrarse y tener mal
desempeño.

!10 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Importancia del Aprendizaje
¿Qué es qué?

01
Pueden ser intercambiados con el término formación.
Facilitar Generalmente se refiere a tomar menos el papel de líder,
y ser más un catalizador del aprendizaje.

!11 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Importancia del Aprendizaje
¿Qué es qué?

02
Es la actividad realizada por los adultos que están
Formación aprendiendo nuevas habilidades. El conocimiento es
generalmente de uso inmediato; la práctica está incluida.

!12 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Importancia del Aprendizaje
¿Qué es qué?

03
A los participantes permite generalizar más allá de lo que
Instruir ha sido enseñado. Implica un mínimo de práctica (como
una clase de la universidad).

!13 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Importancia del Aprendizaje
¿Qué es qué?

04
En general es impartir conocimientos en un contexto más
Enseñar y Educar amplio con un desfase en la ejecución. Normalmente es
poco práctica.

!14 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Resultados:
Cuando el entrenamiento se hace bien…

• Aprendizaje
Es obtener conocimiento y habilidades para
generar cambios.

• Conocimiento
Implica ganar competencia cognitiva y la
asimilación del conocimiento.

• Desarrollo de habilidades
Es la obtención de competencia psicomotriz
y la habilidad para desempeñarse mejor o
de una nueva manera.
!15 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Resultados:
Cuando el entrenamiento se hace bien…

• Actitud
Es la voluntad para cambiar basados en el
nuevo conocimiento.

• Desempeño
Es la capacidad para aplicar los
conocimientos y las habilidades que han
aprendido.

!16 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Ciclo del Entrenamiento: ADDIE
Analizar

Evaluar 5 2 Diseñar

Implementar 4 3 Desarrollar

Fuente: “The Art and Science of Training” , Autor: Elaine Biech.

2017ASTD DBA The Association for Talent Development (ATD)
!17 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC):
Niveles

Organización Tarea y Individual

A /Equipo
B Trabajo
C

¿Qué formación debes ¿Qué formación se ¿Quiénes de los

haber para ayudar a la debe llevar a cabo miembros del equipo
organización/equipo a para ayudar a la necesitan capacitación
desempeñarse gente a alcanzar los y en qué áreas, para
efectivamente? estándares de realizar sus trabajos
desempeño para una de forma más
tarea particular o efectiva?
trabajo?

!1!188 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC):
Niveles

• ¿Tu equipo o área está cumpliendo los objetivos de

desempeño?

A • ¿Existen nuevas leyes o regulaciones que los

miembros del equipo necesitan conocer?
• ¿Han cambiado los objetivos o metas del equipo o de
la organización?
• ¿Las personas requieren trabajar con nueva
tecnología?
Organización • ¿Tienes que aprender a trabajar con limitaciones de
/ Equipo recursos diferentes?
• ¿Requieren atender problemas como la rotación,
ausentismo o problemas de reclutamiento?

!19 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC):
Niveles

• ¿La gente tiene las habilidades, conocimientos y

competencias para hacer el trabajo requerido?

B • ¿Se requiere incrementar los niveles de habilidades

para cumplir los objetivos de desempeño?
• ¿Podrían surgir problemas de cumplimiento con temas
regulatorios, de salud, seguridad o legales si la gente
no está debidamente capacitada?
• ¿La organización está utilizando las mejores prácticas
Tarea y Trabajo para realizar sus tareas?

!20 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC):
Niveles

• ¿Existen personas con deficiencias en las habilidades,

conocimientos o competencias requeridas por su

C trabajo,? (Las Brechas en estas áreas puede ser

observadas por la baja productividad, problemas de
calidad, tiempo de inactividad, las quejas de los
clientes, o el alto nivel de ausentismo o estrés).
• ¿Existen solicitudes de capacitación de los miembros
del equipo para determinadas habilidades o
competencias?
Individual • ¿Existen personas que estén por tomar promociones,
jubilaciones o algún otro cambio?

!21 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Evaluación de las necesidades (recolección y análisis de datos).

Diseño del programa (objetivos, plan, medidas de éxito).

Pasos en la
Detección de Prueba (prototipo del instrumento y proceso).

Necesidades de
Capacitación (DNC) Implementación (levantamiento de información y actualizar según
sea necesario).

Análisis y Evaluación (revisión de retroalimentación e información

recolectada).

!22 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Factores que pueden sugerir la existencia
de una Necesidad de Entrenamiento:

• Re-organización de los procesos. • Nuevos equipos / Tecnología.

• Reingeniería de procesos de negocio. • Problemas de Seguridad o
Desempeño.
• Mejoras en el proceso.
• Problemas en la producción.
• Recortes de la fuerza de trabajo.
• Nuevos Sistemas / Procedimientos.
• Despidos/transferencias/nuevas
contrataciones. • Cambios en las Leyes / Regulaciones.
• Cambios de personal/promociones. • Planeación de la Sucesión.
• Re-ubicaciones. • Planes de Carrera / Crecimiento.

!23 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Fuentes para determinar cuando es
necesaria la Capacitación

• Cuestionario de evaluación de • Cambios en los procedimientos.

necesidades.
• Re estructuras.
• Análisis de las Necesidades.
• Rediseño del Puesto.
• Entrevistas con los Empleados.
• Resultados de la evaluación de
• Encuestas de clima organizacional. Desempeño.
• Entrevistas de salida. • Promociones y Terminaciones.
• Quejas / reclamaciones de Empleados. • Observaciones.
• Llamadas /devoluciones del Cliente. • Assessment Centers.
• Accidentes / desperdicios. • Pruebas de habilidades para el trabajo.
• Equipo o Software nuevos. • Grupos de Enfoque.

!24 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Fuentes para determinar cuando es
necesaria la Capacitación

Figure 1: A skills matrix, giving an immediate

and clear indication of team members' ability
levels, using both colors and numbers.

Fuente: “The Skills Matrix. Identifying and Correcting Skills Deficits

in Your Team¨ Autor: valentinrussanov. Fuente: MINTOOLS.com

!25 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Recapitulando: Tema 1
1.1 ¿Qué es la Capacitación y el Desarrollo?

• Aprendizaje.
• Importancia del Aprendizaje.
• ¿Qué es qué?
• Resultados: cuando el Entrenamiento se hace bien.
• Ciclo del Entrenamiento: ADDIE.

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1.2 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
• Niveles:
a. Organización/Equipo.
b. Tarea y Trabajo.
c. Individual.
• Pasos en la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).
• Factores que pueden sugerir la existencia de una Necesidad.
• Fuentes para determinar cuando es necesaria.
• Matriz para Identificar las Brecha en las Habilidades de los miembros de tu Equipo / Organización.

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 TEMA 02
Diseño de Planes y Programas/ Evaluación de la Capacitación
M Ó D U L O 3 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N
Agenda: Tema 2
1.1 Diseño de planes y programas:
a. 7 Pasos Clave para tener los Mejores Programas de Entrenamiento y Desarrollo.
b. Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo:
- Capacitación en el Trabajo.
- Entrenamiento Liderado por Instructor.
- Entrenamiento en Línea.
- Rotación.
- Entrenamiento Activo.
- Coaching.
- Mentoring.
c. ¿Cómo crecen los Líderes?
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Evaluación de la capacitación
a. Definición.
b. 4 Niveles de Evaluación del Aprendizaje de Kirkpatrick.
c. 3 Maneras de Evaluar las Iniciativas de Entrenamiento.

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Diseño de planes y programas

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 1 Benchark contra la competencia.

2 Encuesta a sus empleados.

7 Pasos Clave para 3 Alinear la formación con los objetivos operativos

de la organización.
tener los Mejores
Programas de 4 Ejecutarlo como un negocio.

Entrenamiento y
Tejer en la cultura de su empresa.
Desarrollo 5

6 Innovar.

7 Medir resultados.

!32 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Capacitación en el Trabajo:

Esto es cuando los miembros del equipo los miembros

del equipo “hacen sombra” (shadowing) a miembros más
experimentados para aprender una nueva habilidad. Este
tipo de formación es rentable y fácil de configurar.

!33 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Entrenamiento Liderado por

Instructor:

Esto es similar a un ”clase” donde un experimentado

consultor, formador o experto, enseña a un grupo.

!34 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Entrenamiento en Línea:
Esto es particularmente conveniente y generalmente
efectivo en relación al costo

!35 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Rotación:

Enseña a los miembros del equipo cómo desempeñarse

en las tareas de sus colegas. Te ayuda a crear equipos
flexibles, a mejorar la moral y la satisfacción en el trabajo.

!36 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Entrenamiento Activo:

Involucra juegos, aprendizaje en grupo, ejercicios

prácticos. Este tipo de entrenamiento es generalmente
efectivo debido a que empuja a las personas a
involucrarse y comprometerse.

!37 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo

Coaching y Mentoring:

Puede ser efectivo para apoyar en el desarrollo

profesional y para aprender nuevas habilidades.

!38 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Capacitación en el Trabajo

Un miembro del equipo (pasante) trabaja junto

con un colega más experimentado
(entrenador), para que puedan aprender
nuevas habilidades bajo condiciones normales
de trabajo.

!39 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Capacitación en el Trabajo

Ventajas ¿Cuándo es apropiado?

• Es fácil de usar. • Posiciones de Servicio al Cliente, Ventas,

• Barato. Manufactura, Retail.
• Rápido. • Para “habilidades duras” cuando requiere
apegarse a procedimientos estructurados
(i.e. Capturistas, Compras, etc.).

!40 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Entrenamiento Liderado por Instructor

Cualquier tipo de Entrenamiento que se

produce en una sala de formación,
normalmente en una oficina, aula o sala de
conferencias. Este tipo de Entrenamiento
puede tener uno o más instructores; y enseñan
habilidades o material a otra persona o grupo,
a través de conferencias, presentaciones,
demostraciones y debates.

!41 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Entrenamiento Liderado por Instructor

Beneficios: Desventajas:

• Grupo grande (permite diferentes actividades • No se puede personalizar.

Roles, Ejercicios, Juegos, Prácticas, etc.). • Ritmo puede ser difícil para algunos.
• Pueden aprender mejor (mayor Interacción, • Poco flexible (horarios, fechas).
Debate, trabajar en grupos, etc.).
• Mejor impacto a largo plazo.
• Une al equipo (solución de problemas en grupo).
• Costo razonable para grupos de tamaño
mediano.

!42 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Entrenamiento en Línea

Es un término “paraguas” que cubre áreas

como eLearning, Educación a Distancia,
Entrenamiento Basado en Internet, Aprendizaje
Virtual y Entrenamiento basado en la
computadora, entre otros.

!43 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Entrenamiento en Línea

Ventajas Desventajas

• Flexibilidad. • No es para todos.

• Relación Costo – Beneficio. • En ocasiones: curva de aprendizaje.
• Posibilidad de Experiencia de • Rezago en la Retroalimentación.
Aprendizaje Activo.
• Posibilidad de ser Colaborativo.

!44 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Rotación

La Rotación es la práctica de entrenar a las

personas para trabajar en diferentes roles, o
entrenarlo en tareas que están fuera de sus
responsabilidades normales.

!45 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Rotación

Ventajas: Implementación:

• Ahorras dinero. • Identifica Roles.

• Ayuda a ser más flexible al Equipo. • Mapea las Habilidades del Puesto con la
• Fortalece la relación del equipo. persona a participar.
• Mejora la Satisfacción. • Identifica el Método.
• Mejora el Diseño y Flujo de Procesos. • Explica los Beneficios.
• Proteje el ” Activo” del Conocimiento. • Implementa.
• Rota a las personas.
• Obtén Retroalimentación.

!46 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Entrenamiento Activo
Estrategia de Entrenamiento que involucra
juegos, aprendizaje en grupo, juego de roles,
ejercicios prácticos. Este tipo de entrenamiento
es generalmente efectivo debido a que empuja a
las personas a involucrarse y comprometerse.

“Es el proceso de hacer que los participantes

hagan el trabajo”

!4!477 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Entrenamiento Activo: Uso Efectivo

Usar lecturas Establecer

que sean expectativas Usar variedad de
cortas técnicas

01 03 05
02 04 06
Usar Invitar a la
instrucciones Crear estructura participación
claras

!48 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Entrenamiento Activo: Técnicas/Ideas
Ejemplos:

Búsqueda de Juego de Roles

Información

01 03
02 04
Diseño de
Rompecabezas Torneos de
Aprendizaje

!49 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Coaching y Mentoring
Coaching es una manera útil de desarrollar las
aptitudes y capacidades de las personas y de
impulsar su desempeño. También puede ayudar
a lidiar con problemas y desafíos antes de que
se conviertan en problemas mayores.

!5!500 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Coaching

¿Cuándo es útil? Regla de oro:

• Administrar mi tiempo. • Se basa en la Confianza y la

• Planear mi carrera. Confidencialidad.
• Reducir estrés. • La solución para el Coacheé siempre
• Mejorar Balance Vida Trabajo. está en el Coacheé.
• Desarrollar habilidades para crecer.
• Mejorar mis relaciones.

!51 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Mentoring
Mentoring es una relación entre dos personas,
con el objetivo de desarrollo profesional y
personal. El Mentor generalmente es una
persona experimentada que comparte sus
conocimientos, experiencia y asesoramiento con
una persona con menos experiencia.

!5!522 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Mentoring

Beneficios para Beneficios para

el Mentor: el Mentee:

• Desarrollo de tu Liderazgo. • Consejo de Valor.

• Mejora de Comunicación. • Desarrolla Conocimiento y Habilidades.
• Aprender nuevas perspectivas. • Mejora Comunicación.
• Mejora en tu carrera. • Aprende de nuevas perspectivas.
• Satisfacción personal. • Construye su Red profesional.
• Avanzar en su Carrera.

!53 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 ¿Cómo crecen los Líderes?

Fuente: An Executive Guide to Developing Future Leaders. Autor: Tim Coburn 2015 www.leaders-for-the-world.com

!54 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 ¿Qué es peor?
¿Entrenar a tus empleados y perderlos?

No entrenarlos y mantenerlos.
Zig Ziglar, author and motivational speaker.

!55 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Evaluación de la capacitación

!56 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Definición
Es el proceso de identificar indicadores y
determinar si tu proceso generó el resultado
deseado.

!5!577 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
4 Niveles de Evaluación del Aprendizaje
de Kirkpatrick

Resultado
Aprendizaje

01 03
02 04
Reacción
Comportamiento

!58 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 As suggested by Jeffery Berk,

“the Kirkpatrick model is nice, but without a process to

measure these levels it might not be prac9cal”.

!59 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
4 Niveles de Evaluación del Aprendizaje
de Kirkpatrick

Resultado
Aprendizaje

01 03 05
02 04
Reacción Retorno sobre la
Comportamiento Inversión (ROI)

!60 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Midiendo el ROI del Aprendizaje

Fuente: The Phillips ROI Methodology – Source: ©ROI Institute.

!61 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 3 Maneras de 1 Medir el Compromiso del Aprendíz.

Evaluar las 2 Observar el empoderamiento Social.

Iniciativas de
Entrenamiento 3 Uso de Métricas y Análisis del Aprendizaje.

!62 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
1. Medir el Compromiso del Aprendíz

1 Frecuencia de registro.

Entrenamiento Auto Dirigido.

4 Cosas a 2

considerar: 3 Preguntas generadas.

4 Creación de Contenido.

!63 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 2. Observar el empoderamiento Social

“El dominio social pone a los estudiantes en la posición de enseñar a

otros mostrando cómo se aplican los conceptos en el mundo real".

1 Los Empleados se comprometen a través de

4 Cosas a aprender unos de otros.

considerar: 2 Brinda la oportunidad de medir como enseñan

los conceptos dentro de la organización.

!64 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 1 Cambio de calificación del Desempeño a lo largo del tiempo.

2 Calificación de Satisfacción del Cliente.

3. Uso de 3 Resultados de Encuesta de Compromiso del Empleado.

Métricas y 4 Índice de Rotación.

Análisis del
Aprendizaje 5 % de Promociones.

6 Tasa de Productividad a lo largo del tiempo.

7 Tasa de Retención de Empleados.

!65 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Evaluación del impacto de la Capacitación

“La investigación indica que las organizaciones

necesitan “tierra fertile” antes de ´las semillas´, de
que las intervenciones de Entrenamiento puedan
crecer …”
Amí Edmondson y Anita Wooley, Carnegie Mellon University

!66 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Recapitulando: Tema 2
1.1 Diseño de planes y programas:
a. 7 Pasos Clave para tener los Mejores Programas de Entrenamiento y Desarrollo.
b. Opciones para el Entrenamiento y el Desarrollo:
- Capacitación en el Trabajo.
- Entrenamiento Liderado por Instructor.
- Entrenamiento en Línea.
- Rotación.
- Entrenamiento Activo.
- Coaching.
- Mentoring.
c. ¿Cómo crecen los Líderes?
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O 33
Evaluación de la capacitación:
a. Definición.
b. 4 Niveles de Evaluación del Aprendizaje de Kirkpatrick.
c. 3 Maneras de Evaluar las Iniciativas de Entrenamiento.

!68 || AAD
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TEMA 03
Administración del Desempeño
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Agenda Tema 3
3.1 Administración del Desempeño:

a. ¿Qué es?
b. ¿Por qué hacerlo?
c. Responsabilidades del Empleado.
d. Responsabilidades del Líder.
e. Responsabilidades de Recursos Humanos.
f. Proceso.

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Administración del Desempeño:
¿Qué es?

• Es un proceso que ayuda a alinear los

esfuerzos de los integrantes de la
organización hacia la estrategia del
negocio.
• Clarificar las expectativas de
desempeño de cada uno de los
integrantes y generar bases para la
retroalimentación, evaluación individual
de desempeño y desarrollo de los
miembros de cada Gerencia.
• Clarificar la forma en que serán medidos
y la contribución de cada rol al logro de
las metas organizacionales.

!71 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 ¿Por qué hacerlo?
1 Motiva a las personas a alcanzar los resultados esperados.

2 Ayuda a los Empleados a saber lo que se espera de ellos.

Aporta sentido de logro una vez que las personas alcanzan

Mejora el 3 sus metas, lo cual genera motivación.

Desempeño de
Reta y provee a las personas de nuevas experiencias que les
la Organización: 4 ayuda a aprender.

5 Identifica los problemas y motiva a las personas a resolverlos.

Reduce ambigüedad en las asignaciones y responsabilidades,

6 y ayuda a las personas a enfocar sus esfuerzos.

!72 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 ¿Por qué hacerlo?

Ayuda a entender la conexión entre lo que ellos hacen y lo

1
que la organización pretende alcanzar.

Ayuda a asignar los recursos, tiempo y esfuerzo de los

Impulsa el logro 2 empleados en las áreas de prioridad más altas.

individual de los
Empleados: 3
Aporta sentido de logro una vez que las personas alcanzan
sus metas, lo cual genera motivación.

Reta y provee a las personas de nuevas experiencias que les

4 ayuda a aprender.

!73 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 ¿Por qué hacerlo?

Incrementa el 1
Ayuda a las personas a regresar a “su carril” en caso de
desviarse de los planes acordados.
Control de la
Organización: 2 Permite hacer una evaluación más objetiva del desempeño.

!74 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Responsabilidades del
Empleado
• Entender el proceso.
• Escribir sus Objetivos de desempeño.
• Compartir, pedir retroalimentación, ajustar
y obtener la aprobación de su Líder.
• Ejecutar las acciones necesarias para
alcanzar los objetivos.
• Aportar reportes de avance a su Líder.
• Estar abierto a la retroalimentación.
• Pedir Retroalimentación.
• Construir su plan de desarrollo.

!75 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Responsabilidades del Líder
• Entender el proceso.
• Asegurar que cada miembro de su equipo tenga sus
Objetivos de desempeño.
• Revisar, discutir, retroalimentar y aprobar los Objetivos de
cada uno de los miembros de su equipo.
• Monitorear la ejecución de las acciones para el logro de
los objetivos de los miembros de su equipo.
• Revisar reportes de avance de su equipo.
• Dar Retroalimentación a cada uno de los miembros de su
equipo AL MENOS DOS VECES por año.
• Guiar y retroalimentar el progreso del plan de desarrollo
de los miembros de su equipo.
• Evaluar el desempeño de cada uno de los miembros de
su equipo al finalizar el año.
• Enviar a RH los Objetivos aprobados y las Evaluaciones
de Desempeño de cada uno de sus Empleados de
acuerdo al Calendario que se establezca.

!7!766 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Responsabilidades de RRHH
• Facilitar el proceso de implementación de la
Administración del Desempeño (Comunicación y
Entrenamiento).
• Mantener un repositorio de los Objetivos de Desempeño
aprobados por su Líder de cada uno de los Empleados.
• Mantener un repositorio de las Evaluaciones finales de
Desempeño de cada uno de los Empleados.
• Generar informes de avance en el cumplimiento de la
implementación de este proceso.
• Generar mejoras para la implementación de este proceso.

!7!777 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Proceso
2020 2021
Q1 (enero) Q2 Q1 (enero) Q2

Aportar
Retroalimentación Ejecutar Revisiones de
y Coaching Desempeño y asignar
Establecer Objetivos Evaluación
2017
Observar y
documentar Establecer Objetivos
desempeño 2018
Hacer Plan de
Desarrollo
Monitorear Revisar y actualizar
ejecución Plan de Plan de Desarrollo
desarrollo

!78 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Escala de Calificaciones

!79 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Escala de Calificaciones

!80 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Escala de Calificaciones

!81 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Escala de Calificaciones

!82 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Escala de Calificaciones

!83 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Recapitulando: Tema 3
3.1 Administración del Desempeño:

a. ¿Qué es?
b. ¿Por qué hacerlo?
c. Responsabilidades del Empleado.
d. Responsabilidades del Líder.
e. Responsabilidades de Recursos Humanos.
f. Proceso.

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 TEMA 04
Procedimientos y Políticas / Normatividad / Contratación de Servicios
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Agenda Tema 4
4.1 Procedimientos y políticas:
a. Política: Guía General de Aplicación.
b. Política: Propósito.
c. Política: Alcance.
d. Procedimiento.
e. Ejemplo de Política: Administración del Desempeño.

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4.2 Normatividad:
a. Normatividad de la Capacitación y Adiestramiento en México.
b. Capacitación (Artículo 153-B, LFT, 2019).
c. Adiestramiento (Artículo 153-C, LFT, 2019).
d. ¿Qué deben cumplir las Empresas?

4.3 La contratación de servicios.

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Procedimientos y políticas:
Propósito

• Sesiones formales de capacitación

(individual o corporativo).
• Coaching y Mentoring para Empleados.
• Participación en conferencias.
• Entrenamiento en el Trabajo.
• Shadowing.
• Rotación.

!88 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Políticas:
Guía general de aplicación

A todos los empleados elegibles están

cubiertos por esta política sin discriminar
contra el rango protegido o características.
• Los gerentes deben evaluar el éxito de los
esfuerzos de capacitación.
• Se deben mantener registros para
referencia y mejores oportunidades de
mejora.
• Todos los esfuerzos de desarrollo de
empleados deben respetar las
limitaciones de costo y tiempo, así como
necesidades individuales y empresariales.
• Los empleados deben tratar de sacar el
máximo provecho de sus entrenamientos
por estudiar y encontrar formas de aplicar
los conocimientos a su trabajo.
!89 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Procedimientos y políticas:
Alcance

• Esta política se aplica a todos los

Empleados de la compañia Permanentes,
de Tiempo Completo o a Tiempo Parcial.
• Los empleados temporales y contratistas
podrían asistir a entrenamientos a su
discreción del administrador.
• Esta política no cubre los empleados
suplementarios como contratistas o
consultores.

!90 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Procedimientos:
Este procedimiento debería seguirse cuando un
Empleado quiere participar en un entrenamiento o
conferencia externo:
• Empleados (o sus jefes de equipo) identificar la
necesidad de formación.
• Los empleados y los líderes de equipo discutirán
posibles programas o métodos de capacitación y
formular sugerencias.
• Los empleados o líderes de equipo contactarán a
RH y presentar brevemente su propuesta. Ellos
también podrían tener para completar un
formulario.
• HR investiga la propuesta, con atención al
presupuesto y el contenido de la capacitación.
• HR aprueba o rechaza la propuesta. Si lo
rechazan, deben ofrecer a sus empleados las
razones por escrito

!9!911 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Administración del
Desempeño:
Un ejemplo de Política
• Todos los empleados de EMPRESA X deberán realizar su
proceso de Administración del Desempeño al menos una
vez por año fiscal.
- Los empleados deberán tener al menos 6 meses de
antigüedad en su puesto.
- El Líder deberá tener al menos 6 meses de antigüedad
trabajando en dicho rol con el empleado.
• Todos deberán utilizar el formato autorizado por RH para el
establecimiento de los Objetivos y para la Evaluación del
Desempeño.
• Todos los Líderes deberán entregar a Recursos Humanos
una copia de los objetivos de desempeño aprobados (a
más tardar el 30 de Enero del ####) y de la Calificación de
Desempeño para cada uno de sus Empleados de acuerdo
al Calendario establecido.
• Un Empleado que obtenga una calificación inferior a 3 por
dos períodos seguidos deberá ser evaluada su
permanencia en el puesto.

!9!922 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Normatividad de la Capacitación
y Adiestramiento en México

En México, los patrones están obligados a proporcionar

Capacitación y Adiestramiento a los trabajadores; y estos
últimos, están obligados a recibirla; de conformidad con:
• Artículo 123, Apartado “A”, fracción XIII de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
(CPEEUUMM).
• Artículo 132, fracción XV; artículos 153-A al 153-X del
Capítulo III Bis, de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
• Artículo 7, fracción XII; y artículo 8, fracción XI, del
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el
Trabajo.

!93 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Capacitación

(Artículo 153-B, LFT, 2019):

Preparar a los trabajadores de nueva

contratación y a los demás
interesados en ocupar las vacantes o
puestos de nueva creación. Incluye, el
apoyo a los trabajadores para iniciar,
continuar o completar ciclos escolares
de los niveles básicos, medio o
superior.

!94 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Adiestramiento

(Artículo 153-C, LFT, 2019):
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades
de los trabajadores y proporcionarles información para que
puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías
que los empresarios deben implementar para incrementar
la productividad en las empresas.
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los
riesgos y peligros a que están expuestos durante el
desempeño de sus labores, así como las disposiciones
contenidas en el reglamento y las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio
ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo.
III. Incrementar la productividad.
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia
laboral y las habilidades de los trabajadores.

!95 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
¿Qué deben cumplir las
Empresas?

I. Constituir la Comisión Mixta de Capacitación,

Adiestramiento y Productividad, para empresas
que tengan más de 50 trabajadores.
II. Elaborar un Plan o Programa de Capacitación,
Adiestramiento y Productividad.
III. Expedir Constancias de Competencias o
Habilidades Laborales.
IV. Presentar las Listas de Constancias de
Competencias o de Habilidades Laborales.

!96 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
 Contratación de Servicios
Al momento de Contratar Proveedores:

• ¿Qué tipo de Objetivo de Aprendizaje estás tratando de

alcanzar?
- ¿Desarrollar un Conocimiento?
- ¿Desarrollar una Habilidad Práctica?
• ¿Quieres que sea con Instructor?
- Frecuencia de Interacción con los Participantes.
- Auto dirigido.
• ¿Qué tan bueno es el Material? ¿Es disfrutable?
• ¿Qué Tecnología requiere?
• ¿Habrá tareas para los participantes?
• ¿Será Sincrónico?
• ¿Qué tanta interacción habrá con los demás Participantes?
• ¿Habrá Calificaciones?
• Revisar referencias de otros Clientes.

!9!977 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3
Recapitulando: Tema 4
4.1 Procedimientos y políticas:
a. Política: Guía General de Aplicación.
b. Política: Propósito.
c. Política: Alcance.
d. Procedimiento.
e. Ejemplo de Política: Administración del Desempeño.

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4.2 Normatividad:
a. Normatividad de la Capacitación y Adiestramiento en México.
b. Capacitación (Artículo 153-B, LFT, 2019).
c. Adiestramiento (Artículo 153-C, LFT, 2019).
d. ¿Qué deben cumplir las Empresas?

4.3 La contratación de servicios.

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 Módulo

03 ADMINISTRACIÓN DE
L A C A PA C I TA C I Ó N

!100 | A D M I N I S T R A C I Ó N D E L A C A PA C I TA C I Ó N . | M Ó D U L O 3