GAS

INDUCCIÓN

PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

EN PDVSA GAS

APLICACIÓN DE MODELO

REUNIÓN EQUIPO DE TRABAJO

RESPONSABLES PROCESO DE DESARROLLO

Caracas, 15 de Octubre de 2008.

Gerencia de Recursos Humanos

Educación y Desarrollo
GAS PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

VISIÓN

OFRECER A TODOS LOS TRABAJADORES DE PDVSA GAS UN PROCESO DE

CRECIMIENTO PROFESIONAL E INDIVIDUAL INTEGRAL (HUMANO, SOCIAL,
MORAL E INTELECTUAL) FOMENTADO EN EL COMPROMISO CON LA
EMPRESA Y CON EL PAÍS VALORADO A TRAVÉS DEL APORTE DE CADA
TRABAJADOR EN SU DIMENSIÓN TÉCNICA Y SOCIAL, BASADO EN LA
PARTICIPACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE SUS COMPETENCIAS, VARIABLES DE
VOCACIÓN E INTERÉSES, VALORES, ESTRUCTURA DE PENSAMIENTO Y
ESTILOS DE ACTUACIÓN, CON EL PROPÓSITO DE FORMAR TALENTOS DE
MANERA EFICIENTE, PROPICIAR REDES DE CONOCIMIENTOS Y
GARANTIZAR RESERVA DE TALENTOS Y RELEVOS PARA POSICIONES
CLAVES EN LA INDUSTRIA DEL GAS Y SUS PROCESOS.

EDUCACIÓN Y DESARROLLO
 GAS PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

VALORES/PRINCIPIOS:

• SOLIDARIDAD, REALIZACIÓN COLECTIVA DE LA INDIVIDUAIDAD, SATISFACCIÓN

RACIONAL DE LAS NECESIDADES FUNDAMENTALES, HONESTIDAD, EFICIENCIA,
TOLERANCIA ACTIVA, EQUIDAD, JUSTICIA, AMOR.

• PREEMINENCIA DE LOS DERECHOS SOCIALES O COLECTIVOS SOBRE LOS

INDIVIDUALES.

• DESARROLLO INTEGRAL E INTEGRADO DEL TRABAJADOR(A).

• DESARROLLO DUAL, AUTODESARROLLO (INDIVIDUO) Y DESARROLLO DE

OTROS (EMPRESA).

• ACTORES CLAVE DEL PROCESO DE DESARROLLO, EL TRABAJADOR AUTOR DE

SU TRAYECTORIA EN FUNCIÓN, DE SU AUTOCONOCIMIENTO (POTENCIALIDAD Y
CAPACIDADES), INTERESES, ASPIRACIONES Y VOCACIÓN, LA EMPRESA
FACILITADORA DE CONDICIONES Y OPORTUNIDADES.

EDUCACIÓN Y DESARROLLO
 GAS PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAL

VALORES/PRINCIPIOS:

•CARRERAS HORIZONTALES, VERTICALES Y TRANSVERSALES, BAJO LA

PREMISA DE TRABAJO RETADOR Y DE MAYOR COMPLEJIDAD.

• CARRERAS UNIDIRECCIONALES Y DIVERSIFICADAS (TÉCNICAS, CIENTIFICAS,

GERENCIALES Y ADMINISTRATIVAS) COMPLEMENTADAS TRANSVERSALMENTE
CON PROYECTOS SOCIALES, BASADOS EN COMPETENCIAS Y CONCIENCIA EN
IMPACTO AMBIENTAL.

• DESARROLLO DUAL, ORIENTADO A HACER EL PUESTO CON ESTÁNDARES DE

EXCELENCIA Y HACER EL PUESTO Y TRANSFERIR CONOCIMIENTO
TRAYECTORIAS O CARRERAS FLEXIBLES, EN FUNCIÓN DE LA REALIDAD DEL
NEGOCIO Y EL CONTEXTO PAÍS.

• PROGRESIÓN PROFESIONAL FLEXIBLE Y DINÁMICA EN FUNCIÓN TRAYECTORIA

PLANIFICADA.

EDUCACIÓN Y DESARROLLO
GAS

II PARTE:

APROXIMACIÓN MODELO DESARROLLO DE PERSONAL EN

PDVSA GAS
 GAS
RECOMENDACIONES BIBLIOGRÁFICAS:
Fuentes Bibliográficas:
- BOYATZIS. The Competent Manager, 1982.
- MC. CLELLAND. Testing for Competencies Rather than Intelligence, 1973.
- RODRÍGUEZ Y FELIÚ. Manual Descriptivo y Aplicación de la Prueba de Estilo
Gerencial (PEG 01). Psicoconsult, 1996.
- SPENCER Y SPENCER. Competence at Work, 1993.
Fuentes Hemerográficas:
- Baranki. “Un Modelo Conceptual para el Desarrollo de Carrera Profesional”.
Universidad Adolfo Ibañez.
- Trujillo Nelson. “La Medición de las Competencias con Fines de
Selección”.Universidad Central de Venezuela, 2005.
Fuentes Electrónicas:
- Página Web de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) : www.ilo.org
- Página Web del CINTERFOR (Centro Interamericano para el Desarrollo del
Conocimiento en Formación Profesional):
www.ilo.org.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor
GAS APROXIMACIÓN MODELO DESARROLLO DE PERSONAL

METODOLOGÍA: OPINIÓN DE LA LÍNEA Y JUICIO DE LOS EXPERTOS, CON EL

APOYO DE RECURSOS HUMANOS COMO FACILITADOR.

 DISEÑO ORGANIZACIONAL. (Solicitud estructuras y listados noveles).

 SELECCIÓN DE LOS EXPERTOS. (Apoyo de línea).

 LEVANTAMIENTO INICIAL: POR PROCESO / GERENCIA.

 REALIZAR REUNIONES ENTRE LAS DISTINTAS GERENCIAS PARA

ACORDAR LAS POSICIONES CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN.

 NIVEL DE APROBACIÓN: MÁXIMO NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN Y

COMITÉ DE RRHH.

 ADICIONAL A LAS POSICIONES CLAVE SE DEBE IDENTIFICAR A LOS

TITULARES Y SU CARACTERIZACIÓN, ÁREA DE CONOCIMIENTO
CLAVE Y POSIBLES REEMPLAZOS Y SU CARACTERIZACIÓN.

NOVELES: Trabajadores de 0 a 5 años de antigüedad.

Muestra Inicial: noveles de nómina mayor.
GAS APROXIMACIÓN MODELO DESARROLLO DE PERSONAL

CONTEXTO PAÍS
CONTEXTO EMPRESA

IDENTIFICACION
IDENTIFICACION
DE
DE LASFORTALEZAS
LAS FORTALEZASDEL
DEL
TALENTO
TALENTOHUMANO
HUMANO
IDENTIFICACION,
MEDICION, EVALUACIÓN
DE COMPETENCIAS
Definición Instrumentos Objeto
Metodología para identificar y medir las • Diagnóstico de las brechas y consecuente
competencias de PDVSA, sobre las que se SISTEMA MEDCOM nivelación de las competencias de la gente,
SISTEMA MEDCOM
sustentará el Modelo de Desarrollo de la determinadas por Persona, Unidades y
Gente. Competencias.
POSICIONES
• Definición de Estrategias para cierre/nivelación
PERFILES
de brechas
SISTEMA SAP RRHH
SISTEMA SAP RRHH

Fases
Fase I:
I Alineación de Elementos Conceptuales Fase II:
II Desarrollo del Ejercicio de Competencias

Fase III:
III Sistema de Administración del Fase IV:
IV Ejercicio de Diagnóstico de Competencias
Modelo de Competencias

EDUCACIÓN Y DESARROLLO
 APROXIMACIÓN MODELO DESARROLLO DE PERSONAL
EDUCACIÓN Y DESARROLLO
GAS VARIABLE DIMENSIONES INSTRUMENTO
Desempeño Resultados alcanzados
Aprendizaje Aptitud frente al aprendizaje

Identificación de Variables y Dimensiones

Aptitud frente a la experiencia EDAE
Experiencia de intercambio con otros
grupos de trabajo e interes

CAPACIDAD POTENCIAL Estilos de Actuación

Administrador
Emprendedor
PSICOMET
Integrador
Propuesta Medición

Productor
Analitico
Logico
Tipos de Pensamiento PSICOMET
Intuitivo
Visionario
Economico
Social
(VIA)

Valores Politico
VIA
o Motivos predominantes Intelectual
Regulatorio
Artistico
Toma de decisiones
Empuje
Confianza en si mismo
Acción
Capacidad de relación
Organización
Actitudes ENTREVISTA COMPETENCIAS
Delegación
Cambio
Planificación
Control
Mando/dirección
Historial
Aspiraciones
Intereses VIA
Vocación
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GAS POSICIONES CLAVES

SON AQUELLOS PUESTOS DE TRABAJO CUYA MISIÓN O PROPÓSITO GENERAL
RESULTA FUNDAMENTAL, BÁSICO Y DECISIVO EN RELACIÓN CON EL OBJETO DEL
PROCESO EN EL QUE ESTÁN INMERSAS. SE DISTINGUEN PORQUE EL IMPACTO DE
LA GESTIÓN ES DECISIVO EN LA CONTINUIDAD OPERACIONAL, EN SITUACIONES
DE NORMALIDAD Y/O DE CONTINGENCIA Y ESTÁN SUJETAS A LA PLANIFICACIÓN
DE REEMPLAZOS.

• PUEDEN SER TÉCNICAS, GERENCIALES Y ADMINISTRATIVAS, SEGÚN LA

NATURALEZA DE SU ACTIVIDAD.

• EL HACER QUE COMPORTAN PUEDE SER OPERATIVO O ESTRATÉGICO

• ESTRATÉGICO: ESTABLECEN POLÍTICAS, LINEAMIENTOS Y PLANES.

GENERAN INFORMACIÓN FUNDAMENTAL, CRÍTICA, Y DE ATENCIÓN,
NECESARIA PARA DIRIGIR LOS PROCESOS

• OPERATIVO: DESARROLLAN LOS PLANES CON SUS RESPECTIVAS

TÁCTICAS. EJECUTAN TÉCNICA, ADMINISTRATIVA Y FINANCIERAMENTE LOS
PROCESOS

SE ENCUENTRA A LO LARGO DE LA ORGANIZACIÓN, NO SOLO EN NIVELES

SUPERVISORIOS, GERENCIALES O DE DIRECCIÓN .
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CRITERIOS “OBLIGATORIOS” PARA LA IDENTIFICACIÓN DE

POSICIONES CLAVES

1. SON POSICIONES CLARAMENTE DEFINIDAS.

2. TIENEN PERMANENCIA EN EL TIEMPO Y ASEGURAN LA CONTINUIDAD,

LA SEGURIDAD, LA SOLIDEZ Y LA SUSTENTABILIDAD. SU DESAPARICIÓN
ALTERA, DE MANERA DETERMINANTE, LA SECUENCIA DE ACTIVIDADES Y
FUNCIONES DE UNA ORGANIZACIÓN.

3. DEBEN ESTAR OCUPADAS PERMANENTEMENTE; DE LO CONTRARIO,

LAS ACTIVIDADES ASOCIADAS SE IMPACTARÍAN DRAMÁTICAMENTE; Y,
SE AFECTARÍAN LOS PLANES DEL NEGOCIO.
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GAS CRITERIOS “COMPLEMENTARIOS” PARA LA IDENTIFICACIÓN

DE POSICIONES CLAVES
1. ESTÁN ASOCIADAS A ALTOS NIVELES DE DELEGACIÓN FINANCIERA Y/O
ADMINISTRATIVA, POR LO QUE PUEDEN OCASIONAR INTERRUPCIONES EN LOS
PROCESOS.
2. GENERAN INFORMACIÓN Y/O ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS, CONSIDERADAS
COMO CRÍTICAS PARA LA MARCHA DE LOS PROCESOS
3. REQUIEREN QUE EL OCUPANTE TENGA LAS COMPETENCIAS Y EXPERIENCIA
MÍNIMA EN TÉRMINOS DE ACTIVIDADES LABORALES ACUMULADAS, COMO
RESULTADO DE UN PROCESO DE EXPOSICIÓN, INTERCAMBIO, APRENDIZAJE,
FORMACIÓN TÉCNICA Y SOCIO-POLÍTICA.
4. SE DISTINGUEN POR SU MAYOR APORTACIÓN O COLABORACIÓN.
5. SUPONEN TOMA DE DECISIONES, LIDERAZGO Y ASCENDENCIA.
6. SUPONEN ROLES DE SUPERVISIÓN Y/O COORDINACIÓN DE ACTIVIDADES.
7. SU ACCIÓN CONSTITUYE A ALGUIEN EN UNA OBLIGACIÓN, ES RESPONSABLE
DE ALGO O POR ALGO, CONTRAE COMPROMISOS EN NOMBRE DE LA
EMPRESA, ORGANIZACIÓN, UNIDAD, REPRESENTA A LA EMPRESA,
ORGANIZACIÓN, UNIDAD, EQUIPO.
8. PUEDEN SER PERMANENTES (ASOCIADAS A LA ESTRUCTURA FORMAL,
PROGRAMAS, ACTIVIDADES RECURRENTES ) O TEMPORALES (ASOCIADAS A
PROYECTOS, ACTIVIDADES PUNTUALES, ESPORÁDICAS).
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ACTIVIDADES A EJECUTAR DURANTE EL EJERCICIO:

 PRESENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA.
 IDENTIFICACIÓN DE LA CADENA VALOR.
 IDENTIFICACIÓN DE LOS PROCESOS Y SUB PROCESOS DE LA CADENA DE
VALOR.
 IDENTIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE EXPERTOS QUE PARTICIPARAN EN LA
IDENTIFICACIÓN DE POSICIONES CLAVE.
 IDENTIFICACIÓN DE POSICIONES CLAVE Y ÁREAS DE CONOCIMIENTO
ASOCIADAS.
 REALIZACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS A NOVELES.

 IDENTIFICACIÓN DE TITULARES Y POSIBLES REEMPLAZOS.

 IDENTIFICACIÓN DE TITULARES DE LOS PUESTOS CLAVE.
 CARACTERIZACIÓN DE TITULARES.
 IDENTIFICACIÓN DE REEMPLAZOS POR POSICIONES CLAVE.

 RESULTADO DEL EJERCICIO DE POSICIONES CLAVE.

 BÚSQUEDA DE APROBACIONES.
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RECOMENDACIONES:
1. TRABAJO EN EQUIPO.

2. PRINCIPIO DE CALIDAD DE DATO.

3. VISIÓN DE POSICIÓN ACTUAL SOBRE EL PANORAMA TOTAL.

4. COMPRENSIÓN-DIFERENCIACIÓN PUESTO VS OCUPANTE.

5. COMPRENSIÓN ÁREAS DE CONOCIMIENTO-COMPETENCIAS.

6. CONFIDENCIALIDAD Y ÉTICA APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.

7. ACERCAMIENTO A TRABAJADORES CON VISIÓN BENÉFICA BILATERAL.

8. MANTENER CRITERIO A LO LARGO DEL EJERCICIO.

9. BUSCAR SOLUCIONES – RESOLVER.

10. ORDEN EN EL REGISTRO, CONTROL Y PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN.

11. CONTROL DE SUJETOS “MUERTOS”, FALTANTES, TRASFERIDOS Y ASIGNADOS.

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GAS COMPROMISOS EQUIPO DE DESARROLLO:

RESPONSABLES NEGOCIO/REGIÓN COMPROMISOS FECHA DE ENTREGA

Adriana Álvarez Producción Anaco -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH.
Yulis Carballo -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia de Yacimientos.
-Aplicación de pruebas psicométricas a “Noveles”.
-Realización de mesas de trabajo con expertos de la Gerencia de Yacimientos para Viernes, 10/11/08
la identificación de Posiciones Claves.
-Realización de Cuadros de Reemplazos de los Noveles de Yacimientos.
-Registro de indicadores de los Noveles de Yacimientos (digital).

Oneirid Méndez Producción San Tomé -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH.
-Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia de Yacimientos.
Viernes, 10/11/08
-Aplicación de pruebas psicométricas a “Noveles”.
-Realización de mesas de trabajo con expertos de la Gerencia de Yacimientos para
la identificación de Posiciones Claves.
-Realización de Cuadros de Reemplazos de los Noveles de Yacimientos.
-Registro de indicadores de los Noveles de Yacimientos (digital).

Sheila Turmero Procesamiento Jóse -Levantamiento de fichas técnicas personal Gerencia RRHH.
-Levantamiento de fichas técnicas personal ENNPI.
Viernes, 10/11/08
-Levantamiento de fichas técnicas vencedores IAP.
-***Consultar en jornada Gerencia de arranque.

Daniela Alberti Área Metropolitana -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH. Viernes, 10/11/08
-Consolidar fichas técnicas personal Gerencia RRHH (Funcional).
-Arranque RRHH.

Mirilyn Goittia Centro Occidente -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH. Viernes, 10/11/08
- ***Consultar Gerencia de arranque.

Yetzali Nava Occidente -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH.

-Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia de Yacimientos.
Viernes, 10/11/08
-Aplicación de pruebas psicométricas a “Noveles”.
-Realización de mesas de trabajo con expertos de la Gerencia de Yacimientos para
la identificación de Posiciones Claves.
-Realización de Cuadros de Reemplazos de los Noveles de Yacimientos.
-Registro de indicadores de los Noveles de Yacimientos (digital).

Yelitza Rojas Guiria -Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH.

-Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia de Yacimientos.
Viernes, 10/11/08
-Aplicación de pruebas psicométricas a “Noveles”.
-Realización de mesas de trabajo con expertos de la Gerencia de Yacimientos para
la identificación de Posiciones Claves.
-Realización de Cuadros de Reemplazos de los Noveles de Yacimientos.
-Registro de indicadores de los Noveles de Yacimientos (digital).

EQUIPO - Realización de Cuadros de Reemplazos de la Gerencia de RRHH.

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INSUMOS PARA SATISFACER COMPROMISOS EQUIPO DE DESARROLLO:

COMPROMISOS INSUMOS

-Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia RRHH. - Formato de Ficha Técnica.

-Levantamiento fichas técnicas personal Gerencia de - Formato de Ficha Técnica.

Yacimientos.

-Aplicación de pruebas psicométricas a “Noveles”. - Cuadernillos por Variables y Hojas de Respuestas.

-Realización de mesas de trabajo con expertos de la -Formato de Posiciones Claves.

Gerencia de Yacimientos para la identificación de -Criterios de Expertos.
Posiciones Calves.
-Realización de Cuadros de Reemplazos. -Formato de Cuadros de Reemplazos.
-Criterios de Expertos.

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