INSTITUCIÓN EDUCATIVA INTERAMERICANA

ENTREGABLE TRABAJO FINAL PYME #4

APRENDICES
Angie Catherine Aroca Ariza
Paola Andrea Muñoz Noguera
Lady Julie Sosa Rico
Janeth jasbleidy Gonzalez Gutiérrez
Karen Darine Padilla Montero

FICHA: 2183417

INSTRUCTOR ASESOR: LUCY BELINDA ORTIZ WILCHES

CAPACITACIÓN

69536
CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
SENA – REGIONAL D.C
2022
 Tabla de contenido

TABLA DE CONTENIDO 2
INTRODUCCIÓ N 3
OBJETIVO GENERAL 3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3
IMPORTANCIA 4
DEFINICIÓ N 5
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓ N 6
ALCANCE 6
PROCESO DE CAPACITACIÓ N 7
PLANEACIÓ N DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓ N 7

Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el área de recursos humanos, define

el Plan de capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y
habilidades en función de objetivos definidos”.

7
● Detección y análisis de las necesidades 8
● Diseño del plan de capacitación 8
● Ejecución del plan de capacitación 9
● Evaluación del plan de capacitación 9
● Implementación de acciones de mejora 10
FLUJOGRAMA 11
MATRIZ DE CARACTERIZACIÓ N 12
DEFINICIÓ N DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓ N 13
INVENTARIO DE NECESIDADES 14
METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION 15
TIPOS DE CAPACITACIÓ N 15
ROL DEL CAPACITADOR 16
ESTRATEGIAS A UTILIZAR 17
MODALIDADES 17
NIVELES DE CAPACITACIÓ N 18
RECURSOS 18
CRONOGRAMA 19
DETERMINACIÓ N DEL PROCESO DE EVALUACIÓ N 20
RESPONSABLES 20
GLOSARIO. 21
Selecció n e integració n: Capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar, promover,
evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organizació n, para su
integració n. 25
BIBLIOGRAFIA 25
ANEXOS 27
 INTRODUCCIÓN

En el marco de los lineamientos del plan de formación y capacitación para los

trabajadores, está comprometida en la formación y capacitación de su personal, trabajar por el
mejoramiento continuo de la eficiencia requiere día a día de un mejor servicio, con calidad y
profesionalismo, brindado por personal idóneo y con formación específica en las áreas en las
que se desempeñe.

El presente plan de capacitación está diseñado partiendo de un diagnóstico de las necesidades

de capacitación y está basado en su análisis de la práctica. En tal sentido es necesario elaborar
un plan de capacitación que permita orientar estos esfuerzos, para contar con recursos
humanos idóneos y realizar acciones encaminadas a fortalecer el desarrollo, fortificando sus
competencias ligadas a la función que desarrollan dentro de la organización, contribuyendo
así a su desarrollo personal y el cumplimiento de objetivos mutuo

OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de capacitación y entrenamiento para la empresa, con el fin de contribuir al

mejoramiento organizacional, fortaleciendo las competencias de los trabajadores y su
capacidad técnica de las áreas en las que se desempeñan.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Establecer los lineamientos para el programa de capacitación, con los temas que se
van a brindar a todos los trabajadores, según la necesidad
● Establecer un cronograma de capacitaciones para desarrollar todas las actividades
que involucren la inducción a los nuevos trabajadores, las capacitaciones específicas
según requerimiento y entrenamiento según necesidad. dentro de la organización
● Establecer las reglas generales para todas las actividades, que involucren inducción,
capacitación y entrenamiento.
● Promover el aprendizaje de los colaboradores para mejorar el rendimiento de la
producción.
● contribuir al desarrollo de las competencias individuales en cada uno de los
colaboradores
 IMPORTANCIA

Es muy importante resaltar que con el plan de capacitación se benefician tanto sus empleados
como empleadores y la organización ya que podemos contar con los siguientes beneficios

● Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

● Incrementa la rentabilidad de la organización.
● Levanta la moral de los trabajadores.
● Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
● Disminuye la necesidad de supervisión.
● Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.
● Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
● Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

En el campo individual, la capacitación presenta beneficios como los siguientes:

● Ayuda a las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.

● Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas de las personas.
● Permite el logro de metas individuales.
● Aumenta la confianza en sí mismo, eliminando los temores a la incompetencia o a la
ignorancia individual.

También beneficia a las organizaciones, pues:

● Mejora la imagen de la organización.

● Mejora la relación jefes - subordinados.
● Coadyuva a la comprensión y adopción de políticas.
● Ayuda a reducir los costos.

Además, la capacitación genera beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y

externas y en la adopción de políticas, por lo siguiente:

● Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

● Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
● Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
● Hace viables las políticas de la organización.
● Alienta la cohesión de grupos.
● Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Ya que convierte a la empresa
en un entorno de mejor calidad para trabajar
 DEFINICIÓN

El conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la

informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar
y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo
de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y
colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta
definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por
objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa. En la acción de capacitar se proporciona a la
persona nuevos conocimientos y herramientas para el desarrollo máximo de habilidades y
destrezas en el desempeño de una labor.

Es una de las maneras más efectivas de asegurar la formación permanente de los

colaboradores de una empresa con respecto al desempeño de sus labores.

Plan de capacitación: Conjunto de acciones de capacitación y formación, que durante un

cierto periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de procesos institucionales y el fortalecimiento de la
capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los
resultados y metas institucionales

La Capacitación conjunto de procesos organizados relativos tanto a la educación no formal

como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de la Educación. Para el
proceso educativo de corto plazo, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos, para la mejor
prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral

Capacitación externa: capacitación diseñada y ejecutada por personas o entidades externas a

Electriciviles

Capacitación interna: capacitación diseñada y ejecutada por personas vinculadas a la

organización.
 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

● incrementar la productividad
● desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados
● mantener a los ejecutivos y colaboradores permanentemente actualizados frente a los
cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información
sobre la aplicación de nueva tecnología
● promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
● proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del colaborador

ALCANCE

El presente plan de capacitación está diseñado partiendo de un diagnóstico de necesidades y

termina con el diseño del plan de capacitación dirigido a todo el personal.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

● Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades

de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de
tiempo.
● El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que
clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o
cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
● El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.
● El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina
qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el
grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
● El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
● El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante
y después de ejecutarlo
 PLANEACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el área de recursos humanos, define el

Plan de capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en
función de objetivos definidos”Detección y análisis de las necesidades

A través de un análisis DAFO podemos identificar las fortalezas y debilidades en el ámbito

laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de desarrollo de competencias y
habilidades y de desempeño. Para identificar las necesidades de formación de la empresa,
debemos comparar las competencias actuales y las futuras exigidas para cada puesto de
trabajo, con el perfil real de cada trabajador.

En la actualidad, los puestos de trabajo cambian rápidamente para poder adaptarse al

mercado, lo que supone que las exigencias requeridas a los trabajadores también se
modifican. Es por esto, que la fase de detección de necesidades se convierte en la pieza clave
de todo el proceso de capacitación.

● Diseño del plan de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores, se elabora el

contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. La correcta definición de los
objetivos del plan de capacitación conlleva tener en cuenta, la información obtenida sobre las
necesidades de la organización y los empleados.

Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables, retadores, temporizados y
concretos para que una vez finalizado el plan de capacitación puedan ser correctamente
evaluados.

Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro aspectos fundamentales:

- Definición de los objetivos de la capacitación: Son los resultados a los que se

quiere llegar con el plan de capacitación. Y para ello es necesario definir dos
niveles de objetivos.
- Objetivos finales: Indican la conducta que mostrarán los trabajadores al
finalizar la capacitación. Pues según, la teoría del aprendizaje, todo
conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Un ejemplo de ello es la transferencia de los conocimientos adquiridos al
puesto de trabajo.
- Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando
conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables
que el trabajador realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan
 un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también:
objetivos operacionales.
- Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo,
los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades
nuevas.

● Ejecución del plan de capacitación

Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y proceder a la ejecución de la

capacitación, lo que supone que una vez definidos los objetivos generales de la empresa, se
crean los programas formativos que a su vez se dividirán en acciones formativas y cursos
concretos.

- Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.

- Buscar y valorar la calidad del material de capacitación.
- Cooperación y motivación del personal de la empresa.
- Buscar la calidad y preparación de los formadores.
- Selección de los trabajadores que van a recibir la capacitación.

● Evaluación del plan de capacitación

Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se analiza lo que no se
ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro. Para ello, realizamos un proceso de evaluación en
el que analizaremos la relación causa-efecto entre las acciones impartidas y la mejora del
rendimiento, seguridad y satisfacción laboral en la organización.
En una entrada anterior en este blog hablábamos de: “Los 4 niveles de evaluación de la
formación de Kirk Patrick“.
Reacción. En este nivel se mide la reacción que tienen los participantes ante las acciones del
plan de capacitación.
Aprendizaje. Este segundo nivel trata de evaluar ese aprendizaje, para lo que será necesario
tener bien definidos los objetivos específicos.
Conducta. Se define conducta como la medida en que ha ocurrido un cambio en el
comportamiento del participante como consecuencia de haber asistido a las acciones del plan.
Resultados. En este nivel, se evalúan los resultados finales obtenidos como consecuencia de
la impartición del plan de capacitación.
● Implementación de acciones de mejora

Una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación impartido, el responsable debe
realizar un informe en el que describa los resultados obtenidos y en base a ellos, proponer una
serie de acciones preventivas de mejora.

En caso de detectar alguna desviación importante se debe proponer una acción correctiva.
FLUJOGRAMA
MATRIZ DE CARACTERIZACIÓN
 DEFINICIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

¿Qué es?

Las necesidades de capacitación son aquellas que se establecen por medio de un análisis
detallado y meticuloso del desempeño laboral

¿Para qué nos sirve?

Esta acción nos expondrá una muestra de un momento determinado de la organización y nos
arrojará la descripción de una situación real, la que deberá compararse con la situación ideal
que nos hemos establecido

¿Cómo se realiza?

Los principales medios para llevar a cabo este análisis y poder determinar las necesidades de
capacitación son: evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de
supervisores, reuniones internas, examen de empleados, modificación del trabajo y
entrevistas de salida

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería
saber para desempeñar una tarea y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser
descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño o descripciones de perfil de puesto

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de

objetivos de capacitación y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros
que deseen y los medios de que se dispondrá

Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se centran en

las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas que afectan su
funcionamiento eficiente y la propuesta de la solución a las necesidades detectadas, lo que
nos lleva a concluir que la detección de necesidades es el momento clave antes de la
capacitación
 INVENTARIO DE NECESIDADES

la importancia de la descripción de puesto dentro del análisis de los recursos humanos de la

organización : " las descripción de puestos son esenciales para crear estándares de desempeño
contar las cuales podamos realizar estimaciones periódicas. Las estimaciones anuales o semi
anuales son útiles para establecer el desempeño y también el potencial del individuo. Este
potencial no se puede pronosticar para un tiempo ilimitado. Son mucho más útiles para
determinar si existe o no potencial para alcanzar el siguiente nivel. Al hacerlo averiguamos si
el programa de desarrollo debe incluir conocimientos para el puesto futuro o limitarse al
presente

● Número de empleados en la clasificación de casos.

● Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos.
● Edad de cada empleado
● Nivel de calificación.
● Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.
● Actitud de cada empleado con relación al trabajo y empresa
● Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo.
● Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
● Potencialidades de reclutamiento interno.
● Potencialidades de reclutamiento externo.
● Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.
● Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
● Índice de ausentismo
● Índice de rotación de la fuerza laboral.
● Descripción de cargo.
Estos datos analizados continuamente permitirán detectar o evaluar los requerimientos
actuales y previstos dentro de ciertos plazos, del personal, y de la organización, de igual
forma contribuirán al buen proceso de capacitación y planes de expansión de la propia
organización.
 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION

Métodos de Capacitación: Son la forma de organizar implementar y ejecutar las diferentes

técnicas y procesos de enseñanza

Capacitación en el trabajo: esta capacitación siempre se da dentro del área del trabajo
puesto que se utilizan los materiales con los cuales se está laborando en el momento y el
objetivo de esta es enseñar contenidos prácticos en su mayoría

Capacitación presencial: Este es el proceso en donde el especialista siempre estará cara a

cara con los individuos brindado su apoyo y motivación

Técnicas de capacitación: Las técnicas de capacitación son las formas concretas de aplicar
la metodología escogida para brindar una información más clara y concisa.

● Aprendizaje en acción: Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que

consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y la solución de problemas
reales de otros departamentos o unidades de la empresa.
● Asesoría y reemplazo: Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo,
especialmente a nivel de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y
asesora a su reemplazante. La eficacia de esta técnica depende de la capacidad del
ejecutivo como instructor y asesor, y de la calidad de su relación con su reemplazante.
Esta técnica es más acertada ya que se basa es en el hacer.
● Conferencia: Es una presentación en la cual varios expertos exponen de un tema que
actúan ante un auditorio pasivo. Esta técnica es apropiada cuando se trata de temas
que pueden ser desarrollados en una o varias sesiones.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Capacitación Correctivo: Solucionar y Corregir los problemas de desempeño, su fuente

original es a través de la Evaluación de Desempeño y Diagnostico de necesidades, así
determinar cuáles son las Soluciones más factibles a través de las acciones de capacitación.

Capacitación Plan de Carrera: Orientar y facilitar a que los colaboradores puedan ocupar
una serie de nuevas o diferentes posiciones dentro de la organización, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la
productividad presente de los colaboradores, a la vez que prepararlos para un futuro diferente
en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos.
 ROL DEL CAPACITADOR

El capacitador es la persona que brinda orientación a los nuevos talentos que se integran a
una compañía y apoya a los que ya forman parte de esta. Su principal misión es transmitir
información y tratar de generar una buena interacción entre los integrantes. Busca, por medio
de la organización, el cumplimiento de los objetivos.

Características de un capacitador

• Los capacitadores fungen como líderes. Instruyen a las personas a desarrollar sus
habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su trabajo.

• Su trabajo comienza cuando ayuda a otros a enfrentarse a lo nuevo, los motiva a tener una
planificación, ejecución y finalmente una evolución, la cual puede ser personal o grupal.

• La empatía es un elemento que debe poseer; ponerse en el lugar del otro para buscar una
igualdad que genere confianza. Reforzar y alimentar los pensamientos positivos, incita a creer
en uno mismo.

• Un capacitador jamás debe improvisar. Previamente se sugiere tener un programa óptimo,

para no provocar momentos de estrés.

ESTRATEGIAS A UTILIZAR
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos de modo que se pueda realizar de manera cotidiana.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.
 MODALIDADES

Modalidad Formación: Impartir conocimientos básicos orientados a la visión general y

amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Este tipo de formación es importante para la organización, que tenga en cuenta los objetivos
de la Visión para brindar un adecuado conocimiento y orientar a los colaboradores para su
cumplimiento.

Modalidad Actualización: Proporciona conocimientos y experiencias relacionadas a los

recientes avances científicos y tecnológicos en una determinada actividad.

Es importante para la organización tener actualizaciones de los avances científicos y

tecnológicos para tener una mayor productividad y competitividad en el mercado.

Modalidad Especialización: Profundización y dominio de los conocimientos y experiencias

o desarrollo de habilidades en un área determinada.

Es importante ampliar y focalizar los conocimientos y habilidades según el área de cada

colaborador para el crecimiento laboral y profesional.

NIVELES DE CAPACITACIÓN

Nivel Básico: se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objetivo es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objetivo es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.
 RECURSOS

Humano: Personal Externo (Proveedores) y/o Interno (Empleados).

Usuarios Internos: El Plan de Capacitación, está diseñado para atender las necesidades de
capacitación que los empleados de la entidad requieren para el desarrollo normal de sus
actividades

Financieros: Los Contemplados en el presupuesto de la organización.

Físicos: Instalaciones de la organización.

Materiales Didácticos: Todo los objetos, instrumentos y materiales para el desarrollo óptimo
de las capacitaciones

Tecnológico: Equipos, Video beat, tabletas, para el desarrollo de las capacitaciones

CRONOGRAMA
 DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

Para determinar el proceso de evaluación de la capacitación es necesario tener la decisión,

confianza de implementar métodos o estrategias para medir los objetivos estratégicos y
operativos deseados de la compañía. El modelo Kirk Patrick cuenta con cuatro niveles que
nos permiten llevar a cabo un paso a paso para medir la evolución de la implementación de la
capacitación o entrenamiento de los trabajadores dentro de la organización, a continuación en
anexos encontrará los formatos pertinentes para la determinación de este proceso.

RESPONSABLES

Gestor de talento humano: Está encargado de potenciar el desarrollo de los empleados y la

empresa atendiendo a sus necesidades de conocimiento, competencias y habilidades en pos
de un mejor desempeño. Son responsables de identificar las necesidades de capacitación y
desarrollo del personal, y de planificar, organizar y supervisar la formación adecuada.

Funciones

El responsable de formación está a cargo no solo de la detección de necesidades formativas y

de la administración de formación, sino también de la programación de contenido, la
selección de las personas a las que hay que proporcionarle y del seguimiento y evaluación de
esa capacitación.

GLOSARIO.

 Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad

detectada u otra situación no deseable.
 Acción de capacitación: Expresa de forma descriptiva el objetivo final que se quiere
lograr con los trabajadores que participan en ella, a partir de las necesidades
identificadas en el diagnóstico realizado de las necesidades de capacitación.
 Acción preventiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad
potencial u otra situación potencialmente no deseable.
 Acreditar Comprobar documentalmente o mediante presentación de exámenes, la
suficiencia para el desempeño de un puesto de trabajo u ocupación específicos.
 Actitud: Disposición del trabajador frente a sus labores adopción de medidas de
seguridad, así como hacia las personas con que se interrelacionan en el desempeño de
sus funciones.
 Actividad: Conjunto de operaciones a fines, ejecutadas por una unidad y que
contribuye al logro de una función. La actividad o labor se refiere, según le caso, a
unidades administrativas de varios miembros o de una persona
 Actividad del cargo: Consiste en una breve explicación de la actividad característica
del cargo que sirva para definirlo sin entrar en detalles innecesarios y considerando su
función como un todo. El porqué de la existencia del cargo.
 Actividad eventual: Conjunto de operaciones que se realizan esporádicamente e
inherentes al puesto.
 Actividad periódica: Conjunto de operaciones que se realizan con una frecuencia
predeterminada y con intervalos determinados de tiempo.
 Actividad permanente: Conjunto de operaciones que se realizan constantemente e
inherentes al puesto
 Actividad rutinaria: Conjunto de operaciones que se realizan de forma repetitiva e
inherente al puesto.
 Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del trabajador,
con le propósito de incrementar le eficiencia se su puesto de trabajo
 Adiestramiento laboral: Es el modo de formación que posibilita la integración laboral
y la preparación complementaria de los graduados de técnico medio de la Educación
Técnica Profesional y de la Educación Superior, para el afianzamiento de los
conocimientos adquiridos y el desarrollo práctico de habilidades y destrezas, que le
permiten asumir con eficiencia y eficacia los cargos en que son ubicados en las
organizaciones.
 Ambiente de trabajo: Conjunto de condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo.
 Atención al hombre: Conjunto de acciones, relacionadas como sistema, que tienden a
valorar al trabajador como ser humano, creando mejores condiciones de vida y de
trabajo, mediante la capacitación y desarrollo, la estimulación moral y material, y la
seguridad y salud en el trabajo, entre otras. Se caracteriza esta actividad por su
compromiso con el trabajador y la búsqueda de alternativas en su atención.
 Auditoría: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias
de la auditoría, ya sean internas o externas, y evaluarlas de manera objetiva con el fin
de determinar el grado en que se cumple el conjunto de políticas, procedimientos o
requisitos.
 Auditorías internas: Denominadas en algunos casos auditorías de primera parte, se
realizan por, o en nombre de, la propia organización para la revisión por la dirección y
otros fines internos, y puede constituir la base para la declaración de conformidad de
una organización. En muchos casos, particularmente en organizaciones pequeñas, la
independencia puede demostrarse al estar libre el auditor de responsabilidades en la
actividad que se audita.
 Calificación formal: Calificación que alcanza un trabajador expresada en los
certificados de estudios o títulos, emitidos por las instituciones autorizadas, que
demuestran el cumplimiento de los requisitos de conocimientos básicos exigidos para
el cargo que aspira a desempeñar o desempeñar. Es uno de los requisitos generales del
principio de Idoneidad Demostrada.
 Capacitación: Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas,
concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar
las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las
 funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos
resultados productivos o de servicios.
 Capacitación y adiestramiento en el trabajo :Acciones tendientes a proporcionar
capacitación y adiestramiento en aquellos individuos subordinados a una empresa,
independientemente que se lleven a cabo dentro o fuera del puesto de trabajo, con el
propósito de incrementar la eficiencia en su desempeño.
 Cargo: Son los que aparecen en los calificadores comunes, de rama o actividad y
propios de organismos, pertenecientes a las diferentes categorías ocupacionales, así
como en resoluciones. En ellos se definen la denominación, contenido de trabajo y los
requisitos para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que desempeñan, los
trabajadores en la organización.
 Categoría ocupacional: Es la clasificación de los diferentes cargos, de acuerdo con las
funciones y tareas que desarrollan los trabajadores, tomando en cuenta sus
características disímiles, la complejidad y su vinculación con la producción y la
prestación de servicios. Se agrupan en las categorías de operarios, trabajadores de
servicios, trabajadores administrativos, técnicos y dirigentes.
 Clima Laboral: Cualidad surgida por la interacción de las condiciones de trabajo, la
organización del trabajo, la participación de los trabajadores, la comunicación
institucional y las relaciones que se establecen en el proceso de producción y
servicios, que influye en la motivación, la satisfacción, el rendimiento laboral y el
comportamiento disciplinado y productivo de los trabajadores, y en los resultados de
la organización.
 Competencias organizacionales: Conjunto de características de la organización, de
modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos,
valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las
cuales como tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de
esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional.
 Conocimiento: Conjunto de datos o principios que definen la totalidad del saber
humano por medio de clasificaciones específicas de las ramas científicas o la
sistematización de fenómenos experimentales, y que son susceptibles de ser captadas
por un individuo.
 Efectividad: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
 Eficacia: Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los
resultados planificados.
 Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
 Habilidad: Capacidad, disposición y destreza para ejecutar una actividad, una
operación o un procedimiento
 Mejora continua: Actividad recurrente para aumentar la capacidad para cumplir los
requisitos.
 Modo de formación: Es la denominación general que se le da a los diferentes tipos de
acciones (o conjunto de acciones) de capacitación, atendiendo a sus objetivos, es
decir, al tipo de preparación que se le da al trabajador. Dentro de los modos de
 formación se incluyen: habilitación, perfeccionamiento, promoción, adiestramiento
laboral etc
 Necesidades de capacitación: Elemento fundamental que debe determinar la alta
dirección, para identificar la brecha que existe entre los conocimientos, habilidades y
actitudes que presenta cada trabajador y los requerimientos que exige el cargo que
desempeña, para elaborar su plan individual de capacitación y desarrollo, a partir de
cuya integración se elabora el plan anual de capacitación y desarrollo de capital
humano de la organización.
 Objetivo: Algo ambicionado o que se propone alcanzar, se corresponde con la política
y estrategia de la organización, y es el fin a que se dirige o encamina una o varias
acciones.
 Organización: Conjunto de personas e instalaciones con una disposición de
responsabilidades, autoridades y relaciones
 Plan de capacitación y desarrollo: Es el que se elabora en correspondencia con los
objetivos globales y específicos de la organización laboral y los resultados del
diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación, tiene en cuenta las
expectativas y motivaciones de los trabajadores, y comprende, entre otros, los tipos de
acciones de capacitación a realizar, modo de formación a utilizar para dar
cumplimiento a las acciones, fecha de inicio y terminación de cada acción, y cantidad
de participantes.
 Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las
cuales transforman elementos de entrada en resultados.
 Procedimiento: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso.
 Procesos de trabajo: Sucesión en tiempo y espacio de la acción conjunta de las
personas, medios de trabajo, materiales, energía e información en el seno del sistema
de trabajo, con la finalidad de crear productos de valor y prestar servicios para el
usuario o cliente
 Programa: Conjunto de acciones planificadas encaminadas al cumplimiento de una
meta u objetivo.

BIBLIOGRAFIA

file:///C:/Users/leidy/Downloads/MANUAL%20DE%20CAPACITACION
%20IMPORTANTE.pdf

file:///C:/Users/leidy/Downloads/ejemplo%20entregable%20capacitacion.pdf

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/

https://es.slideshare.net/yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-de-la-capacitacin
ANEXOS