Planeación estratégica. Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2017).

 “El proceso de planeación

estratégica es la herramienta por la cual se buscan y se especifican las ventajas competitivas de la
organización, para alcanzar los objetivos organizacionales.” Por lo anteriormente citado cabe
mencionar que la planeación estratégica surge de la necesidad que tienen las organizaciones de
saber cuál es el camino a tomar y como direccionar todos sus recursos al cumplimiento de sus
metas y al crecimiento de las mismas.(8) .

Indicadores de gestión. Lord (s.f) como cito Salgueiro (2001) afirma lo siguiente
“Cuando puedes medir aquello de lo que estás hablando y expresarlo en números, puede
decirse que sabes algo acerca de ello; Pero cuando no puedes medirlo en números, tu
conocimiento es muy deficiente y poco satisfactorio…” Entiéndanse entonces los
indicadores de gestión como la expresión cuantitativa producto la medición de una serie de
factores que reflejan el desempeño de los procesos de una organización.

Balance scorecard.
El Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan y Norton, es un modelo de gestión que atiende las
diferentes perspectivas de una organización como solo son: (3)
Perspectiva financiera: Tiene como objetivo principal dar respuesta a cada una de las
expectativas que puedan tener los accionistas de una compañía, es decir, lograr la medición
de variables como las ventas, contribución marginal, inversión en activos fijos y valor
agregado, lo cual a su vez permite realizar un análisis de rentabilidad de la organización.
(2)
Perspectiva del cliente: A diferencia de la perspectiva financiera esta, tiene como objetivo
responder a las expectativas del cliente, cabe resaltar que los objetivos planteados en esta
perspectiva dependerán directamente de la generación de ingresos y valor reflejadas en la
perspectiva financiera de la compañía. Es importante entender el negocio desde la
perspectiva de los clientes, lo cual permite medir el nivel de satisfacción y retención de los
mismos, por otro lado, permite evaluar la consecución de logros históricos, la relación costo
beneficio y la imagen que pueden tener los clientes de la compañía. (2)
Expectativas de los procesos internos: Esta expectativa permite establecer los objetivos e
indicadores estratégicos que están asociados a los procesos claves dentro de las
organizaciones, procesos cuyo éxito depende única y exclusivamente del nivel de
satisfacción de cada una de las partes, es decir, los accionistas y los clientes. (2)
Pérez (2003) como cita Montoya (2011) afirma que, tanto los objetivos, como los
indicadores y las iniciativas serán el reflejo firme de las estrategias explícitas de excelencia
en los procesos que han de permitir la seguridad de la satisfacción de las expectativas tanto
de los accionistas, como de los clientes y socios.(2)

Perspectiva de aprendizaje: Esta última, está orientada hacia todos los objetivos que
puedan ser utilizados como base para el desarrollo futuro de las organizaciones, permite a
suy vez conocer el nivel de adaptación de las compañías al cambio, a los nuevos mercados
y a las mejoras que pueden tener las organizaciones. (3).
Por lo anteriormente mencionado se puede afirmar que el balance scorecard puede ser
utilizado como base de la alineación organizacional puesto que permite que la organización
centre su atención no solo en los aspectos finacieros sino en los precesos internos, aspectos
relacionados con los clientes y las personas. Lo cual permite el direccionamiento hacia el
cumplimiento de la estrategia organizacional (3).
Recurso humano.
Se trae a referencia a todas las personas que hacen parte de una organización con o sin fines
de lucro, estas personas, están listas para realizar todo tipo de actividad, labor o tarea de
manera correcta. Por lo general, las empresas en la actualidad, cuentan con un área en su
denominación conformada con profesionales especializados en esta disciplina teniendo
conocimientos legales de contrataciones y principios de psicología que ayudan en la
selección del personal idóneo que posteriormente se vincularán en la compañía. En ese
orden de ideas se puede tomar como determinación la importancia de quienes son los
encargados de seleccionar el recurso humano que representa el motor que asegura que todo
lo requerido se realice. (1)
Clima laboral
Recae directamente sobre el ambiente laboral y a su vez, sobre cómo se lleva a cabo la
relación que existe entre empleados debido a que se genera de la combinación de sus
personalidades, actitudes y emociones; en otras palabras, el clima laboral es el medio o
entorno físico en el que se desarrolla un trabajo. Las empresas deben tener en consideración
el clima laboral y su importancia, ya que, el buen manejo de esta trae resultados positivos
en términos de productividad y rendimiento de las actividades que realizan los
colaboradores.(5)
Evaluación de desempeño.
Tiene como función la medición del cumplimiento de los objetivos que tienen a cargo cada
uno de los colaboradores. Se puede dar inicio a una evaluación de este tipo cuando
identificamos el que es, como y cuando se realizan dichas labores. Las empresas
generalmente procuran entregar retroalimentación sobre la manera en que los empleados
cumplen sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben
tomar, generando metas en unos periodos de tiempos.(6)
Manual de funciones.
Esta herramienta de gestión indica el núcleo básico de conocimiento que a su vez permite
tener las funciones claras y específicas con las descripciones de cada uno de los cargos que
la empresa asigna, esto asegura tener el requerimiento, conocimiento, competencia y demás
experiencia que exige el perfil. Es necesario contemplar lo importante que es, ya que,
muestra el límite de responsabilidad que tiene el trabajador con cada una de sus actividades,
esto se debe cumplir al pie de la letra.(7)

1. Recursos Humanos:
- Recursos humanos (RRHH) - Qué es, definición y concepto | Economipedia – Página WEB
- https://www.divulgaciondinamica.es/blog/que-son-los-recursos-humanos/ – Página WEB
- Gestión de talento humano: un encargo estratégico para el desarrollo de la organización
(semana.com) – Página WEB

2. http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1668-http://
www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1668-87082011000200003

3. https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/63311696/3_-_Planeacion_Estrategica_-
_Chiavenato_-_3ra_Ed_-_201620200514-123786-h2q2nk-with-cover-page-v2.pdf?
Expires=1647042775&Signature=Hi73S1gtDPPVjtCqHxhWr-
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3lAPXni1dmQ__&Key-Pair-Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA

(4) https://books.google.es/books?
id=NW9HeT0Vm_IC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage
&q&f=false

5. Clima Laboral:
- Clima laboral: beneficios, tipos y cómo mejorarlo (grupocastilla.es) – Página WEB
- ¿Qué es el clima laboral? (microsoft.com) – Página WEB
- Clima laboral | Qué es y cómo mejorarlo en 11 pasos (bizneo.com) – Página WEB
6. Desempeño Laboral:
- G-TH-03-evaluacion-desempeno-laboral.pdf (presidencia.gov.co) – GUIA PARA LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL. BOGOTÁ, FEBRERO 2020. PRESIDENCIA DE LA
REPUBLICA DE COLOMBIA
- https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/evaluacion-del-desempeno – Página WEB
- Evaluación de desempeño - Qué es, definición y concepto | Economipedia – Página WEB

7. Manual de Funciones:
- ¿Sabe usted qué es el Manual de Funciones? - Función Pública (funcionpublica.gov.co) –
Pagina WEB / Registro de información en Furag. PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA DE
COLOMBIA.
- ¿Qué es MANUAL DE FUNCIONES?. Definición de MANUAL DE FUNCIONES -
GerenciayNegocios.com – Página WEB Diccionario Administrativo y Marketing
- Manual de funciones empresariales ¿De qué se trata? | 2022
(carreraadministraciondeempresas.cl) – Página WEB - UNIVERSIDAD SAN SEBASTIAN.

8. Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica. México: McGraw-Hill Interamericana.