PRACTICAS MODIFICACIÓN

PRÁCTICA 1:

Una empresa dedicada a la fabricación de muebles y objetos de decoración ha experimentado

en los últimos dos años un fuerte descenso en sus ventas y ha decidido reorganizar su plantilla
a través de distintas medidas. En ninguno de sus centros de trabajo la empresa cuenta con
representación legal de los trabajadores. La empresa ocupa a quince trabajadores
distribuidos entre sus tres centros de trabajo en Alicante (cuatro), Elche (seis) y Sevilla (cinco)
y las medidas que pretende adoptar son las siguientes:

1.- Clausurar su oficina de Alicante. La empresa prevé articular la medida en dos etapas. En
una primera fase, la entidad pretende ubicar en la oficina de Sevilla a dos de los cuatro
trabajadores que actualmente ocupa en Alicante. Los dos trabajadores restantes
permanecerán en el mismo, durante un plazo aproximado de dos meses, al objeto de finalizar
los asuntos pendientes de liquidar en la oficina antes de su cierre; una vez transcurrido este
periodo pasarán al centro de trabajo de Elche.

2.- Suprimir un permiso retribuido de dos días al trimestre para acudir a consulta médica que
la totalidad de los trabajadores venía disfrutando desde 2002 en virtud de una práctica
empresarial que no cuenta con plasmación expresa.

3.- Reducción salarial de un 15% del salario establecido en convenio (de sector, de CCAA).
Resultado de esa reducción el salario de un trabajador quedaría por debajo del SMI.

4.- Cambio en el horario y turno de trabajo de 3 trabajadores del centro de Elche que
trabajan en horario fijo intensivo tres días a la semana (alternos) y pasarían a prestar
servicios cinco días a la semana en turnos rotativos. Se da la circunstancia de que 2 de las
personas afectadas por esta medida son trabajadoras con 2 hijos de corta edad cada una de
ellas.

5.- Reducir la jornada de un trabajador del centro de Sevilla en un 50% con carácter
definitivo.
CUESTIONES RELATIVAS A 1:
1.- Los trabajadores que trabajarán en el centro de trabajo de Sevilla, ¿serán objeto de un
traslado o de un desplazamiento? ¿Y los que trabajarán en Elche?
Evidentemente, en el presente caso, se estaría hablando de un traslado, pues la larga distancia entre
ambas ciudades – Sevilla y Alicante – no permite a los propios trabajadores realizar la prestación de
trabajo sin cambiar de su domicilio habitual. De hecho, el criterio de la distancia entre el nuevo
lugar de trabajo y el domicilio del trabajador se da con tal intensidad que solamente el mismo
permite determinar que se está en presencia de un traslado. Ello implica que ambos trabajadores
pasen a residir con carácter habitual en el nuevo lugar de trabajo.
Por su parte, aquellos trabajadores que cambien su centro de trabajo a Elche no resultará necesario
que éstos cambien su domicilio habitual, pues entre los criterios comúnmente empleados por la
jurisprudencia para considerar que se está en presencia de un traslado (si es necesario el cambio de
domicilio) están: la distancia entre el nuevo lugar de trabajo y el domicilio del trabajador; la
existencia o inexistencia de medios públicos de transporte que posibiliten el fácil acceso del
trabajador al nuevo lugar de trabajo; las facilidades ofrecidas por el empresario para neutralizar los
efectos de la orden de movilidad. En este supuesto, el trayecto Alicante – Elche no llega siquiera a
la hora de duración, además de la existencia de medios de transporte con trayectos relativamente
regulares entre ambas ciudades. Es por ello, que en atención a estas circunstancias se debe concluir
que se trata de un traslado atendiendo a su duración, pero habría que atender si tiene la entidad
suficiente para ser considerado modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso al
no existir cambio de domicilio no sería necesario atender al procedimiento de modificación
sustancial. No obstante si a causa de este traslado se generaran gastos al trabajador de cierta entidad
deberá ser indemnizado como apuntan varias sentencias.

2.- ¿Qué procedimiento debe observar la empresa?

La primera cuestión a dilucidar es si se está en presencia de un traslado colectivo. No lo es, pues el
centro de trabajo de Alicante cuenta con una plantilla total de cuatro trabajadores, no superando así
los umbrales previstos en la ley para considerar que se está en presencia de un traslado o
desplazamiento colectivo, esto es, más de cinco trabajadores del mismo centro de trabajo cuando la
medida afecte a la totalidad del centro. Tampoco consta que haya habido traslados o
desplazamientos con anterioridad a la fecha en la que se pretenden llevar a cabo dichas
modificaciones.
Traslado a Sevilla: notificar por escrito, 30 de antelación. (40.1 ET)
Traslado a Elche, entendemos que forma parte del poder de dirección del empresario (Articulo 20
ET)

3.- ¿Los trabajadores afectados tienen la opción de extinguir su contrato?

Los del traslado a Sevilla sí que tienen esa opción reconocida legalmente, no los del traslado a
Elche puesto que no constituye una modificación sustancial de condiciones.

4.- ¿A través de qué procedimiento pueden impugnar la decisión de la empresa?

A través del procedimiento establecido en el artículo 138 LRJS en caso del traslado a Sevilla.

CUESTIONES RELATIVAS A 2:
1.- ¿Puede la empresa unilateralmente suprimir este tipo de mejoras?
Condición más beneficiosa, de carácter tácito. No mera tolerancia, permanencia y continuidad en el
tiempo, si bien esto último no justifica que sea una condición más beneficiosa. En este caso te
concreta el permiso en 2 días retribuidos al trimestre, diferenciándolo así de una mera tolerancia.
No puede unilateralmente suprimir.

2.- ¿Ha de alegar causa y seguir algún procedimiento?

Procedimiento de modificación sustancial art. 41 que en su caso si que ha de alegar causa.

3.- ¿Pueden los trabajadores oponerse? ¿Tienen derecho a obtener alguna compensación?
Sí, podrían pedir daños y perjuicios. (138.6 LRJS) Por ejemplo, que si no deja ir al médico y como
consecuencia de ello el trabajador padece un perjuicio.
Podrán impugnar la decisión en virtud del artículo 138 de la LRJS.

CUESTIONES RELATIVAS A 3:
1.- ¿Qué procedimiento ha de seguir la empresa para reducir el salario?
Lo que está claro es que no puede hacerlo de manera unilateral, tendría que haber un período de
consultas. El salario está dentro del artículo de la lista de materias del artículo 41 ET, se podría
seguir este procedimiento. Ahora bien, está reduciendo el salario del convenio que legalmente debe
cumplirse. No puede hacerlo tal cual se relata en el caso. De manera que lo que tendría que hacer es
un descuelgue (82.3 ET) de convenio, previa consulta con los trabajadores.
2.- ¿De la reducción puede resultar un salario inferior al SMI?
El salario nunca puede estar por debajo del SMI, pues el mismo viene establecido en la ley (derecho
necesario).

3.- ¿Pueden los trabajadores impugnar la decisión? ¿Qué procedimiento ha de seguirse?

Sí, es una modificación sustancial que se ha llevado a cabo de manera unilateral sin previa consulta.
Se impugnaría el procedimiento.
Se podría impugnar en base al artículo 41 ET.

4.- Si se impugna:
a) ¿Qué tendrá que probar la empresa? Las condiciones económicas, técnicas, organizativas y
productivas para llevar a cabo la decisión.
b) ¿Qué deberá controlar el juez? Que efectivamente se ha seguido el procedimiento y que las
causas son adecuadas y razonables.

CUESTIONES RELATIVAS A 4:

1.- ¿Puede la empresa modificar el horario?

Se trata de una modificación sustancial. El horario se incluye en la lista de materias del artículo 41
ET. Se deben ponderar las circunstancias, pues se trata de trabajadoras tienen hijas de corta a edad.

2.- ¿Puede la trabajadora solicitar la resolución indemnizada de su contrato? ¿A través de

qué procedimiento? ¿Le aconsejaría hacerlo?
Sí.
Se está modificando a través del artículo 41 ET.
Sí.

CUESTIONES RELATIVAS A 5:.

1.- ¿Puede la empresa llevar a cabo esta modificación?
No se pueden modificar las modalidades contractuales ex artículo 41 ET. El artículo idóneo sería
vía artículo 47 ET.

PRÁCTICA 2

El pasado día 15 de diciembre de 2.018, D. Luis, un trabajador de la empresa Laminados

levante, S.A., recibió un escrito de la empresa, para la que lleva 4 años trabajando,
manifestando la necesidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo que la empresa
tiene dentro de la misma ciudad, alegando razones organizativas. La decisión empresarial no
supone al trabajador cambio de residencia, pero al estar situado a una distancia mucho
mayor de su domicilio calcula que gastará entre 100 y 150 euros mensuales en concepto de
comidas y desplazamientos.

1.- ¿Qué derechos tendrá el trabajado en caso de cambio de centro de trabajo dentro de la
misma localidad?, ¿podría D. Luis resolver su contrato con derecho a indemnización?
¿estaríamos ante un traslado?

1.- El trabajador ha de aceptar el traslado cuando existan probadas razones. Al tratarse de un

desplazamiento dentro de la misma localidad el trabajador no tendría derecho a resolver el contrato
de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización. El
cambio del lugar de un centro de trabajo por otro que se encuentre dentro de la misma localidad no
daría al trabajador el derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad
geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización, establecida al efecto, en el Art. 40 ,Estatuto
de los Trabajadores. Al no producirse un cambio de residencia efectivo.

2.- ¿Debería la empresa compensar gastos o abonar algún tipo de indemnización a don Luis?

Con carácter general, salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, la empresa no está obligada
a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las
condiciones del supuesto.

3.- ¿Es necesario que el traslado a otro centro de trabajo, a pesar de no implicar cambio de
residencia, se encuentre previsto en el contrato para poder realizarse?

No es necesario que se establezca contractualmente. El empresario pueda adoptar por el

desplazamiento dentro de la misma localidad sin consignación previa. Cuando el segundo centro de
trabajo no implique ninguna necesidad de cambio de residencia o de pernocta por tal
desplazamiento, hemos de entender, que dicha decisión empresarial no se puede considerar ni
movilidad geográfica (Art. 40 ,ET: exige cambio de residencia), ni modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, ya que no se encuentra prevista en ninguno de los supuestos enumerados en
el Art. 41 ,ET sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo que pueden considerarse
sustanciales. Ante esto hemos de considerar este movimiento temporal de puesto dentro de las
facultades de dirección y organización del empresario.
 

PRÁCTICA 3

Un trabajador contratado a tiempo completo en limpieza de edificios y locales, en turno de

mañana. La empresa necesita cambiarle el turno, pasaría al turno de noche ¿Cómo habría
que comunicárselo?

Debería de seguir el procedimiento establecido por el artículo 41 ET por tratarse de un cambio de

horario y distribución del tiempo de trabajo que es una materia que modifica sustancialmente las
condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a materias como: Jornada laboral, Horario.
Régimen de trabajo a turnos, Remuneración, Sistema de trabajo, Rendimiento y Movilidad
funcional (cuando se excedan los límites de dignidad, formación y promoción profesional que
estipula el ET).

La decisión deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. (ARTICULO 41.3 ET)

El trabajador ¿se puede negar, o tiene que obedecer la orden de la empresa?  ¿tendría que
presentar una reclamación ante el juzgado de lo social como si se tratara de una modificación
sustancial? En caso de negarse, ¿sería motivo de despido? ¿en su caso, qué opciones y efectos
podrían derivarse de la decisión judicial?

a) Aceptar la decisión empresarial.

b) Extinguir su relación laboral con la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año y con un máximo de nueve meses.

c) Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo

optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad
de la modificación en el plazo marcado. La sentencia debe declarar la modificación justificada o
injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones. (ARTICULO 138 LRJS)

CUESTIÓN
PLANTEAMIENTO

El pasado día 15 de diciembre de 2.016, un trabajador recibió un escrito de la empresa, para

la que lleva 3 años trabajando, manifestando la necesidad de destinar al trabajador a otro
centro de trabajo de la empresa dentro del mismo municipio, por razones de producción. Esto
al trabajador no le supone cambio de residencia, pero al estar situado a una distancia mucho
mayor de su domicilio calcula que gastará entre 150 y 200 euros mensuales en concepto de
comidas y desplazamientos.

1.- ¿Qué derechos tendrá el trabajado en caso de cambio de centro de trabajo dentro de la
misma localidad?, ¿podría resolver su contrato con derecho a indemnización? ¿se trata de un
traslado?

2.- De comprobarse que las predicciones del trabajador son ciertas. ¿Deberá el empresario
compensar gastos o abonar algún tipo de indemnización a don Francisco?

3.- ¿Es necesario que el traslado a otro centro de trabajo, a pesar de no implicar cambio de
residencia, se encuentre previsto en el contrato para poder realizarse?

RESPUESTA

1.- El trabajador ha de aceptar el traslado cuando existan probadas razones. Al tratarse de un

desplazamiento dentro de la misma localidad el trabajador no tendría derecho a resolver el contrato
de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización.

2.- Con carácter general, salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, la empresa no está
obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las
condiciones del supuesto.

3.- No es necesario que se establezca contractualmente. El empresario pueda adoptar por el

desplazamiento dentro de la misma localidad sin consignación previa.

ANALISIS

1.- ¿Qué derechos tendrá el trabajado en caso de cambio de centro de trabajo dentro de la
misma localidad?, ¿podría resolver su contrato con derecho a indemnización? ¿se trata de un
traslado?

El cambio del lugar de un centro de trabajo por otro que se encuentre dentro de la misma localidad
no daría al trabajador el derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad
geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización, establecida al efecto, en el Art. 40, Estatuto
de los Trabajadores. Al no producirse un cambio de residencia efectivo (STS 26/04/2006).
Los traslados de centro de trabajo sin cambio de residencia por parte del trabajador no se califican
legalmente como traslados propiamente dichos, que exigirían seguir el procedimiento establecido en
el Art. 40, Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que su empresa puede tomar la decisión
unilateralmente, sin necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores (aunque sí
deberá informarles de su decisión).

2.- De comprobarse que las predicciones del trabajador son ciertas. ¿Deberá el empresario
compensar gastos o abonar algún tipo de indemnización a don Francisco?

Algunos convenios colectivos establecen mecanismos similares a los del Art. 40, ET que otorgan al
trabajador derecho a indemnización, aunque no exista cambio efectivo de residencia.

En algunos casos la Jurisprudencia social ha reconocido el derecho del trabajador a ser compensado
o indemnizado económicamente por el empresario, cuando dicho cambio tenga como consecuencia
un incremento de los costes de desplazamiento diario del trabajador, tiempo invertido en el
desplazamiento, etc, etc. No obstante, con caracter general, salvo que su convenio colectivo le
obligue a ello, su empresa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los
trabajadores por el traslado en las condiciones del supuesto.

3.- ¿Es necesario que el traslado a otro centro de trabajo, a pesar de no implicar cambio de
residencia, se encuentre previsto en el contrato para poder realizarse?

Cuando el segundo centro de trabajo no implique ninguna necesidad de cambio de residencia o de

pernocta por tal desplazamiento, hemos de entender, que dicha decisión empresarial no se puede
considerar ni movilidad geográfica (Art. 40 ,ET: exige cambio de residencia), ni modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, ya que no se encuentra prevista en ninguno de los
supuestos enumerados en el Art. 41 ,ET sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo que
pueden considerarse sustanciales. Ante esto hemos de considerar este movimiento temporal de
puesto dentro de las facultades de dirección y organización del empresario.

A pesar de que la posibilidad de desplazamiento a otro centro de trabajo no esté prevista en el

contrato, ello no es impedimento para que el empresario la pueda adoptar.