PSI DEL TRABAJO

Video Practico 1

-Rol→ Pichon Riviere→ pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas que
determina. Eje sincrónico (necesidad contextual) y diacrónico (decisión de una persona de
asumirlo. Rol como herramienta de enlace: articula el profesional con lo social.

-Psi laboral→ mapas de los roles laborales. Consultor interno, gestión de RRHH, Selección
de personal, Analista de desarrollo, Analista de Clima organizacional, Coach.

-Modelos mentales: son los roles los que surgen de estos. Modelo mental como conjunto de
supuestos arraigados que influyen en nuestro modo de entender y actuar en el mundo.
Operan permanentemente en nuestra vida. Ayudan a dar sentido a la realidad y a operar en
ella con efectividad. Condicionan todas nuestras acciones, percepciones, interacciones.

-Contrato psi→ Conjunto de expectativas no escritas que operan en todo hora en los
miembros de la organización y entre el sujeto y el ámbito de trabajo. Cada rol es un
conjunto de expectativas de ambas partes → es dinámico, se va modificando

● Texto de Alonzo→ Definicion de Trabajo para Peiró. El trabajo no siempre

es remunerado. Ej: tareas de cuidado, docentes ad honorem. El empleo
siempre es remunerado

Diferentes áreas:

-Selección de personal. Competencia: ver las capacidades en practica mas allá del
CV.

-Roles ligados a posiciones que tienden a generar desarrollo. Del trabajador para la
organización. Como yo ejerzo y ocupo mi lugar de trabajo, mi función.

-Clima laboral

-Proceso de desvinculación laboral

-Salud y Trabajo

-Coaching

TEÓRICO 1

Marco orientador→ El trabajo es una práctica humana en contextos complejos. El

trabajo en las organizaciones (no es igual a empresa. Ej: cooperativas). Trabajo
fuera de las organizaciones. Personas sin trabajo. Salud y trabajo.

PRÁCTICO 2- COMPETENCIAS
→ Claude levy levoyner y Schvarstein

-Competencias. Características que tienen que tener las personas para ser parte
de una organización.

Son todas las herramientas, capacidades, aptitudes, habilidades que nos diferencian
de otras personas, para llevar adelante una tarea.

Las competencias no son lo mismo que las aptitudes y los aspectos de

personalidad. Estos permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de
sus comportamientos en la ejecución de tareas específicas.

Las competencias ¨afectan a la puesta en prácticas integradas de aptitudes, rasgos

de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una tarea
(misión)¨

-Las características de las competencias no se adquieren a través de ningún título

(P. 26). Es la misma experiencia profesional las que promueve y desarrolla,
permitiendo que tanto la organización como las personas se beneficien de ellas. Así
mismo, es necesario que sean evaluadas objetivamente. Estas se desarrollan antes,
durante y mediante la vida activa, en acción en diferentes experiencias. ¿Solo en el
trabajo? No, en experiencias fliares, sociales, deportivas.

El concepto de competencias es indisociable del concepto de desarrollo.

-¿Qué habilita en una organización el modelo de competencias?

Le permite:

- Evaluar por competencias

- Plan por carrera por competencia: el posible recorrido de la persona dentro
de la organización
- Capacitar a las personas por competencias
- Mapas de talento: conocer cuales son las competencias que se tienen a nivel
organizacional.

3 tipos de competencias en una organización

1)Competencias Genéricas: son las que podemos asociar a la misión, visión y

valores de las organizaciones. Son competencias importantes para todos los
puestos.

2)Competencias funcionales: describen a las competencias necesarias para

desempeñarse exitosamente en un departamento, sección o unidad de negocio
dentro de una empresa.
3)Competencias Específicas: son aquellas que se requieren para desarrollar en
forma efectiva las responsabilidades y actividades propias de un puesto específico.

-Ej: La casa de papel ¿Qué competencia tiene cada personaje?

Para evaluar el rol en la organización.

● SCHVARSTEIN - Evaluacion de desempeño (Práctico)

Evaluación de desempeño→ como las personas incorporadas a la organización

llevan adelante sus tareas.

-Crítica a todos los procesos que forman parte de la gestión de personas. La

evaluación define mucho como trabaja cada organización. El dice ̈dime que clase
de sistema de evaluación tienes y cómo funciona y te diré qué tipo de organización
eres¨.

El plantea 3 posturas:

- Ortodoxa
- Evaluación de desempeño
- Metodología y técnicas para llevar adelante la evaluación

También habla de esta y la relación de poder que se desempeña allí: proceso

teñido de arbitrariedades e inequidades. Contradicciones entre los objetivos y las
formas de llevarlas adelante.

Toma a Michel Foucault → fenómeno estructural: vinculado a la multiplicidad de

relaciones de fuerza, constitutivas de la organización.

¨un sistema de evaluación del desempeño pretende medir (y por lo tanto observar)
el desempeño de cada uno de sus miembros sin excepción. A esta situación se
refiere Foucault cuando toma la metáfora del panóptico, concebido por Bentham
como un lugar que otorga "la facultad de ver con una mirada todo cuanto se hace" ¨

Una de las evaluaciones que se usa: Feedback 360→ requieren para la evaluación
de desempeño de una persona del juicio de sus jefes, colegas y colaboradores.

● Un buen sistema de evaluación de desempeño debería tener (p 10):

-Inmediatez: permitir tener un feedback inmediato. Conocimiento directo del

desempeño del empleado, evitando formar su juicio exclusivamente a partir de
instancias intermediarias como pueden ser los sistemas de información o las
referencias de terceras personas.

-Continuidad: no se puede hacer una vez al año y dejarlo estático. Perdería el foco
y la capacidad de seguimiento de cómo el colaborador va progresando en la orga.
-Compromiso: de la organización (representada por la Dirección) y de sus
miembros en relación al cumplimiento de todas las etapas del proceso y también a
la sinceridad de sus expresiones a lo largo del mismo.

-Evaluación del personaje y no del actor: evaluar el rol de la persona y no a la

persona misma. Más allá de caer en si te cae bien o mal la persona → inequidad

-Flexibilidad: a partir de la evaluación uno puede ir previendo la evolución del

colaborador en las tareas. necesidad expresada a través del remanido slogan "sin
sorpresas", el cual recuerda que la entrevista de cierre de un buen proceso de
evaluación no debe aportar ningún juicio inesperado para el evaluado ni para el
evaluador.

-Derecho de apelación: posibilidad de que una persona que está en desacuerdo

con la evaluación, con la calificación, digan que no están de acuerdo con su
evaluación para poder generar una revisión de la evaluación de desempeño.

● Improbabilidades de una evaluación de desempeño. Ligadas a las Teorías de

la comunicación y la semiótica:

¨es improbable, para cualquier organización, que su sistema de evaluación del

desempeño funcione satisfactoriamente.¨

-Improbabilidad semántica: comprender con claridad los roles y las

responsabilidades, los objetivos y las tareas; los criterios de evaluación y los
indicadores de desempeño.

-Improbabilidad sintáctica: asociar signos por un lado intersistémica (entre todos

los otros sistemas de recursos humanos. Compensación, beneficios, etc) e
intrasistémica (que todos los evaluadores entiendan y evalúen lo mismo)

-Improbabilidad pragmática: ligada al uso de la evaluación y cuestiones de poder.

Tensión entre el uso productivo y el uso represivo de la evaluación.

● Aspectos dinámicos de una evaluación de desempeño:

1)Descalibraciones: estar ctemente capacitando a las personas que van a evaluar

para homogeneizar los conocimientos y criterios

2)Sobrevalorizaciones generalizadas: posición del evaluador. Muchas veces

genera culpa ya que creen que pueden desfavorecer al colaborador.

Un sistema de evaluación del desempeño es un analizador de la organización, tanto

desde el punto de vista de su diseño como en lo que se refiere a su funcionamiento.
"Dime qué clase de sistema de evaluación tienes, y cómo funciona, y te diré qué
tipo de organización eres".
-La evaluación de desempeño es una de las tantas cosas en que las
organizaciones no se pueden dejar de hacer, pero nunca se pueden hacer bien. El
plantea que sea una herramienta en constante revisión y modificación para su
mejoramiento. Objeto de mejoramiento continuo.

TEORICO SINCRONICO 2-ALONZO texto

Alonzo ¨los distintos enfoques sobre el trabajo humano¨

-El trabajo como constructo complejo y multidimensional.

-El trabajo como fenómeno psicosocial.

-La relación entre subjetividad y trabajo.

-El rol del trabajo en las sociedades contemporáneas

-Abordaje multidisciplinario del trabajo

-El trabajo como categoría psicológica

-Las funciones psicológicas del trabajo

-Campo de acción de la Psi del Trabajo

-Los principales enfoques que nutren la Psi del trabajo.

● Diferencia entre Trabajo y empleo:

-Trabajo: pensarlo como un gran paragua. Amplio, complejo y multidimensional. EJ:

cooperativas, emprendimientos, fábricas recuperadas, médicos de consultorio
privado. No son empleados de nadie.

-Empleo: uno de los modos que tiene el trabajo. Dentro de ese paragua del trabajo
y su lógica. Es el modo paradigmático. Aunque no es el único modo. Situación de
dependencia con el empleador. Sea un contrato legal o no. Relación contractual.

UNIDAD 3: LA EMPRESA EMERGENTE

-ECHEVERRIA—> Creador del coaching ontológico

El dice que la empresa tradicional tal como nosotros la conocemos, ha muerto.

¿Cuál es el fin de una empresa? —> generar valor.

Echeverria dirá que el modo tradicional de hacer empresa está mostrando signos
de agotamiento. El modo actual de hacer empresa viene a partir de fines del siglo
19. El cuenta la historia de la empresa tradicional: Taylorismo y Fordismo. Lo que
hizo Taylor: trabajo manual, destreza fisica del trabajador. Taylor fue la lógica de
dividir el trabajo en la mayor cantidad de tiempo para estandarizar la producción.
Separación entre el que hace y el que piensa. El aporte de Ford tiene que ver con
esta separación de tiempos y movimientos se ve a lo largo de una línea de
ensamblaje. Generó una mayor productividad. Mando y control: ordenarle al
trabajador exactamente lo que tenia que hacer y controlar su estricto cumplimiento.

Lógica de la separación entre lo manual y el pensamiento. Muchos que hacen y

solo algunos que piensan. El obrero es un sujeto descartable. No está valorizado.
El obrero es el encargado de la estandarización y el ingeniero de las ideas,
innovación.

La particularidad de la Revolución industrial. Hay que pensar a la empresa

tradicional en su contexto. Antes de esto: esclavismo, feudalismo. La Revolución
industrial viene a traer la lógica salarial. Trae también la movilidad social
ascendente: mis abuelos analfabetos, yo un profesional universitario. Garantía de
que el trabajo posibilitaba la movilidad social. El movimiento interesante que hace el
fordismo, además de la productividad, es hacer a los propios empleados
consumidores. Les aumentó el sueldo a los empleados de Ford para que sean ellos
mismos los que compraban los autos. Pasaron de empleados a consumidores.

-Impacto individual de la empresa tradicional: Emocionalidad del miedo. Mando y

control. Capataz como figura emblemática. Organización piramidal y jerárquica.
Toma de decisión y comunicación burocrática.

-Impacto industrial: Alta demanda por trabajadores no especializados. Lo importante

es que tengan dos manos, que pudieran trabajar. (Tiempos modernos-Chaplin).
Reducción del tiempo para producir y reducción en los costos.

-Impacto social: Aplicación de estas lógicas a todos los órdenes de la vida. Trabajo
repetitivo y ausente de creatividad. Espacio de trabajo separado del espacio de
vida. Tiempo de ocio. Nueva sociedad: consumista. Crecimiento de las ciudades y
suburbios.

● Críticas el modelo—> empieza a aparecer la lógica de por que para

Echeverría la Empresa Tradicional ha muerto

-Tratamiento inhumano. Deshumanización. Alienación. Garantizaba la

superexplotación de los obreros. Fomentaba un esquema asimétrico de poder

-Echeverria dira que la empresa tradicional está en crisis ya que es lenta,

tiene falta de flexibilidad, perdida de conocimiento (¨no te pago para que
pienses¨). Otra de las causas: lo burocrático. Sin crisis, cada cuanto cambiarias el
celular? Aceleración de los cambios, la globalización de los mercados, el
incremento de la competitividad y el efecto de las nuevas tecnologías. Pasamos de
la época en la que las cosas duraban mucho tiempo, a ahora que una vez por año
queremos cambiar todo.

Otra de las características: el trabajo manual prácticamente, por la automatización

de los procesos, va a ir dejando de ser útil. El trabajo manual es el menos
favorecido dentro de una empresa. De las destrezas físicas pasamos a las
intelectuales. Desaprovechamiento de las capacidades intelectuales. Pérdida del
conocimiento y potencial. Esto es para la organización: pérdida de valor.
Echeverria dirá que la empresa tradicional ha muerto ya que es una pérdida de
valor y de salud constante.

Lo que no dice Echeverria es—> ¿Cuál es la empresa emergente?¿Cual reemplaza

la empresa tradicional?.

PRÁCTICO 2 Y 3

- Competencias—> diferentes tipos: las generales (lo aprendido y sabido

para trabajar en una orga), también las funcionales, las específicas.

Texto: Selección de personal-Richino

Selección de competencias: Basarse en la práctica, en el saber hacer.

ETAPAS de la selección: análisis de la necesidad, definición del perfil, preselección,

entrevista, evaluación psicológica (test, integración, informe y devolucion),
elaboración del ranking y la presentación final de los candidatos más adecuados.

Gore y Mazzini ¨Hacer visible lo invisible¨

● Aprendizaje Colectivo

2 tipos de aprendizaje: teórico y en situación. El aprendizaje en situación: darle un

contexto. Esto tiene que ser así. La grupalidad (trabajo en equipo) está vinculada a
ciertos valores: cooperación, empatía, manejo y circulación de la info, papel activo
ante la situación. Poder aprender y generar un contexto de aprendizaje a través de
la acción y del diálogo con el otro.

BAUMAN-MODERNIDAD LIQUIDA- TEÓRICO 3

Lo líquido (lo actual) vs lo sólido (pasado)

Aquí Bauman describe la actualidad. No la describe específicamente. Hay que

buscarla, construirla.

-Nosotros (desde la cátedra) vamos a agregar el mundo Post-Covid. ¿Cómo es el

mundo del trabajo que viene?
 Modernidad Sólida
-Confianza en la historia y en el
progreso
-El futuro visto como una sociedad de
productores con vínculos de largo
plazo. Construye a largo plazo.(p 9)
-Marxismo y liberalismo económico,
ideas políticas.
-El bien para todos.
-Matrimonio, capital y trabajo. El
capital da trabajo. Hacer una fábrica y
dar empleo.
-Grandes fábricas. El capital asociado
al estado, a un país.
-Estado Benefactor.
● TRABAJO:
-Estable. Seguro. Gratificante
moralmente. Para toda la vida. De
largo plazo. Hasta que la muerte nos
separe. Empleo. Derechos adquiridos.
Estado regulador.
● Cambios:
-Fuente de sustento. En el modo de organización del trabajo. Antes la religión, el
trabajo, el amor era para siempre.
-Los parámetros de identidad profesional.
Modernidad Liquida
-Se rompe la idea de progreso para la
sociedad.
-El progreso no es una empresa
colectiva, sino individual. Corto Plazo
(p 5)
-Quiebres y fisuras(p 2).
-No hay grandes ideas políticas.
Individualismo.
-Ruptura del matrimonio capital:
extraterritorialidad del capital: bitcoins,
bicicleta financiera.
-No hay lugar de trabajo asociado al
país y al capital. Se rompe.
Extraterritorialidad del capital (p 10).
Hoy me conviene trabajar desde
Argentina porque los sueldos acá son
baratos y educación buena: se le paga
la mitad que a un empleado europeo.
● TRABAJO:
-Inestable. Incierto. Divertido y
entretenido. Coleccionista de
experiencias. Cambios de trabajo
constante. Periodo de prueba.
Contratos renovables, flexibilización
laboral. Emprendimientos y
emprendedores Precariedad y
transitoriedad. Desregulación del
trabajo dada por el capital.
 ● en el trabajo: De la función ética (el médico, el gendarme, el cura) del trabajo
y auto superación moral a la estética en el trabajo y consumo (empresas
regalando la tacita con el logo). (p 5) Cae la idea de que el trabajo
¨ennoblece¨ o que ¨hace mejores seres humanos¨ a sus ejecutores, y rara
vez se los admira o elogia por esa razón. Se lo mide y evalúa por su valor de
diversión y entretenimiento. Consumidor.

¨si la ética del trabajo propugnaba la indefinida postergación de la gratificación, la

estética del consumo propugnaba su abolición¨ (p 15)

Solida: trabajo estable // Líquida: inestable. Contratos lábiles.

p 12 → ¨no poseen fábricas, tierras, ni ocupan cargos administrativos. Su riqueza,

proviene de un acto portátil: su conocimiento de las leyes del laberinto¨ Sociedad de
valores volátiles, despreocupada acerca del futuro, egoista y hedonista.

-Bauman, tomado a Reich, dirá que hay 4 categorías de trabajadores:

1)Los manipuladores de símbolos: los que inventan las ideas y los modos de
hacerlas deseables y atractivas para el mercado. Ej: marketing digital

2)Los encargados de la reproducción del trabajo: educadores y diversos

funcionarios del estado benefactor

3)Los encargados de brindar servicios personales: vendedores y prestadores.

4)Trabajadores rutinarios: operarios, obreros de la lógica de la modernidad solida.

Participan en procesos repetitivos.

-PROCRASTINACIÓN—> Miradas diferentes en la modernidad sólida y líquida.

Postergación (p 14)

-Modernidad Sólida—> uno exalta lo que tiene que ver con el trabajo, el esfuerzo
como un valor. Postergación del placer. Ahorrar eternamente. Sacrificio para que la
próxima generación pudiera tener un mejor pasar. El consumo, el placer siempre
era postergado. Procrastinación del placer. Postergación de la gratificación.
Acumulación de capital y el afianzamiento de la ética del trabajo.

-Modernidad Líquida—> lógica del consumo, estética en donde el trabajo no es un

rol prioritario. El trabajo ya no dignifica. La postergación en lugar de ser una virtud
es un displacer. Hoy es una carga, no como antes que era un valor. Nosotros
consumimos y después vemos cómo lo pagamos. No se ahorra. Gratificación
instantánea.

Lazos débiles. Licuada, fluida, flexible. Del matrimonio al vivir juntos. De hasta que
la muerte nos separe a estar satisfechos. La lógica de la mod líquida vinculada al
consumo, no solo de productos: del lugar de trabajo, de cuerpos (Tinder) en una
sociedad donde los valores son volátiles, pensados desde que el mejor es el que
más tiene ¨soy en tanto tengo¨.

¨El pasaje del capitalismo pesado al liviano y de la modernidad sólida a la líquida

constituye el marco en el cual se inscribe la historia de la mano de obra¨ (p 19)

● UNIDAD 4: COACHING-Practico

-Leonardo Wolk—> el coaching es un proceso dinámico e interactivo que consiste

en asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su
propio potencial.

-El coach colabora con las personas para que acorten brechas respecto a objetivos,
tanto personales como organizacionales.

-Su papel es capacitar a otros, a través de múltiples herramientas, para que se

conviertan en mejores observadores de sí mismos y de su mundo de relaciones
para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y
habilidades.

-Asumir responsabilidad y poder, transformar el observador y diseñar e implementar

nuevas acciones, son los fines de un coaching exitoso.

● Características:

-Práctica asociada a contextos organizacionales que trabaja sobre relación

productividad organizacional / rendimiento humano—> procesos de trabajo
orientados a resultados.

-Se compromete con la mejora del desempeño laboral.

-Abordar procesos de desarrollo individual, potencial, talento y capital humano

-Inserta en la dimensión política de la organización donde conviven intereses que

constituyen un campo de fuerzas

-Ejercicio del coaching representa el despliegue de un rol y una práctica que debe
ser realizado por el Psi del Trabajo.

● ¿Quién es el sujeto del coaching? —> sujeto LABORAL. Capaz de ampliar

su campo de conciencia y a partir de ahí ejercer un proceso de revisión crítica
sobre el desempeño de su rol. Puede apropiarse de sus actos y ser
responsable de los efectos que genera en su entorno.

-Orígenes: viene del deporte, donde el coach es un profesional experto. Post es

una práctica que se toma en los ámbitos organizacionales (educativos, empresas).
El enfoque más antiguo es de base filosófica, con Sócrates. Método: uso de una
forma de dialéctica que buscaba la verdad a través del cuestionamiento de los
conceptos de las personas. Este método tenia dos partes: La ironía la cual buscaba
que su interlocutor reconociese primero su ignorancia a partir de la cual estaría
preparado para la búsqueda de la verdad. La segunda, la Mayéutica como
herramienta para buscar la verdad. Proceso de exactitud de procesos elaboradas.

Este proceso buscaba que las personas confronten con sus propios pensamientos,
el coach hace este aspecto con su cliente. Se van creando las condiciones para
cambios comportamentales. Capacidad potencial del cliente.

-Se nutre de diferentes enfoques:

1)Enfoque Carl Rogers. Basado en la No directividad: escuchar al cliente para

poder reflejar sus pensamientos y sentimientos. El coaching busca el
autodescubrimiento y auto asimilación.

Propone 6 etapas:

1)Rapport: estableciendo un clima de confianza, empatía y cooperación.

2)catarsis: libre expresion de los sentimientos negativos y positivos

3)Insight: captación intuitiva de elementos internos.

4)Comportamientos autoiniciados: acciones positivas

5)Reeducación de la fase final: enfrentar el problema de forma constructiva con

autonomía y creatividad, sin que necesariamente tenga que alcanzar una solución
concreta para cada uno de tales problemas.

6)Plan de acción: reorientación de los pensamientos y sentimientos involucrados

en el rol, y traducidos a un conjunto de acciones de transformación comportamental
y mejora en el rendimiento del rol.

2) Enfoque Construccionista:

Modelos mentales a partir de los cuales el sujeto interpreta el mundo. El coaching

opera sobre los sistemas de creencias individuales y grupales, y como estos definen
comportamientos de orden icc. Poder reflexionar y apelar sobre estos sistemas de
creencias para conseguir cambios de los comportamientos laborales.

3)Enfoque GROW - proceso que se define a través de una secuencia de acciones:

a)G: goal=meta. Encuadre contractual donde se acuerdan objetivos y chequean

expectativas mutuas. Condiciones de trabajo, grados de comprosmiso.
b)R: reality= realidad. Indagación de la realidad e identificación de oportunidades de
mejora, y obstáculos para desarrollar un rol laboral.

c)O: options= opciones. Contempla opciones y estrategias de acción en función del

diagnóstico. Diseño de un plan de acción.

d)W: What, when, Whom= que, como, con quien?. Preguntas que operan como
llaves para materializar el plan de acción.

PRÁCTICO SINCRONICO:

Primero se plantea una situación problema y luego se construyen objetivos—>

para poder llegar a nuevos modelos mentales. Para esto, seguir pasos que parten
de plantear objetivos. Trazar una especie de ruta. Por ejemplo, ver los modos, ver
de qué manera podemos abordar esos objetivos. Después plantear cómo
podríamos nosotros empezar a llevarlos a la acción, a ejecutarlos. Luego hacer una
especie de revisión: como se está ahora, como se van realizando esos cambios de
conductas, como podemos adaptarnos a esos nuevos modelos mentales, a ese
nuevo yo en la organización.

TEÓRICO 4 - Chul Han

● Psicopolítica—> Crítica al Neoliberalismo

-Pasaje de la biopolítica a la Psicopolítica. Como esta última impacta en la

subjetividad. El concepto de Big data. Y el concepto de emocionalidad.

-Recomendación: Deleuze: de la sociedad disciplinaria a la sociedad de control. En

youtube buscar la conferencia.

● La crisis de la libertad (p 7)

Va a hablar de la Psicopolítica en términos de psicopolítica digital. Dirá que somos

sujetos determinados y que el instrumento psicopolítico por excelencia es el BIG
DATA. Este permite adquirir un conocimiento integral de la dinámica inherente a la
sociedad de la comunicación. El big data es el sistema de datos que hace que
nosotros estemos todo el tiempo siendo leídos. El big data anuncia el fin de la
persona y la voluntad libre. (p 14)

El objeto de sumisión es el smartphone. Dirá que este funciona como un rosario.

Ambos sirven para examinarse y controlarse a sí mismo. El me gusta es el amen
digital. Cuando hacemos clic en el botón de me gusta nos sometemos a un
entramado de dominación. El celular como confesionario móvil.

Hablará también de la lógica del me gusta: cuando damos mg nos sometemos a un

entramado en la lógica de dominación. El smartphone es un dispositivo que
nosotros mismos llevamos, como si fuera una especie de confesionario móvil. No
solo nos vigila entonces, sino que funciona como confesionario móvil. Facebook es
la iglesia, la sinagoga global (literalmente, la congregación) de lo digital.

¨hoy nos ponemos al desnudo sin ningún tipo de coacción ni de prescripción.

Subimos a la red todo tipo de datos e informaciones sin saber quién, ni qué, ni
cuando, ni en qué lugar se sabe de nosotros¨ (p 13) Crisis de la libertad.

Psicopolítica digital → vigilancia pasiva y control activo. Big data como instrumento
psicopolítico (p 14).

● Poder inteligente (p 16)

El poder del big data es un poder inteligente, silencioso, sutil. flexible, inteligente y
escapa de toda visibilidad. En el cual uno está sometido (el entramado de
dominación le queda oculto) pero que se presume ¨libre¨ (no esclava, diría vivi
canosa). ¨en lugar de hacer a los hombres sumisos, los hace dependientes¨

El poder del neoliberalismo es un poder permisivo: no los calla, promueve la

comunicación. Estamos todo el tiempo comunicando, somos dependientes del
celular.

El neoliberalismo es el capitalismo del me gusta. El poder ser parte de.

● Del Topo a la serpiente (p 18)

El topo es el animal de la sociedad disciplinaria. Pasa del encierro de una

instalación de reclusión (familia, escuela, cárcel, etc) a otra. Se mueve en un
sistema cerrado. Es un sujeto sometido. Topo como trabajador.

Deleuze sostiene una crisis general de los entornos de reclusión, ya que no son
adecuadas a las nuevas formas de producción inmateriales y en red. Estas nuevas
formas exigen apertura. Reclusión por ej de estar 8hs viendo, mirando el celular.

Surge la serpiente, que es el animal de la sociedad de control neoliberal. Ella

delimita el espacio a partir de su propio movimiento, es un proyecto. Se pasa de
sujeto a proyecto (empresario). Lógica del emprendedurismo. El exitoso hoy es el
empresario (ej marido de pampita). Serpiente como empresario.

No se trata de un cambio, sino de una mutación que agudiza el capitalismo y

aumenta la productividad. ¨el sistema capitalista basado en el modelo del topo
cambia al modelo de la serpiente para aumentar la productividad¨.

● De la biopolítica a la psicopolítica

El régimen disciplinario de las sociedades disciplinarias estaba en la concentración

de los cuerpos, en la disciplina del cuerpo. Una cantidad de tiempo de trabajo, en
cantidad de horas. Poder normativo, que sometía a los sujetos a normas y
prohibiciones. Elimina desviaciones y anomalías. Opera no solo sobre el cuerpo,
sino también sobre la mente, a través de la educación.

El régimen neoliberal, por el contrario, se comporta como ¨alma¨.

-La optimización personal como lema de vida:

Tiene que ver no solo con el tiempo de trabajo, sino dominarte en todos los
aspectos de la persona y su vida. Se sostiene constantemente un mensaje de
optimización o superación personal. Existen cursos, referentes, mensajes de
autoayuda.

El sujeto del rendimiento neoliberal, ese ¨empresario de sí mismo¨ se explota de

forma voluntaria y apasionada. (p 25)

La sobreexplotación del yo es una nueva subjetivación. La ideología neoliberal de la

optimización personal desarrolla caracteres religiosos, incluso fanáticos.

Solo se hace foco en lo positivo, pero el dolor es constitutivo del ser humano, es lo
que genera movimiento. (p28) ¨sin negatividad la vida se atrofia hasta <ser
muertos>. La negatividad mantiene la vida en vida¨

¨la psicopolítica neoliberal, con su industria de la conciencia, destruye el alma

humana, que es todo menos una máquina positiva¨ (p 28)

● El capitalismo de la emoción (p 36)

El régimen neoliberal, de capitalismo de consumo, utiliza a las emociones como

recursos para incrementar la productividad y el rendimiento. Limite de la
racionalidad: en su lugar entra en escena la emocionalidad. El capitalismo del
consumo introduce emociones para estimular la compra y generar necesidades.(p
38)

La emocionalidad, corre paralela al sentimiento de libertad. Ser libre significa

incluso dejar paso libre a las emociones. En última instancia, hoy no consumimos
cosas, sino emociones, experiencias. La emocionalidad es una herramienta muy
eficiente para el control psicopolítico del individuo.(p 40) La emocionalidad es la
dictadura de la felicidad.

● De ciudadano a consumidor

El neoliberalismo convierte al ciudadano en consumidor.

La libertad del ciudadano cede ante la pasividad del consumidor. El votante, en

cuanto consumidor, no tiene un interés real por la política, por la configuración
activa de la comunidad. No está dispuesto ni capacitado para la acción política
común.
 ● Idiotismo (p 63)

El Dice que hay que ser un idiota. Lo plantea en términos de ̈la filosofía está muy
unida al idiotismo¨. Solo un idiota tiene acceso a lo diferente, porque duda de todo.
La filosofía duda de todo. ¨Todo filosofo que genera un nuevo idioma, una nueva
lengua, un nuevo pensamiento, habra sido necesariamente un idiota ¨. Acceso a lo
totalmente otro, dirá Chul Han. Idiotismo como practica de libertad→ ¨el idiota es
por escencia el desligado, el desconectado, el desinformado. Habita un afuera
impensable que escapa a la comunicación y a la conexión¨.

¨la dificultad hoy en día no estriba en expresar libremente nuestra opinión, sino en
generar espacios libres de soledad y silencio en los que encontremos algo que
decir. Fuerzas represivas ya no nos impiden expresar nuestra opinión. Por el
contrario, nos coaccionan a ello. Qué liberación es por una vez no tener que decir
nada y poder callar, pues solo entonces tenemos la posibilidad de crear algo
singular: algo que realmente valga la pena ser dicho¨ (p 64)

¨el idiota no es ningun sujeto: <Mas bien una existencia floral: simple apertura
hacia la luz¨ (p 66)

· Punto mas importantes de la UNIDAD 2

-La nueva forma de organización del trabajo

-la crisis del paradigma de la modernidad

-Los actuales procesos de conf identitaria

-la reconversión del sujeto de trabajo

-el trabajo en la mod líquida

-pasaje de las sociedades disciplinarias a las sociedades de control

-el trabajo en la modernidad líquida

-trabajo en las sociedades de control

PRÁCTICO 5-Schlemenson

-El psicólogo del trabajo como analista organizacional→ modelo de consulta.

Consultor como ¨agente de cambio´ con independencia del sist cliente, externo a la
organización.

● Cap 2 → Dimensiones relevantes para el Análisis Organizacional (p 11)

ORGANIZACIÓN: como sistema sociotécnico integrado, constituido para la

realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de
sus miembros y de una población o audiencia externa que le otorga sentido. Está
inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de
intercambio y de mutua determinación.

1)Proyecto (concreto): en un orga: lo primero. Acción de origen de la organización.

Justifica su existencia. Idea rectora a partir del cual se deslozará el plan de acción
para realizarlo. El proyecto necesita ser explícito y compartido por todos los
miembros de la organización.

2)Estructura: sistema interrelacionado de roles formalmente sancionados y las

funciones de las personas que lo integran. Definición de responsabilidades
diferenciales. Ej: Organigrama: donde se ubica cada puesto laboral. También va a
plantear diferentes tipos de estructuras posibles.

● formal: la formalizada, la que aparece en el organigrama.

● presunta: lo que los sujetos perciben de esta organización.
● existente: monto de trabajo real que se da en las organizaciones. Acción
concreta.
● requerida: la deseada, la que la organización realmente necesita.

3)Integración psicosocial: incluye múltiples aspectos del sujeto. En relieve: el

plano de las relaciones interpersonales y lo que ello implica. Si hay conflictos, si
funcionan. Fantasías icc que se vuelcan hacia la organización, las ansiedades. Se
juega en 2 órdenes diferentes:

● Eje vertical: las relaciones con la autoridad (asimétrica)

● Eje horizontal: las relaciones entre pares (simétrica)

Las intervenciones posibles de los Psi del trabajo son diferenciales en tanto se deba
abordar el eje vertical o el horizontal

Para poder trabajar sobre esta dimensión es necesario que el proyecto y la

estructura estén claras. Ambos son continentes de las relaciones interpersonales y
pueden incidir en la integración psicosocial. (p 14)

4)Condiciones de trabajo: salario, confort, recursos materiales disponibles. No es

lo mismo tener las condiciones que no tenerlas. Afectará al rendimiento. El tema de
cómo es tratada la gente en las organizaciones constituye un asunto de interés
social primario.

5)Sistema/Relaciones políticas: dimensión de los vínculos de poder, autoridad que

suceden en las organizaciones. El poder no solo ocurre de arriba hacia abajo.
Schlemenson ¨grupos significativos de poder ̈ grupos de poder y de presión no
necesariamente desde los que están más arriba.
6)Contexto: si bien no forma parte intrínseca de la organización, si es un desarrollo
clave. Ámbito en el que la organización se inserta. Organización como sistema semi
abierto, permeable con lo que sucede alrededor. ¨los fenómenos de crisis que
suelen darse en las organizaciones estan relacionados con la influencia de un
contexto turbulento amenazante. Las organizaciones debieron transformarse o
modificarse para no desaparecer¨ (p 18)

● Cap 3 → Análisis Organizacional como estrategia de cambio (p 19)

Práctica del analista organizacional: conjunto de herramientas de intervención que

constituyen una ESTRATEGIA DE CAMBIO. Generar un cambio en la organización
que la oriente al cumplimiento de sus metas. Este análisis solo es viable en un
momento especifico: intervenciones particulares para ese momento, no trasladable
a otro momento. Aquí y ahora.

¨El analista no ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa modelos ideales,

sino que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la
organización y de sus relación con el contexto. Se vale de una actividad reflexiva en
la que trata de involucrar a la mayor parte de integrantes de la organización¨ (p 19)

Para lograr que ocurra un análisis organizacional es necesario contar con el apoyo
político, que nos abran la puerta de la organización. Poder intervenir para lograr el
cambio propuesto. Es necesario que el ANALISTA sea una parte independiente de
la organización a evaluar. Independencia y autonomía, relación de colaboración,
carácter analítico y carácter neutral. → Rol del analista organizacional:
a)independencia y autonomía; b)caracter analitico de la funcion; c)relación de
colaboración y d)neutralidad

-VIDEO 2 → Schlemenson

Crisis—>conjunto de hechos y fenómenos que comprometen a una serie amplia de

sistemas vinculados entre si por relaciones sucesivas de inclusión y/o
independencia: personas o grupos, organizaciones, instituciones, países y regiones,
mundo, insertos en un momento histórico y en un medio ambiente cultural político
particular.

Cada sistema dialoga con el otro, se relacionan y determinan.

-Supervivencia: sensación de riesgo y amenaza. El impacto que un hecho externo

tiene.

-Hacer una lectura adecuada de los procesos que están involucrados. Resaltar la
noción de sistemas que se determinan entre sí. Organización como sistema abierto.
Involucrar los cambios abruptos de los indicadores externos como desocupacion,
inflación, devualuacion.
-Efectos de la crisis: desestructurantes y desintegradores del ¨sistema individual ̈.
Favorece el desarrollo de soluciones creativas Los gerentes y líderes
institucionales deben accionar en función de una adaptación creativa. Posición más
resiliente. Crisis como perspectiva de oportunidad de cambio.

-INTERVENCIÓN —> se deben elaborar específicamente para cada sistema. No

será lo mismo pensar para el sujeto, grupo, organización. El profesional interviniente
asume el rol de AGENTE DE CAMBIO. Es necesario hacer hincapié en los
sentimientos de desamparo de los sujetos, ayudándolos a generar una posición
proactiva. Brindar contención de la ansiedad es un objetivo básico que permite
reencauzar un sistema desbordado. Dispositivo grupal: ofrece un espacio
transicional para metabolizar y elaborar la incertidumbre que emerge. Decodificar
las necesidades que se hallan tras las demandas especificas.

-No es lo mismo intervenir en un conflicto intrapsíquico, que grupal. Primero hay que
mirar a la organización antes de pensar que el problema lo tienen los sujetos. Una
vez descartado esto, ahí si volcarnos al sujeto.

TEÓRICO 5 - SCHVARSTEIN-Trabajo y subjetividad

-Introducción y Capítulo 1

Desde la intro: Se va a plantear el trabajo en su papel central como organizador del

sentido en los espacios de la vida del sujeto. Trabajo que brinda identidad, espacio
social, espacio de pertenencia. Concepto que fue impactado por la estructura
política del liberalismo. La definición del trabajo como otorgador de identidad, en la
actualidad provoca sufrimiento. Va a vincular el trabajo con el sufrimiento. El trabajo
en la lógica de la salud mental.

¿Hay alguna posibilidad desde nuestra perspectiva –rol psi- de poder hacer algo
frente a estas nuevas maneras de concebir el trabajo con la salud mental?

-Trabajo entre lo existente y lo necesario. Dialéctica.

-Cap 1: Dialéctica del contrato psi del sujeto con la organización

Contrato psi: conjunto de expectativas que una persona tiene en su trabajo. Es

informal, dinámico, implícito, de doble vía (la persona tiene unas expectativas de la
organización y viceversa). Su impacto aporta pertenencia a la organización. Su
ruptura tendrá impacto sobre la motivación, sufrimiento, subjetividad.

-Salud psíquica:

Pichon Riviere → adaptación activa a la realidad. El sujeto es modificado por la

realidad, y a su vez es capaz de modificar la realidad.
Mendel→ movimiento de apropiación del acto. En esta este acto es voluntario y
sobre todo, consciente. Entre lo que piensa, lo que siente y lo que hace.

● Metáfora del actor y del personaje.

Actor como el sujeto que representa a un personaje en el trabajo. Dependiendo de

la distancia entre el actor: salud psíquica o alienación. Cuando la distancia es muy
amplia entre el actor y el personaje: alienación. Cuando es muy estrecha:
alienación. A partir de esta, el autor trabajara con 4 escenarios ligados a la lógica de
la subjetividad entre el actor y el personaje. P 35 necesidad y satisfacción

1)El trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada más. Trabajo
exclusivamente como un medio para un fin. Consentimiento calculador El sujeto
está escindido, solo trabaja como un medio. El fin por fuera del trabajo. La distancia
entre el actor y el personaje es amplia. Alienación. Consentimiento calculativo
¨trabajo mientras me paguen lo suficiente para si poder hacer lo que me gusta¨.

2)El trabajo que me gusta. Satisfacción entre el personaje y el papel que

representa el actor. El actor hace lo que le gusta. Consentimiento de colaboración.
Le pagan por hacer algo que está vinculado con el deseo que se pone en juego en
ese trabajo. No solo el deseo, también lo remunerativo ligado a la lógica de la
satisfacción.

3)Trabajo que me compromete moralmente. Compromiso íntegro de todo lo que

hace para desempeñar el papel del personaje. Todo en función del personaje. El
actor tiene por delante la satisfacción y sucede en aquello donde el actor está
comprometido más allá de lo remunerativo. Ligado al ser y la moral que se pone en
juego en el trabajo. ¨trabajos totales¨. Ej: el cura (tiene que ser cura siempre) el
obstetra (tiene que serlo siempre). El papa Francisco.

4)El trabajo que me encubre. Consentimiento alienado. El actor queda ocultado

por el personaje. Identidad precaria. Sostener al personaje que puede darle placer
por la vía remunerativa, pero más frecuentemente es moral. Impacto en la salud
mental. El sujeto es puro personaje. Alienado: actor y personaje muy pegados. El
personaje ha tomado al actor de carne y hueso. Ej: personas adictas al trabajo,
exceso de trabajo. ¨ustedes me han dado un personaje que hace de mi un actor¨

● Paradigmas:

-Paradigma dependiente: patriarcal. Valores: seguridad, adhesión. Requiere un

compromiso total. Ubica al sujeto en una posición más niño. Largo plazo. Seguridad
en el empleo (empresa tradicional(?)

-Paradigma emprendedor: el sujeto es autónomo. Valores: riesgo, diferenciación.

Sujeto por cuenta propia. No es parte de la organización, es externo a esta. No esta
igual comprometido. Ubica al sujeto en una posición mas adulto. Corto, mediano
plazo.

● Vincula a estos con 2 contratos

-Paradigma dependiente con el Contrato Relacional inclusión dentro de la

organización. Relacion de dependencia de los convenios colectivos de trabajo.
Presencia del estado como garante de los servicios sociales. Rigidez en el contrato.

-Paradigma emprendedor con el Contrato transaccional el sujeto es externo,

tercero a la organización. El control es explicito: se paga si se cumple el trabajo.
Contratos flexibles. Trabajo a distancia.

Los pone en contraposición. Dependiendo de la lógica en la cual se encuadren va a

tener un impacto en el sujeto. Su vinculación permite volver al concepto de salud
psíquica. El sujeto sano (p48) cuestiona, imagina, explica, comprende, es reflexivo y
capaz de construir una conciencia crítica. El psicólogo del trabajo nunca debe dejar
de lado que sigue siendo dentro de las orgas, un agente de salud.

El autor plantea: si es posible imaginar si dentro de las organizaciones del trabajo

puede unir lo que piensa, siente y hace modificando el trabajo y no siendo
modificado por el trabajo. Enriqueciéndose a uno mismo. Poder ser el mundo del
trabajo un lugar donde el sujeto tenga plenitud y salud mental.

RECOMENDACIÓN: El empleo. Para pensar la alienación, la salud psíquica. El

sujeto deja de ser sujeto, para pasar a ser un objeto. Impacto en el sufrimiento. El
trabajo como actividad subjetivada y subvjetivante. Sujeto escindido.

TEÓRICO SINCRONICO UNIDAD 4 – Las tensiones en la relación entre el trabajo

y el hombre

-Va a hablar un poco del teletrabajo. Las nuevas formas de subjetividad, promovidas
por las actuales tendencias en la organización del trabajo. Quiebres identitarios.

-La empresarización de la vida→ la uberizacion

-TRABAJO: como práctica humana que tiene un papel central como organizador y
articulador del sentido, en los espacios de la vida cotidiana. Brinda identidad, un
lugar social. Se pone en juego subjetividad.

-Aparece la salud mental como eje de análisis. Va a hablar de una perspectiva

dialéctica: trabajo y salud, trabajo y enfermedad, trabajo y satisfacción. 2
definiciones de salud mental: la de Pichón y la de Mendel.

-Propósito del trabajo. ¿Medio para un fin? ¿Importa el medio?

-Salud psíquica en términos del pensar, sentir y hacer. Metáfora del actor y el
personaje.

-4 variables: actor, personaje, necesidad y satisfacción.

Práctico 6 VIDEO

- Alonzo ¨clima laboral y contrato psicológico¨

-Objetivo: comprender el fenómeno del clima laboral en las organizaciones

entendiendo sus factores intrínsecos y las modalidades para gestionarlo. La
pandemia puso de relieve las modalidades. Pensar la relación entre los humanos y
el trabajo.

-Se propone reformular: clima laboral y contrato psicológico. Precisando

articulaciones y concibiéndolos como recursos operacionalizables en la experiencia
humana de las organizaciones.

-Para pensar el trabajo se propone contemplar:

1)La dimensión del CAMBIO: el contexto de trabajo no es estable ni permanente.

Contexto turbulento. Modificaciones en la manera de producir sobre todo a partir de
la globalización y continua innovación tecno.

2)La dimensión social de la CRISIS económica: desempleo, desocupación. Como

consecuencia: pobreza, marginalidad, exclusión social.

3)La reconversión subjetiva: la representación del trabajo de nuevas

generaciones muestran valores, intereses y expectativas distintas a otras
generaciones. Esto modifica la construcción de los contratos psi

4)La organización EMERGENTE: Echeverria cuando habla de organización

emergente, nuevos modelos de producción, de conducción. Hoy: dificultades que
exigen marcos interpretativos diferentes a las anteriormente utilizadas. Como
referencia: dimensión sociotécnica de las organizaciones. Necesidad de vincular los
procesos tecnológicos con las interacciones sociales— principal dilema de las
organizaciones.

-Relación individuos-trabajo —> los motivadores extrínsecos clásicos en general

han dejado de dar respuesta a los intereses de las personas. Por ello resulta
necesario reformular y resituar los conceptos de Contrato Psicológico y Clima
laboral. A la luz de diferentes problemas que constituyen cuellos de botella en las
personas en las organizaciones: niveles de compromiso, grados de implicación e
inclusión en el trabajo, confianza y credibilidad en lar org.

-El contrato Psicológico:

-como un mecanismo psicológico de tipo proyectivo que opera en forma
inconsciente

-resultado de un proceso perceptivo-interpretativo, de carácter sociocognitivo.

-Es dinámico ya que en el contexto organizaciones E individuos van cambiando

-Es reciproco, entre trabajadores y organizaciones. Los trabajadores esperan cierta

retribución. Las expectativas: en su jefe. Las org esperan ciertos comportamientos
que las transmiten en los roles de conducción. Ligados al proyecto, los valores y el
sistema de competencias vigente.

-Suele producirse en la relación entre jefe y colaborador

-Puede constituirse en un factor de conflicto y tensión en las relaciones laborales

entre trabajadores y organizaciones.

-Es un factor que puede encuadrarse dentro de los procesos de gestión del
desempeño humano en las organizaciones, es central que quienes conducen en las
organizaciones puedan dialogar y conocer el contrato de expectativas

-Elemento que debe ser indagado en los procesos de selección de personal, de

entrevistas.

-CLIMA LABORAL

Su constructo representa una dimensión inaprensible a los ojos de un observador

ingenuo, sin embargo se expresa a través de ejemplos que son tangibles:
accidentes laborales, ausentismo, licencias, conflictos interáreas e intra-area,
disminución del rendimiento humano, lentitud en los procesos. Y distintas
expresiones del sufrimiento psíquico donde se pone en juego la productividad de la
organización.

Clima como un fenómeno contextual de influencia que traspasa el umbral de lo

individual y resulta el producto de las sucesivas interacciones entre los individuos y
una organización, a diferencia del contrato psicológico, un mecanismo singular de
corte individual.

El Clima se constituye entonces a partir de mapas cognitivos individuales, que luego

adoptan configuraciones grupales, a través del cual las personas organizan la
complejidad del contexto de la organización, pudiendo generar representaciones
mentales que los llevan a la acción. Clima como expresión grupal. No es tan
importante si las creencias compartidas son reales o no, lo importante: el consenso
social.

El clima es un concepto que se lo toma de la meteorología. Posee un componente

multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico. El clima dentro de
una orga también puede descomponerse en términos de estructuras
organizaciones,

modos de comunicación..

Existe una estrecha relación entre: CLIMA LABORAL Y CULTURA

ORGANIZACIONAL

-Gore plantea que la cultura organizacional está compuesta por los usos y
costumbres que ganan estabilidad en el tiempo y se reproducen a si mismos a
través de la incorporación de nuevos miembros. Una organización puede conservar
sus rasgos centrales durante un largo lapso de tiempo.

-Las personas en sit de trabajo van construyendo su identidad en relación al

contexto situacional desde el aprendizaje de un contexto cultural.

-ROL DEL PSI DEL TRABAJO:

-En materia de medición y gestión de clima laboral existen diferentes etapas. El

clima laboral como fenómeno grupal puede ser la expresión de atmósferas de
malestar o bien de satisfacción. Concebir los estudios del clima como RECURSOS.

-Es importante la participación de lxs trabajadores a lo largo de todo el proceso.

Elaborar una herramienta debida. Importante: dimensión política. Facilitar

devoluciones, comunicación de lo relevado, participando de los resultados a los
miembros de la orga, contribuir a que identifiquen los problemas, las causas y
generen compromisos de acción a partir de las encuestas de clima laboral. La
presencia de un buen clima o de un clima desagradable tiene un impacto en la
calidad de vida de los trabajadores. Por eso lo importante de nuestra práctica.
También tener en cuenta que las diferentes generaciones tienen diferentes
contratos, expectativas hacia el trabajo y hacia los climas laborales que imperan en
ellas.

PRÁCTICO SINCRONICO

-Contrato—> se forma a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan

configuraciones grupales. (clima laboral: grupal y hace sintoma cuando no funciona).

-LO NECESARIO del compromiso de la organización. Actuar en consecuencia de

lo trabajado, analizado, recabado por el Psicologue en la organización, los
empleados. No sirve que nos llamen, evaluemos y que como no les gusta eso
recabado, cajoneen toda la data.

-También lo necesario de que el equipo interviniente sea EXTERNO a la

organización.
TEÓRICO - UNIDAD 5-Aubert y De Gaulejac
● El costo de la excelencia
La autora desarrolla su texto en relación a las empresas ¨manageriales¨.
Cambios que hacen necesarios nuevos sistemas de gestión de las empresas-
Intentaran mejorar la producción. Los sistemas de gestión actuales se vinculan con
el management. Estos sistemas fundan sus bases en el mérito individual, la
adhesión, la autonomía y la negociación entre otros valores.
Son empresas policelulares. Diferentes a empresas tradicionales con estructuras
más piramidales. Estas nuevas aprovechan la sinergia de diferentes células, en
diferentes funciones, donde cada célula funciona con sus propias reglas.
Las personas que forman parte de estas células tienen plena autonomía, con sus
objetivos concretos. Se espera que estos puedan pensar y ejecutar, a diferencia del
pasado que esto se abarcaba en roles diferentes.
-Libro de ¨reglas de conducta en los negocios¨ elaborado por IBM para sus
empleados, se postulan los 3 principios básicos:
1) Respeto a la persona: respeto a la dignidad y a los derechos de cada individuo de
la empresa
2)Servicio a los clientes: ofrecer a los clientes el mejor servicio posible
3)Búsqueda de la perfección: el trabajo se debe realizar de una forma ejemplar. Uno
de los grandes ejes desarrollados en el libro idea de lo perfecto, lo excelente.
Empresas donde la excelencia se busca ctemente. La autora dice que son
empresas que buscan ser cada día mejores. Unidad 2 Byung Chang: fenómeno del
cte trabajo sobre sí mismo en el sujeto en el neoliberalismo. Estas empresas buscan
que sus empleados busquen también ser excelentes en forma cte. Para alcanzar
esto deben buscar que todos los miembros de la organización interioricen estos
valores. PROVOCACIÓN DE LA TENSIÓN. Esto se hace a partir de algunos
dispositivos: implícitos y explícitos (p 5).
-Explícitos:
1)Formación: referencia a los cursos, seminarios que van inculcando los principales
elementos de la filosofía de la empresa- Guiarán su conducta diaria. Le diran como
tiene que actuar, como ser, como reaccionar. Se origina con un curso de inducción
pero luego a lo largo de su permanencia siempre van a estar presentes, para
refrescar los valores y sostener la motivación. Provocar la adhesión compartida a los
valores de la empresa.
2)Sistemas de evaluación: evaluación del desempeño sobre el quehacer de los
empleados. Incluye también el autoevaluarse. ¿Cómo operan las evaluaciones que
se realizan sobre cada empleado?. Estos sistemas obligan a una superacion
continua acorde con el principio de la excelencia.
3)Estímulos positivos: la mayoría de naturaleza financiera → un sueldo
proporcional, un logro, acciones que se dan a los empleados, implican que si a la
empresa le va bien, el empleado gana más. Esto genera un efecto.
<autoaccionariado>: tomar acciones de la empresa y asi unir los intereses
personales y los de la empresa.
-Implícitos: operan pero de una forma invisible pero muy efectiva.
1)Filosofía de ¨cada dia un poco más¨: En paralelo al principio de excelencia.
Vinculado con la creencia de que cada día deben superarse, dar un plus a su
trabajo (¿Cual es este plus?) Mejor y más rápido.
2)Gestión implícita: los objetivos manifiestos no son los únicos necesarios.
Siempre es necesario hacer más de lo que se les pide formalmente. El plus. Esta
necesidad genera inquietud en las personas, angustia, de nunca alcanzar ese
objetivo. Esta tensión es necesaria para este tipo de empresas. ¨Cuantitativamente
tenes que contestar el teléfono en menos de 3 segundos, cualitativamente tienes
que sonreír al otro lado del teléfono¨ (p 9)
3)Dirección por sublimación: se trata de la creencia de que lo que necesita la
empresa es lo que necesita el individuo. Los individuos que forman parte de la
empresa, sus logros individuales son necesarios para el bien común
4)Competencia constante: este tipo de empresas fomentan ctemente la
competencia entre los trabajadores. Tensión entre ellos. Prácticas como el anuncio
público de la cifra de ventas mensual de cada comercial. ¿Cómo impacta esto en la
construcción del vínculo entre ellos? (Relación con Clima Laboral)

● CAPÍTULO 6 → La movilización psíquica

-Adhesión pasional: para que el sujeto pueda formar parte de la empresa
management es necesario que se apasione con su trabajo. ¨No es solo trabajar
para ganar dinero, cumplir con tus responsabilidades y que te sancionen si te
equivocas, no es algo mecánico, formal… Tenes que tener tu corazon y tu estomafo
unidos a tu trabajo ̈ (p 10) Pasión como motor del mecanismo psíquico de estas
empresas. Estas necesitan generar esta pasión pero deben controlarla, para evitar
el exceso. La pasión nos lleva a abrir otro de los grandes temas: la PARADOJA. Es
paradójico que se ordene estar ordenado pero al mismo tiempo los trabajadores se
dan cuenta de que es necesario estar apasionados pq es una de las expectativas
para formar parte de la empresa- ¨en las empresas excelentes hay que aprender a
controlar la pasión: algo paradójico ya que la pasión se alimenta de sí misma,
consume sin límites hasta el fin¨

-Respecto a las tensiones:

● el SOFT: todo lo que es atractivo en la empresa, sensación de poder, de
éxito. Lo que causa deseo. Imagen de juventud y prosperidad. El principio es
que para alcanzar estos logros hay que ser fuerte, no abandonar el camino.
¨Todo en la empresa está pensado para dar a cada uno una sensación de que la
riqueza, el poder, el amor, la juventud eterna están ahí al alcance de la mano, que
son parte constitutiva de la empresa y que siendo parte de ella cada uno tiene
asegurado el disfrute para siempre¨ (p 21)
● el HARD: todo lo que hay que hacer para merecerse el soft. Todo lo que le da
miedo a las personas de quedar excluidas. El ejemplo que trae la autora:
directivo de IBM que menciona lo que le ocurre a un tipo al que había que
 promocionar. El día que se hicieron públicas las elecciones, él no estaba ahí.
La gente dejó de hablarle. ¨muerto viviente¨

La dialéctica entre soft y hard hacen que la empresa avance (p 22) → El deseo por
la promesa del éxito y de la felicidad y la angustia de verse alejado del paraíso y no
ser más que un muerto viviente.
● El hombre managerial (p 25)

-El hombre managerial que emerge en estas empresas se da en la intersección de 2

tendencias: el homo psychologicus emergente con la 2da guerra mundial, con la
caída de las instituciones, de la iglesia. Desaparición de los valores y metas
sociales.Como consecuencia hace que aparezca la búsqueda de la propia
realización tanto del cuerpo como del yo, del narcisismo. Individuo obsesionado con
su ser y su bienestar (p 27) Despolitización, desindicalización. Pasaje de la
modernidad sólida a la líquida (Bauman). Por otro lado, la empresa: frente a toda
esta caída comienza a proveer sentido y a ocupar de los principales lugares sociales
para las personas. La empresa comienza a ser el ¨hogar generador de identidad¨ (p
28). Empresa como lugar social, regulador de las relaciones sociales. Énfasis en el
trabajo y en la carrera profesional. El homo psychologycus se transforma en el
hombre managerial: busca en la empresa la realización de sus deseos, intereses y
proyectos (p 29)

La autora agrega que el hombre managerial es productor y producto (p 29). Es

productor ya que es él quien acude a la empresa para saciar su necesidad de creer
en algo, de realizarse, de llenar ese vacío. También es producto, la empresa lo
moldea con sus creencias, valores, ideas. Búsqueda de lo absoluto en su vertiente
narcisista. Alienación. Ser ganador, exito para sentirse vivo. Necesita refuerzos
narcisistas, por eso la empresa dedican tiempo en alentar esta vertiente
(ej:medallas).Felicidad- ser excelentes en todos los campos. Evitar malestar y
olvidar la angustia.
Las 3 características del hombre managerial son: el fanatismo por la empresa, el
narcisismo y la búsqueda de realización personal. (p 30)

TEÓRICO-El costo de la excelencia

El coste de la excelencia - Aubert y Gaulejac Cap 5,6y7
¨El principio de la excelencia¨ de Tom Petters → la biblia del Management
El managment→ ciencia de la gestión. Teoría en la cual se basa el mundo
empresario, de las empresas. Las empresas se manejan con las recomendaciones y
el sistema de valores del management.
Este cuerpo teórico es también cuerpo ideológico.
Aubert hace el análisis de ese discurso. El costo de la excelencia va a ser crítico
respecto de las Ciencias del Management.
Tomará el Paradigma del empresario, a los trabajadores de las empresas y al
hombre managerial (el representante de las cs del management). Lo que va a
plantear es que las empresas tienen como principio la excelencia, cada vez ir por
más, de que no hay límite, que siempre se puede obtener más ganancia, crecer
más, avanzar en el target. Va a plantear que el espíritu del hombre managerial
tiene que ver con la exigencia de ser mejores. Esta excelencia o búsqueda de
rentabilidad es un valor absoluto que está interiorizado en los sujetos de la
organización y que requieren un valor moral para eso.
-se relaciona con autoexplotación y rendimiento de Chung Han

● Características de los Principios de la excelencia

-Sistemas de evaluación de desempeño: Se construye el concepto de jaula de oro.
Rodeado de oro pero insatisfecho con lo que haces.
-La dirección por objetivos y la necesidad de cuantificar todo.
-Sistemas de recompensa y remuneración variables. Los que superan metas
pueden aumentar sus ingresos exponencialmente.
-Adquirir acciones como forma de generar que el que trabaja por la excelencia rinde
para la empresa y para el.
-Dispositivos implícitos o explícitos que empujan la lógica de cada dia mejor, mas,
mas rapido. Aquí aparece la cuestión del sentimiento de culpa.

-Adhesión pasional→ Entrega pasional a la empresa: a la vez que fomenta la

pasión, la empresa controla la pasión. Pasión bajo vigilancia. Paradojas. (lugar para
los psicólogos- analizar las paradojas) Alguno de los juegos paradojales tiene que
ver con la fascinación de la empresa, ponerte la camiseta y a la vez te piden que
seas creativo, imaginativo. Por otro lado, el ser parte y también te está motivando
todo el tiempo. Lógica de adhesión y frustración.
¨en esta empresa más vale frenar locos que empujar boludos¨

-Movilización psíquica del representante de la lógica empresarial: hombre

managerial.
Plantea como sorteamos la lógica de las paradojas, de la empresa como familia, de
amor racional. Que es justamente lo que pide el management que vos hagas. Hay
muchos sujetos que están en las empresas como recordatorios de fracasos. Gente
que está al costado del camino, pero que estan ahi. Blockers. Lógica de ¨los
muertos vivos¨. La contracara del ganador.
Del deseo a la angustia, de la contradicción a la paradoja→ FOMO: miedo de
quedar afuera.

-El hombre managerial PREG PARCIAL

2 tópicos: Como es el actual y el de la modernidad sólida.
-Homo Psicologicus→ narcisismo → basado en una lógica narcisista. La búsqueda
desenfrenada de la realización personal, en el cuerpo y en el yo. (Bauman: de la
ética a la estética).
-Es al mismo tiempo productor y producto. Producto de la empresa, a medida que
va haciendo va generando sí mismo las reglas del juego (productor)
-Los 3 pilares del hombre managerial: el fanatismo de empresa, el narcisismo (un
dios instantáneo, un dios que está en vos, una prótesis para cada desafío) y la
lógica de la autorrealización, realización personal, lógica del éxito y de la felicidad.
-La personalidad narcisista es la base de la personalidad del hombre managerial.

¿Cuál es mi rol dentro de la organización sin dejar de lado que soy un agente
de salud? → La posición debe ser una posición clínica → espíritu crítico de lo que
uno está haciendo. Lógica saludable para Aubert.

UNIDAD 7 - COMUNICACIÓN - VIDEO PRÁCTICO

● QUINDIMIL → ¨la comunicación interpersonal..¨
¨habrá comunicación efectiva entre dos personas cuando se logre establecer un
puente de significados compartidos, y por lo tanto, es fundamental trabajar con el
otro en la construcción de ese puente¨ (p 3)

Teoría clásica de la comunicación: Jakobson: circuito que siempre se da y donde

puede haber problemas en este. Nos trae la concepción de barreras técnicas,
semánticas y humanas como ciertos ruidos, deformaciones que nos dificultan la
comunicación (ej: no me anda el wifi, no me anda zoom bien).

-Percepción (p 5)→ proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan

sus impresiones sensoriales con el objeto de dar significado a su entorno.
Ej: audio ¨alquiler o bicicleta?¨ Tambien podria ser el vestido: azul o amarillo?
Como en un mensaje tan corto y sencillo puede haber una distorsión tan grande. Lo
que uno percibe puede diferir de la realidad objetiva.. Metáfora de los lentes. Vemos
desde ahi.
¨la percepción no sólo es un proceso selectivo —en principio, inconsciente y luego,
sólo una parte ella se vuelve consciente—, sino también subjetivo ya que lo que
percibimos, lo que dejamos de percibir y el significado que damos a la información
depende de aspectos internos y externos propios del recorte que hace cada uno de
la realidad. ¨ (p 7)

-Quindimil→ conceptos básicos de la comunicación humana:

1)La posibilidad de la comunicación (Lacan)
2)Imposibilidad de no comunicar (Watzlawick): imposibilidad de no generar
mensajes ctemente, sea cuando intento comunicar como cuando no
necesariamente estoy comunicando y se genera un mensaje.
¨Nadie puede elegir no comunicarse. La comunicación es una realidad inevitable de
la pertenencia a una organización y de la vida en general. Los seres humanos no
pueden no comunicarse. Mientras la persona viva, estará involucrado en alguna
forma de comunicación, aun cuando sólo se comunique consigo misma¨

-Axiomas de la comunicación humana (Watzlawick)