Arilennys Moreta

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Betania Jimemez Grupo H

Redactar un artículo que resuma el contenido del capítulo 2 de los siguientes

libros:

 Psicología Industrial/Organizacional, un enfoque aplicado, del autor Michael G.

Aamodt, año 2010, 6ta Edición, Cengage Learning.
 Comportamiento Humano en el Trabajo, del autor John W. Newstrom, año
2007, 13 ed., McGrawHill.

Resumen cap. II Comportamiento humano en el trabajo.

Modelos de comportamiento organizacional: Estos modelos de comportamiento

organizacional nos muestran los diferentes comportamientos que pueden tener en una
organización y poder nombrarlos.

UN SISTEMA DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Las organizaciones alcanzan sus metas al crear, comunicar y operar un sistema de
comportamiento organizacional.

Estos sistemas existen en toda organización, pero algunas veces en distintas formas. No obstante,
tienen más oportunidades de ser exitosos si se crean de manera consciente, y se examinan y
actualizan periódicamente para satisfacer las nuevas condiciones que surjan.

Estos sistemas existen en toda organización, pero algunas veces en distintas formas. No obstante,
tienen más oportunidades de ser exitosos si se crean de manera consciente, y se examinan y
actualizan periódicamente para satisfacer las nuevas condiciones que surjan.

PREMISAS DE VALOR: Por otra parte, las premisas de valor representan la visión de ciertas metas
y actividades deseadas. Si usted se siente muy a disgusto con el desempeño del iPod, entonces sí
pensaría en arrojarlo desde el décimo piso. Todavía acepta la premisa del hecho de la gravedad,
pero ahora cambiaron sus premisas de valor (¡al menos momentáneamente!).
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Las organizaciones difieren en la
naturaleza de los sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que logran. Se
presume que se obtienen resultados diferentes a partir de diferentes modelos de comportamiento
organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de
la administración, y afectan las acciones de la administración en cada organización. Es de gran
importancia que los administradores reconozcan la naturaleza, significado y eficacia de sus propios
modelos, así como los de otros modelos a su alrededor.

El modelo autocrático: El modelo autocrático tiene sus raíces en la historia, y fue sin duda
el modelo predominante en la revolución industrial. el modelo autocrático depende del poder.
Quienes se hallan al mando deben tener el poder de ordenar “usted hace esto, o se atiene a las
consecuencias”, lo que significa que se sancionará al empleado que no siga las órdenes.

En condiciones autocráticas, la orientación del empleado es la obediencia a un jefe, no el respeto a

un administrador. El resultado psicológico para los empleados es la dependencia de su jefe, cuyo
poder de contratar, despedir y “hacerlos sudar” es casi absoluto. El patrón paga salarios mínimos
porque los empleados rinden un desempeño mínimo. Éstos están dispuestos a rendir un
desempeño mínimo —aunque algunas veces con renuencia— porque deben satisfacer las
necesidades de subsistencia de ellos y sus familias.

El modelo de custodia: Conforme los administradores comenzaron a estudiar a sus

empleados, pronto reconocieron que aunque los empleados administrados en forma autocrática
no realimentaban verbalmente a sus jefes, no cabía duda de que “sí reflexionaban”. Había muchas
cosas que querían decir, y algunas veces lo decían cuando renunciaban o cuando perdían los
estribos. Los empleados estaban llenos de inseguridad, frustraciones y agresividad hacia sus jefes.
Como no podían ventilar sus sentimientos directamente, algunas veces se iban a casa y los
desahogaban con su familia o vecinos; así que toda la comunidad sufría esta relación.

El modelo de apoyo: El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus

orígenes en el “principio de relaciones de apoyo”, como las expresó Rensis Likert, quien dijo: El
liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales que aseguren una probabilidad
máxima de que, en todas las interacciones y las relaciones con la organización, cada miembro vea,
a la luz de sus antecedentes, los valores y las expectativas, y que considere que es una experiencia
de apoyo mediante la cual pueden construir y mantener su sentido de valor e importancia
personales.

El modelo colegiado: Una extensión útil del modelo de apoyo es el modelo colegiado. El
término “colegiado” se refiere a un cuerpo de gente que trabaja junta en cooperación. El modelo
colegiado, que incorpora un concepto de equipo.
Psicología industrial y organizacional.

Evaluación y análisis de puesto.

Resumen del capítulo 2.

En 1585, 15 colonizadores ingleses establecieron una colonia en roanoke island, cerca

de lo que ahora es outer Banks de la costa Carolina del Norte.
Se han extendido varias teorías para explicar el destino de la colonia perdida: qué fueron
asesinados por los indios, qué se movieron a otro lugar y cosas así. Una teoría es que los
miembros de la colonia no estaban preparados para sobrevivir en el nuevo continente;
eso es el grupo consistía en políticos, soldados y marineros.

*Análisis de puesto *

Importancia del análisis de puesto:

Un meticuloso análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de recursos
humanos. Es difícil imaginar cómo uno podría escribir una descripción del puesto,
seleccionar empleados, evaluar el desempeño realizar programas de capacitación sin
saber las tareas que lleva a cabo un empleado, las condiciones en las que se desempeña y
las competencias que necesita para efectuar esas tareas.

Escribir descripciones de los puestos:

Uno de los productos escritos de un análisis de puesto es la descripción del mismo, un

breve resumen de dos páginas acerca de las tareas y requisitos encontrados en el análisis.
El análisis de puesto es el proceso para determinar las actividades de trabajo.

Selección del empleado:

Es difícil imaginar como un empleado puede ser seleccionado a menos que exista un
entendimiento claro entre las tareas realizadas y las competencias necesarias para tal
realización. Al identificar esos requisitos es posible seleccionar las tareas o desarrollar
preguntas de entrevista que determinarán si un solicitante en particular posee el
conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarias para cubrir los requisitos del
puesto.

Capacitación:
Una vez más es difícil ver cómo los empleados pueden ser capacitados a menos que se
conozcan los requisitos del puesto. Los análisis de puesto producen listas de actividades
laborales que se pueden usar de manera sistemática para crear programas de
capacitación.

Planeación del poder personal:

Una importante aunque raramente utilizado aporte del análisis de puesto es determinar
la movilidad del trabajador dentro de una organización.
Otro uso importante del análisis de puesto es la construcción de un instrumento para la
valoración del desempeño. Cómo es la selección de empleados la evaluación del
desempeño del empleado debe relacionarse con el puesto.

Clasificación del puesto:

El análisis de puesto permite que el personal de recursos humanos clasifique puestos en
grupos con base en las similitudes de los requisitos y deberes.
Evaluación de puestos:
La información obtenida del análisis de puesto también se puede usar para determinar el
valor del mismo.
Diseño del puesto:
La información del análisis de puestos se puede usar para determinar la manera óptima
en la que éste debe desempeñarse.
Análisis organizacional:
Durante el curso de su trabajo los analistas de puestos a menudo se vuelven conscientes
de ciertos problemas dentro de una organización por ejemplo durante una entrevista de
análisis de puesto una empleada puede indicar que ella no sabe como es evaluada o a
quién tiene que reportar.
Título del puesto:
El título del puesto es importante por varias razones. Un título preciso describe la
naturaleza del puesto. Cuando el psicólogo industrial David Falooma creo un nuevo
puesto en Washington, en Chicago, su título oficial fue técnico psicométrico
desafortunadamente ninguno de los otros trabajadores sabía lo que hacía.

Una vez es lo importante concierne al nivel de especificidad.

Betania Jimenez