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ATRACCION DEL TALENTO HUMANO: ESTRATEGIAS

Diana Marcela Donoso Jiménez

Diego Garcia Benavides

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras, Fundación

Universitaria del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia

Docente, Mario Duque Gaitán

9 agosto de 2021

Bogotá D.C
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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION..............................................................................................................................3
PROCESO DE RECLUTAMIENTO......................................................................................................4
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.................................................................................................4
TIPOS DE RECLUTAMIENTO........................................................................................................5
SELECCIÓN DE PERSONAL...........................................................................................................6
TECNOLOGÍAS APLICADAS AL PROCESO DE SELECCIÓN..............................................................7
ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO................................................................................................9
DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL......................................................................9
DETERMINAR EL PERFIL DEL CARGO...........................................................................................9
SACAR PROVECHO DE LAS REDES SOCIALES...............................................................................9
CONSIDERACION DE LA TERCERIZACION DE SERVICIOS..............................................................9
CREAR UNA MARCA EMPLEADORA O EMPLOYER BRAND........................................................10
PROGRAMA DE REFERENCIA DE EMPLEADOS..........................................................................10
SEMILLERO EN UNIVERSIDADES...............................................................................................10
INTELIGENCIA ARTIFICIAL.........................................................................................................11
ENTREVISTA A LA DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS DE ARTURO CALLE-SECCIONAL VALLE. 12
CAMPAÑA DE ATRACCION PARA EL CARGO DE COORDINADOR O JEFE DE GESTION HUMANA. .13
CONCLUSIONES............................................................................................................................14
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.....................................................................................................15
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INTRODUCCION

La Selección de personal consiste en la búsqueda y captación de personal para

su posterior incorporación en la empresa (Garcia, 2012); consiste en el proceso
cuyo objetivo es encontrar y elegir al colaborador o colaboradores correctos para
cubrir determinada vacante, teniendo en cuenta las necesidades de la
organización y del colaborador; es por esto que el gerente del talento humano de
cada compañía está rodeado de un equipo interdisciplinario para la consecución
del mejor talento humano, identificando la persona idónea para cada posición
laboral dentro de la misma.

Dicha selección del talento humano debe estar bajo una gestión estratégica que
ayudara a la organización a estar informada sobre las fortalezas y debilidades de
su componente principal: el elemento humano; es indispensable tener presente
que existen varias estrategias o métodos de reclutamiento del personal basados
en el recurso interno, convocatorias externas a través de diferentes opciones
como plataformas de reclutamiento, outsourcing de casa talentos, bolsas de
empleo y demás; identificando el costo-beneficio de este tipo de estrategias.
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La administración de Recursos Humanos se define como las actividades

esenciales de las personas para lograr los objetivos de la organización, consiste
en contratar sus servicios, desarrollar sus habilidades y motivarlas para alcanzar
altos niveles de desempeño, además de asegurarse de que siguen manteniendo
su compromiso con la organización (DeCenzo & Robbins, 2001). En términos
simples, la administración de Recursos Humanos se enfoca en cuatro
actividades: Obtener personas, Prepararlas, Estimularlas y Conservarlas
(Villalpando, 2014).

El Reclutamiento y Selección de Personal (R&S) se concibe como un proceso de

toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos
adecuados para resolver las necesidades de una empresa (organización cuyos
objetivos específicos incluyen la obtención de beneficio económico sobre los
recursos invertidos; y en cuya estructuración, se incluye la presencia de
trabajadores con relaciones reguladas por las legislaciones laborales) (Collado,
2011). La búsqueda e identificación de candidatos para un puesto laboral
determinado, es el primero de muchos pasos para la vinculación a una
organización; está determinada por una buena recolección de aspirantes y cuyo
filtro se determina por cuales perfiles encajan más con la oferta de trabajo. Así
las cosas, el reclutamiento se define por el primer paso del proceso de
selección, proceso que es un conjunto de pruebas que consisten en varias
etapas y las cuales tienen como finalidad elegir al postulante más apto para
desempeñar el puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento del personal se ha entendido en muchas oportunidades, como
todas aquellas actividades que tienen como finalidad la provisión de recursos
humanos para la organización, desde la determinación de necesidades del
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personal hasta la inducción del trabajador desde este punto de vista, el

reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
números suficientes y con atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organización. Entonces se puede seleccionar a los
solicitantes con atributos que están relacionados más estrechamente con las
especificaciones del puesto (Sánchez & Sangronis, 2008).

Las diversas fuentes para la obtención de prospectos se diversifican cada vez

más, desde avisos comerciales, pasado por medios como el internet, que nos
ofrece gran cantidad de plataformas informativas las cuales nos pueden notificar
en tiempo real, las necesidades en puestos ocupacionales de las compañías.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO
En una organización siempre existe el reclutamiento interno, que es cuando la
organización tiene que llenar vacantes y realiza dos movimientos. Ascenderlos
de puesto o transferirlos de otro puesto de trabajo Y existe el reclutamiento
externo donde la organización busca aspirantes a un cargo desde las técnicas
de reclutamiento. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas y la
empresa se decidirá por tiempo, costo y/o experiencia el mejor aspirante para
ese cargo (MELO, 2019)

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un

puesto de trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio
de la promoción, la transferencia y el traspaso con promoción en movimientos
verticales, horizontales y diagonales respectivamente.

Reclutamiento externo

Cuando la organización no encuentra desde lo interno la persona apta para

ocupar el puesto, busca en el mercado laboral a candidatos con alto potencial,
ya estén disponibles u ocupados en otras empresas y generar un proceso.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso psicosocial que se desarrolla en la
organización, a través del cual se elige a unas personas para la realización de
un trabajo. Por tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones, tanto
aquella orientada a incorporar a nuevos miembros a una organización, como
aquella otra dirigida a cambiar de posición a las personas dentro de la propia
empresa. El objetivo de la selección ha sido encontrar a los candidatos
adecuados según el perfil requerido por la empresa, con la finalidad de optimizar
su utilidad y lograr satisfacer así los intereses de la organización. En la
actualidad se trata de negociar los intereses de ambos, persona y organización,
aunque en dicha negociación la empresa mantiene una posición claramente
dominante (Bretones, 2008). Según lo citado, podemos encontrar un factor
decisivo dentro del proceso de selección y es la opción de ascenso dentro de la
misma organización, motivando al personal e incrementando su potencial, al
saber que la compañía recompensa la excelente labor con ascensos e
incentivos y con ello también, salimos de la idea incompleta que el proceso de
selección solo se realiza para la incorporación de nuevos talentos.

Según se ha citado, la selección de personal se debe a un objetivo estratégico

empresarial y cuya responsabilidad recae en la dirección del área de talento
humano. La selección de personal es básicamente es el proceso encaminado a
establecer, de acuerdo con la utilización de una serie de técnicas o
herramientas, qué persona se ajusta mejor a los requerimientos y necesidades
de la organización para así desarrollar las funciones y tareas necesarias que le
permitan a la empresa alcanzar sus objetivos (Álvarez, 2019).

Técnicas para la Selección de Personal

Existen muchas técnicas para la selección de personal, pero cada organización

de acorde con sus necesidades y recursos busca la mejor forma para llevar a
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cabo la contratación de la persona con más potencial para ese cargo, algunas
de las más importantes técnicas de selección son:

 Pruebas de conocimientos o habilidades

 Exámenes psicológicos
 Pruebas profesionales
 Entrevista de selección

TECNOLOGÍAS APLICADAS AL PROCESO DE SELECCIÓN

Durante la última década del siglo XX se inició un movimiento fuerte asociado a
un enfoque de recursos humanos estratégicos permeado por el mundo de los
negocios. Estos desafíos implican que el departamento de gestión humana
debía tener la capacidad de dar respuesta a nuevas exigencias y adquirir
mayores y más complejas competencias para reinventar y transformar tanto su
capital humano y estructural en función de hacer la organización más
competitiva sostenible (Hoyos, 2021).

El ambiente de negocios se caracteriza por la globalización, la competitividad

internacional y las continuas innovaciones tecnológicas (Teixeira, 2014). La
globalización, la era digital y tecnológica, en la que vivimos actualmente, nos
obliga a mejorar y estar actualizados de aquellas innovaciones que generan
cambios positivos y de los cuales se debe aprender, como ejemplo dentro del
proceso de selección, se tienen nuevas implementaciones tecnológicas como las
pruebas de confianza las cuales se pueden generar desde diferentes
instrumentos como el polígrafo, eyedetect o estrés de voz, entre otras; con la
finalidad de poder determinar con un grado de mayor asertividad, aquellas
personas que pudieran cometer actos delictivos en empleos anteriores o
cualquier otra conducta que no se pueda establecer con una simple entrevista o
prueba de personalidad.

Para finalizar, se debe comprender que el proceso de selección busca el perfil

adecuado para el puesto indicado, es decir, no es una competencia o tomar a
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ligereza una decisión, la cual pueda a futuro generar complicaciones dentro de la

organización. No es conveniente entender el proceso de selección de personal
como un sistema eliminatorio de personas no aptas, sino más bien como la
búsqueda del candidato que comparativamente, más posibilidades tenga de
adaptarse a las exigencias de su entorno y desarrollarse con él (Arturo,
Reclutamiento y Selección de Personal, 2019).
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ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO

DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se define por los valores de la compañía, así se
identifica el tipo de empleado que se necesita cuyo empleado debe estar
alineado con dichos valores corporativos. La esencia de la cultura de una
compañía encuentra su expresión en la forma en que hace sus negocios, trata a
sus clientes y trabajadores y el grado de autonomía o libertad que existe en sus
unidades o despachos y el grado de lealtad que los trabajadores sienten por la
empresa (Chiavenato, 2009).

DETERMINAR EL PERFIL DEL CARGO

Al realizar un perfil de cargo se deben tener en cuenta diversas competencias
ligadas al cargo, que complementen de forma integral lo que la empresa espera
del colaborador como individuo y el desempeño en su cargo (Díaz, 2018). Se
debe desarrollar la descripción de para así identificar un excelente candidato, se
debe prestar atención a las destrezas y competencias que deba tener el
aspirante.

SACAR PROVECHO DE LAS REDES SOCIALES

Se consideran las redes sociales como una de las herramientas más efectivas
para la búsqueda o reclutamiento de personal para una vacante, se puede
revisar más informacion en estas redes sobre el candidato e investigar si es
posible según esta investigación su contratación; adicional a esto, las redes
sociales son un muy medio para atraer la atención de otros posibles candidatos.
Hoy en dia se habla de reclutamiento 3.0, es el proceso más moderno que
utilizan las empresas para poder encontrar el candidato adecuado a un puesto
de trabajo utilizando redes sociales (Esgueva, 2019).
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CONSIDERACION DE LA TERCERIZACION DE SERVICIOS

Esta consideración se realiza en el momento de la revisión de los currículo de
los postulantes, el tiempo de realización de las entrevistas y los exámenes de
competencias que se ejecutan para encontrar el mejor postulante es muy
limitado por las demás funciones del equipo del Área de Talento Humano de
determinada organización; por lo cual es muy oportuno decidir por la
tercerización de este reclutamiento por un tercero ajeno a la compañía pero que
conoce los requerimientos de la compañía y de la vacante ofertada.

CREAR UNA MARCA EMPLEADORA O EMPLOYER BRAND

La novedosa práctica del employer branding que permite a las empresas definir
su marca de empleador en aras de atraer y retener al mejor talento, fruto de la
aplicación de técnicas provenientes del Marketing al campo de los Recursos
Humanos (Rodrigo, 2017). La marca de buen empleador es lo que hace
diferencia en el momento del reclutamiento de talento humano, pues el tener una
marca posicionada con respecto a otras organizaciones en el mercado laboral
hará la diferencia en las postulaciones de excelentes talentos humanos que se
adecuan al requerimiento tanto de la compañía como del perfil de cargo. Una
marca empleadora debe enmarcar muy bien la misión, la visión y los valores
organizacionales.

PROGRAMA DE REFERENCIA DE EMPLEADOS

Dicho programa de referencia de empleados puede ser una muy buena
estrategia en el reclutamiento del talento humano, pues se trata prácticamente
de un reclutamiento interno que lograra menos tasas de rotación de personal,
contrataciones efectivas, disminución del tiempo de contratación e incorporación.
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SEMILLERO EN UNIVERSIDADES
Generar un vínculo estrecho con las universidades de cada región, para cazar
talentos recién egresados los cuales pueden traer consigo renovación del
pensamiento, nuevas estrategias para el desarrollo de la organización y
cumplimiento de objetivos, alianzas con contrataciones para aprendices los
cuales pueden terminar como una vinculación directa y definitiva al tener de
primera mano un talento ya formado inicialmente y sin ningún costo.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL
La inteligencia artificial (IA) comienza a ser una tendencia en las compañías para
reclutar su talento humano, apuesta por ludificar las entrevistas de trabajo y
volverlas una evaluación del comportamiento no verbal del candidato, permite
simplificar en gran parte el flujo de trabajo automatizando el reclutamiento. La IA
permite llegar a candidatos con un perfil determinado por medio de un algoritmo,
facilitando así la búsqueda del candidato que más se adecue a las necesidades.
La IA permite escoger el personal apropiado para la empresa, basándose en sus
capacidades y presencia on-line. La inteligencia artificial potencia al sector de
selección y le permite ser más creativo y de esta manera sumar valor a la
organización. Crear un impacto positivo en la marca empleadora del banco,
motivar a los selectores y lograr una mejora en los resultados del sector
(Caresani, 2019).
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ENTREVISTA A LA DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS DE ARTURO CALLE-

SECCIONAL VALLE

Nombre: Andrea del Pilar Parra Reyes

Cargo: Directora de Recursos Humanos Arturo Calle – Seccional Valle

Profesional en Psicología.

Posgrado: Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Desarrollo

Organizacional

Por favor defina sus funciones:

 Planificación Organizacional.

 Responsable del reclutamiento y proceso de selección, según

requerimientos.

 Capacitación de personal.

 Responsable de contratación de personal, seguridad social y nómina.

 Velar por la implementación del plan de seguridad y salud en el trabajo, y

prevención de riesgos laborales.

 Otras inherentes al cargo.

Entre otras responsabilidades, es crear un ambiente y clima organizacional

acorde a la misión y valores corporativos de la organización Arturo Calle.
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CAMPAÑA DE ATRACCION PARA EL CARGO DE COORDINADOR O JEFE DE

GESTION HUMANA
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Ilustración 1. Fuente Propia

CONCLUSIONES
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Se establece un proceso de selección interno, para ascensos y motivación del

personal, o el mismo cargo en diferente área, lo que genera una ventaja en
cuanto a la familiarización de los colaboradores en las metodologías
establecidas dentro de la organización; sin embargo, al realizar un proceso de
selección externo, tenemos la oportunidad de encontrar nuevos talentos, con
ideas innovadoras, puntos de vistas distintos y con la intención de entregar todo
su potencial para generar buenas impresiones; a su vez, también resulta un
poco más costosa que realizar un proceso interno, es allí cuando el director de
gestión humana debe resolver cuál sería su mejor opción determinando el perfil
para el cargo.

Hay técnicas de selección ya muy conocidas y de las cuales son recurrentes

dentro del proceso, como: la entrevista, pruebas escritas o de conocimiento,
exámenes psicológicos, entre otras; No obstante, en el mundo actual y viviendo
en una era digital y de conocimiento, podemos encontrar tecnologías avanzadas,
las cuales tienen como objetivo brindar un apoyo al proceso de selección y así
poder mejorar la toma de decisiones en el momento de escoger entre varios
candidatos o perfiles para la ocupación de un puesto laboral.

Hoy en dia, las estrategias innovadoras de reclutamiento de personal se basan

en tecnología, inteligencia artificial, posicionamiento de la marca empleadora,
redes sociales, entre otras; las cuales generan un sin numero de aspirantes
teniendo así mayor visión frente a los candidatos más idóneos para la vacante
ofrecida.

Este tipo de investigaciones abre la mente frente al sin número de estrategias de

reclutamiento y los diferentes tipos de selección de personal que se pueden
tener a la mano para realizar una muy buena elección del candidato para cubrir
ciertas posiciones en las organizaciones cuyo objetivo es mantener en alto los
objetivos de las corporaciones.
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