Manual Tema 1 Certificación Experto en Coaching

TEMA 1
INTRODUCCIÓN AL COACHING
FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y
PRÁCTICAS. VARIABLES EN LA
CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS.
Un sabio maestro llamado Lin estaba acostado en su lecho de muerte, rodeado
por sus discípulos. Lloraba desconsoladamente y nadie lograba confortarlo.
Uno de sus alumnos le preguntó. «Maestro, ¿por qué está llorando? ¡Si usted es
casi tan inteligente como el patriarca Abraham y tan bondadoso como el mismo
Buda!».
Al escuchar esto, el anciano Lin le respondió: «Cuando parta de este mundo a

comparecer ante el Tribunal Celestial nadie me cuestionará por qué no fui
inteligente como Abraham o bondadoso como Buda. Por el contrario, la pregunta
que me harán será… Lin, ¿por qué no fuiste como Lin? ¿Por qué no ejerciste tu
potencial? ¿Por qué no seguiste la trayectoria que era la tuya propia y personal?».
(El arte de soplar brasas, Leonardo Wolk)

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TEMA 1
INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

VARIABLES EN LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
● Introducir al alumno en el mundo del coaching haciendo un recorrido a través

de las diversas definiciones adscritas al término, cuál es su origen, las fuentes
de las que se nutre, las corrientes actuales, las distintas tipologías y el
desarrollo en su práctica habitual.
● Exponer el proceso de certificación de la Asociación Española de coaching

(ASESCO) y la International coaching Federation (ICF), los códigos
deontológicos y éticos de ambas organizaciones. Dar a conocer otras
asociaciones relevantes en la actualidad.
● Determinar qué variables hay que identificar en todo proceso de coaching por
su importancia en los resultados del mismo.
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TEMA 1

PROGRAMA
1.- DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE COACHING. ORIGEN Y DIFERENCIAS

CON OTRAS DISCIPLINAS .............................................................................. 4
2.- DEFINICIÓN DE COACHING SEGÚN ASESCO E ICF Y CÓDIGO ÉTICO Y

DEONTOLÓGICO DE ASESCO E ICF. ........................................................... 15
3.- FUNDAMENTOS E INFLUENCIAS DEL COACHING ............................... 24
4.- CORRIENTES DE COACHING (CORRIENTE NORTEAMERICANA,

EUROPEA/INGLESA Y ONTOLÓGICA O SUDAMERICANA. COACHING
ORIENTAL) ...................................................................................................... 56
5.- TIPOLOGÍAS Y BENEFICIOS DEL COACHING ....................................... 83
6.- APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA Y FUTURO DE LA PROFESIÓN .......... 89
7.- VARIABLES EN LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS .................... 93

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TEMA 1

1.- DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE COACHING. ORIGEN Y

DIFERENCIAS CON OTRAS DISCIPLINAS
DEFINICIÓN
Hablar de coaching, qué es y qué hace un Coach supone adentrarse en un

mundo de múltiples interpretaciones y consideraciones subjetivas acerca del
término. Han sido muchas las personalidades que han dedicado parte de su vida
a estudiar y analizar el ámbito del desarrollo personal y profesional, de ahí que
también hayan surgido numerosas instituciones y asociaciones en torno al
mismo.
Sin embargo, todas tienen un tronco común, un punto de confluencia donde

convergen.
Para entenderlo bien y tener una primera aproximación de lo que es el coaching,

este vídeo puede resultar muy útil:
Vídeo: ¿Qué es el coaching?
En cuanto a definiciones de coaching, se pueden contemplar las siguientes como

las más relevantes:
Según la Asociación Española de Coaching (ASESCO), el coaching profesional

es «un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran
conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una
persona está ahora y donde desea estar». Esta organización afirma que es «un
proceso de cambio favorecido por la relación profesional establecida entre el
cliente o coachee y el Coach» a través del cual el primero «consigue alcanzar
sus objetivos en cualquier ámbito de su vida elegido para dicho cambio», ya sea
familiar, laboral, organizacional, social, salud, personal, etc.
Por su parte, la International Coaching Federation (ICF) considera que el

coaching es «un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes o
coachees que les inspira a maximizar su potencial personal y profesional».
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TEMA 1

Según Sir John Whitmore, el coaching es «una poderosa herramienta para el

desarrollo del liderazgo y la liberación del potencial de los empleados para
incrementar al máximo su desempeño. Consiste en desbloquear el potencial de
la persona para maximizar su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender, más
que en enseñarle».
Por otro lado, el autor Tim Gallwey concluye que el coaching consiste en «liberar
el potencial de las personas para que puedan llevar su rendimiento al máximo».
Robert Dilts, considera que el coaching es «un proceso en el que se ayuda a las
personas y a los equipos a rendir al máximo de sus posibilidades. Implica hacer
aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y
limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí, y facilitarle el modo de
funcionar de la manera más eficaz como miembro de un equipo».
Según afirma, el coaching con c minúscula «se centra más bien en el nivel del
comportamiento, refiriéndose al proceso de ayuda a otra persona a alcanzar o
mejorar determinada actuación de comportamiento (toma de conciencia y
desarrollo de la competencia consciente). El coaching con C mayúscula implica
ayudar a lograr con eficacia sus objetivos en diversos niveles (enfatiza el cambio
generativo, concentrándose en reforzar la identidad y los valores)».
El autor Rafael Echevarría asegura que el coaching nace en el campo de los

deportes: «El coaching deportivo se hace cargo de un deportista o de un equipo
planteándose como objetivo alcanzar en ellos niveles máximos de desempeño.
El coaching como disciplina genérica busca llevar a terrenos diferentes el tipo de
resultados que, en su campo, generaba el Coach deportivo».
Para la Escuela Argentina de PNL el coaching es «una modalidad de

transformación y aprendizaje aplicada con éxito tanto en la vida personal como
en el ámbito de las organizaciones». Su fundadora, Lidia Muradep, asegura que
el Coach no es un maestro, ni un consejero, ni un mentor, ni un terapeuta. El
Coach facilita la creación de nuevos espacios para diseñar conversaciones que
generen futuro, promoviendo experiencias de aprendizaje que el coachee no
puede realizar por sí mismo».
Y no hay que olvidar las consideraciones de Leonardo Wolk, para quien el Coach
es un soplador de brasas. En su opinión, el coaching es «un proceso de
aprendizaje ontológico (hace al sentido del ser) y transformacional
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TEMA 1

(transformación del tipo de observador que somos del mundo y de uno mismo y
del ser)».
Desde CoachVille se afirma que un Coach es «un colaborador, un consejero,

una fuente de ánimo y un espejo de la verdad. La gente trabaja con un Coach
para alcanzar su máximo potencial en la vida. Un cliente o coachee contrata a
un Coach para alcanzar una meta e ir más allá de los problemas».
Según la International Association of Coaching (IAC), el coaching «es un proceso

de transformación que tiene en cuenta la concienciación, el descubrimiento y el
crecimiento personal y profesional. El coaching ayuda al cliente o coachee a
identificar y a construir las relaciones, las herramientas, los sistemas y las
estructuras que necesita para evolucionar de forma sostenible».
Aparte, hay otras definiciones más genéricas como la que hace la propia
Wikipedia: «El coaching es un proceso con inicio, nudo y desenlace, definido de
común acuerdo entre el Coach (profesional de coaching) y el coachee (cliente),
y de acuerdo con la meta deseada por el cliente o coachee; proceso en el que el
Coach lo apoya en la búsqueda de la realización de metas a corto, medio y largo
plazo, tanto a través de la identificación del uso de sus propias competencias
desarrolladas, como a través del reconocimiento y de la superación de sus
debilidades».
También hay quien considera que el coaching es un proceso mediante el cual

acompañas a una persona durante un determinado tiempo, incitándola e
impulsándola a pensar y reflexionar para encontrar las barreras y creencias que
puedan estar impidiendo que lleve a cabo sus sueños, y provocando un cambio
potenciador en su motivación, enfoque y su proactividad.
Incluso se ha definido el coaching como un proceso «poderoso» de desarrollo

personal y profesional, que consiste en la cocreación de nuevas posibilidades de
crecimiento.
Sin embargo y de forma resumida, de las definiciones anteriores se podrían

destacar una serie de características comunes que definen el coaching:
• Es un proceso o entrenamiento personal y confidencial.
• Tiene como objetivo desarrollar el potencial de una persona (o equipo),

orientándola hacia la consecución de un objetivo personal o profesional.
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TEMA 1

• Se lleva a cabo entre un Coach y un coachee o cliente (individual o grupal) en

el marco de conversaciones entre ambos.
• Suele tener una duración determinada en el tiempo y se estructura en

sesiones individuales y/o grupales/de equipo.
• La transformación procede del aprendizaje propio (el Coach no aconseja ni

dice al cliente o coachee lo que ha de hacer).
• Se utilizan herramientas procedentes de distintas disciplinas (filosofía, PNL,

etc.) sobre la base de una metodología concreta.
• El proceso está orientado hacia el futuro, hacia la consecución de un objetivo

por parte del cliente o coachee1 y con el ACOMPAÑAMIENTO y PRESENCIA
del Coach.
• La responsabilidad del proceso es del cliente o coachee a través de su grado

de implicación tanto durante las sesiones como fuera de ellas (ejecución y
desarrollo de sus planes de acción).
• El enfoque se pone más sobre las soluciones que sobre el problema.
1A lo largo del presente manual se usarán los términos cliente y coachee de forma indistinta para
referirse a la persona que recibe las sesiones de coaching, si bien la diferencia en la práctica se
ve con más detalle en el tema 8, correspondiente al coaching ejecutivo y organizacional. En este
se explica que la figura del cliente corresponde a la persona o empresa que contrata los servicios
de coaching (la ICF incluso lo identifica con el nombre “patrocinador”), mientras que la figura del
coachee hace referencia a la persona que recibe los servicios de coaching.
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TEMA 1

¿Qué es Coaching en Estado Puro® de EFIC?
La Escuela de Formación Integral en Coaching desarrolla una forma muy

particular de trabajar, de hacer coaching. Esa manera de ver esta disciplina, de
llevarla a cabo, es el Coaching en Estado Puro®2.
Se trata de un entrenamiento personal y confidencial en el que una persona

(Coach) ACOMPAÑA a otra, a un equipo o a una organización (cliente o
coachee) a pasar de una situación actual a una situación deseada a través de
una metodología concreta, diversas herramientas (procedentes de distintas
disciplinas) y la aplicación de una serie de competencias entre las que destacan
el arte de la pregunta, la presencia y la escucha activa.
El objetivo es cogenerar espacios de crecimiento, a través de conversaciones

poderosas entabladas entre ambas partes, para facilitar la aparición de
motivación, toma de conciencia (especialmente), autocreencia (autoestima y
confianza), responsabilidad-compromiso y acción.
Las siete características del Coaching en Estado Puro®
1.- En primer lugar se trata de un coaching no directivo. El Coach evita en todo

momento la inclusión de su propio mapa y de su agenda, y se entrega al 100%
al camino que el propio coachee marca con sus respuestas. No hay cabida para
la interpretación y muy poco a la intuición por el riesgo que conlleva activar,
consciente o inconscientemente, una opinión enmascarándola detrás de esta.
La intuición se entiende como un sentir en un momento determinado y en un

escenario concreto, fruto de la relación Coach-coachee y sustentada en la propia
presencia del primero, la cual se ejercitará de igual a igual, y desde la petición
de permiso y desde el respeto para compartir, siendo consciente que la línea
entre la intuición y la opinión es muy fina.
El Coaching en Estado Puro® también se caracteriza por estar orientado hacia

el futuro y porque predomina la ACCIÓN del coachee en cada sesión.
2.- Se integra y desarrolla un estilo de coaching basado en las competencias

de la ICF, si bien pone especial énfasis en tres de ellas: el arte de la pregunta
(evoca conciencia), la presencia y la escucha activa.
El Coaching en Estado Puro® es un coaching socrático basado en el arte de la

mayéutica, que se sustenta en una gran presencia (entendida esta como la
entrega al coachee, conexión del Coach con el mismo y con el momento, puesta
2 Coaching en Estado Puro es marca registrada con número 3662000/9 y fecha del 28 de
septiembre de 2017.
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TEMA 1

al servicio del coachee del potencial de los cinco sentidos del Coach),
«aderezado» además con una escucha activa generosa y paciente, donde los
silencios son los verdaderos protagonistas de la sesión.
En este aspecto, el Coaching en Estado Puro® también se caracteriza por la

capacidad del Coach de poder percibir la comunicación verbal y no verbal del
coachee desde la presencia, así como de asumir un cierto grado de riesgo a la
hora de explorar áreas que, pudiendo ser productivas para esa persona, a la par
puedan suponer algún tipo de «inquietud», especialmente emocional.
3.- Es un estilo de coaching que tiene como propósito la generación de

espacios de crecimiento en el marco de conversaciones «bellas» o
«poderosas» donde el coachee encuentre motivación, toma de conciencia,
autocreencia (autoconfianza y autoestima), responsabilidad, compromiso y
ACCIÓN.
4.- Es un coaching socrático donde la pregunta es la principal herramienta

utilizada por el Coach. Concretamente, aquella pregunta que pueda llegar a
convertirse en poderosa al permitir que el coachee se dé a sí mismo una
respuesta poderosa, es decir, que le aporte valor o recursos que hasta ese
momento no tenía o no conocía (especialmente toma de conciencia ) y que le
acerque a su objetivo.
5.- Se aplica y utiliza una metodología concreta, el GROW, donde la agenda del
coachee se impone a la estructura (en su vertiente más rígida) de la propia
metodología.
6.- Establece una relación temporal (no permanente) en la que el coachee

encuentra o genera recursos propios que le ayudan en el camino a su objetivo,
de forma que NO se crea un vínculo de dependencia del coachee hacia su
Coach.
7.- Es un coaching que está alineado y acepta el del código deontológico

planteado por la ICF.
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TEMA 1

¿QUÉ ES PARA TI COACHING?
ORIGEN
Si bien son muchas las interpretaciones acerca de la definición de coaching, hay

más homogeneidad en cuanto a su origen. Sin embargo, hay que tener en cuenta
que al centrar el enfoque en el desarrollo de las personas, este puede
remontarse a los primeros pensadores que dedicaron su esfuerzo al
conocimiento del ser humano.
Leonardo Ravier, en Arte y ciencia del coaching; su historia, filosofía y

esencia, se remonta siglos atrás para hablar del origen del coaching:
La historia de la palabra Coach apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó
a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros
de Budapest, (entre Viena y Pest) la cual se convirtió en parada obligada en
todos los viajes entre estas dos capitales.
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TEMA 1

De esta manera se empezó a hacer muy común y destacado el uso de un

carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión
para dichos viajes y, a la vez, también por su comodidad frente a los carruajes
tradicionales. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el ‘carruaje de
Kocs’, símbolo de la excelencia.
Con posterioridad, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano

como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se dice kocsikázik para
designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche)
es de origen húngaro y designaba un vehículo tirado por animales para
transportar personas, tal y como declara Luis de Ávila en 1548 (Guerra de
Alemania):
«Se puso a dormir en un carro cubierto, al que en Hungría llaman coche».
Es así como la palabra «coach», derivada de «coche», cumplía la función de

transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera,
también transporta a las personas de un lugar a otro, es decir, del lugar donde
están adonde quieren llegar. La única distinción, dentro de esta analogía, es que
el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones
que el conductor (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso.
Si se atendiera a su evolución histórica, podría decirse que es en 1850 cuando

se encuentran las primeras referencias del coaching, concretamente en las
universidades inglesas para designar a la figura del entrenador/tutor que
apoyaba y ayudaba a los estudiantes en la preparación de los exámenes.
En 1930 el profesor Gorby lo introduce en el ámbito empresarial en sus estudios

sobre la productividad desde un punto de vista de la mentorización, y será ya en
1960 (Nueva York) cuando el término se emplee también para distinguir
programas educativos de apoyo a individuos desaventajados.
Por último, no será hasta 1980 (Canadá) cuando se hable ya de coaching como
una profesión con formación y credenciales específicas, fusionándose coaching
empresarial y personal, y surgiendo el concepto de coaching ejecutivo como una
nueva y poderosa disciplina.
Hoy en día, grandes organizaciones e instituciones educativas de primera línea

son conscientes de las importantes aportaciones del coaching al desarrollo y
crecimiento reconociéndolo no solo como una disciplina que los favorece, sino
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TEMA 1

como una profesión con resultados extraordinarios tanto en el ámbito personal

como profesional.
DIFERENCIAS CON OTRAS DISCIPLINAS
Una vez manifestado lo anterior y para evitar confusiones es preciso identificar

qué diferencias hay con otras disciplinas, pues son muchas las que aportan
contenidos y herramientas al coaching.
TERAPIA
Normalmente se encarga del tratamiento de enfermedades, el dolor, la

disfunción y el conflicto dentro de un individuo o en sus relaciones. La atención
se centra a menudo en solucionar las dificultades que surgen del pasado y que
obstaculizan el funcionamiento emocional de un individuo en el presente. Trata
de mejorar el funcionamiento psicológico general y hacer frente al
funcionamiento emocional actual de una manera más saludable.
El coaching, por otro lado, se centra en el futuro. Apoya el crecimiento personal

y profesional basándose en el cambio de uno mismo y en la búsqueda de
resultados concretos viables. Aunque los sentimientos o emociones positivas
pueden ser un resultado natural de coaching, el enfoque principal se basa en la
creación de estrategias de acción para el logro de objetivos específicos en el
propio trabajo o vida personal. El énfasis en una relación de coaching es la
acción, la responsabilidad y la proactividad.
CONSULTORÍA
Si bien la consultoría es otra forma que tienen las personas y las organizaciones
de recibir asesoramiento, la diferencia con el coaching es clara. Mientras que el
consultor diagnostica un problema, prescribe y a veces implementa soluciones,
el Coach busca prestar el apoyo necesario para que los individuos o los equipos
sean capaces de generar sus propias soluciones a través de enfoques y modelos
basados en el descubrimiento.
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TEMA 1

MENTORING
Un mentor es un experto que ofrece la sabiduría y la orientación basada en su

propia experiencia. Mentoring puede incluir asesoramiento, orientación y
coaching. El proceso de coaching no incluye asesoría o asesoramiento y se
centra más bien en que los individuos o grupos puedan establecer y alcanzar sus
propios objetivos. El mentor se podría definir como la conjunción del rol del
consultor con la aplicación de la metodología, herramientas y competencias de
coaching.
FORMACIÓN
Los programas de capacitación se basan en los objetivos que establece un

entrenador o instructor y en la enseñanza de este a través de un programa. La
formación también asume una ruta de aprendizaje lineal que coincide con un
plan de estudios establecido. El coaching es menos lineal y sin un plan de
estudios conjunto.
ENTRENAMIENTO FÍSICO
Aunque las metáforas deportivas son de uso frecuente, el coaching profesional

es diferente al entrenamiento deportivo. El entrenador deportivo es a menudo
visto como un experto que guía y dirige el comportamiento de los individuos o
equipos sobre la base de su mayor experiencia y conocimiento. El coaching
profesional, sin embargo, no se centra solo en los comportamientos que se están
ejecutando correcta o incorrectamente, sino en la identificación de oportunidades
para el desarrollo basándose en las fortalezas y capacidades individuales.
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TEMA 1

COACHING
TERAPIA
● La persona suele buscar este tipo de ayuda ● La persona acude siempre porque quiere
en momentos en que siente que necesita conseguir una meta. Puede solicitar un Coach
curar algún aspecto de su vida (desde una incluso en momentos de éxito, para afianzarlo
enfermedad a cualquier otro tipo de dolor). o acrecentarlo.
● No suele exigir acción, más bien suele ser ● Exige siempre mucha ACCIÓN.
un proceso previo, una introspección que
trata de ir a los puntos conflictivos o traumas ● La pregunta es: «¿qué quieres?».
para curarlos (pasado).
● Terminología: clientes/coachees y objetivos.
● La pregunta suele ser: «¿qué te
preocupa?». ● Se pone el foco en el futuro.
● Terminología: pacientes y patologías.
CONSULTORÍA COACHING
● El consultor plantea soluciones, acciones, y ● Es el cliente quien pone la meta y busca la
las implanta o propone implantarlas. solución con el apoyo del Coach sin que este
le aporte la solución.
El consultor es un experto en la materia.
No es necesario ser experto en la materia.
MENTORING COACHING
● Es un proceso de aprendizaje técnico, por lo ● El Coach no enseña, sino que activa o facilita
que es preciso ser un experto en lo que se el aprendizaje, por lo que no es necesario que
va a enseñar. sea un experto en la materia.
● El mentor es un tutor que transmite su ● El Coach busca la consciencia a través de

experiencia y aporta soluciones (consultor) preguntas.
utilizando herramientas, metodología y
competencias de coaching. ● Relación
● Relación más duradera en el tiempo.
FORMACIÓN COACHING
● El objetivo del docente es enseñar al ● El Coach pregunta y provoca tomas de

alumno, por lo que suele tener un carácter consciencia al coachee para su aprendizaje.
más unidireccional. El Coach es un «facilitador de aprendizajes».
15
TEMA 1

2.- DEFINICIÓN DE COACHING SEGÚN ASESCO E ICF Y

CÓDIGO ÉTICO Y DEONTOLÓGICO DE ASESCO E ICF.
NECESIDAD DE ASOCIACIÓN EN ASESCO Y PROCESO DE

ASOCIACIÓN. OTRAS ASOCIACIONES.
Es importante para un Coach conocer qué criterios, normas y valores se ocupan

de los aspectos éticos del ejercicio de su profesión. Para ello, se tomarán como
referencia los códigos deontológicos de la principal y más veterana asociación
de coaching en España (ASESCO) y de la propia de la ICF (International
Coaching Federation).
A. CÓDIGO DEONTOLÓGICO ASESCO (www.asescoaching.org)
En la declaración previa del código deontológico de la Asociación Española de

Coaching se afirma que la ética profesional del coaching se ajusta en términos
generales a las reglas éticas y morales del hombre aplicable a los Coaches, y en
términos específicos de su profesión reconoce la necesidad de velar por los
intereses de los coachees (clientes) para su correcto desarrollo.
CÓDIGO ÉTICO
FILOSOFÍA DEL COACHING
La filosofía que anima a la Asociación Española de coaching en el ejercicio ético

de su profesión se basa en el reconocimiento del cliente o coachee como la única
persona que posee el conocimiento completo de su vida en los diferentes
ámbitos en que se mueve (laboral, social, familiar, personal), y que, por lo tanto,
dispone de las mejores respuestas para alcanzar su estado deseado pues se
encuentran en su interior, disponiendo de la capacidad creativa necesaria para
encontrarlas.
Partiendo de esta base, la responsabilidad del Coach es:

● Asegurarse de que el cliente/coachee descubra, clarifique y priorice los
pasos a dar en la búsqueda y consecución de su objetivo.
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TEMA 1

● Asegurarse de que es el cliente/coachee quien aporta sus propias

soluciones y estrategias, sintiéndose autor y responsable de ellas y de sus
consecuencias.
● Asegurarse de que, como consecuencia del proceso, el cliente/coachee
aumenta la satisfacción personal y autoconfianza en la toma de
decisiones, más allá, incluso, del proceso presente.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Durante el proceso de coaching:

1. El Coach ayudará a la persona a reconocer sus propios recursos y hacer
uso de ellos en el momento oportuno.
2. El Coach ayudará a la persona a ejercitar sus potencialidades.
3. El Coach ayudará a la persona a descubrir su propio conocimiento y a

enriquecerlo aún más.
4. El Coach ayudará a la persona a encontrar su equilibrio y bienestar,

llevándola a reflexionar a través de su método de trabajo.
5. El Coach despertará su curiosidad motivando a esa persona a progresar.
6. El Coach ayudará a establecer relaciones satisfactorias y favorecerá una

comunicación integral.
7. El Coach ayudará a ejercitar y mantener abiertos los canales de

comunicación.
8. El Coach ayudará a la persona a aclarar los objetivos, reconocer los

obstáculos y encauzar el camino para lograrlos mejorando su toma de
decisiones y favoreciendo su responsabilidad sobre las mismas.
9. El Coach favorecerá su proceso de aprendizaje y la toma de riesgos una

vez sopesados sus recursos y las posibles consecuencias.
10. El Coach ayudará a que la persona encuentre el equilibrio entre los niveles
físico, emocional, mental y espiritual a través de la reflexión en torno a
esquemas y conductas habituales e improductivas.
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TEMA 1

ESTÁNDARES DE CONDUCTA ÉTICA
Conducta profesional a largo plazo:

1. Mostraré siempre el coaching como una profesión con competencias
propias de actuación, clarificando en todo momento su ámbito de
aplicación y sus límites de actuación para evitar confusión en el público.
2. Honraré los acuerdos que haga en todas mis relaciones. Construiré claros
acuerdos con mis clientes/coachees que incluirán: confidencialidad,
informes de progreso y otros particulares.
3. Respetaré y honraré los esfuerzos y contribuciones de los demás.
4. Respetaré la creatividad y el trabajo escrito de los demás promocionando

mis propios materiales y no falsificándolos y presentándolos como
propios.
5. Utilizaré los contactos de la Asociación Española de Coaching (como

correos electrónicos, números de teléfono, etc.) bajo la autorización de la
propia organización.
Conducta profesional con clientes/coachees:

6. Debo reconocer exactamente mi nivel de competencia en coaching y no
exagerar mis calificaciones, especialidades o experiencia como coach.
7. Me aseguraré de que mi cliente/coachee comprenda la naturaleza del

coaching y los términos de los acuerdos entre nosotros.
8. No mentiré ni engañaré intencionadamente o haré falsas afirmaciones

acerca de lo que mi cliente/coachee vaya a recibir del proceso de
coaching o de mí como su Coach.
9. No daré a mis clientes o probables clientes (coachees) información o

consejos que puedan resultar engañosos o que vayan más allá de mis
competencias.
10. Estaré alerta para informar a mi cliente o coachee en caso de que no

estuviera beneficiándose del proceso de coaching y fuera conveniente
que trabajase con otro coach o recurso. Además, dado el caso, le ayudaré
a realizar este cambio.
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TEMA 1

Confidencialidad / privacidad:
11. Respetaré la confidencialidad de la información de mis clientes/coachees,
excepto que sea autorizado por mi cliente/coachee o requerido por la ley.
12. Obtendré acuerdos con mis clientes/coachees antes de dar a conocer o

publicar sus nombres, referencias o alguna otra información que pueda
identificarles como clientes/coachees.
13. Obtendré acuerdos con la persona que recibe coaching antes de publicar
o dar a conocer información que me compense (a otra persona).
Conflictos de interés:
14. Intentaré evitar conflictos entre mis intereses y los intereses de mis
clientes (coachees).
15. Cuando se produzca algún conflicto o potencial conflicto de intereses yo

lo revelaré abiertamente y discutiré a fondo con mi cliente/coachee cómo
resolverlo de la mejor manera posible para él.
16. Revelaré a mi cliente/coachee toda compensación anticipada que yo

recibiera de terceras partes por referencias o consejo en relación con
dicho cliente.
COMPROMISO ÉTICO
Como profesional del coaching, reconozco y acuerdo cumplir el Código Ético de

La Asociación Española de Coaching (ASESCO) tanto con mis
clientes/coachees como con mis colegas de profesión y con el público en
general, respetando en todo momento su dignidad, atribuciones y derechos
como seres humanos. Si yo violo esta promesa ética o alguna parte del Código
Ético de la Asociación Española de Coaching acepto que la organización me
responsabilice de lo sucedido. Igualmente, acepto la consecuente pérdida de mis
credenciales y el hecho de dejar de ser miembro de ASESCO si así se decidiese
en relación con el hecho acaecido.
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TEMA 1

B. CÓDIGO DEONTOLÓGICO ICF (www.icf-es.com)
JURAMENTO DE ÉTICA PROFESIONAL DE ICF
Como Coach profesional reconozco y acepto respetar mis obligaciones éticas y

legales ante mis clientes y patrocinadores de coaching, mis colegas y el público
en general. Prometo acatar el código deontológico de ICF y aplicar estas normas
en mis servicios de coaching.
Si infrinjo este juramento de ética profesional o cualquier parte del código

deontológico de ICF acepto que la organización, según su criterio, me
responsabilice de ello. Acepto además que mi responsabilidad ante ICF por mi
incumplimiento conlleve sanciones como la pérdida de mi titularidad como
miembro y/o mis acreditaciones de ICF.
LAS NORMAS DEL CÓDIGO DEONTOLÓGICO DE ICF
Sección 1. Conducta profesional en general
Como Coach:
1. No realizaré intencionadamente declaraciones públicas engañosas o falsas
sobre lo que ofrezco como Coach, ni realizaré declaraciones falsas por escrito
en ningún documento con relación a la profesión de coaching, mis
acreditaciones, o a ICF.
2. Informaré fielmente sobre mis cualificaciones, pericia, experiencia,

certificados y acreditaciones de ICF relativos al coaching.
3. Reconoceré y respetaré los esfuerzos y las contribuciones de los demás y no

los asumiré como propios. Comprendo que al infringir esta norma puedo ser
objeto de un recurso legal interpuesto por un tercero.
4. Me esforzaré, en todo momento, en identificar las cuestiones personales que

puedan perjudicar, ser incompatibles o interferir con mi actividad de coaching
o mis relaciones de coaching profesionales. Siempre que los hechos y las
circunstancias lo requieran, buscaré sin demora ayuda profesional y decidiré
la acción que deberé emprender, incluida la suspensión o conclusión de mis
relaciones de coaching si resultara apropiado.
20
TEMA 1

5. Me comportaré de acuerdo con el código deontológico de ICF en las

actividades de formación, tutoría y supervisión de Coach.
6. Me comportaré y notificaré las investigaciones con honestidad y competencia

y según las normas científicas reconocidas y las directrices pertinentes
aplicables. Realizaré las investigaciones con el consentimiento y
aprobaciones necesarias de las personas implicadas y de forma que los
participantes queden protegidos de cualquier posible daño. Todas las
actividades de la investigación se realizarán de modo que se ajusten a la
legislación aplicable del país en el que esta se lleve a cabo.
7. Recabaré, conservaré, guardaré y desecharé todos los registros creados

durante mi actividad de coaching de modo tal que no afecte a la
confidencialidad, la seguridad y la privacidad y sea conforme a la legislación
y los acuerdos aplicables.
8. Utilizaré la información de contacto de los miembros de la ICF (direcciones de

correo electrónico, números de teléfonos, etc.) únicamente en el modo y
medida especificados por la ICF.
Sección 2. Conflictos de intereses
Como Coach:
9. Procuraré evitar conflictos o posibles conflictos de intereses y en caso de que
existan los expondré abiertamente. Propondré retirarme de la relación en el
caso de que surjan tales conflictos.
10. Informaré a mi cliente y a su patrocinador de cualquier compensación prevista

de terceras partes que pueda pagar o recibir por referencias en relación con
dicho cliente.
11. Solo intercambiaré servicios, bienes u otra remuneración no dineraria cuando

ello no dañe la relación de coaching.
12. No obtendré intencionadamente ninguna ventaja ni beneficio personal,

profesional o económico de la relación cliente/Coach, excepto en forma de
compensación según lo estipulado en el contrato o acuerdo.
21
TEMA 1

Sección 3. Comportamiento profesional con los clientes
Como Coach:
13. No realizaré intencionadamente declaraciones engañosas o falsas sobre los
resultados que mi cliente o el patrocinador obtendrá del proceso de coaching
ni de mí como Coach.
14. No proporcionaré a los posibles clientes o patrocinadores información o

consejos que sepa o crea que son falsos o engañosos.
15. Elaboraré acuerdos o contratos claros con mis clientes o patrocinadores.

Respetaré los acuerdos y contratos constituidos en el contexto de las
relaciones de coaching profesionales.
16. Antes de la reunión inicial, o bien durante la misma, explicaré detalladamente

a mi cliente y a los patrocinadores del coaching -y me esforzaré para que
comprendan- la naturaleza del coaching y los límites de los acuerdos de
confidencialidad y financieros y cualesquiera otras cláusulas establecidas en
el acuerdo o contrato de coaching.
17. Seré responsable de definir los límites pertinentes, claros y respetuosos con
las diferencias culturales, que se aplicarán a las relaciones físicas que pueda
mantener con mis clientes o los patrocinadores.
18. No mantendré relaciones sexuales con ninguno de mis clientes o

patrocinadores.
19. Respetaré el derecho de mi cliente a concluir la relación de coaching cuando

lo desee durante el proceso, según las cláusulas estipuladas en el acuerdo o
contrato. Estaré atento a los indicios que muestren que mi cliente ha dejado
de beneficiarse de nuestra relación de coaching.
20. Si creo que mi cliente o el patrocinador puede recibir un mejor servicio de otro
Coach u otros recursos, le animaré a que realice el cambio pertinente.
21. Aconsejaré a mi cliente que busque los servicios de otros profesionales

cuando lo considere necesario u oportuno.
22
TEMA 1

Sección 4. Confidencialidad y privacidad
Como Coach:
22. Mantendré los niveles de confidencialidad más exigentes con la información
de mi cliente y del patrocinador. Elaboraré un acuerdo o contrato claro antes
de divulgar la información a otra persona, a menos que sea requerido por ley.
23. Elaboraré un acuerdo claro sobre el intercambio de la información de coaching

entre el Coach, el cliente y el patrocinador.
24. Cuando me dedique a la formación de estudiantes de coaching, les explicaré

claramente las políticas de confidencialidad.
25. Compeleré a los Coaches asociados o a las personas que dirija al servicio de
mis clientes y sus patrocinadores, ya sea de forma remunerada o voluntaria,
a que elaboren acuerdos o contratos claros que cumplan la parte 2, Sección
4 del código deontológico de ICF: las normas de confidencialidad y privacidad
y todo el código deontológico hasta donde sea aplicable.
Aprobado por la Comisión de ética y deontología el 30 de octubre de 2008.

Aprobado por la Junta directiva de ICF el 18 de diciembre de 2008.
En cuanto a los procesos de certificación para pertenecer a una de estas

organizaciones hay que decir que cada asociación dicta y exige una serie de
requisitos propios que no necesariamente han de coincidir. Se trata de un trámite
que debe llevar a cabo el futuro Coach y lo recomendable es que revise todas
las condiciones exigidas en la web oficial de la organización que haya elegido,
en el área de Coaches y certificación de Coaches.
http://www.asescoaching.org/certificaciones/
https://www.icf-es.com/mwsicf/certificaciones-icf/certificaciones-acc-pcc-
mcc.
Es importante, cada vez más, que el Coach se asocie y pertenezca a una

organización, pues es una de las pocas formas que tiene para contribuir a
la mejora, defensa y promoción de la profesión, y favorecer una mayor
regulación del sector al que pertenece.
23
TEMA 1

Además de ASESCO e ICF, existen otras organizaciones nacionales e

internacionales, así como diversos organismos reguladores en torno al coaching:
Asociación Española de Coaching y Procesos (AECOP)
European Coaching Association (ECA)
ICF internacional
BUREAU VERITAS Coaching

Asociación Iberoamericana de Coaching (AIC)
European Coaching Institute (ECI)
International Association of Coaches (IAC)
Organismo Internacional Certificador de Coaches Profesionales (OCC -
Internacional)
24
TEMA 1

3.- FUNDAMENTOS E INFLUENCIAS DEL COACHING
APORTACIONES DE LA FILOSOFÍA
Hay consenso entre las distintas corrientes de coaching en que en las bases de
este se encuentran en las influencias de la filosofía, concretamente en las
aportaciones de algunos de sus máximos exponentes: Sócrates, Platón y
Aristóteles.
SÓCRATES (469 a.C. – 399 a.C.)
Filósofo griego, hijo de un escultor (Sofronisco) y una

comadrona (Fenáreta). Fue mentor de Platón.
Nunca escribió nada. Decidió renunciar a la oratoria y

no quiso cobrar a sus discípulos. Murió a la edad de
setenta años condenado a muerte por no honrar a los
dioses en los que la ciudad creía, por introducir nuevas
divinidades y «corromper a la juventud».
«Una vida sin examen no merece ser vivida, y el método para conseguirlo son
las preguntas correctas».
«Todos tenemos conocimiento en nuestro interior».
Su método supuso el inicio del camino hacia ese conocimiento interior del ser
humano tomando como referencia sus conversaciones, concretamente a través
de la Dialéctica (método para alcanzar la verdad cuestionando los conceptos
formados, transferidos o adquiridos), tratando siempre de no enseñar a sus
discípulos, sino dejando que estos aprendieran.
El método socrático establece dos etapas en esa búsqueda del conocimiento

interior:
1. IRONÍA: El objetivo es reconocer la ignorancia para poder estar preparado en

esa búsqueda hacia la verdad.
2. ARTE DE LA MAYÉUTICA. El objetivo es la búsqueda de la verdad mediante

un progreso en la exactitud de las definiciones (PREGUNTAS).
25
TEMA 1

Aportación de Sócrates al coaching
Sobre todo el uso por excelencia de las preguntas como camino para acompañar
al cliente a la consecución de sus objetivos (Mayéutica de Sócrates).
El planteamiento del objetivo por parte del cliente representa la primera fase del
método socrático, es decir, la ironía entendida como el reconocimiento de que
una persona puede mejorar, o quiere alcanzar algo que no tiene y desea.
Así pues, el coaching «bebe» de Sócrates y toma como piedra angular el no

enseñar, sino facilitar el aprendizaje a través de la toma de conciencia de la
ignorancia del cliente en torno a un aspecto concreto («Solo sé que no sé nada»,
relataba Platón sobre su maestro), y de las preguntas correctas dentro de los
diálogos entre una persona y su Coach para la aproximación a la meta planteada
por el coachee.
De esta manera y como promulgaba Sócrates, en el coaching se cree que no

existe el enseñar, sino solo el aprender, y que este surge únicamente
reconociendo que el conocimiento no está en el Coach, sino en los propios
coachees.
Si bien en el tema Competencias del Coach se profundizará en el Arte de la

Pregunta, conviene avanzar que en coaching «preguntas poderosas» son
aquellas a las que hacía alusión Sócrates (correctas y adecuadas). Estas deben
ser:
● Breves
● Claras (evitar la doble negación, que no sean rebuscadas, etc.)
● Abiertas
● Centradas (un solo tema)
● Pertinentes (dirigidas a la meta)
● Constructivas (positivas)
● Neutrales (que no lleven a una respuesta concreta)
En cuanto a la neutralidad manifestada anteriormente, ante un cliente y siguiendo

aún las influencias de Sócrates, el Coach podría intervenir de dos formas
diferentes:
En primer lugar, dando la solución o ayudando a encontrarla. Un buen ejemplo

para entender este punto es la parábola que un maestro sufí contaba siempre al
26
TEMA 1

finalizar cada clase, aunque los alumnos no siempre entendían el verdadero

sentido de la historia:
—Maestro —lo encaró uno de ellos una tarde—, tú nos cuentas los cuentos,
pero no nos explicas el significado.
—Pido perdón por ello —se disculpó el maestro—. Permíteme que en señal de
reparación te convide con un rico durazno.
—Gracias, maestro —respondió halagado el discípulo.
—Quisiera, para agasajarte, pelarte tu durazno yo mismo, ¿me permites?
—Sí, muchas gracias —dijo el alumno.
—¿Te gustaría que, ya que tengo en mi mano el cuchillo, te lo corte en trozos
para que te sea más cómodo?
—Me encantaría, pero no quisiera abusar de su hospitalidad, maestro.
— No es un abuso si yo lo ofrezco. Solo deseo complacerte… Permíteme
también que te lo mastique antes de dártelo.
—No, maestro, ¡no me gustaría que hiciera eso! —se sorprendió el discípulo.
El maestro hizo una pausa y dijo:
—SI YO LES EXPLICARA EL SENTIDO DE CADA CUENTO… SERÍA COMO
DARLES A COMER UNA FRUTA MASTICADA.
En ocasiones, aunque el Coach no aporte la solución al cliente, sí puede llegar
a ejercer una gran influencia sobre este y la solución que encuentre el propio
coachee.
27
TEMA 1

EJERCICIO
Conectar todos los puntos con cuatro o menos líneas rectas sin levantar el lápiz
del papel.
Otra forma que tiene el Coach de intervenir es acompañando al coachee a que

encuentre su propia solución. En este caso, el cliente se comprometerá y se
responsabilizará en mayor medida a la hora de llevar a cabo o aplicar dicha
solución, y será esta la que mejor converja con sus creencias, valores,
circunstancias y experiencias personales.
PLATÓN (428 a.C. – 348a.C.)
Aristocles, más tarde llamado Platón por lo ancho de sus

hombros, fue filósofo ateniense y discípulo de Sócrates.
Fundó la academia donde posteriormente se formaría
otro gran pensador (Aristóteles).
Gran parte de la obra de Platón, de sus diálogos, se basa

en las aportaciones de su maestro Sócrates, si bien al
final de su vida empezó a elaborar una línea propia de
pensamiento que dio lugar a su obra más representativa e influyente, República.
Precisamente, en uno de sus diálogos, Cármides, Platón asegura que «… todo

lo bueno y lo malo del cuerpo y del hombre entero tiene su origen en el alma y
28
TEMA 1

brota de ella (...). El alma debe ser cuidada por medio de encantamientos, y estos
encantamientos son las “conversaciones bellas”. De estas conversaciones brota
en las almas de los hombres autocontrol y moderación» .
Platón, en su obra, ya hablaba de un acompañamiento personalizado centrado

en la conversación y el diálogo como medio eficaz para alcanzar la perfección
posible como persona. Concretamente, un diálogo constructivo que va más allá
del simple traspaso de conocimiento y que ayuda a la persona a encontrar ese
saber, esa «perfección».
Resulta curioso que tanto Platón como Sócrates manifiestan que los seres
humanos tienen conocimiento en su interior, pero insisten en que a veces es
necesaria la ayuda de otra persona para poder descubrirlo y desarrollarlo.
«… se basa más en “sacar de” que en “poner en”. Cada hombre posee dentro
de sí mismo una parte de verdad, pero para poder descubrirla y alcanzarla
requiere de los demás. Muchas veces basta tirar de un hilo para que salga toda
la madeja. De eso se trata. Solo necesitamos de alguien que nos eche una
mano» (República).
Sin duda, estos diálogos pueden representar las sesiones de coaching más
antiguas de las que se tenga constancia ya que la metodología de esta disciplina
se construye sobre los diálogos entre Coach y coachee (preguntas poderosas y
escucha activa), a través de los cuales el cliente toma conciencia de su realidad
y determina las acciones a llevar a cabo.
Sirvan de ejemplo otros fragmentos muy ilustrativos de la gran obra República

recogidos por el autor Francisco Alcaide:
«Un hombre libre no debe aprender nada obligándole como un esclavo (...); lo
que se aprende a la fuerza no dura» (República, 536e).
Esta cita se puede aplicar perfectamente al coaching porque no se puede forzar

un proceso. Es imposible hacer coaching si el cliente o coachee no está
dispuesto a ello (no se puede ofrecer ayuda a alguien que no quiere aceptarla).
«Una cosa vista a distancia parece borrosa e incierta a la mayoría de la gente
(...). Un legislador debería corregir este error, reemplazar la oscuridad con la luz
y, de la forma que sea, ya por medio de hábitos o de consejos o de
argumentaciones, mostrar cuán errónea es la visión que los hombres tienen de
lo justo o injusto» (República, 663b).
29
TEMA 1

Aportación de Platón al coaching
Radica principalmente en la importancia del diálogo constructivo (más allá de la

transmisión de conocimiento) para descubrir el potencial de las personas,
utilizando como herramientas esenciales las preguntas poderosas y la escucha
activa del Coach hacia su cliente o coachee, y a través del acompañamiento del
primero en el camino a la toma de conciencia y la puesta en acción del segundo.
No hay coaching si el coachee no quiere, nadie puede ser ayudado si no acepta

la ayuda que se le ofrece.
ARISTÓTELES (384 a.C. – 322 a.C.)
Hijo de Nicómaco, nació en Estagira de Tracia, y

a pesar de haber sido discípulo de Platón durante
unos veinte años expuso en su pensamiento
planteamientos bastante alejados de los de su
maestro.
Fundó el Liceo de Atenas y en el año 342 a.C. le

fue encargada la formación de Alejandro Magno
(¿quizás fue su coach?). Entre sus obras merece
destacar Ética a Nicómaco.
«Dirigir esclavos es fácil. Gobernar hombres libres es más difícil pero más
satisfactorio y duradero».
Aristóteles distinguió entre «lo que somos» (el SER, la primera naturaleza) y lo
que «podemos llegar a ser» (el DEBER SER, la perfección como persona). El
hombre nace y se va haciendo a lo largo de su vida, y hacerse mejor es un reto
permanente durante la misma.
«Mira y piensa. Luego mira y piensa un poco más. Nunca dejes de mirar o de
pensar».
En el coaching, el Coach acompaña a su cliente a pasar del SER a lo que DEBE
o QUIERE SER, es decir, a alcanzar su meta.
En este sentido, Aristóteles habla de la búsqueda de la felicidad como una de las

principales motivaciones de las personas. En definitiva, una finalidad existencial
que no está en el plano exterior de los seres humanos, sino en el plano interior,
30
TEMA 1

y por lo tanto puede no ser la misma para cada individuo. De ahí que una
pregunta fundamental en su pensamiento sea:
¿Qué es la FELICIDAD para ti?
«Venimos al mundo para ser felices, (a pesar de que llegamos llorando), y poco
a poco nos vamos olvidando de ello».
Aristóteles propone como metodología básica para llegar a ser lo que debes ser,
para llegar a la consecución de la FELICIDAD, la ACCIÓN entendida como la
adquisición y aplicación de hábitos saludables-operativos o, según su propia
definición, a través de las virtudes.
«El político verdadero se ocupa principalmente de la virtud, pues aspira a mejorar

a sus conciudadanos».
«El hombre está naturalmente dotado de armas para servir a la prudencia y a la

virtud, pero puede usarlas para las cosas más opuestas. Por eso, sin virtud, es
el más impío y salvaje de los animales».
Pero, ¿cómo alcanzar esos hábitos operativos o virtudes?
Como menciona el autor Francisco Alcaide haciendo referencia a Aristóteles,

esos hábitos no se adquieren sino con la repetición de actos que permitan su
consolidación, mediante la práctica continuada de aquello que uno pretende
adquirir:
«Las virtudes son disposiciones adquiridas o hábitos, cualidades estables que

otorgan al sujeto una facilidad para realizar actos buenos (o malos en el caso de
vicios). No son algo innato, sino que se adquieren con la repetición de actos. No
se nos elogia o censura por nuestros apetitos, sino por nuestros buenos o malos
hábitos».
Para quien nunca ha sido una persona justa, tomar una decisión ecuánime no la
convierte en ello. Está en camino de serlo, pero todavía no lo es. Según el
pensamiento de Aristóteles, una persona que actúa un día tras otro con justicia
llegará a alcanzar esta virtud. Así queda reflejado en una de sus conocidas
reflexiones:
31
TEMA 1

«Somos lo que hacemos cada día, de modo que la excelencia no es un acto,

sino un hábito».
De esta forma, quien dice la verdad una y otra vez se hace sincero; quien respeta
la palabra dada por costumbre, leal, quien vive sin excesos de modo continuado,
templado... Y así sucesivamente.
Pero lograr hábitos operativos (para que la ACCIÓN sea efectiva) exige de
determinadas características. Aristóteles así nos lo muestra en su Ética a
Nicómaco:
«No basta que la acción tenga un carácter determinado para que la conducta
sea justa o buena; es preciso también que el hombre actúe de un modo
determinado; ante todo, que actúe a sabiendas —que sepa lo que hace, esto es,
que conozca, ya que es posible ser justo sin ser sabio—; en segundo lugar, que
proceda en razón de una decisión consciente y que prefiera la acción por sí
misma —que quiera eso de verdad—; finalmente, que actúe desde una
disposición firme e inquebrantable —es decir, voluntad para poner en práctica lo
aprendido—».
«En todas las acciones se da un exceso, un defecto y un término medio. Tanto

el exceso como el defecto pertenecen al vicio y solo al término medio, la virtud».
Aportación de Aristóteles al coaching
El Coach acompañará al coachee/cliente en el camino del SER al DEBER SER

(o meta).
El Coach facilitará al coachee/cliente, a través del proceso de coaching, la

adquisición de esos hábitos que le hagan alcanzar sus objetivos de forma que la
relación entre ambos no sea permanente, sino temporal, hasta que el coachee
los tenga integrados.
La ACCIÓN como método para pasar del SER al DEBER SER (o consecución
de la felicidad) requiere CONCIENCIA («que el hombre actúe a sabiendas»),
tener claro el OBJETIVO («que quiera eso de verdad») y ACCIÓN («que actúe
desde una posición firme e inquebrantable»). En definitiva, la acción es la
esencia del buen coaching.
32
TEMA 1

Así y tal como manifiesta Aristóteles, el Coach debe ver al coachee/cliente como
lo que puede llegar a ser y no como lo que es en la actualidad, una reflexión que
queda patente en otra célebre frase del dramaturgo Goethe:
«Trata a un hombre como es, y seguirá siendo lo que es; trata a un hombre como
puede y debe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser».
APORTACIONES DE LA PSICOLOGÍA
A.- PSICOLOGÍA HUMANISTA
La psicología humanista nace en los años 50 en Estados Unidos a raíz de la

fusión de la filosofía existencialista y el método fenomenológico. Su foco de
atención recae sobre términos como conciencia, libertad, voluntad,
autorrealización, y liberación del potencial, que serían piezas clave en el
desarrollo posterior del coaching.
Existencialismo
Se desarrolló en Europa a finales del siglo XIX teniendo como precursores a

Martin Heidegger y Sören Kierkegaard entre otros, y se centró en la reflexión
profunda sobre la existencia individual.
La filosofía existencialista parte de un postulado fundamental y sostiene que

quienes crean el verdadero significado de sus vidas, su esencia, son los seres
humanos de forma individual. El existencialismo generalmente defiende la no
existencia de un poder trascendental que lo determine; esto implica que el
individuo es libre y, por ende, totalmente responsable de sus actos.
«Lo peculiar de la existencia humana es que somos capaces de tener conciencia,

darnos cuenta de nuestra soledad y desamparo, así como de nuestro destino
mortal, con la consiguiente angustia, pero también estamos dotados de la
posibilidad de elegir un proyecto de vida, con cierto grado de libertad, superando
a través de compromisos conscientes y responsables la desazón que ocasiona
nuestro existir».
En coaching es fundamental esta reflexión interior y la toma de conciencia tanto

interna como externa. Si Aristóteles nos enseñó que la acción construye nuestro
33
TEMA 1

propio ser (a través del hábito), la filosofía existencialista presenta la otra cara
de la moneda: la reflexión.
El filósofo y teólogo danés Sören Kierkegaard alienta a los hombres a tomar

decisiones responsables desde una reflexión interior, situando la clave de la
conducta humana en un cambio en la relación de uno con uno mismo.
Otra influencia propia de la filosofía existencialista es la orientación al QUÉ y al

CÓMO, y no tanto al porqué de las cosas y de las conductas. Este principio
constituye un pilar fundamental de la metodología del coaching.
Aportación del existencialismo al coaching
La importancia de la reflexión, de la toma de conciencia por parte del

coachee/cliente tanto de su propia existencia, de su identidad, del entorno que
le rodea y proyecto de vida que quiere desarrollar (objetivo), como de la
responsabilidad que tiene en su propio proceso de coaching (libertad de
elección).
Asimismo, el coaching está más orientado al CÓMO que al POR QUÉ.
Método fenomenológico
Fundado por el filósofo y matemático alemán Edmund Husserl (Ideas relativas a

una fenomenología pura y a una filosofía fenomenológica, 1913), es el método
científico de la psicología humanista.
Para los existencialistas, «existir» es estar en el mundo entre las cosas, pero
además dirigirse hacia ellas, esto es, salirse de la propia conciencia para dirigirse
al mundo que rodea al individuo. Por su parte, la fenomenología considera que
todo lo que el hombre conoce de su entorno surge a partir de su propia
experiencia vital.
Así pues, si el existencialismo establece el valor y sentido de todo lo real, la tarea

de la fenomenología es descubrir y describir las relaciones existentes en esa
realidad.
Para entender esto resulta primordial explicar que la conciencia (que para la
fenomenología supone «darse cuenta de») no aprehende (entendido este
34
TEMA 1

concepto como apropiarse o apoderarse) los objetos del mundo como tales, ni
constituye el acercamiento a estos desde el conocimiento. La conciencia
aprende (es decir, asimila, ilustra, forma) puras significaciones (asigna valor) en
cuanto son simplemente dadas y vivenciadas a su vez.
Este proceso se lleva a cabo por medio del método fenomenológico, que en
primera instancia examina los contenidos de la conciencia, luego identifica si
tales contenidos son reales, ideales o imaginarios y, finalmente, ateniéndose a
lo dado, los describe en su pureza.
Como método, la fenomenología no presupone nada: ni el sentido común, ni

proposiciones científicas, ni las experiencias psicológicas. Se coloca antes de
cualquier creencia y de todo juicio para explorar simplemente. El fenomenológico
constituye entonces un método de análisis de todo cuanto se manifiesta ante la
existencia humana, minimizando las verdades absolutas y determinantes y
abriendo paso a la duda, a la especulación e investigación.
Aportación del método fenomenológico al coaching
Podemos decir que se concreta en el percibir sin juzgar (el Coach ha de percibir
a su cliente o coachee tal cual es, sin emitir juicios, lo que facilitará la visión de
la persona en su más pura esencia).
Terapia centrada en la persona (Carl Rogers, 1902-1987)
Cabe destacar, dentro del movimiento humanista, a Carl Rogers, creador de la

terapia centrada en la persona (cliente), cuyos estudios y conclusiones han sido
aplicados y están presentes actualmente en el coaching.
Estos son los tres pilares de su enfoque:
1. Aceptación incondicional de la persona.

2. Tener empatía suficiente para hacerse cargo de las dificultades del
cliente/coachee y ser espejo de sus sentimientos sin interpretaciones
(rapport).
3. Congruencia personal del propio terapeuta.
Características principales de los estudios de Rogers:

35
TEMA 1

● Es el primero en utilizar el término cliente y no paciente.

● Utiliza un enfoque basado en la no directividad (responsabilidad plena del
cliente).
● La base del terapeuta no está en sus técnicas, sino en sus cualidades.
● «Pienso que todo lo que se puede enseñar a otra persona no tiene influencia
significativa sobre la conducta; solo me interesa el tipo de aprendizaje capaz
de modificar la conducta, y este tipo de aprendizaje es solo el
AUTODESCUBRIMIENTO».
En este sentido, las aplicaciones de la psicología humanista al mundo del

coaching son evidentes por tener un enfoque muy parecido en cuanto a la
consideración de la relación, la importancia del ser humano (coachee o cliente),
la responsabilidad de este, la mirada no directiva del Coach y la búsqueda del
autodescubrimiento, entre otras cuestiones.
B.- PSICOLOGÍA GESTÁLTICA (Fritz Perl)
Su creador, Fritz Perls (neuropsiquiatra y psicoanalista durante más de treinta

años), tomó este término de los conocidos como psicólogos de la forma
alemanes (Max Wertheimer, Wolfgan Köhler y Kurt Koffa) en 1912.
La psicología de la forma tiene como principio que los humanos perciben

totalidades y no hechos aislados, lo que provoca que el todo sea más que la
suma de las partes, teniendo así consciencia de un conjunto entero.
El concepto de «autorregulación organísmica» hace referencia a que todo

organismo o grupo tiende a autorregularse y que, si no se lo impide nada,
encontrará medios y recursos para lograr el mayor de los equilibrios posibles
dentro de un contexto determinado.
Según la Gestalt las personas disponen de múltiples vivencias en sí mismas,
pero solo acceden a ellas cuando se otorgan el permiso interior para
desarrollarlas.
Parte de este enfoque consiste en buscar dónde están los nudos corporales,
emocionales, cognitivos y relacionales que impiden a la persona llevar una vida
más plena para facilitarle así el contacto con sus propias energías y recursos, tal
y como hace también el coaching cuando se ocupa del fluir de sus clientes.
36
TEMA 1

¿Cuál es la máxima de este enfoque? Que la persona deje de pelearse contra

los acontecimientos que le impiden estar en el fluir de la vida, aplicando la
máxima budista que dice:
«Si resistes, persistes; si aceptas, transformas».
Características de la Gestalt:
• Según el autor Claudio Naranjo, la actitud gestáltica está centrada en el

aquí y el ahora. Y desde aquí al futuro.
• Awareness o el darse cuenta de lo que está ocurriendo dentro de uno
mismo y del mundo circundante.
• Orientación al comportamiento (hacer, vivir, sentir).
• Confrontación de las polaridades (limitaciones de la propia persona) o
partes de uno mismo en tensión.
• Pone en primer plano el QUÉ y el CÓMO.
Aportación de la terapia gestáltica al coaching
• En el coaching se trabaja desde el presente al futuro. Si surge la necesidad

de revisar el pasado del coachee o cliente es para obtener información que
contribuya a conseguir el objetivo establecido.
• Importancia de la acción y de la toma de conciencia.
C.- PSICOLOGÍA COGNITIVA Y CONSTRUCTIVISTA
Fundada por el epistemólogo y biólogo suizo Jean Piaget, afirma que las
personas construimos el conocimiento de forma activa con sistemas de
creencias robustos a partir de nuestras experiencias en el mundo. Es decir, el
conocimiento de todas las cosas es un proceso mental del individuo que se
desarrolla de manera interna conforme este interactúa con su entorno.
La idea queda perfectamente reflejada en esta reflexión de Seymour Papert:
«El mejor aprendizaje no vendrá de encontrar las mejores formas para que el
profesor instruya, sino de darle al estudiante las mejores oportunidades para que
construya».
El constructivismo se entiende pues como el proceso mediante el cual los

individuos propician aprendizaje, es decir, construcción y resignificación de las
37
TEMA 1

experiencias y conceptos posteriores que, sumados a unos contenidos previos,

cimentan un nuevo aprendizaje.
Aportación del construccionismo al coaching
Ha enseñado a los coaches a facilitar en los coachees o clientes la construcción

del conocimiento (del mundo interior y exterior), y revela de nuevo la gran
importancia que el pensamiento, el lenguaje y la acción tienen en los procesos
de coaching pues determinan el ser y el hacer.
D.- PSICOLOGÍA CONDUCTISTA
Frente al método psicoanalítico, donde lo importante está en el inconsciente y en

el pasado de la persona, el psicólogo estadounidense John B. Watson (1878-
1958) desarrolló la terapia de la conducta, también denominada conductismo,
donde lo importante no es lo no observable, sino todo lo contrario, se basa en
procedimientos totalmente experimentales.
La psicología conductista sostiene que toda conducta que se repite es mantenida

por las consecuencias positivas de la misma:
«Ninguna conducta permanece si no es recompensada».
Como aspectos clave de esta rama de la psicología podríamos destacar:
• Importancia de la conducta, es decir, de la acción.

• Condicionamiento clásico. Anclaje (PNL).
• Condicionamiento operante. Cambio de hábitos.
• Refuerzos.
Aportación de la psicología conductista al coaching
Cualquier comportamiento que el cliente/coachee mantenga en el tiempo es

debido a que tiene consecuencias positivas para este. Aparece el término del
autosabotaje entendido como los obstáculos que una persona se pone a sí
misma para no alcanzar los objetivos que se ha marcado.
38
TEMA 1

E.- PNL (PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA)
La Programación Neurolingüística es una disciplina de autoconocimiento,

comunicación, aprendizaje y cambio que expone cómo procesa el ser humano
internamente la información que percibe del exterior generando patrones
mentales propios. En definitiva, analiza los procesos a través de los cuales las
personas piensan, aprenden, actúan y organizan sus informaciones internas,
obtienen recursos y cambian.
Adquiriendo esta información de uno mismo y a partir de una serie de

herramientas y técnicas, una persona puede detectar qué patrones guían su
comportamiento para modificarlo y conseguir objetivos personales deseados.
Son muchas las definiciones existentes de PNL que pueden resultar útiles a la
hora de comprender qué es y en qué consiste:
● Proceso de autoconocimiento y aprendizaje que permite el desarrollo personal

y profesional a través del modelaje y la reprogramación de aprendizajes, así
como del aprendizaje inteligente o potenciador.
● Estudio y modelaje de la excelencia humana. Identifica patrones de

comportamiento de éxito, a veces generados inconscientemente, para luego
utilizarlos de una forma consciente (aprendizaje por impacto o por modelaje).
● Según Vicens Olivé es una forma moderna de aprender a aprender

(aprendizaje adulto).
● John Grinder y Richard Bandler afirman que es el estudio de la experiencia

subjetiva, entendida esta como el modelaje de la excelencia humana.
● Joseph O´Connor y John Seymour afirman que la PNL «es el arte y ciencia
de la excelencia personal. Es un arte, porque cada uno da su toque único
personal y estilo a lo que esté haciendo, y esto nunca se puede expresar con
palabras o técnicas. Es una ciencia, porque hay un método y un proceso para
descubrir los modelos empleados por individuos sobresalientes».
Pero, ¿a qué aspectos hacen referencia las siglas que componen el nombre
PNL?
39
TEMA 1

P- PROGRAMACIÓN. Son los programas y actividades mentales conscientes e

inconscientes que las personas decodifican para poder reproducir, mejorar o
modificar (es el software). Un programa es algo establecido (aprendizaje
automatizado) que se puede repetir conscientemente y lo conforman las
experiencias registradas dentro de las personas y la pericia en el uso de estas.
Los programas organizan la información percibida para ser almacenada en el
cerebro.
N- NEURO. Hace referencia al sistema neurológico (sistema nervioso-corporal-

somático de procesamiento de información). Los aprendizajes, experiencias y
percepciones se almacenan y manifiestan en la neurología de las personas y su
arquitectura biofisiológica (en PNL Neuro es el hardware). Es decir, todo
comportamiento es resultado de procesos neurológicos.
L- LINGÜÍSTICA. Representa el lenguaje y la comunicación verbal y no verbal,

que permite a las personas relacionarse con otras y transmitir sus experiencias
de base neurológica. A través de los cinco sentidos (o canales de comunicación)
se capta la realidad, se representa de una forma subjetiva y personal para luego
expresarla a través del lenguaje verbal y no verbal. Esta manera de
representación de la realidad se denomina VAKOG:
V Visual Vista
A Auditivo Oído
C/K Cinestésico Tacto / Sentimiento
O Olfativo Olfato
G Gustativo Gusto
Historia de la PNL
Creada por Richard Bandler y John Grinder en los años setenta (Universidad de
California, Santa Cruz, Estados Unidos), ambos investigaban por qué algunos
terapeutas tenían mayor éxito que otros. Con este objetivo decidieron modelar y
analizar el comportamiento, desde un punto de vista muy práctico y
observacional, de tres grandes psicoterapeutas de aquella época (Fritz Perls,
Virginia Satir y Milton Erikson), volcando las conclusiones de dicho estudio en el
libro La estructura de la magia, origen de la PNL.
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TEMA 1

Richard Bandler John Grinder

(Informático y (Lingüista, psicológico y
terapeuta gestáltico) profesor de universidad)
MODELADO
(práctico y observacional)
Fritz Perls Milton Erikson Virginia Satir

(1893 - 1970) (1901 - 1980) (1916 - 1988)
Terapia gestáltica Hipnoterapeuta Terapia familiar
Gregory Bateson (Antropólogo y experto en comunicación e

impulsor de la teoría de los sistemas)
1975
Origen de la PNL
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TEMA 1

«Si uno se siente incómodo con alguien puede estar seguro de que no hay una
comunicación verdadera. Tan pronto como uno se expresa genuinamente
desaparece toda la incomodidad» (Fritz Perls).
«Creo que el mejor regalo que puedo recibir de alguien es que me vea, que me
escuche, que me entienda y que me toque. El mejor regalo que puedo dar es
ver, escuchar, entender y tocar a la otra persona. Cuando se ha hecho esto,
siento que se ha hecho contacto» (Virginia Satir).
«Los pacientes son pacientes porque han perdido el rapport con su propio
inconsciente, son personas que han recibido demasiada programación. Tanta
programación externa que han perdido el contacto con su Ser Interior» (Milton
Erickson).
«El espíritu es la conexión de todas las cosas juntas como en un tipo de Mente
Mayor de la cual, cada uno de nosotros, somos un subsistema» (Gregory
Bateson).
Evolución de la PNL
PNL de 1ª Generación. Correspondiente a la iniciada por Grinder y Bandler en

los años setenta, se caracteriza por la intervención de un experto en el cambio
de una persona a través de tratamientos individualizados centrados básicamente
en la resolución de problemas. Era la época del llamado cambio remediativo
(cambio en comportamientos).
PNL de 2ª Generación. A medida que fueron implementándose nuevos

modelajes, la PNL puso el acento del cambio en lo evolutivo y en lo relacional,
abarcando campos como la enseñanza, la negociación, la salud, etc., más allá
del campo psicoterapéutico. Incidió en aspectos como las creencias y los valores
de las personas y las organizaciones (nacimiento del trabajo con la línea del
tiempo).
PNL de 3ª Generación. Surgió a finales del siglo XX poniéndose el énfasis en

los cambios generativos y sistémicos. Aquí es donde adquieren valor aspectos
como la identidad, la misión y la visión, que ocupan un lugar preferente tanto en
individuos como en organizaciones.
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TEMA 1

PNL y aprendizaje
De las múltiples definiciones que puede haber de la palabra aprendizaje, una de

las más relevantes es la que aporta la neurociencia, que afirma que es la
creación de una nueva conexión neuronal o sináptica (creación de mapa o
autopistas neuronales).
Para la PNL el aprendizaje se puede producir de diversas formas:
Por impacto (por ejemplo, cuando un hecho relevante impacta en nuestra

neurología generando una fuerte y nueva conexión neuronal).
«Una fobia es el ejemplo del potencial de aprendizaje de nuestro cerebro, pues

exponiéndose este a una situación, aprende en apenas unos segundos a tener
una respuesta intensa que puede durar años» (Richard Bandler).
Por repetición (por ejemplo, cuando una acción comienza creando unos lazos
neuronales débiles y, con la repetición en el tiempo, estos se van fortaleciendo
hasta que el aprendizaje queda automatizado en forma de competencia
inconsciente).
En PNL un aprendizaje importante es el que se genera a través del contacto con

los demás (padres, abuelos, amigos, profesores, etc.). A estos contactos y a las
experiencias vividas con ellos se les denomina experiencias subjetivas, que irán
conformando el sistema de creencias y valores del ser humano.
Sin embargo, se aprenden y automatizan no solo conductas, sino también

actitudes de las personas mayores. Esto se produce de dos modos, bien por
similitud, que es cuando se repite una actitud o comportamiento que se ha
percibido y que ha agradado; bien por contraste, cuando alguien repite una
actitud o comportamiento contrario a lo que ha percibido porque no le ha gustado.
«… durante los primeros años se aprende y luego se repite…» (Freud).
Así pues, en este contexto la PNL supone la reestructuración y actualización de

dichos aprendizajes en aras de reaprender otros más actuales (¡todo es
aprendizaje!).
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TEMA 1

Es por ello que la PNL se centra en el aprendizaje que permite a una persona
prepararse para un futuro mejor, es decir, se focaliza en aquello que sirve para
la consecución de un objetivo.
«La PNL es una forma moderna de aprender a aprender» (Vicens Olivé).
Estados del aprendizaje en PNL
1. Incompetencia Inconsciente: desconocimiento de lo que no se sabe y que

sí existe (no sé qué es lo que no sé).
2. Incompetencia Consciente: conocimiento de que existe algo que no se
sabe (sé que no sé).
3. Competencia Consciente: conocimiento de que existe algo que sí se sabe
(sé que sé).
4. Competencia Inconsciente: desconocimiento de lo que sé sí se sabe (no
sé lo que sé).
Presuposiciones o postulados de la PNL
Son la base que da soporte a las técnicas de cambio a través de esta disciplina
y no son ni pretenden ser «la verdad absoluta», sino que su objetivo es constituir
un modelo diseñado a partir de la experiencia, que no de la teoría, para generar
de forma rápida y eficaz opciones útiles de comportamiento para la persona.
Postulados:
1. «La conducta es una manifestación (interna o externa) de nuestros

estados internos, que están provocados por nuestras representaciones
que, a su vez, proceden de nuestras experiencias según las percibimos».
2. «Principio sistémico. Mente y cuerpo son interdependientes y nuestro

cuerpo es un detector de incongruencias (movimiento de los ojos)».
Ejemplo: cuerpo – mente (pensamientos + emociones)

Ejemplo: mente – cuerpo
Vídeo: Himno Estados Unidos

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TEMA 1

«El mapa no es el territorio. Nuestra realidad no es lo que hay, sino lo que

percibimos (a través de los cinco sentidos) e incluso cómo lo
interpretamos. La realidad no es una, depende del filtro de cada uno, de
la percepción individual. Y ese filtro está sometido a nuestras creencias y
valores que, a su vez, se construyen a través de nuestra experiencia
principalmente».
● Filtros = «gafas de ver».

● Mapas: construcciones mentales de la realidad a partir de las
experiencias vividas, su percepción e interpretación posterior.
«No existe la verdad, existe solo la interpretación» (Nietzsche).
Los seres humanos construyen sus modelos del mundo a través del sistema
nervioso (que procesa toda la información), que actúa utilizando los cinco
sentidos (todo circula, entra y sale por los sentidos). En PNL estos se agrupan
en el sistema VAC (Visual, Auditivo y Cinestésico -que incluye el olfato, el gusto,
el tacto, sensaciones corporales y emociones-).
Entonces, ¿cuál es la realidad?
Los seres humanos responden a la percepción individual de la realidad, por lo

que es esta o el territorio no es lo que limita a las personas, sino las posibilidades
disponibles percibidas a través de sus mapas, los recursos, capacidades y
creencias que reflejan en estos. Así pues, el cambio proviene del enriquecimiento
de ese mapa, no de la realidad.
«No son los acontecimientos los que nos hacen sufrir, sino las opiniones que
tenemos sobre ellos» (Epicteto).
En este sentido resulta muy útil leer las notas que Roberto Assagioli, psiquiatra
y pensador italiano, fundador de la psicosíntesis, escribió durante su
encarcelamiento debido a sus ideas pacifistas. Este es un extracto:
Me di cuenta de que era libre de adoptar una actitud entre varias frente a la
situación que vivía. Podía acordarle un valor u otro, o servirme de ella de una
forma u otra. También podía rebelarme interiormente y maldecir la situación o
podía someterme a ella pasiva y vegetativamente. Podía complacerme en el
placer morboso de la compasión y representar el papel de mártir, o podía tomar
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TEMA 1

la situación deportivamente y con sentido del humor, considerándola como una

experiencia nueva e interesante.
Podía hacer de ella una cura de reposo o un período de reflexión intensa, ya
fuera sobre cuestiones personales –rever y evaluar mi vida pasada- o sobre
problemas científicos y filosóficos. Podía sacar provecho de la situación para
emprender un entrenamiento filosófico personal, o finalmente, podía hacer de
ella un retiro espiritual. He tenido la percepción pura y clara de que el asunto era
cosa enteramente mía, que era libre de elegir una o varias de esas actividades,
que esta elección tendría efectos inevitables que podría prever y de los cuales
era plenamente responsable. No había ninguna duda en mi espíritu en cuanto a
ese poder y a esa libertad esenciales y a sus privilegios y responsabilidades
inherentes.
3. «Todos tenemos los recursos necesarios para lograr el bienestar y

orientar nuestra vida en la dirección deseada».
«La gente tiene problemas por las limitaciones aprendidas en la infancia. El

objeto del trance es relajar estas limitaciones de los marcos de referencia
usuales para permitir que la vasta reserva de potencialidades pueda operar» (M.
Erickson).
«Lo que cambia no son las técnicas sino los recursos que afloran a través de
tales técnicas» (Robert Dilts).
4. «Toda persona toma la mejor opción dadas sus posibilidades y

capacidades percibidas como disponibles, por lo que toda conducta tiene
una intención positiva y además cualquier comportamiento puede ser
positivo en función del contexto».
5. «A menudo las personas entramos en conflicto porque hay distintas

partes internas con intereses y valores distintos. Podemos aprender a
integrarlas y armonizarlas para desarrollar nuestro máximo potencial»
(Fritz Perls y Virginia Satir).
6. «En la vida no existen errores ni fracasos, sino solo resultados que son
información de la que podemos aprender (experiencias). Todo es
experiencia, por lo que todo es aprendizaje».
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TEMA 1

«No hay nada bueno o malo, es el pensamiento el que lo hace así»

(Shakespeare).
7. «El individuo con más alternativas tiene mayor control (los mapas más
efectivos y ecológicos son aquellos que disponen de un número amplio y
rico de posibilidades).
8. «Si lo que hacemos no funciona, podemos hacer algo diferente (más

flexibilidad).
9. «Es útil diferenciar el nivel de las conductas del nivel de identidad de las
personas. Las acciones son mejorables y cambiables, en cambio, la
identidad es el núcleo de cada persona más íntimo y es preciso cuidarlo.
Por ejemplo, es distinto decir «la suma no está bien hecha» a «eres un
tonto».
10. «El resultado de una interrelación (comunicación) es la respuesta del otro

según lo que percibe, no nuestra intención».
11. «Todo es mensaje (no podemos no comunicar), y todo en la vida se puede

tomar como un mensaje que hay que saber entender e interpretar. La
comunicación se establece por canales conscientes e inconscientes
(desde la PNL el inconsciente es el almacén de la sabiduría y los recursos
personales, y no un enemigo)».
12. «Lo que es posible para otra persona es posible para mí (modelaje)».
13. «Es más importante la dirección que la velocidad en el camino hacia un

objetivo (rebaja la exigencia y aumenta la permisividad)».
Una vez vistos los catorce postulados de la PNL…
¿Cuáles elegir a partir de ahora para que cimienten tu propio

funcionamiento (en el ámbito personal y profesional)?
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TEMA 1

F.- LA CONSULTORÍA
Si bien ya se ha puesto de manifiesto la diferencia entre coaching y consultoría,

también es cierto que las aportaciones de esta última a la primera son evidentes.
Entre otras:
● Herramientas de medición, de evaluación y también de análisis (el 360, el

MBTI, el Disc, etc.) que serán utilizadas como tomas de conciencia y
sistemas de evaluación (especialmente en el coaching ejecutivo).
● Herramientas de orden jerárquico como los organigramas o descripciones
de puestos, que ayudarán al Coach en sus sesiones.
● Herramientas para la recogida de información y llevar a cabo entrevistas.
● Actitudes y comportamientos para un mejor acercamiento al cliente,
especialmente en el coaching empresarial.
G.- LA FILOSOFÍA ORIENTAL
Texto extraído del artículo La Filosofía Zen, publicado en la revista digital Mundo
Sophia (https://www.mundosophia.com/la-filosofia-zen/).
Zen es una disciplina espiritual que ha logrado alcanzar una gran aceptación en
Occidente, especialmente en las últimas décadas del siglo XX. Esto se debe
posiblemente a su carácter práctico y elegante simplicidad, pues se trata
fundamentalmente de un sistema de meditación espiritual que, vivido
correctamente, permite al discípulo trascender el mundo de las apariencias
ilusorias, enseñándole a superar los estrechos límites y contradicciones que por
su propia naturaleza dual le plantea la mente racional, permitiéndole así elevar
su CONCIENCIA de grado en grado hasta alcanzar la sublime percepción de lo
real. Es por ello que el maestro D. T. Suzuki supo definir muy acertadamente el
zen como «la disciplina de la iluminación».
El zen nace en el seno del budismo y alcanza su expresión definitiva en Japón a

mediados del siglo XIII. Es por ello que sus raíces místicas y filosóficas se deben
buscar en la vida y enseñanzas de Buda, remontándose al siglo VI a.C. e incluso
más atrás, hasta las tradiciones espirituales del hinduismo recogidas en los
Vedas, los cuatro textos más antiguos de la literatura india.
Tras la muerte de Siddharta Gautama, el budismo se diferenció en dos vías

principales de transmisión de sus enseñanzas: el hinayana o «pequeño
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TEMA 1

vehículo» y el mahayana o «gran vehículo». La escuela del hinayana, que es

más exotérica, ritual y ortodoxa desde el punto de vista religioso, se extendió
principalmente en Tailandia, Ceilán e Indonesia. Mientras que la escuela del
mahayana, mucho más metafísica, profunda y trascendente desde el punto de
vista filosófico, se estableció en el Nepal, Tíbet, China y Japón.
Cuando los primeros patriarcas del budismo llegaron a China para enseñar la
«doctrina de la liberación» se encontraron con una cultura multimilenaria que
había alcanzado su edad de oro en el siglo VI a.C. con el pensamiento de
Confucio y Lao-Tse.
El confucianismo y el taoísmo enmarcan precisamente las dos tendencias

filosóficas o aspectos fundamentales que caracterizan la mentalidad tradicional
china: una es práctica, coherente, metódica y sistemática; cree firmemente en la
educación como vía de transmisión de aquellos valores humanos y principios
éticos atemporales que aparecen representados en el hombre Ju de Confucio
como arquetipo del caballero filósofo. Cree además en la perseverancia como
forma de conquistar dichas virtudes y en la disciplina como forma de
preservarlas. Con un gran sentido común y una conciencia social altamente
desarrollada, esta vertiente del pensamiento chino alcanza su más alto ideal en
el libro Orden celeste que rige los mundos.
En contraposición a esta filosofía pragmática y sensata, propia del

confucianismo, el taoísmo enmarca la otra faceta fundamental del alma
tradicional china. Mucho más místico que racional, el pensamiento taoísta es
profundamente metafísico; en esencia, el taoísta busca liberarse de todo tipo de
límites y ataduras racionales a fin de que la conciencia pueda elevarse libre y
espontáneamente hacia la contemplación de la esencia pura del Ser.
Por su propia naturaleza inmaterial y trascendente, el tao se niega a ser definido,

pues eso significaría limitar su verdadero sentido, por eso solo es posible
referirse a él a través de metáforas y analogías. Tao es «el río de la vida», el
«orden natural de la existencia», pero dicho orden es una condición inmanente
del Ser, no una situación imperativa que le viene impuesta desde fuera.
El tao, al igual que el dharma de los indos y el maat de los egipcios, es inherente
a la naturaleza íntima de cada ser, y aquel que puede llegar a percibir esto se
halla por tanto en camino de descubrir en sí mismo la Verdad ultérrima de la
existencia, por eso tao significa también «la vía» o «el camino», un camino que
solo se puede percibir con la sabiduría intuitiva.
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TEMA 1

Los taoístas desconfían de las definiciones y los conceptos propios del lenguaje
que utiliza la mente racional, pues para ellos la conciencia racional solo puede
proporcionar un conocimiento relativo y fragmentario de la realidad, mientras que
la conciencia intuitiva es la única capaz de otorgar un conocimiento absoluto
de lo real.
Es evidente que ambas formas de pensamiento son necesarias para el desarrollo

espiritual del hombre, ya que, siendo complementarias, constituyen las dos vías
fundamentales que tiene la conciencia para conocer y aprehender la realidad
dentro y fuera de uno mismo. Sabiduría intuitiva e inteligencia racional,
el yin yang, taoísmo y confucianismo, conforman las dos polaridades
arquetípicas del pensamiento chino donde la idea y el sentimiento, la razón y la
intuición, el idealismo y el pragmatismo, se armonizan en una misma conciencia
trascendente.
Cuando el budismo mahayana entró en contacto con la mentalidad china,

alrededor del siglo I a.C., fraguó un tipo de disciplina espiritual conocida
como ch’an, palabra que significa «meditación», y al llegar al Japón, en 1200
d.C., fue conocida como zen.
Como muy bien señala Fritjof Capra en su libro El Tao de la Física: «El zen es,
por lo tanto, una mezcla única de las filosofías e idiosincrasias de tres culturas
diferentes. Es una forma de vida típicamente japonesa y, sin embargo, refleja el
misticismo de la India, el amor a la naturalidad y a la espontaneidad de los
taoístas y el meticuloso pragmatismo de la mentalidad confuciana».
Como escuela budista, el zen es una disciplina cuyo objetivo final es alcanzar la
Iluminación, y para ello toma como modelo y fundamento la vida y enseñanzas
de Siddharta Gautama el Buda. Preocupado por el dolor, por las causas que lo
provocan y firmemente dispuesto a hallar el camino que conduce hacia la
liberación del sufrimiento humano, el Buda alcanzó finalmente la iluminación
meditando bajo el árbol bodhi en la posición del Loto, llamada padmasana en la
tradición hinduista y za-zen en las escuelas zen.
Con este acontecimiento, el Buda establece el arquetipo fundamental del

budismo zen demostrando con su propia vida ejemplar cómo a través de
la disciplina de la meditación el discípulo que se halla en la vía de la sabiduría
(do) puede llegar a alcanzar la Iluminación espiritual (satori) y
la liberación definitiva de todo sufrimiento humano (nirvana).
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TEMA 1

No cabe duda que todas las escuelas de filosofía de Oriente están interesadas
en «el despertar de la conciencia» o experiencia de la Iluminación como objetivo
fundamental de su doctrina, y todas ellas proponen distintos caminos para llegar
a ella; sin embargo el zen es bastante especial en este sentido ya que,
prescindiendo de extensos tratados doctrinarios y de complejas especulaciones
intelectuales, toda su disciplina está orientada exclusivamente a lograr que el
discípulo pueda alcanzar eficazmente dicho estado de conciencia o satori de la
forma más eficaz y directa posible.
Al igual que el tao, el zen desconfía del lenguaje conceptual propio de la mente
racional, ya que el intelecto analiza, compara, clasifica y define las cosas,
pretendiendo inútilmente envasar la vida en bonitos conceptos racionales. La
mente construye un mapa intelectual de la realidad, llegando a olvidar que «el
mapa no es el territorio». Por eso los maestros zen dicen:
«Un dedo te sirve para señalar la luna, pero una vez que hayas reconocido la
luna, no sigas mirando el dedo».
Esta forma de interpretar artificialmente la realidad que tiene la mente racional

es la que lleva a los maestros zen a afirmar:
«Las palabras nunca pueden llegar a transmitir la verdad definitiva, solo la

vivencia directa».
Sin embargo, el secreto de la Iluminación espiritual puede ser transmitido del

maestro al discípulo a través de la vía discipular. En las escuelas y monasterios
zen, los maestros plantean a sus discípulos complicados dilemas y sutiles
acertijos llamados koans que hace que se coloquen ante determinadas
paradojas y encrucijadas mentales que constituyen un verdadero callejón sin
salida para la mente racional.
La finalidad del koan es paralizar todo proceso de especulación intelectual,

obligando así a la conciencia a saltar directamente del plano de lo racional al
plano de la conciencia intuitiva.
La finalidad de la disciplina zen es, por tanto, preparar al discípulo para llegar a
la vivencia directa del satori o iluminación, pero no todos alcanzan el satori de
la misma manera.
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TEMA 1

De las dos escuelas principales del Japón, la rinzai o escuela súbita emplea
principalmente el método del koan a través de periódicas entrevistas con el
maestro, llamadas sanzen, en las que el discípulo formula una pregunta relativa
al problema que está tratando de resolver. Entonces el maestro, siempre de
forma imprevisible, le responde generalmente planteando un nuevo koan, más
enigmático aún que el anterior; pero también puede ocurrir que se le quede
mirando simplemente en silencio.
Todo verdadero maestro sabe cuándo un discípulo está ya preparado para

despertar a un nuevo estado de conciencia más elevado, y llegado el momento
oportuno, puede provocar eficazmente dicho despertar con un koan, o también
con un kiai, un gesto inesperado o una palabra justa.
Aportaciones de la filosofía oriental al coaching
El Coach acompañará a su coachee/cliente a despertar y fomentar su conciencia

(satori), tanto interna como externa, con el objeto de liberar recursos que le
ayuden a superar sus posibles limitaciones o bloqueos racionales, y así alcanzar
su mayor grado de desarrollo personal o profesional. Es a lo que el taoísmo llama
«búsqueda de la esencia más pura».
Uno de los medios para lograrlo será el trabajo desde la conexión con uno mismo
(proceso de relajación, meditación, visualización), y el uso de citas zen o
metáforas (koans) que favorezcan la interpretación irracional por parte del
coachee o cliente.
«El nirvana es imposible de captar mediante definiciones verbales, solo es

accesible mediante analogías» (Buda).
«El origen del sufrimiento es el apego, que crea la ilusión del ego. El dolor en sí
no purifica, es como una erupción en la piel que indica un proceso purificador,
pero hay que descubrir el origen del dolor y eliminar su causa» (Buda).
«Existe el sufrimiento o la infelicidad; existe la causa del sufrimiento; existe la
posibilidad de acabar con el sufrimiento; existe el camino para acabar con el
sufrimiento» (Buda).
«Avanza despacio y llegarás pronto» (Tensin Gyatso, Dalai Lama).

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TEMA 1

«Saber que se sabe lo que se sabe y que no se sabe lo que no se sabe; he aquí
el verdadero saber» (Confucio).
«No permitas que los demás te confundan y, cuando debas actuar, hazlo sin el
menor titubeo ni duda. Hoy en día la gente es incapaz de comportarse de ese
modo por falta de confianza en sí misma. Si careces de confianza en ti mismo te
aferrarás a las cosas externas, quedarás a merced de los objetos y perderás tu
libertad» (Maestro Linji).
«Yo aconsejo a las personas que traten de conocerse a sí mismas. Hay quienes
creen que esta es una tarea sencilla aplicable solo a principiantes. Pero
reflexiona con cuidado y pregúntate tranquilamente a qué le llamas Yo» (Maestro
Foyan).
«No enseñaré a quien no sienta ganas de aprender y no explicaré nada a quien

no se esfuerce en aclarar las cosas por su cuenta. Y si explico un cuarto de la
verdad, y el alumno, pensando y reflexionando él solo, no deduce los otros tres
cuartos, no pienso seguir instruyéndolo» (Confucio).
«Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que
antes» (Confucio).
«Debes tener siempre fría la cabeza, caliente el corazón y larga la mano»

(Confucio).
«El granero se ha quemado; ahora puedo ver la luna» (poema zen).
«Se puede quitar a un general su ejército, pero no a un hombre su voluntad»

(Confucio).
«Los vicios vienen como pasajeros, nos visitan como huéspedes y se quedan
como amos» (Confucio).
«En la mente del principiante hay muchas posibilidades, en la del experto,

pocas» (S. Suzuki).
«Camina o siéntate, pero no te tambalees» (Ummón).
«Medita las palabras del sabio, no las ingieras de un trago» (Takuan).

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TEMA 1

«Solo si aceptamos el sufrimiento podremos abrazarlo y superarlo» (D. T.

Suzuki).
«Se aprende poco con la victoria, pero mucho con la derrota» (koan zen).
H.- INTELIGENCIA EMOCIONAL y NEUROCIENCIA
Se puede definir inteligencia emocional (IE) como la capacidad de identificar los

sentimientos propios y ajenos y aprender a manejarlos, a gestionarlos, y hace
referencia tanto a la inteligencia intrapersonal -relación con uno mismo-, como a
la interpersonal -relación con los demás-.
Las investigaciones de Daniel Goleman manifestaban que la inteligencia

emocional doblaba en importancia a la agudeza mental (CI) a la hora de alcanzar
el éxito en el trabajo. Concretamente, los estudios de Goleman indicaron que la
IE es el doble de importante que el conocimiento académico o técnico en el lugar
de trabajo (66% frente al 34%). Según John Whitmore, para un Coach la IE es
un prerrequisito imprescindible.
La IE puede dividirse en cinco ámbitos: identificar las emociones que se sienten

(conciencia de uno mismo), gestionar las emociones, motivarse, reconocer las
emociones en los demás y gestionar las relaciones.
En este contexto también es posible diferenciar el término inteligencia espiritual,

entendida esta, según la definición de Elisabeth Denton, como «el deseo básico
de encontrar el significado y el propósito de la vida, y vivir una vida integrada».
Por su parte, la neurociencia ha aportado al coaching conocimiento científico del

funcionamiento del cerebro que justifica argumentos y comportamientos del ser
humano que en muchas ocasiones son los protagonistas de las sesiones.
Conocer cómo funciona el cerebro, cuál es el efecto del pensamiento y cómo se

forma a nivel neurológico un comportamiento o hábito es sin duda una
información muy valiosa que puede reforzar el proceso de coaching.
Algunas reglas de cómo funciona la mente:
● «Todo pensamiento o idea causa una reacción física. Somos un conjunto

inseparable de mente y cuerpo. Miedos, obsesiones, preocupaciones, etc.
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TEMA 1

afectan a nuestra fisiología. Si persisten o se repiten lo suficiente tienden

a generar cambios orgánicos».
● «La mente no puede mantener indefinidamente dos ideas opuestas o
contradictorias sin generar conflicto».
● «Lo que se espera tiende a hacerse realidad. El inconsciente utiliza los
medios a su alcance para realizar lo que esas ideas sugieren. Esto
funciona tanto para lo que deseamos como para lo que tememos que
ocurra».
● «Una vez que una idea ha sido aceptada por nuestro inconsciente solo
desaparece si es reemplazada por otra. Cuanto más tiempo permanece,
mayor es la resistencia a reemplazar. Cada cambio llevado a la práctica
disminuye la resistencia a futuros cambios».
● «La mente no diferencia entre bueno y malo, ni entre realidad y ficción».
Pensamientos
Liberación química
Activación o inhibición de funciones cerebrales
Sentimientos o Sentimientos o Sentimientos o Sentimientos o

EMOCIONES EMOCIONES EMOCIONES EMOCIONES
Sensaciones corporales y Emociones resultantes

Estimulación a la superación o inhibición, esperanza o desánimo etc.
Tendencias de comportamientos. Cambios conductuales.

Acción o apatía, autoestima o inseguridad etc…
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TEMA 1

Cuenta una antigua fábula india que había un ratón que estaba siempre
angustiado porque tenía miedo del gato. Un mago se compadeció de él y lo
convirtió en un gato. Pero entonces empezó a sentir miedo del perro. De modo
que el mago lo convirtió en perro. Luego empezó a sentir miedo de la pantera, y
el mago lo convirtió en pantera, con lo cual comenzó a temer al cazador. Llegado
a este punto, el mago se dio por vencido y volvió a convertirlo en ratón diciéndole:
«Nada de lo que haga por ti va a servirte de ayuda porque siempre tendrás el
corazón de un ratón».
También puede resultar útil una reflexión que uno de los padres del coaching,
John Whitmore, realiza acerca de la psicología transpersonal:
«Los Coaches más efectivos han de trascender el nivel básico de formular

preguntas para fomentar la conciencia y la responsabilidad personal, saber
escuchar, seguir el camino que marca el cliente y la secuencia del GROW. El
coaching es mucho más que eso. Los Coaches formados en áreas de la
psicología transpersonal (coaching transpersonal) invitarán a sus clientes a
replantearse la vida como un viaje de desarrollo personal, a que vean el potencial
creativo que esconde cada problema, a que perciban los obstáculos como
escalones que permitan avanzar, y a que imaginen que todos tenemos un
propósito en la vida y nos enfrentamos a retos que debemos superar para poder
lograr ese propósito. Las preguntas del Coach buscan que el cliente identifique
el potencial positivo de la dificultad y de las decisiones que decida tomar».
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TEMA 1

4.- CORRIENTES DE COACHING (CORRIENTE

NORTEAMERICANA, EUROPEA/INGLESA Y
ONTOLÓGICA O SUDAMERICANA. COACHING
ORIENTAL)
Aunque se podría decir que coaching hay uno, sí que es cierto que en la
actualidad están reconocidas tres grandes corrientes, cada una con
particularidades propias y se identifican con nombres que corresponden a la
zona geográfica de donde han sido originarios sus mentores o creadores.
Así, se puede diferenciar entre la corriente de coaching norteamericana,

corriente de coaching europea o inglesa, y corriente de coaching ontológica o
sudamericana.
COACHING NORTEAMERICANO
La escuela norteamericana fue fundada por Thomas J.

Leonard (1955-2003), pionero del desarrollo del
coaching profesional en el mundo y reconocido como
«padre» del coaching moderno. Fue creador de la ICF
(International Coaching Federation, 1994), de la IAC
(International Association of Coaching), y también el
fundador de la comunidad de Coaches más grande del
mundo, COACHVILLE (www.coachville.com), integrada
por más de 40.000 personas, además de la Coach
University (CoachU 1992) y la Graduate School of
Coaching.
57
TEMA 1

Características del coaching norteamericano:
● Carácter práctico y ejecutivo.

● Enfocado a incrementar la autoestima y a desafiar a los coachees o
clientes para que actúen y den la mejor versión de sí mismos.
● Es la corriente ligeramente más directiva.
● COACHING NORTEAMERICANO = incentivar la autoestima + desafiar al
cliente + motivar a la acción.
Vídeo: La leyenda de Bagger Vance (viendo el campo)
El coaching norteamericano aplica una metodología propia denominada 5x15,

esto es desarrollar un proceso de coaching con cinco variables (competencias,
clarificadores, productos, marcos y puntos de estilo) que están interrelacionadas
entre sí y cuentan con quince ítems cada una.
Esta metodología es conocida como el SISTEMA COACHVILLE.
SISTEMA COACHVILLE
15 Puntos de estilo
15 Clarificadores 15 Competencias 15 Productos
15 Marcos
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TEMA 1

15 competencias: recogen las habilidades básicas que debe desarrollar el

Coach para llevar a cabo una sesión con éxito.
• Generar conversaciones provocadoras en sesiones cortas, escuchando al

cliente/coachee, cuestionándolo, haciendo preguntas adecuadas, buscando
claridad.
• Facilitar el autodescubrimiento, porque a mayor conocimiento de sí mismo,

mejores decisiones pueden tomarse.
• Sacar lo más grande del cliente/coachee pidiéndole que piense y actúe a lo

grande, que suba el listón y sus estándares.
• Disfrutar inmensamente. Cuando el Coach disfruta con su cliente o coachee

se desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. Así, el
cliente/coachee corre más riesgos, avanza más rápidamente.
• Ampliar los esfuerzos del cliente/coachee, actuando como catalizador y

acelerador.
• Navegar a través de la curiosidad, dejarse guiar por ella para que se produzca
el aprendizaje en un doble sentido, pues el Coach también aprende de su
interrelación con el cliente/coachee.
• Reconocer la perfección en cada situación. Una forma de ver la vida es creer

que todo lo que sucede, sucede por una razón perfecta.
• Poner rumbo a lo más importante. Dependiendo del momento, lo que es más

relevante para el cliente cambiará. El Coach debe ser rápido a la hora de
identificar esta diana móvil y flexible para ajustar el coaching y que sea
efectivo en ese nuevo camino.
• Comunicar claramente. Los Coaches trabajan para limpiarse de prejuicios,

juicios, necesidades insatisfechas, «deberías», «podrías», discursos,
agendas, arrogancia y miedos.
• Contar lo que se percibe. Cuanto más a menudo y más fácilmente un Coach

pueda compartir lo que ve, siente y escucha, más valor añadirá a ese cliente
o coachee.
59
TEMA 1

• Ser el hincha del cliente/coachee. Cuando el Coach se convierte en un hincha

del cliente/coachee a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso,
sueños, características, compromisos, dones y cualidades), este incrementa
sus probabilidades de éxito.
• Explorar nuevos territorios. El Coach amplía la forma de pensar del

cliente/coachee tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante
la sesión, y le invita a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso
identificar nuevas metas o resultados.
• Saborear la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y se

articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona.
• Diseñar un entorno favorable. El éxito, por no mencionar la evolución

personal, puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de
seguridad que lo apoyan.
• Respetar la humanidad del cliente/coachee. Todas las personas tienen límites

tanto internos como externos, el Coach lo sabe y lo respeta.
15 clarificadores: aclaran el fundamento de lo que expresa el cliente o coachee,

permitiendo así que el coaching se oriente hacia lo más importante en cada
momento. Es decir, los clarificadores servirán al Coach para ordenar la
información y, entre otras cuestiones, saber qué competencias desarrollar.
• Urgente vs. importante, ¿efecto bombero? Lo importante es lo que sufre.

• Afrontar vs. evitar, ¿hacer frente o arte de magia?
• Hecho vs. interpretación, ¿Realidad o fantasía?
• Aceptar vs. resistir.
• Referencia interna vs. externa. ¿Locus interno o locus externo de control?
• Deseo vs. necesidad. ¿Quiero o debo?
• Oportunidad vs. posibilidad. El éxito es la realización progresiva de una visión.
• Fuente vs. síntoma. ¿Origen desde la visión sistémica o una causa?
• Abriendo vs. compartiendo.
• Respuesta o reacción. ¿Valida opciones o impulsividad?
• Crear vs. eliminar.
• Problema vs. preocupación.
• Aceptación vs. resistencia.
• Dirigiéndose a vs. huyendo de.
60
TEMA 1

• Presente o pasado.
15 productos: recogen las diferentes aportaciones que el Coach puede, en un

momento dado, hacer a su cliente/coachee. El objetivo es que este pueda
aprovechar la colaboración.
• Nuevas perspectivas
• Validación
• Un mensaje
• Energía
• Solución
• Un plan de acción
• Estructura
• Recurso
• Opciones
• Apoyo
• Aprendizaje
• Consejo
• Estrategias
• Feedback (retroalimentación)
• Desafío (reto)
15 marcos: recogen las creencias por las que se mueve el coach, aquellas que
le dan poder para ampliar los mapas mentales del cliente o coachee.
• Todo se puede solucionar... o no.

• Siempre se puede disminuir el riesgo.
• Siempre hay una forma mejor.
• El éxito es un efecto.
• Las emociones nos enseñan.
• Posponer tiene un costo.
• La intuición es una forma elevada de la inteligencia.
• La respuesta existe.
• La confianza en sí mismo se construye.
• Todos tenemos ideas.
• El trabajo se puede disfrutar.
• Los problemas son oportunidades.
• La gente siempre da lo mejor de sí misma… aunque no siempre lo haga.
61
TEMA 1

• La conciencia une. Es posible comprender verdades más allá.

• La vida es sobre nosotros, pero no te la tomes de forma personal.
15 puntos de estilo: recogen cómo debe el Coach relacionarse con el cliente o

coachee para que la relación sea fructífera.
• Percibir correctamente lo que el cliente o coachee expresa.

• Responder claramente.
• Tomar en serio las preocupaciones del cliente o coachee.
• Articular de manera simple.
• Ser ligero y neutro.
• Colaborar.
• Saber recibir y transmitir simultáneamente.
• Comunicar plenamente.
• Mantener el ritmo.
• Saber escuchar entre líneas.
• Utilizar palabras fácilmente inteligibles.
• Estar seguro de sí mismo.
• Estar centrado en el cliente o coachee.
• Sentirse cómodo con los problemas.
• Estar CON el cliente o coachee.
COACHING EUROPEO / INGLÉS
El coaching europeo surge de los estudios de Timothy

Gallwey y John Whitmore.
Timothy Gallwey es el autor del exitoso libro The Inner

Game of Tennis (El Juego Interior del Tenis), que
posteriormente se ha desarrollado también para el
ámbito del golf y de la empresa, entre otros, en el que
establece un nuevo sistema de aprendizaje
denominado «juego interior».
«Siempre hay un juego interior en tu mente, no

importa qué esté sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este
juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior.
62
TEMA 1

El juego interior tiene lugar en la mente del jugador y juega contra obstáculos
como el miedo o la desconfianza en uno mismo» (Timothy Gallwey).
De esta forma Timothy Gallwey acentúa la importancia del juego mental por
encima incluso de la propia técnica «exterior». Manifiesta que el desempeño
personal o profesional puede mejorarse bien incrementando el potencial de cada
uno, bien disminuyendo las interferencias que se producen en dicho juego mental
interior.
La pieza clave en el sistema de aprendizaje de Timothy Gallwey es la conciencia,

ya que a través suyo detectamos y somos conscientes de cuán grande es dicho
juego mental («ruido mental»).
Este argumento de Timothy Gallwey ha provocado que haya sido considerado

como uno de los padres del coaching, pues propone un método simple y rápido
de mejora del desempeño personal o profesional.
Algunas aportaciones de The Inner Game of Tennis:
En todo esfuerzo humano hay dos áreas de compromiso: la interior y la exterior.
El juego exterior se juega en el área externa para superar obstáculos externos y

alcanzar metas u objetivos externos. El juego interior tiene lugar en la mente del
jugador y juega contra los obstáculos del miedo y la desconfianza en uno mismo
63
TEMA 1

La interpretación es pieza fundamental en todo proceso o actividad humana, ya

que una acción humana conlleva la siguiente secuencia de «hechos»:
- Percepción (el tenista ve acercarse la pelota).
- INTERPRETACIÓN de dicha percepción.
- Respuesta (el tenista, en base a la interpretación de lo que percibe,

responde).
- Obtención de un resultado (el tenista obtiene un resultado de su

respuesta).
- INTERPRETACIÓN del resultado y de la acción llevada a cabo por uno

mismo.
En este momento en el que la persona interpreta la acción llevada a cabo por sí

misma es cuando, según Timothy Gallwey, los DOS «YO» protagonistas del
juego interior: el YO NÚMERO 1, y el YO NÚMERO 2.
El YO número 1 es el yo crítico, miedoso, controlador, hablador y está

constantemente emitiendo juicios. Le gusta la sensación de control que le
proporciona el hacer las cosas siguiendo reglas.
El YO número 2 es el yo que actúa, que siente, que tiene capacidades naturales

(mente consciente e inconsciente, cuerpo, sistema nervioso…). Le gusta la
sensación de fluir con las cosas y ve todo el «golpe» como una unidad.
Normalmente el YO número 1 no confía en el YO número 2, y lo critica con

regularidad.
A modo de conclusión, Timothy Gallwey establece que hay una nueva forma de
aprender distinta a la tradicional y basada en los conocimientos expuestos
anteriormente:
64
TEMA 1

APRENDIZAJE SEGÚN EL JUEGO APRENDIZAJE TRADICIONAL

INTERIOR
1.- Observar la situación actual y tomar 1.- Criticar o juzgar el comportamiento pasado
conciencia. o actual.
2.- Visualizar ampliamente el resultado 2.- Uno se insta a sí mismo a cambiar,

deseado y modelarlo (a uno mismo o a un repitiendo continuamente órdenes verbales.
tercero) y hacerlo de forma repetida.
3.- Intento de esforzarse mucho y obligándose
3.- Confiar en el YO número 2 (a más a hacerlo bien.
autoconfianza, más potencial del 2 y menos
del 1) y para eso hay que tener la mente en el 4.- El juicio crítico sobre los resultados lleva al
aquí y ahora, es decir, estar concentrado (y yo número 1 a un círculo vicioso.
para eso es recomendable buscar reglas para
distraer al YO número 1, como por ejemplo Incluso el hecho de forzar el pensamiento en
prestar atención a las costuras de la pelota, o positivo implica también un juicio, puesto que
decirse pelota-golpe). requiere un referente negativo (pensar en
positivo respecto ¿a qué?).
4.- No enjuiciar sino describir la situación o
hecho y ACTUAR SIN FORZAR. El juicio
produce tensión y la relajación fluidez.
Phil Jackson, el entrenador de Michael Jordan y de los Bulls de Chicago, cuatro

veces campeón del torneo de la NBA, describe muy bien el estado de
concentración del yo número 2 en su libro Sacred Hoops: «El baloncesto es un
complejo baile que requiere pasar de un objetivo a otro a una velocidad
relampagueante. Para triunfar, tienes que actuar con una mente despejada y
estar totalmente concentrado en lo que todos los otros jugadores están haciendo.
La clave está en no pensar. Eso no quiere decir actuar estúpidamente; quiere
decir acallar la interminable charla mental para que el cuerpo pueda hacer
instintivamente aquello para lo que ha sido entrenado, sin la interferencia de la
mente. Todos hemos tenido instantes de unidad… y es cuando estamos
totalmente inmersos en el momento presente, y no hay separación entre
nosotros y aquello que estamos haciendo».
En una mente totalmente concentrada no hay espacio para pensamientos sobre

el desempeño del cuerpo, y menos, pensamientos sobre el cómo de ese
desempeño. El objetivo del juego interior es desarrollar habilidades internas para
acercarnos al estado de relajación y concentración.
65
TEMA 1

Como ya se ha podido comprobar, uno de los factores claves es la no emisión

de juicios (acto por el que se asigna un valor positivo o negativo a algo), pues
esto provoca tensión mientras que la relajación favorece la fluidez. No se trata
de ignorar los errores, sino de ser conscientes de las cosas tal como son, sin
agregar nada.
¿Qué puede ocurrir si emitimos juicios?
Después de que el yo número 1 haya evaluado varios golpes, es probable que

comience a generalizar. En lugar de considerar un golpe como otro mal revés,
por ejemplo, comienza a pensar «tienes un pésimo revés». En lugar de pensar
«te pusiste nervioso en ese punto», generaliza y dice: «eres el mayor cobarde
de todo el club». Otras generalizaciones muy comunes son: «estoy teniendo un
mal día», «siempre fallo las más fáciles» o «soy lento».
La mente comienza juzgando un hecho aislado, luego juzga un grupo de hechos,

después se identifica con ese grupo y, finalmente, se juzga a sí misma. Lo que
suele ocurrir es que estos juicios terminan convirtiéndose en realidades. Estos
juicios son comunicados del yo número 1 al yo número 2, que después de
numerosas repeticiones terminan convirtiéndose en convicciones definitivas
sobre el yo número 2.
66
TEMA 1

Vídeo: No mind (El último samurai)
A modo de conclusión, decir que la metodología de The Inner Game se centra

en tres conceptos fundamentales:
1. Conciencia (de la situación presente, de lo que está ocurriendo).

2. Confianza en uno mismo (como responsable de su rendimiento).
3. Decisión (deseo de actuar hacia el objetivo).
John Whitmore fue un gran piloto de carreras,

campeón de Saloona Car, y empresario con
negocios en expansión que, tras retirarse y
venderlo todo, decidió comenzar sus estudios en
Estados Unidos tanto en Psicoterapia y Ciencias,
como en Psicología Deportiva. Rápidamente se
vio influenciado por la psicología humanista (que
conoció a través de su mujer, Diana Whitmore).
Autor del libro Coaching for performance,
traducido a 11 idiomas.
Tras volver a Inglaterra aplica sus conocimientos en una escuela de tenis,

basando sus enseñanzas en los principios de The Inner Game y desarrollando
su propia metodología.
Fundó Performance Consultants a principios de los años 80 (formando equipo

con David Hemery y David Whitaker), sentando las bases del coaching y
aplicando estas técnicas al mundo empresarial.
Para John Whitmore, el coaching consiste en liberar todo el potencial de una

persona para incrementar al máximo su desempeño, y añade que «el Coach
debe ver en las personas su potencial futuro, no su desempeño pasado». Es
decir, «el Coach debe ver a las personas como lo que pueden llegar a ser y no
como son en la actualidad».
67
TEMA 1

La metodología promovida por John Whitmore para liberar dicho potencial,

influida a su vez por The Inner Game, está fundamentada en los siguientes
aspectos:
● Elevar la conciencia.
● Asumir la responsabilidad, entendida esta como capacidad de elección de
una vida mejor.
● Desarrollar la confianza en uno mismo.
El Coach debe facilitar la libre elección en el cliente/coachee (o la toma de

conciencia de que es libre) y su capacidad para llevarla a cabo.
Vídeo: La leyenda de Bagger Vance, (el bosque)

68
TEMA 1

COACHING ONTOLÓGICO O SUDAMERICANO:
La escuela chilena o escuela ontológica se basa en las ideas y el trabajo de

Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverría desarrollaría en su libro
Ontología del lenguaje (1994).
Fernando Flores, ingeniero civil y doctor en Filosofía, fue nombrado ministro de

Economía del Gobierno chileno de Salvador Allende. Tras el golpe militar de
1973 estuvo detenido tres años, durante los cuales, como él mismo relata,
reflexionó sobre las dificultades que el gobierno de Allende había tenido para
explicar su proyecto y acerca de los obstáculos de comunicación que habían
surgido durante todo el proceso.
Después de su liberación emigró a Estados Unidos donde desarrolló su filosofía

acerca de la comunicación influida por la filosofía de Nietzsche, Heidegger,
Searle, Austin o Wittgenstein y las investigaciones biológicas de Humberto
Maturana y de Francisco Varela.
Junto con Rafael Echeverría y Julio Olalla trabajó aplicando sus principios al
liderazgo empresarial durante la década de los 80. De este grupo precursor,
Rafael Echeverría ha sido el autor que más ha escrito y difundido los principios
de la ontología del lenguaje. De hecho, fue él quien propuso el título de Ontología
del lenguaje para el libro publicado en 1994 que describe al ser humano como
un ser intrínsecamente lingüístico.
Fernando Flores Humberto Maturana Rafael Echevarría Julio Olalla
El coaching ontológico (o entrenamiento del ser) se centra en una serie de

postulados y principios de los que se sirve el Coach para ayudar a su
cliente/coachee a identificar qué tipo de observador está siendo, y le enseña a
convertirse en un observador diferente que le permita afrontar de manera más
eficaz las situaciones de su día a día.
69
TEMA 1

Este proceso es, a fin de cuentas, un proceso de aprendizaje. La persona que

aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende también a actuar
de forma diferente.
Postulados:
Las personas se consideran seres lingüísticos. El lenguaje es lo que las

convierte en seres particulares, es la clave para comprender los fenómenos
humanos.
El lenguaje es generativo. Durante siglos se ha mantenido que el lenguaje sirve

para describir la realidad. Ahora se sabe que tiene un gran poder generativo. El
lenguaje crea realidades. El lenguaje genera ser. Dicho de otra manera, la forma
como se habla colabora en la creación del ser que se es. Al hablar, se modela la
propia identidad y el mundo en que uno vive.
Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él.

Derivado de los dos postulados anteriores, este tercero desafía la creencia
histórica de que cada individuo tiene una especial y particular forma de ser fija e
inmutable y apuesta por la capacidad que tienen las personas de inventarse a sí
mismas a través del lenguaje. Esta concepción les otorga un enorme poder y la
capacidad de jugar un papel activo en el diseño del tipo de ser en el que quieren
convertirse.
«El ser humano puede realizar una mirada sobre sus emociones, puede
reflexionar porque tiene lenguaje. Todo vivir humano ocurre en conversaciones
y es en ese espacio donde se crea la realidad en la que vivimos» (Humberto
Maturana).
Vídeo: En busca de la Felicidad (la fuerza del lenguaje)

70
TEMA 1

Principios:
1. «No sabemos cómo son las cosas. Solo sabemos cómo las observamos o
cómo las interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros sentidos
perciben. Vivimos en mundos interpretativos. Cada uno de nosotros somos un
observador diferente de la realidad, pero ninguno tenemos la certeza de que las
cosas son como decimos. No tenemos acceso a la verdad. Tan solo podemos
observar nuestra verdad.
Según el observador que somos, observamos unas cosas y no otras».
El coaching ontológico se vale de este principio para entender el mundo

interpretativo del coachee. De esta manera, se puede decir que hay
interpretaciones que dan poder y abren puertas y otras que provocan todo lo
contrario. El lenguaje no es inocente, toda proposición, toda interpretación, abre
o cierra determinadas posibilidades en la vida.
El poder de las interpretaciones capacita la acción para la transformación de uno

mismo y el mundo en el que se vive.
2. «No solo actuamos según a cómo somos, también somos según a cómo
actuamos. La acción genera ser. Nuestras acciones nos permiten
transformarnos, nos hacen diferentes».
Este principio, que relaciona la acción y el ser, abre el camino al aprendizaje, ya

que a través de las acciones se puede llegar a modificar la propia identidad».
«Vivimos y trabajamos en una época que nos desafía a cuestionar todo lo que
sabemos. Nuestras formas tradicionales de liderar, gerenciar, enseñar, y
nuestras interpretaciones tradicionales y formas de actuar son insuficientes para
hacernos cargo de las inquietudes que enfrentamos hoy día, tanto de individuos
como de organizaciones. Los constantes cambios han dejado obsoletas nuestras
prácticas habituales» (Julio Olalla).
A partir de la observación de cómo actúa un individuo, el coaching ontológico

puede intervenir para cambiar la forma de ser y permitir ese tránsito. La acción
deviene en una diferente y da como resultado un ser diferente. Esto permite
moverse en otra dirección y dejar atrás antiguas formas de ser.
71
TEMA 1

El estilo del coaching ontológico posibilita alcanzar un nivel de intervención tal

vez más profundo o transformacional que los otros. El objetivo sigue siendo la
consecución de resultados extraordinarios pero, en el proceso, el
cliente/coachee tiene la oportunidad, cuando así lo desea, de aprender a
aprender. Es decir, entender el tipo de observador que está siendo, la clase de
conversaciones que mantiene y cómo impacta esto en su día a día.
El modelo del Observador, el Sistema, la Acción y los Resultados de Rafael

Echevarría:
Como se ha podido observar anteriormente, el objetivo del coaching ontológico

es resolver bloqueos a partir del cambio del observador del coachee o cliente.
En este proceso hay dos determinantes:
El TIPO DE OBSERVADOR: una persona observa el mundo en función del tipo

de observador que es, y dadas las diferencias entre los seres humanos estos
perciben el mundo de manera diferente.
EL SISTEMA: se funciona de forma diferente según el sistema en el que se esté

(sistema familiar, laboral, de amigos, etc.).
De esta forma, vemos que el coaching ontológico es un proceso de aprendizaje

cuyo método se resume en el siguiente gráfico:
72
TEMA 1

El modelo se lee de atrás para adelante:
Cualquier resultado que se obtenga en la vida es consecuencia de un

comportamiento, de unas acciones concretas. Para entender el resultado lo
primero que hay que hacer es analizar las acciones que lo provocaron, tanto las
visibles como las no visibles (factores ocultos del comportamiento humano).
Estas acciones visibles y no visibles remiten a la persona al tipo de observador
que es y a los sistemas de los que forma parte.
Una vez un observador ejecuta una acción y obtiene unos resultados, los evalúa:
continuar haciendo lo mismo si son positivos, o por lo contrario resignarse si no
son los esperados. Esta resignación no es más que una justificación al resultado
negativo.
Sin embargo, hay una tercera opción que surge cuando se asume el compromiso
de modificar el resultado negativo y, por tanto, hay una apertura al aprendizaje.
Se trata pues de un primer camino llamado «aprendizaje de primer orden»

(orientado a intervenir sobre la acción -¿qué debo hacer?- y cambiarla) y otro de
«aprendizaje de segundo orden» (que establece la intervención sobre el casillero
del observador ya que, cambiándolo, la acción varía y, por tanto, el resultado.
Ahora bien, cuando dicha intervención sobre el observador, cuando el

aprendizaje generado va más allá de lo superficial, es decir, en su núcleo duro,
se habla de que la intervención se está haciendo sobre «el alma humana», que
es esa forma particular de ser que caracteriza a cada individuo y que lleva
consigo de una situación de vida a otra. Ahí reside lo que también se conoce
como una particular estructura de coherencia. Cuando el aprendizaje penetra en
el núcleo duro del observador se habla de «aprendizaje transformacional», que
es el que busca realmente el coaching ontológico, aunque no sea siempre
imprescindible llegar hasta ese punto para obtener resultados satisfactorios en
un proceso de coaching.
Son tres los elementos constitutivos del observador y la coherencia entre ellos
es uno de los objetivos del coaching ontológico:
1. Lenguaje: como generativo de acciones, no solo descriptivo.

2. Emociones: lo que mueve al ser humano.
3. Cuerpo: lo que el ser humano expresa. No acepta otras perspectivas. A
través del cuerpo se pueden cambiar pensamientos y emociones.
73
TEMA 1

LENGUAJE
Entendiendo el lenguaje no solo como descriptivo -cuando describe el estado de

las cosas-, sino como generativo de acciones, el filósofo John R. Searle sostuvo
que, cuando se habla, las personas ejecutan un número restringido y específico
de acciones. A estas acciones las llamó actos del habla (que según Rafael
Echeverría son actos lingüísticos pues también pueden ejecutarse en forma no
verbal) que se emplean en las conversaciones y que, manejados de forma
óptima, conceden un poder importante a quien los lleva a cabo, convirtiéndose
así en una pieza fundamental del coaching ontológico.
Los actos lingüísticos o del habla fundamentales son los siguientes:
1.- Las AFIRMACIONES, que corresponden al acto lingüístico de la descripción.

Describen las cosas en función de cómo observan los seres humanos, es decir,
de acuerdo con sus experiencias y conocimientos y, por tanto, con las
distinciones que poseen. Las afirmaciones pueden ser verdaderas o falsas (con
arreglo a las pruebas o testigos que acrediten el hecho en cuestión) y están
referidas al mundo de los hechos (por ejemplo: «tiene los ojos verdes»).
2.- Las DECLARACIONES por las que se genera un mundo nuevo y que no son
verdaderas o falsas, sino válidas o inválidas (se declaran válidas cuando se
atribuye valor al declarante) según el poder de la persona que las hace (por
ejemplo: «os declaro marido y mujer»). En algunos casos llevan implícita una
declaración de actuación (por ejemplo: «voy a recorrer los 20 kilómetros que
distancian las dos poblaciones»). Declaraciones fundamentales:
La declaración del NO es una de las más importantes, aunque puede tener un

precio muy alto que cada uno decide si quiere pagar o no. Esta declaración
permite asentar la autonomía y compromete la dignidad de las personas.
La declaración del SÍ parece más sencilla, puesto que mientras que no se diga
que NO se asume que se quiere decir SÍ, ahora bien, se debe de tener en cuenta
cómo puede afectar a la identidad de las personas el no actuar coherentemente
con esta declaración que se utiliza para cerrar temas pendientes y compromisos.
La declaración de Ignorancia es el reconocimiento de NO saber. Esta

declaración es el primer paso del proceso de aprendizaje. Frecuentemente no
se sabe que no se sabe y esto es un serio obstáculo para la formación. Asumir
74
TEMA 1

que no se sabe predispone para el proceso de transformación personal y de

creación de quién es el ser humano.
La declaración de Gratitud no debe ser entendida como un hábito, sino como un

acto de agradecimiento hacia la vida y hacia las personas que cumplen con los
compromisos adquiridos. Esto facilita la construcción de relaciones
interpersonales ya que favorece el buen estado de ánimo en uno mismo y en
terceras personas, mientras que la ausencia de esta puede generar
resentimiento y/o estados de ánimo desfavorables.
La declaración del Perdón cuando no se cumplen con los compromisos o cuando

se ha lesionado a alguien con determinadas acciones. El perdón se entiende
desde un acto de liberación personal, y es importante no confundirlo con el
olvido. El no hacer esta declaración puede conducir al resentimiento.
La declaración del Amor entendido no solo como una relación de vínculo con
otra persona, sino también como la relación que se mantiene con uno mismo. El
efectuar esta declaración puede formar parte de la creación de un mundo
compartido.
3.- Las PROMESAS son aquellos actos lingüísticos que permiten coordinar
acciones con otras y que adquieren un grado de compromiso mutuo.
Comprenden cuatro elementos fundamentales:
● Un orador
● Un oyente
● Una acción a llevarse a cabo
● Un factor tiempo
Una promesa implica dos movimientos lingüísticos: una petición u oferta más
una declaración de aceptación.
Las peticiones requieren de un orador, un oyente, una acción futura, tiempo de

realización, condiciones de satisfacción, presuposición de la competencia para
ejecutarla, sinceridad y un trasfondo compartido de obviedad. Se hacen
peticiones porque se va buscando la declaración del SÍ por parte de la otra
persona.
Las ofertas requieren de un pedido y supone un ofrecimiento al mundo de algo

estrechamente relacionado con el valor que se da uno a sí mismo.
75
TEMA 1

«Cuando hago una afirmación me comprometo a la veracidad de lo que afirmo.

Cuando hago una declaración me comprometo a la validez y a lo adecuado de
lo declarado. Cuando hago una promesa, una petición o una oferta, me estoy
comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me
comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo también a tener
la competencia para cumplir con las condiciones de satisfacción estipuladas»
(Rafael Echeverría).
4.- Los JUICIOS son declaraciones. Sin embargo, no todas las declaraciones
son juicios. Al igual que estas, pueden ser válidos o inválidos dependiendo de la
autoridad que se le pueda conferir a la persona que los emite, pero además
también pueden ser fundados o infundados.
Cuando se emite un juicio, uno se compromete a tener la autoridad para hacerlo

y proporcionar fundamentos para ello. Se debe saber para qué se está haciendo
un juicio, en qué entorno (familia, trabajo, etc.), qué afirmaciones sobre
conductas recurrentes se puede hacer y con qué estándar se va a juzgar la
conducta, además de preguntarse si existe algún elemento para emitir el juicio
opuesto.
Los juicios se encuadran dentro de una estructura de temporalidad. Conectan el

pasado, el presente y el futuro. Cuando se emite un juicio se está haciendo una
referencia al pasado y tiene que ver con las conductas que se han visto y que
fundamentan dicho juicio, pero además también hablan acerca del futuro y sirven
para diseñarlo. Sin embargo, no se debe olvidar que el pasado es solo uno de
los factores a considerar cuando se piensa en el futuro, puesto que a través del
aprendizaje y la innovación se pueden desafiar los juicios propios y los de los
demás y diseñar un futuro distinto.
Los juicios siempre hablan de quienes los emiten. Como dice Nietzsche: «Toda
idea es dicha siempre por alguien y al emitirla revela cómo es».
El Coach ontológico aprende a tratar los juicios que las personas hacen para
poder realizar una intervención y ayudar a generar nuevos modelos, creando
nuevas realidades. Al cambiar los actos se permite que cambien los juicios
acerca de uno mismo, y como los juicios generan identidad, también se puede
cambiar el ser.
76
TEMA 1

Uno de los signos característicos de los seres humanos es que enjuician.

Continuamente emiten juicios y debido a esta capacidad para hacerlo pueden
tener quiebres (en el fluir transparente de la vida).
Según Heidegger, «transparencia es la actividad no reflexiva, no pensante, no

deliberativa, la acción con umbral mínimo de conciencia que constituye la base
y condición primaria de la acción humana».
El ser humano se desplaza por la vida en sintonía con el entorno sin detenerse
a pensar en él. Cuando, por cualquier motivo, se rompe este fluir, esta
transparencia, es cuando se produce un quiebre y se emite un juicio.
No se debe confundir quiebre con problema. Este conlleva casi siempre una
carga negativa, mientras que los quiebres pueden ser positivos (recibir un
premio) o negativos (pequeño accidente doméstico). La forma en que se
enjuician los quiebres, viéndolos como una apertura de posibilidades o como un
cierre, hace que las personas sean como son. Los quiebres provocan cambios
en la relación de estas con el mundo. La declaración de quiebre posibilita un
nuevo abanico de posibilidades de aprendizaje, incorporando nuevas
competencias en el desempeño del ser humano.
Hay una relación directa entre la incorporación de nuevas competencias y la

expansión de la transparencia, por lo que el nivel de transparencia en una
persona será mayor en la medida en que sea más competente en lo que hace.
«SI CAMBIA NUESTRA FORMA DE ACTUAR… CAMBIA NUESTRA FORMA

DE SER (somos como actuamos)».
«Lo que somos se construye en nuestras conversaciones históricas acerca de

nosotros mismos, incluyendo las narrativas históricas en las cuales nacemos sin
tener conciencia de ello» (Fernando Flores).
Los quiebres generalmente mueven a la acción. A través de esta las personas

restauran la transparencia y se hacen cargo de las consecuencias del quiebre,
excepto cuando no saben qué respuesta dar y no ven cuál puede ser la posible
acción a realizar. Es entonces cuando surgen una serie de conversaciones.
77
TEMA 1

Tipos de conversaciones:
La conversación de juicios personales: se limita a enjuiciar, pero no se genera

un tipo de acción para restaurar la satisfacción.
La conversación para la coordinación de acciones: genera acciones para

hacerse cargo del quiebre. Su objetivo es intervenir en el estado actual de las
cosas y asumir las consecuencias. Los actos lingüísticos están muy asociados a
este tipo de conversaciones y pedir ayuda es una forma muy efectiva de poder
actuar.
La conversación para posibles acciones: se da cuando no se sabe qué hacer o

no se puede realizar una conversación de coordinación de acciones. Aquí es
posible explorar nuevas posibilidades que amplíen el campo de actuación.
La conversación para posibles conversaciones: se da cuando se considera que

no se puede tener una conversación acerca del tema, pero sí acerca de la
incapacidad de mantener la propia conversación. El estado de ánimo para
mantener este tipo de conversaciones es trascendental. Exige tener la capacidad
de empatizar emocionalmente desde el respeto mutuo.
«Toda conversación es una trenza entre lenguaje y emocionalidad» (Humberto

Maturana).
En el ámbito de las organizaciones, el éxito o fracaso depende muchas veces

del nivel de conversaciones que se tengan. Lo que sucede en una empresa
puede ser examinado desde la perspectiva de sus conversaciones.
No debe olvidarse que las conversaciones son esenciales para la coordinación

de acciones, para comunicar hacia dónde se va, la estrategia, la visión, la misión;
para poder compartir experiencias que conviertan a las personas en nuevos
observadores ampliando sus posibilidades y las del entorno donde están, y
facilitando conseguir el éxito personal y profesional.
Como conclusión se puede decir que, a través del lenguaje, el Coach tratará de
entender cómo son los puntos de vista del cliente, el observador que es, los
juicios que hace y cómo influyen en su actuación, y su forma de pensar.
78
TEMA 1

EMOCIONES:
En referencia a la parte emocional del ser humano, hay que distinguir entre
estados anímicos y emociones. Brevemente decir que las emociones son
reactivas a los acontecimientos que suceden y son producto de un cambio en
ese fluir de la transparencia, mientras que los estados anímicos no son
necesariamente producto de un acontecimiento, si bien en ambos casos hay una
predisposición a la acción.
A ciertos mundos interpretativos les siguen determinados mundos emocionales

y ciertas posturas corporales. El coaching ontológico permite la reconstrucción
lingüística de las emociones y, de esta forma, interpretar en qué modelo de
coherencia está la persona.
Las emociones se pueden relacionar, por ejemplo, con la preocupación por la

identidad (arrepentimiento, culpa, vergüenza, humillación, turbación), con la
preocupación por el destino o suerte de otras personas (admiración, envidia,
solidaridad, desprecio, compasión y lástima), con la capacidad que se tenga de
traer el pasado al presente (nostalgia y remordimiento) o con lo que se considera
la defensa de la propia autonomía (celos, rabia, indignación y dignidad). Otras
están conectadas con juicios de ganancias o pérdidas (tristeza, miedo,
frustración, ansiedad, pánico y gratitud) y otras están directamente activadas por
las propias acciones (arrogancia, orgullo y satisfacción).
La forma en que el ser humano sea capaz de reconstruir sus estados

emocionales, le permitirá identificar sus emociones y le ayudará a descubrir en
cuáles se mueve habitualmente y cuáles son los juicios que emite.
Se ha dicho con anterioridad que la emocionalidad facilita la acción. En este

sentido también se puede decir que, si se es capaz de modificar el horizonte,
también se es de poder modificar los estados de ánimo. Se debe, por tanto,
identificar qué emociones y qué estados emocionales se necesitan aprender
para poder moverse en la dirección buscada. Si bien las personas no son
responsables del estado de ánimo en que se encuentran, sí lo son de la
permanencia en él.
El Coach ontológico deberá facilitar al cliente (individual o equipo, empresa) la

identificación de las emociones y estados anímicos que habitan en él y tomar
conciencia de si le resultan potenciadores o limitantes para, en este segundo
caso, trabajar en la búsqueda de aquellos que le acerquen a su objetivo o meta.
79
TEMA 1

«Deberíamos ser observadores de nuestros estados anímicos e identificarlos

para, a partir de ese momento, generar una serie de preguntas que nos faciliten
el conocer los juicios en los que nos movemos y que están inhabilitando nuestro
campo de acción» (Rafael Echevarría).
CUERPO:
La postura física se relaciona directamente con el estado emocional, aunque

muchas veces las personas no se percatan de ello. Se sabe que el cuerpo puede
ayudar a modificar estados anímicos y también que puede preparar
emocionalmente a una persona para una situación determinada. Los humanos
mueven el cuerpo de una manera a veces consciente y otras inconsciente, y esto
puede significar también un cambio en su predisposición.
El cuerpo se encuentra en la disposición precisa para el momento que está

viviendo, en una coherencia total con el mismo. El cuerpo revela mucha
información sobre el ser que se es («dime cómo te mueves y te diré quién eres»).
A modo de conclusión, decir que el coaching ontológico tiene que ver con
modificar las interpretaciones de las personas. Para ello hay que cambiar el
observador que uno es, lo que facilitará un nuevo mundo de posibilidades y de
acciones. De esta forma, se puede influir en el mundo y trazar el camino de lo
que se quiere ser. No se puede ver el mundo del futuro como una repetición y
continuación del pasado. Esto obliga a desaprender la forma en que se ha estado
actuando en el pasado y aprender a aprender, buscando la coherencia entre el
lenguaje, las emociones y el cuerpo.
El Coach, en cada situación y en función de la persona y objetivo, intervendrá

sobre alguna de las tres variables anteriores para provocar cambios
transformadores en el coachee/cliente.
«En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la tierra,

mientras que los que crean que ya saben se encontrarán hermosamente
equipados para enfrentarse a un mundo que dejó de existir» (Eric Höffer).
80
TEMA 1

COACHING ORIENTAL (TÉCNICA KAIZEN)
Basado en la espiritualidad como prácticamente todo lo oriental, es un coaching

profundo, emocional, que trasciende a la esencia más pura del ser humano.
Dentro de dicha corriente existe una línea llamada kaizen coaching, basada en
la mejora continua pero desde la realización de pequeños cambios, a veces de
poca importancia, en el día a día, y la anticipación a los problemas.
Para ello propone el ejercicio de preguntas cortas y positivas de forma que se

logre la reprogramación (visualizaciones) del cerebro sin buscar resultados
inmediatos (importancia de la paciencia).
LOS DIEZ PUNTOS DEL ESPÍRITU KAIZEN
1. Abandonar las ideas fijas, rechazar el estado actual de las cosas.

2. En lugar de explicar lo que no se puede hacer, reflexionar cómo hacerlo.
3. Realizar inmediatamente las buenas propuestas de mejora.
4. No buscar la perfección.
5. Corregir un error inmediatamente e in situ.
6. Encontrar las ideas en la dificultad.
7. Buscar la causa real, respetar los cinco porqués y después investigar la
solución.
8. Tener en cuenta las ideas de diez personas en lugar de esperar la idea
genial de una sola.
9. Probar y, después, validar.
10. La mejora es infinita.
Esta conocida frase resume perfectamente cuál es la filosofía del kaizen: «Las
acciones pequeñas engañan al cerebro para que piense: ¡oye! Este cambio es
tan minúsculo que no te costará. No hay necesidad de que me altere. No corro
ningún riesgo de fracasar o de sufrir».
Ejemplos:
Meta: dejar de derrochar.

Acción kaizen: quitar un objeto del carro de la compra antes de dirigirse a la caja
registradora.
Meta: hacer ejercicio con regularidad.

81
TEMA 1

Acción kaizen: quedarse de pie (sin caminar) en la cinta rodante durante unos
minutos todas las mañanas.
Meta: dominar el estrés.

Acción kaizen: una vez al día, notar en qué parte del cuerpo se acumula la
tensión y luego respirar hondo una vez.
Meta: tener la casa limpia.

Acción kaizen: limpiar una zona de la casa durante cinco minutos (controlados
por un temporizador).
Meta: aprender un idioma extranjero.

Acción kaizen: retener una palabra nueva todos los días.
Meta: dormir más.

Acción kaizen: irse a la cama un minuto antes todas las noches, o quedarse en
la cama un minuto más todas las mañanas.
«Un viaje de miles de kilómetros debe comenzar con un solo paso» (Lao Tzu).
Llegados a este punto y una vez recorridas las diferentes corrientes de coaching,
se hace preciso concretar claramente cuál es la que está detrás de la presente
certificación y del concepto de Coaching en Estado Puro®.
En este sentido se hace inevitable acoger una visión integradora de las tres
corrientes principales (norteamericana, europea o inglesa y sudamericana u
ontológica) que permita consolidar en una sola línea de pensamiento, de
coaching, lo más importante y de mayor valor de cada una de ellas.
82
TEMA 1

Corriente
Norteamericana:
autoestima
acción
desafíos
Corriente Europea: Corriente

conciencia Ontológica:
responsabilidad lenguaje
confianza emociones
cuerpo
83
TEMA 1

5.- TIPOLOGÍAS Y BENEFICIOS DEL COACHING
TIPOLOGÍAS DE COACHING
Hablar de tipologías dentro del mundo del coaching supone concretar primero el
criterio a utilizar para el ejercicio del mismo. Así, es posible diferenciar distintas
tipologías en función de diversos criterios:
Coaching individual vs. grupal o de equipos.
Estas son algunas de las características del coaching de equipos:
Está orientado al trabajo con varias personas, tanto grupos como equipos que
busquen alcanzar unos resultados, mejoras de competencias y sinergias, o bien
superar bloqueos que impiden obtener un mayor rendimiento. Objetivos:
● Organización y desarrollo de reuniones (de trabajo o no).

● Rendimiento del equipo o grupo.
● Clima laboral, relaciones personales y comunicación.
● Orientación a resultados.
● Integración de los miembros (incorporación-salida miembros).
● Alineación de valores y objetivos (personales – grupo o equipo).
● Relaciones intragrupales e interdepartamentales.
Coaching presencial vs. telefónico vs. online (videoconferencia, correo

electrónico, etc.).
En función del cliente, del objetivo y del ámbito del proceso se pueden diferenciar
a grandes rasgos los siguientes tipos de coaching (sin entrar demasiado al
detalle pues en temas posteriores se analizarán con mayor detenimiento):
COACHING PERSONAL O LIFE COACHING
Está dirigido a personas que quieran alcanzar sus propios objetivos o que
pretendan desarrollar aptitudes, competencias, habilidades, etc., o bien superar
bloqueos que les impidan un desarrollo personal óptimo. Objetivos:
• Consecución de objetivos, metas y retos personales.

84
TEMA 1

• Desarrollo del potencial interior (habilidades personales).

• Superación de miedos, gestión del estrés, crisis personales,
inseguridades…
• Gestión de emociones, creencias y comportamientos limitantes.
• Toma de conciencia: punto de partida a la consecución de objetivos.
• Motivación y autoestima, compromiso y acción.
• Mejora en las relaciones personales y/o familiares.
• Gestión ante el cambio (traslados, cambios profesionales…).
• Conciliación de la vida personal con la laboral.
COACHING EJECUTIVO O EXECUTIVE COACHING
Está dirigido al ámbito laboral, y en concreto a ejecutivos, gerentes, jefes de

equipo o trabajadores que quieran alcanzar altas cotas de desempeño
profesional:
• Consecución de metas profesionales (individuales o grupales).
• Dirección por objetivos y optimización de los rendimientos
empresariales.
• Mejora de las relaciones personales y la comunicación en el ámbito
laboral.
• Liderazgo y desarrollo de proyectos.
• Mejor gestión de los recursos de la empresa.
• Desarrollo de competencias y actitudes profesionales (productividad).
• Conciliación de la vida laboral y personal.
• Gestión del tiempo, y gestión ante el cambio (traslados, cambios
jerárquicos y profesionales, funcionales, etc.).
COACHING EMPRESARIAL
El coaching empresarial o de negocios está dirigido a la pequeña y mediana

empresa. mientras que el organizacional se centra normalmente en las grandes
corporaciones. Ambos están orientados a cambios u objetivos planteados por la
empresa u organización y que afectan directamente a esta. Se pueden trabajar
temas como:
• Cómo ahorrar tiempo y dinero en la puesta en marcha de un negocio.

85
TEMA 1

• Cómo disminuir el riesgo de cierre y descubrir formas de expansión de

un negocio.
• Volver a sentir pasión por el negocio.
• Ampliar las habilidades empresariales y aprender a tomar riesgos
controlados.
• Movilizar equipos de trabajo y desarrollar el liderazgo.
• Aprender las destrezas de un Coach y sacar lo mejor de los empleados.
• Encontrar una forma de conciliar la empresa con la vida personal.
• Diferenciar el producto o servicio y mejorar la visión.
COACHING ORGANIZACIONAL
El coaching organizacional, corporativo o estratégico está dirigido a las grandes

empresas, también conocidas como organizaciones o corporaciones, y por lo
general lo promueven los departamentos de recursos humanos, prevaleciendo
las metas de la propia compañía.
La idea del coaching corporativo es cambiar las organizaciones mediante la

transformación de los empleados que trabajan en ella (cuando un individuo
cambia, impacta sobre el medio circundante, esto es, se produce un efecto micro
que se traslada a un nivel macro). Algunos aspectos a trabajar:
• Mejorar el liderazgo de la esfera directiva.

• Desarrollar el liderazgo en segunda línea (para que cuando llegue el
momento de tomar las riendas de la empresa cuente con los recursos
necesarios).
• Capacitar a los jefes para que identifiquen los talentos de sus
colaboradores y les asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.
• Ampliar la comunicación en el propio departamento y entre las diferentes
áreas.
• Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores
empresariales. Cambio en la cultura de la empresa e integración de
valores.
• Crear estrategias conjuntas y limpiar el clima organizacional.
86
TEMA 1

COACHING FAMILIAR
Dirigido al entorno familiar, trabaja las relaciones de la familia con su entorno, las
relaciones dentro de la familia y las relaciones de cada componente consigo
mismo. Aspectos susceptibles de ser trabajados:
• Tomar conciencia de las fortalezas y debilidades de la familia.

• Potenciar y mejorar la comunicación de la familia.
• Alinear los valores personales de cada miembro con los familiares.
• Volver a sentir pasión por la vida familiar. Sanar heridas y restaurar
relaciones.
• Desarrollar una visión y misión de familia, y el liderazgo familiar.
• Aprender las destrezas de un Coach y usarlas para sacar a la luz lo mejor
de la familia.
• Potenciar las habilidades y dones de cada familiar.
• Desarrollar una manera más justa y eficiente de solucionar los conflictos
familiares.
COACHING TRANSFORMACIONAL
Además de utilizar las técnicas que se manejan en cualquier otro tipo de

coaching, esta rama ayuda a lograr un estado permanente de presencia que
permite identificar la oportunidad que hay detrás de cada evento y las infinitas
posibilidades que se derivan de él.
Un Coach transformacional ayuda a comprender las leyes y principios que rigen

el universo, la forma de manejar la energía y el impacto de las acciones en la
propia realidad diaria.
Su misión es la de proveer un espacio para que, desde la verdadera grandeza

de uno mismo, la cual reside en dimensiones muy superiores a las del ego, se
produzcan cambios cuánticos.
OTROS TIPOS DE COACHING
• Coaching deportivo
87
TEMA 1

• Coaching político
• Coaching para la educación
• Etc.
BENEFICIOS DEL COACHING
Tal y como señala ICF España en su página web (www.icf-es.com/mwsicf/), son

múltiples los beneficios del coaching. Estos son algunos:
● Beneficios para la persona:
- Desarrollar las capacidades y fortalezas.

- Ganar en eficiencia y disfrutar más de las cosas.
- Tomar decisiones con conciencia, conocimiento, argumentos y
valores.
- Confianza en uno mismo.
- Arriesgar por lo que uno quiere.
● Beneficios para la organización:
- Consolidar con rapidez y eficacia nuevas promociones o cambios de

asignación.
- Potenciar la fidelización del talento interno.
- Integrar metodología que multiplica las capacidades de las personas.
- Innovar en procesos o modelos de gestión.
- Potenciar resultados de negocio.
De forma general y según cita John Whitmore, los beneficios del coaching van
orientados a objetivos como:
• Aumento del rendimiento y de la productividad.

• Desarrollo personal.
• Aumento del aprendizaje.
• Relaciones personales mejoradas.
• Mejor calidad de vida.
• Asunción de responsabilidad por parte de los colaboradores y mayor
disposición de tiempo para el líder.
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TEMA 1

• Mayor creatividad.
• Mejor gestión de las personas, de los recursos y de las habilidades.
• Respuestas de emergencia más rápidas y eficaces.
• Más flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio.
• Personal más motivado.
• Cambio cultural.
• Aplicable a todos los ámbitos de la vida.
89
TEMA 1

6.- APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA Y FUTURO DE LA

PROFESIÓN
El ejercicio del coaching reúne una serie de características que podrían aplicarse
de forma general a todos los procesos. Sin embargo, hay que tener en cuenta
que no se trata de una ciencia exacta y que, en función del tipo de cliente y otras
variables, la práctica variará.
Un proceso de coaching suele durar en torno a ocho o diez sesiones de media,

dependiendo del momento en que el cliente alcance su objetivo (sea coaching
personal o coaching ejecutivo) o bien sienta que ya posee los recursos
necesarios para avanzar de forma autónoma.
Entre sesión y sesión se deja un tiempo de unos siete, diez, quince o veinte días
aproximadamente para que el cliente lleve a cabo su plan de acción. No suele
haber contacto entre sesiones pues se corre el riesgo de generar dependencia
(y si lo hay es por algo extraordinario), siendo recomendable ir aumentando la
distancia entre sesiones a medida que el proceso va avanzando.
Las sesiones pueden ser presenciales, telefónicas o a través de otros medios

como la videoconferencia, y se pueden desarrollar en una oficina, en un hotel,
dando un paseo, etc.
En el coaching empresarial o de equipos las intervenciones suelen ser una vez

al mes, bien dentro de la actividad cotidiana de la empresa (reuniones, consejos
de administración…), bien en reuniones organizadas expresamente para ello.
En coaching NUNCA SE DICE LO QUE EL CLIENTE TIENE QUE HACER, se

escucha lo que dice, se pregunta, se orienta hacia el futuro, se utilizan
herramientas, dinámicas (ejercicios) y una metodología; y al final de cada sesión
siempre se establece un PLAN DE ACCIÓN que acerque al cliente a su objetivo
(por pequeño o grande que sea).
En cuanto al futuro de la profesión, cabe citar de nuevo a John Whitmore que

nos adelanta que «desde que se fundó Performance Consultants (uno de los
únicos proveedores de coaching en Europa) hasta los días actuales, la evolución
del coaching ha sido inmensa, como así lo demuestra la proliferación de
asociaciones, empresas y profesionales de coaching».
90
TEMA 1

Este autor afirma que podemos ser optimistas respecto al futuro del coaching
pues «es innegable que el coaching, o los principios en los que se basa, cada
vez se aceptan y se utilizan más. Podemos dejar de utilizar la palabra coaching
y buscar otras nuevas que añadir a la lista existente…. Sus aplicaciones son
diferentes, pero tienen en común los principios básicos de la conciencia y de la
responsabilidad personal, que se encuentran en el núcleo central del crecimiento
y de la efectividad humana».
Asimismo, insiste en que cada vez son más los sectores que requieren de la
aplicación del coaching para mejorar sus relaciones tanto internas como
externas (el sector sanitario, por ejemplo).
Por otra parte y no menos importante, el posicionamiento del coaching dentro

de la empresa se está llevando a cabo desde tres perspectivas diferentes o tres
figuras distintas:
COACH EXTERNO
Tiene como particularidad el poseer una perspectiva externa: esto le hace

garante de una gran neutralidad y libertad de actuación. No existen vínculos
profesionales ni afectivos con las personas que rodean el proceso de coaching.
La variedad de sus experiencias en diferentes empresas le aporta puntos de

referencia que le suman en el acompañamiento de sus coachees y clientes.
Las sesiones de coaching se realizan en entornos de absoluta confidencialidad

y distanciamiento, lo cual suele ser más adecuado para movilizar las
capacidades del cambio del cliente.
COACH INTERNO
Asalariado de la propia empresa, sujeto a sus reglas internas. Su fuerza estriba

en conocerlas a fondo y su punto débil en el mismo hecho de tenerlas
interiorizadas.
El Coach pertenece a la misma empresa que el coachee y posee la misma

cultura organizativa. Como consecuencia, puede que a veces existan dificultades
91
TEMA 1

en facilitar al receptor a adquirir perspectivas en situaciones conflictivas al no

poder disociarse del entorno.
El proceso de coaching puede verse más amenazado en sus requisitos de

confidencialidad.
La proximidad relacional que el Coach tiene con superiores jerárquicos y

compañeros de la persona receptora del proceso puede dificultar una verdadera
neutralidad afectiva.
DIRECTIVO/LÍDER COACH
El Coach es al mismo tiempo superior jerárquico y Coach de sus colaboradores.

Se centra en los resultados operativos de estos siendo al mismo tiempo
contribuyente de su desarrollo, es decir, se centra en su acompañamiento y en
la mejora de su desempeño.
La ambigüedad de esta posición es real y difícil de gestionar en la vida diaria del

líder, aunque cuando se logra equilibrar tiene un potencial enorme como motor
de la organización y la consecución de resultados.
Principales ventajas:
● El líder considera y reconoce a sus colaboradores.

● Se interesa por la preocupación de los mismos tanto en el ámbito personal
como profesional.
● El diálogo entre el nivel jerárquico y los colaboradores se realiza en la
modalidad de intercambio con reciprocidad e igualdad.
● El líder respeta la autonomía del colaborador y viceversa. Ello constituye
una condición fundamental para el diálogo eficaz tendente a excluir
actitudes o prevalencia de opiniones.
● El que practica el coaching no busca obligar a hacer o decir cualquier cosa
al otro, sino que permite que este viva mejor su vida profesional, se trata
más bien de consensuar.
Por último y a modo de conclusión, unos breves consejos para los actuales y
futuros Coaches procedentes del libro El arte de soplar brasas (Leonardo Wolk).
● Eviten los diagnósticos apresurados.

92
TEMA 1

● Trasiendan la técnica y confíen en la propia espontaneidad.

● Asuman responsabilidad y pasen por la experiencia de ser coachees.
● Cada coachee es una pieza artesanal.
● No se desanimen ante una momentánea ceguera.
● Alienten la expresión emocional.
● Presten atención a sus propios sentimientos.
● Ser Coach tiene saludables consecuencias en cuanto a la propia
transformación personal.
93
TEMA 1

7.- VARIABLES EN LA CONSECUCIÓN DE LOS

OBJETIVOS
Llegados a este punto es importante destacar ciertas variables que, por su

importancia, están presentes en todo proceso de y que el Coach ha de testar y
tener siempre presente durante todo el «camino de acompañamiento» con su
cliente o coachee.
Explorarlas, trabajarlas y cimentar un nivel óptimo de satisfacción en las mismas

facilitará el buen desarrollo de la relación entre el Coach, su cliente o coachee y
el objetivo. Es decir, incrementará considerablemente las posibilidades de éxito
del proceso.
La importancia de estas variables es tal, que en muchas situaciones la debilidad

de una de ellas puede ser la causante de la no consecución del objetivo por parte
del cliente/coachee.
De forma gráfica se pueden presentar las siguientes variables:
Toma de
conciencia
Confianza
Resultados y
Autoestima
OBJETIVO
“MOTIVACIÓN”
Responsabilidad
y compromiso
Acción
94
TEMA 1

MOTIVACIÓN COMO MOTOR DEL CAMBIO (OBJETIVO)
«El que tiene un por qué (para qué) para vivir, puede soportar y encontrar casi
cualquier cómo» (Nietzsche).
Según Wikipedia, la palabra motivación deriva del latín motivus, que significa
«causa del movimiento». La motivación puede definirse como «el señalamiento
o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario
para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta».
Teniendo en cuenta la misma fuente, en psicología y filosofía motivación implica

«estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados;
son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad
e interés».
Como ha quedado ya patente, si en algo se caracteriza el coaching es en el

establecimiento de un OBJETIVO que marcará y guiará la sesión. Es el punto de
partida inicial y final del proceso:
«Si no sabemos dónde queremos llegar, cómo sabremos que hemos llegado».
«El principal causante de no alcanzar “algo”, es no saber realmente qué, cómo,

cuándo (…) lo queremos alcanzar».
«La definición exacta del objetivo posibilita tener una visión clara que movilizará
recursos inimaginables a nivel individual y colectivo».
Es decir, para que se lleve a cabo un proceso de coaching es preciso e

indispensable el establecimiento de un objetivo por parte del coachee o cliente
o, expresado de otra manera, ha de existir un INTERÉS o MOTIVACIÓN por
parte de este de cambiar algo. Es esa motivación de cambio la que lleva a una
persona o equipo a demandar un proceso de coaching personal o ejecutivo, lo
que, como ya se pudo ver al inicio, gráficamente se representaría de la siguiente
manera:
95
TEMA 1

Esta motivación al cambio que ha de estar presente durante todo el proceso es

una pieza clave a la hora de explicar un concepto crucial en todo proceso de
coaching o de consecución de objetivos, la ZONA DE COMODIDAD o ZONA DE
CONFORT.
Pero, ¿QUÉ ES?
Como manifiesta Leonardo Wolk, toda consecución de objetivos, superación de

barreras o bloqueos requiere por parte del ser humano de un APRENDIZAJE, es
decir, «adquirir el conocimiento de una cosa», o «tener conocimiento de algo».
Aprender también es expandir nuestra capacidad de acción efectiva, es decir

incrementar las habilidades de una persona o equipo para que logre lo que hasta
ese momento no era capaz de alcanzar (un objetivo)... Aprender es actuar y
hacerlo de forma efectiva.
«Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información» (Albert Einstein).
Esa acción hacia el aprendizaje implica el movimiento de una zona llamada «de
confort» a otra denominada «zona de expansión», procurando por otra parte no
pasar a una tercera zona denominada «de pánico».
96
TEMA 1

Zona de Pánico
Zona de Expansión
Zona de Confort
ZONA DE CONFORT
Es la zona en la que el ser humano se mueve en «piloto automático», es decir,

la que comprende aquellas acciones, emociones y pensamientos habituales; es
donde está todo el conocimiento y donde se puede decir que el ser humano se
encuentra cómodo haciendo lo que hace.
En esta zona la persona no tiene nada nuevo que aprender. Por eso, conforme
vaya aumentando el nivel de aprendizaje, el individuo irá ampliando la misma (lo
que equivale, expresado de otra manera, a salir de ella).
97
TEMA 1

ZONA DE EXPANSIÓN
Por lo general, cualquier objetivo (algo por alcanzar, por aprender…) estará fuera
del área de comodidad, por eso el cliente o coachee tendrá que salir de dicha
zona, es decir, tendrá que ampliar su conocimiento hasta llegar donde esté el
objetivo… Y esto no suele ser fácil, es más, suele llevar aparejado un gran
esfuerzo.
¿Por qué?
● El hecho de salir a por un objetivo a partir de la ampliación del

conocimiento implica un reconocimiento de «ignorancia» como paso
previo a ello (tal y como estableció Sócrates, significaría entrar en la fase
de la IRONÍA), lo que puede herir la autoestima.
● Salir implica también un riesgo a lo desconocido en cuanto al resultado

que se obtiene y a las emociones y pensamientos que surgen.
● En la acción de salir el ser humano puede encontrarse con sus propias

limitaciones: creencias o emociones limitantes, así como hábitos que no
le potencian a alcanzar el objetivo.
Lo cierto es que no siempre el ser humano (cliente o coachee) está dispuesto a

asumir el riesgo de salir de su zona de confort.
Esta nueva zona donde se forja el aprendizaje y donde se suelen posicionar los
objetivos se denomina zona de expansión.
ZONA DE TEMOR/PÁNICO
Aquí es prácticamente imposible aprender ya que hay temor y pánico, y suele

ser una zona en la que el cambio se ha producido de forma tan brusca que más
que un aprendizaje se llega a un bloqueo por parte del cliente o coachee.
Vídeo: zona de confort
¿CUÁNDO SE SALE DE LA ZONA DE CONFORT?

98
TEMA 1

Vídeo: salir zona de confort (Go)
El ser humano sale de su zona de confort cuando tiene motivación para ello, es
decir, cuando su ilusión por alcanzar el objetivo es mayor a sus miedos, a lo
desconocido, o bien cuando su necesidad por alcanzarlo es mayor a las posibles
resistencias con la que puede encontrarse para ello.
En definitiva, la salida de la zona de confort se produce cuando se cumple, como

mínimo, con una de las dos siguientes ecuaciones:
C=N–R C = Cambio
N = Necesidad
R = Resistencias
I = Ilusión
C=I–M M = Miedos
Así, uno de los conceptos fundamentales para salir de la zona de confort es la

motivación al cambio y, según manifiesta John Whitmore, esta se encuentra
dentro de cada ser humano y al alcance tan solo de la propia persona.
Hablar de motivación, como se ha visto en la fórmula, es hablar de

NECESIDADES, lo que implica hacer referencia al psicólogo estadounidense
Abraham Maslow, uno de los fundadores de la psicología humanista, quien
intentó buscar una explicación a la pregunta de por qué ciertas necesidades
motivan a las personas en determinados momentos. ¿Por qué una persona
invierte una considerable cantidad de tiempo y energía en seguridad personal y
otra en conseguir el aprecio de los demás?
Según su Teoría de la Motivación es que las necesidades humanas están

ordenadas jerárquicamente, desde las necesidades más apremiantes a las
menos. Por orden de importancia, afirma, existen necesidades fisiológicas,
necesidades de seguridad, sociales, de estima y necesidades de
autorrealización. Cada persona intentará satisfacer primero las más importantes.
Es decir, cuando alguien consigue satisfacer una necesidad apremiante,
después intentará satisfacer la siguiente en su escala de importancia.
99
TEMA 1

Por ejemplo, un hombre hambriento (necesidad de nivel 1) no se interesará por

los últimos acontecimientos en el mundo del arte (necesidad de nivel 5), ni por
cómo lo perciben los demás (necesidades de nivel 3 o 4), ni siquiera por si el
aire que respira es puro (necesidad 2). Sin embargo, en el momento en que
consiga alimento y agua suficientes, la siguiente necesidad en importancia se
convertirá en motivadora.
El otro elemento crucial en la motivación al cambio es la ILUSIÓN o el deseo por

conseguir algo de lo que se carece en un momento concreto. Es, en definitiva, el
anhelo por satisfacer aquello que produce una cierta satisfacción. En este
sentido los seres humanos desean alcanzar metas pues tras ellas se encuentran
VALORES INDIVIDUALES (o colectivos si se habla de equipos o grupos)
importantes para el individuo (se profundizará más en temas posteriores).
Según el diccionario Webster, y como apunta Robert Dilts en su libro Coaching,

los valores son los principios, cualidades o entidades intrínsecamente valiosas o
deseables. Puesto que están asociados con la valía, el sentido y el deseo,
constituyen la fuente primaria de la motivación interna.
100
TEMA 1

El Coach deberá testar la motivación del coachee para alcanzar su objetivo, bien
identificando necesidades no satisfechas, o valores no cubiertos y que desea
satisfacer y/o cubrir, respectivamente.
¿CÓMO SE SALE DE LA ZONA DE CONFORT?
Salir de la zona de comodidad requerirá por parte del coachee:
● Asumir riesgos (a lo desconocido, a su propio autodescubrimiento

personal, al conocimiento del entorno, etc.).
● Entrenar periódicamente y regularme la visualización, con todo tipo de

detalles (visuales, auditivos y kinestésicos), de la consecución del
objetivo, pues el poder de la visualización es muy importante en este
sentido por cuanto ayuda a crear «conexiones o mapas neuronales
potenciadores» («la mente no distingue realidad de ficción») y, en
definitiva, supone un entrenamiento perfecto a nivel neurológico de cara
a su posterior influencia sobre el comportamiento inconsciente del
individuo.
A modo de ejemplo, un breve relato:
El soldado americano coronel George Hall estuvo cautivo durante unos años en
Vietnam. Estuvo preso en unas condiciones físicas en las que era difícil
mantenerse en forma y ciertamente imposible jugar a su deporte favorito, el golf.
Para ocupar su tiempo y mantenerse cuerdo jugó una ronda en su recorrido
preferido, su mente, al menos una vez al día durante los cinco años y medio en
que estuvo en cautividad. Esto fue a pesar de mantenerse solo la mayor parte
del tiempo en una celda de 2,5 por 2,5 metros.
Antes de irse a Vietnam él tenía un hándicap 4. Cinco años y medio después, a

su vuelta, le propusieron jugar una ronda con unos amigos. Ante su asombro, y
a pesar de su debilitada condición física, se puso a jugar inmediatamente en su
hándicap original. Cuando expresaron su asombro y dijeron que no había jugado
en cinco años y medio, él les dijo que, por el contrario, había jugado mentalmente
cada día durante ese período de tiempo y conocía cada brizna de hierba, cada
búnker y cada golpe que había dado en alguna ocasión.
También pueden resultar útiles estas líneas de Jorge Bucay:

101
TEMA 1

«En las circunstancias más difíciles y en los momentos en los que nos invade la
sensación de haber perdido el rumbo, la certeza del resultado final es justamente
lo que podrá hacernos recuperar la fuerza para hacer y para arriesgar, la
motivación para avanzar, para desear, para insistir, para valorar el camino
recorrido y para seguir luchando por lo que creemos».
Vídeo: En busca de la Felicidad
EXPLORACIÓN 360º o TOMA DE CONCIENCIA INTEGRAL
«La esencia del buen coaching reside en fomentar la CONCIENCIA y la

RESPONSABILIDAD» (John Whitmore).
Según Wikipedia, la conciencia (del latín conscientia o conocimiento

compartido, pero diferente de consciencia, ser conscientes de ello) se define
como «el conocimiento que un ser tiene de sí mismo y de su entorno (…).
Conciencia se refiere al saber de sí mismo, al conocimiento que el espíritu
humano tiene de su propia existencia, estados o actos».
Según John Whitmore, la conciencia se puede definir como un input relevante y

de alta calidad (evitando también la sobrecarga de información no productiva).
Es crucial para el buen desarrollo del proceso de coaching que el cliente tenga
la información óptima acerca de sí mismo, de su entorno y de su propia
existencia, ya que únicamente podrá controlar aquello de lo que es consciente,
y aquello de lo que no es consciente lo contralará a él. «La conciencia le
capacita» (John Whitmore).
El desempeño del Coach irá encaminado a incrementar y optimizar dicho

conocimiento por parte de su cliente/coachee (información importante para la
consecución de su objetivo).
Ese conocimiento, por ejemplo a nivel personal, implicaría entre otras cuestiones
ser conocedor de las respuestas a las siguientes preguntas:
Vídeo: 40 segundos
102
TEMA 1

¿Hacia dónde vas?
¿Te has planteado realmente dónde quieres ir?
Sí…, enhorabuena, ¿por qué no has llegado aún?
No…, ¿dónde entonces esperas llegar?, y

¿cómo sabrás que has llegado?
¿Cómo sería tu vida consiguiendo aquello que anhelas a nivel personal y

profesional?
¿Te están llevando tus pasos hacia allí?
¿Por qué «en ocasiones» no te diriges hacia donde te gustaría ir?
¿Sabes realmente lo que te llena/gusta en la vida?
Hablar de conciencia y de conocimiento es hablar del mapa del ser humano a

nivel neurológico, ya que será una de las principales guías de exploración que el
Coach tendrá para acompañar al coachee o cliente en ese recorrido por el
descubrimiento de sí mismo, de su entorno y de su existencia.
103
TEMA 1

CONSCIENTE:
ENTORNO Sistema Nervioso
Voluntario
COMPORTAMIENTO
7%
CAPACIDADES
CREENCIAS INCONSCIENTE:
Sistema Nervioso
VALORES Autónomo
IDENTIDAD 93%
TRANSPERSONAL
Y es que, en la mayoría de los casos, el nivel de conciencia de los coachees o

clientes respecto a su objetivo es deficiente, por lo que el Coach deberá trabajar
para aumentarlo mediante múltiples herramientas. Por ejemplo:
● Preguntas abiertas.
● Exploración de niveles neurológicos a través de preguntas, teniendo
presente que el cambio o la toma de conciencia de un nivel provocará
cambios en los niveles superiores.
● Acompañamiento para detectar distintos puntos de vista
● Herramientas para la reflexión (autobiografía, metáforas, etc.), para
centrar la atención, agudizar los receptores de información, afinar los
sentidos, activar el cerebro…
● Etc.
En este sentido resultan útiles algunas frases de Whitmore al respecto:
«La atención más concentrada de lo normal conduce a un rendimiento más

elevado de lo normal».
104
TEMA 1

«No hay dos mentes o cuerpos iguales. ¿Cómo puedo decirle cuál es la mejor
manera de usar los suyos? Solo usted puede descubrirlo, con la CONCIENCIA».
Por ejemplo:
ENTORNO ¿Dónde se hace/ocurre…?
COMPORTAMIENTO ¿Qué se hace…?
CAPACIDADES ¿Cómo se hace…?
CREENCIAS ¿Por qué se hace…?
VALORES ¿Para qué se hace…?
IDENTIDAD ¿Quién eres?
TRANSPERSONAL ¿Para quién más

lo haces…?
Vídeo: Carpe diem (El club de los poetas muertos)
Para dinamizar y profundizar en la toma de conciencia, una de las principales

herramientas que se suele utilizar en el coaching es la Rueda de la Vida Personal
y por extrapolación la Rueda de la Vida Profesional. Ambas tienen por objetivo
facilitar al cliente o coachee una mayor conciencia de su situación personal o
profesional en función de los diez pilares más importantes que existen para él, y
su nivel de satisfacción actual en cada uno de ellos.
Sobre el resultado de estas, el Coach intervendrá con preguntas para facilitar la

asimilación e integración de conceptos. Por ejemplo:
105
TEMA 1

¿Cómo te has sentido?
¿Cuál es la forma de tu rueda?
¿Qué te llamó más la atención?
¿Qué área te gustaría mejorar?
¿Qué te aportará ese cambio?
¿Cuánto de importante es para ti mejorar esta área?
¿Quién más se beneficiará?
¿De quién depende?
¿Qué ocurre realmente en esta área?
¿Qué has hecho hasta ahora en esta área?
¿Qué te puede estar limitando?
¿Cómo podrías mejorar dicha área?
¿Qué podrías hacer que no hayas hecho hasta ahora?
¿Qué te haría subir 1 punto en la escala?
¿Cómo y cuándo lo vas a hacer?
De 1 a 10, ¿cuál va a ser tu compromiso en hacerlo?

106
TEMA 1

Dinámica: Ejercicio de la Rueda de la Vida de la Persona
EL PODER DE LA AUTOCREENCIA (ACTITUD MENTAL POSITIVA O

AMP). CONFIANZA Y AUTOESTIMA
«Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del
respeto incondicional de los demás y de sí mismo, merece estimarse a sí mismo
y que se le estime» (Carl Rogers).
Otro de los factores clave en el camino hacia la consecución de los objetivos y

que, como se ha dicho anteriormente, ha de ser testado por el Coach (es decir,
este ha de comprobar que el coachee o cliente dispone de un nivel óptimo), es
la autocreencia, entendida esta como la creencia que tiene el propio
coachee/cliente en sí mismo, en que va a ser capaz de conseguir su objetivo
porque dispone de las habilidades precisas para ello y que, además, «se lo
merece».
107
TEMA 1

Aunque en temas posteriores se profundizará en el concepto de las creencias y

su importancia en todo proceso de cambio, es importante aquí identificar lo que
se denomina el poder de las creencias y especialmente el poder de la
autocreencia del coachee/cliente.
Un coachee o cliente con un nivel óptimo de autocreencia:
● Tendrá más control sobre su futuro.
● Será más proactivo y tendrá más capacidad para asumir los riesgos
propios del cambio (salir de la zona de confort). Mayor motivación.
● Dispondrá de más capacidad para ver con más claridad tanto los objetivos
como las opciones.
● Generará pensamientos positivos (AMP).
● Su comportamiento y las acciones que llevará a cabo serán más fluidas y

efectivas al estar dotado de una mayor relajación, seguridad y
concentración.
● Será más persistente y actuará con más seguridad.
«Si crees que puedes, tienes RAZÓN; si crees que no puedes, tienes RAZÓN»
(Henry Ford).
Dinámica: lectura del Cuento de los mineros
Ahora bien, el propio concepto de autocreencia se divide en dos elementos que

son cruciales en todo camino hacia un objetivo y, por tanto, en todo ser humano:
AUTOCREENCIA = CONFIANZA + AUTOESTIMA

108
TEMA 1

CONFIANZA
Wikipedia la define como «la creencia de que una persona o grupo será capaz y
deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación. La confianza
se verá más o menos reforzada en función de las acciones. La confianza es la
seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o de algo (“tengo
la confianza necesaria para derrotar al rival”)».
En un proceso de coaching pueden aparecer cuatro tipos de relaciones de

confianza, cada una de ellas de vital importancia:
● Confianza del coachee o cliente hacia el proceso. Este ha de tener la

confianza de que, mediante el proceso, desarrollará competencias,
superará bloqueos, etc., que le llevarán a ese estado deseado por el que
ha demandado un proceso de coaching.
● Confianza del Coach sobre el coachee o cliente y viceversa: el Coach ha

de tener plena confianza en que su cliente podrá alcanzar su objetivo (una
vez esté bien definido y filtrado). El Coach ha de ver al coachee o cliente
no como lo que «es», sino como lo que puede «llegar a ser».
● Confianza del cliente/coachee hacia sí mismo: este ha de tener la creencia

de que tiene la capacidad necesaria para alcanzar su objetivo, lo que le
hará ser más proactivo.
● Confianza del Coach en sí mismo: el Coach por su parte, ha de tener

también la confianza en su desempeño como tal, ya que esto le reportará
un desenvolvimiento y una aplicación de herramientas y metodología
mucho más eficaz y fluida.
Así pues, la confianza está en el plano personal de cada individuo pues hace
referencia al convencimiento de ser poseedor de las capacidades o habilidades
necesarias para alcanzar un objetivo o llevar a cabo una serie de acciones
determinadas.
109
TEMA 1

AUTOESTIMA
Según Wikipedia, la autoestima es «un conjunto de percepciones, pensamientos,

evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia
nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los
rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción
evaluativa de nosotros mismos».
En definitiva, autoestima es el aprecio, valoración o cariño que el ser humano se

tiene a sí mismo.
Mientras que la confianza hace referencia a las capacidades que el individuo

sabe -o no- que tiene, la autoestima hace referencia a la valía que, como
persona, el propio individuo se otorga para conseguir dicho objetivo («me
merezco alcanzar este objetivo»).
Una de las principales ventajas de que el coachee o cliente tenga un nivel óptimo
de autocreencia es que, tal como ya se ha apuntado, le facilitará generar
pensamientos positivos, es decir, tendrá una ACTITUD MENTAL POSITIVA o
AMP (por contraposición a la actitud mental negativa), y será valedor del
pensamiento positivo de su efecto de cambio sobre los resultados.
La importancia del pensamiento positivo, o de las creencias positivas, radica

(como puede apreciarse en los siguientes gráficos) en que, según el proceso
cognitivo de la psicología, un resultado es consecuencia de un comportamiento,
y este es generado desde los estados emocionales del individuo, los cuales son
evocados a partir del pensamiento o creencia de este.
Nos sentimos mal, Nos comportamos Los resultados no

Pensamos que no
nuestra de forma suelen ser
somos capaces
autoestima insegura, esperados
desciende dubitativa…
Nos sentimos Nos comportamos Los resultados SÍ

Pensamos que SÍ
BIEN y SEGUROS, de forma FIRME, son los
somos capaces
nuestra con CONFIANZA ESPERADOS
autoestima es alta
110
TEMA 1

¿De quién depende PENSAR EN POSITIVO o en negativo?
¿Vaso medio lleno o medio vacío?
Y, para terminar, una pequeña reflexión:
¿Realmente crees que no puedes alcanzar tu objetivo, o que no te

lo mereces?
¿Por qué no?
¿Qué hechos demuestran la anterior afirmación?
Vídeo: Historia de superación
Así pues, el Coach deberá trabajar con su cliente para fomentar la confianza en
sí mismo y su autoestima, y tendrá que estar alerta del lenguaje utilizado por el
mismo durante las sesiones ya que, como bien manifiesta el coaching ontológico,
con el lenguaje se construyen, pero también se destruyen realidades («no
puedo», «no me lo merezco», «no sirvo», etc.).
RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO. DESDE LA LIBERTAD AL

PROTAGONISMO
Para comenzar este apartado reproducimos un pequeño cuento extraído del libro
El arte de soplar las brasas, de Leonardo Wolk:
En un monasterio había un discípulo que desafiaba siempre a su maestro. Cierta

vez, ocultando a sus espaldas a un pájaro que sostenía en las manos, el
discípulo se paró desafiante ante el maestro y le preguntó: «Maestro, aquí detrás
de mí tengo un pájaro. Dígame usted que lo sabe todo, si está vivo o muerto»
(de tal modo que si decía que el pájaro estaba vivo lo ahorcaría y si decía que
111
TEMA 1

estaba muerto lo dejaría vivir). El maestro lo miró a los ojos con respeto y
compasión, y con mucho amor él respondió: «Eso depende de ti. ¡La solución
está en tus manos!».
Tomando de nuevo como fuente Wikipedia, vemos que la palabra

responsabilidad proviene del latín responsum, «que es una forma de ser
considerada sujeta de una deuda u obligación». La responsabilidad es un valor
que está en la conciencia de la persona y que le permite reflexionar, administrar,
orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo
moral. La persona responsable es aquella que actúa conscientemente siendo
esta la causa directa o indirecta de un hecho acaecido.
Según Wikipedia, «para la filosofía, en la tradición kantiana, la responsabilidad

es la virtud individual de concebir libre y conscientemente los máximos actos
posibles universalizables de nuestra conducta. Para el filósofo alemán Hans
Jonas, en cambio, la responsabilidad es una virtud social que se configura bajo
la forma de un imperativo que, siguiendo formalmente al imperativo categórico
kantiano, ordena: “obra de tal modo que los efectos de tu acción sean
compatibles con la permanencia de una vida humana auténtica en la Tierra”.
Dicho imperativo se conoce como el principio de responsabilidad».
Desde el prisma del coaching, la responsabilidad es la capacidad que tiene el

ser humano de elegir libremente la respuesta a un hecho determinado y tomar
conciencia de que él mismo es fuente de todo lo que le acontece.
La responsabilidad implica reconocer que el individuo es dueño de sus acciones.

Hacerse responsable es la única opción para darse el poder de intervenir en la
vida de uno mismo. Más allá del juicio de culpable o inocente, cuando la persona
se hace responsable, puede preguntarse qué hacer, cómo intervenir, etc.,
encontrando así solo la posibilidad de actuar.
En este sentido cabe destacar la figura de Viktor Frankl, psiquiatra y catedrático

austríaco de origen judío, que con una carrera prometedora eligió quedarse en
Viena justo antes de la invasión nazi en la Segunda Guerra Mundial y no exiliarse
a Estados Unidos por estar al lado de su mujer y sus padres. Fue enviado al
campo de concentración de Auschwitz y separado de su familia que corrió el
mismo destino (finalmente murieron en los campos de concentración).
Esa experiencia fue el germen de su obra El hombre en busca de sentido, en la

que pone de manifiesto cómo, a pesar de las durezas e inhumanas condiciones
112
TEMA 1

y situaciones que le tocó vivir, el ser humano tiene la posibilidad de elegir entre
múltiples acciones (mantener la dignidad, el comportamiento, etc.) y cómo el
proceso de adaptación llega a provocar que una persona pueda incluso ser feliz
durante pequeños momentos en situaciones tan drásticas (viendo un atardecer,
imaginando paisajes bellos…).
Este es un pequeño extracto de su libro:
Al hombre se le puede arrebatar todo salvo una cosa: la última de las libertades
humanas –la elección de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias-
para decidir su propio camino. Aun cuando condiciones tales como la falta de
sueño, la alimentación insuficiente y las diversas tensiones mentales pueden
llevar a creer que los reclusos se veían obligados a reaccionar de cierto modo,
en un análisis último se hacía patente que el tipo de persona en que se convertía
un prisionero era el resultado de la decisión íntima y no únicamente producto de
la influencia del campo. La libertad íntima nunca se pierde. Es esa libertad
espiritual que no se nos puede arrebatar, la que hace que la vida tenga sentido
y propósito… Víktor Frankl, ex prisionero nº 119104.
Así pues, dentro del concepto de responsabilidad se pueden apreciar dos

cuestiones inherentes al mismo:
1. Capacidad de elección y libertad.

2. Ser fuente de todo lo que acontece.
Capacidad de elección
«La historia nos brindó la oportunidad de conocer al hombre quizás mejor que
ninguna otra generación. ¿Quién es, en realidad, el hombre? Es el ser que
siempre decide lo que es. Es el ser que inventó la cámara de gas, pero también
es el ser que entró en ellas con paso firme y musitando una oración» (Viktor
Frankl, El hombre en busca de sentido).
«La responsabilidad personal requiere de capacidad de elección. Y la capacidad

de elección implica libertad» (John Whitmore).
El Coach deberá velar porque el coachee o cliente reconozca que es libre de

elegir las respuestas a llevar a cabo en cada momento, pues ese será el primer
paso para ser responsable de su vida y que, en caso de que dicha acción le
113
TEMA 1

potencie o acerque a su objetivo, tenga la confianza y autoestima precisas para

llevarla a cabo.
¿Cómo quieres vivir tu vida?
¿Cómo quieres usar el poder que está en tus manos?
¿Qué quieres que ocurra en esta situación?
¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a asumir?
¿Cuál eliges que sea tu historia, la de la víctima, o la del protagonista?
Ahora bien, como dice el autor Fredy Kofman:
«La libertad no significa hacer lo que uno quiere; la libertad significa ELEGIR,
frente a una situación dada, la respuesta más congruente con los propios valores
e intereses del ser humano».
También resulta ilustrativo este otro extracto de El hombre en busca de sentido

de Víktor Frankl:
… Nada más ingresar en Auschwitz… Estábamos enfermos, y eso nos ahorraba

el formar al amanecer y las largas caminatas hasta el lugar de trabajo. Podíamos
permanecer tumbados todo el día en nuestro rincón y amodorrarnos en espera
del reparto del pan diario (más escaso para los enfermos) y el rancho de sopa
(aguada y en menor cantidad). Y sin embargo nos sentíamos contentos,
satisfechos a pesar de los pesares, apretujados los unos con los otros para
conservar el calor, paralizados por la pereza y sin la menor intención de mover
ni un dedo sin necesidad. Esa indolente quietud contrastaba con el ruido de la
explanada que avisaba del regreso del turno de noche y el comienzo de la
formación para el recuento, con sus correspondientes órdenes a puro grito y los
agudos sonidos de los silbatos y sirenas.
Ser fuente de todo lo que acontece
Este punto hace referencia a que la responsabilidad va íntimamente ligada a que

la persona se sienta protagonista de su devenir, en el sentido de que sea
consciente de que cualquier movimiento o acción que haga influirá en su futuro
114
TEMA 1

(acciones sobre un sistema, un entorno, que provocarán cambios en estos y que

tendrán como respuesta otros movimientos y acciones hacia la persona) y en la
creación de su propia realidad.
Vídeo: Get Service
En este sentido a partir del término responsabilidad se pueden identificar a dos

tipos de individuos:
Protagonistas: personas que se sienten fuente de todo lo que le sucede, se

sienten causa de su futuro. Son conscientes de que con sus actos cambian su
realidad presente y la que está por llegar, y miran el pasado como un cúmulo de
experiencias de aprendizaje vital para la actuación idónea en su presente de cara
a construir ese futuro.
Víctimas: personas que se sienten consecuencia de su pasado, con poca

concienciación de que pueden hacer algo por cambiar su devenir.
Según explica Leonardo Wolk en El arte de soplar brasas y claramente

influenciado por la línea ontológica de su pensamiento, las personas pueden
enfrentarse a los hechos, a la realidad, o como manifiesta, «pueden relatar un
suceso» de dos maneras distintas:
● Con explicaciones tranquilizadoras (o reactivas): son aquellas en las que

el individuo se «declara inocente» y pone la responsabilidad en el sistema,
en la cultura, en el entorno, o en el tiempo, es decir, siempre habrá un
motivo para todo. Se ubica en el rol de víctima y se declara inocente, pero
al mismo tiempo también impotente e incompetente. Ejemplos: «la culpa
es de», «yo soy así», «la cultura de la compañía»…
● Con explicaciones generativas (o proactivas): son explicaciones que

nacen de la toma de conciencia por parte del individuo de que al formar
parte del problema, también forma parte de la solución. El individuo es
parte contribuyente del resultado siendo libre de elegir la opción y, por
tanto, no se hace culpable. El coste de obrar así es asumir la
responsabilidad. En este caso el individuo actúa como protagonista, de
forma proactiva ante lo que le acontece.
115
TEMA 1

La proactividad, término acuñado por Viktor Frankl y posteriormente

popularizado por Stephen R. Covey en Los 7 hábitos de la Gente Altamente
Efectiva, es la actitud de la persona cuya conducta individual es función de las
decisiones propias y no de las condiciones: «… la actitud de asumir el pleno
control de la conducta en la vida de modo activo, lo que implica tomar iniciativa
en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo
prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. Es pues la
acción de asumir la responsabilidad».
Por su parte, Fernando Flores califica a las personas protagonistas como

«aquellas que ayudan a la coinvención del mundo; son personas
emprendedoras, que sienten pasión por su actividad, ven mundos a inventar,
frente a aquellos que ven el mundo como cosas que hay que hacer. En definitiva
personas dispuestas a correr riesgos y que poseen ilusión por agregar valor
añadido a algo».
La responsabilidad implica protagonismo, y para el buen desarrollo del proceso

de coaching, el coachee o cliente habrá de sentirse protagonista de este y de las
acciones a llevar a cabo para alcanzar su objetivo.
Un término fundamental para terminar de entender los conceptos protagonista y

víctima es el círculo de influencia.
Si se concentraran en un gran círculo todas aquellas cuestiones que afectan y/o

preocupan de alguna forma a una persona, esta obtendría el CÍRCULO DE
PREOCUPACIÓN (fuera de ese círculo están las cosas que le son indiferentes).
Una vez dentro, si se concentraran en otro círculo aquellas cosas sobre las que
además tiene algún control, que dependen en algo o en mucho de aquella,
obtendría el círculo de influencia.
Dentro del segundo vivirá como protagonista (dedicación sobre las cosas sobre
las que puede hacer algo), y fuera vivirá como víctima de los acontecimientos
(las cosas no dependen de ella).
Los seres humanos disponen de dos recursos, tiempo y energía, siendo su

responsabilidad determinar en cuál de estos círculos van a invertir ambas. Lo
fundamental es saber que el círculo de influencia no es fijo, se expande o se
contrae según la percepción y el enfoque.
116
TEMA 1

Es el enfoque lo que distingue la sensación de víctima de la de protagonista,

siendo de nuevo esto una decisión propia.
Presentación Principio 90-10 (Stephen Covey)
Víctimas Círculo de Preocupación
Protagonistas
Círculo de Preocupación
INVICTUS
En la noche que me envuelve,

negra como un pozo insondable,
doy gracias al Dios que fuere,
por mi alma inconquistable.
En las garras de las circunstancias,
no he gemido ni llorado,
ante las puñaladas del azar,
si bien he sangrado, jamás me he postrado.
Más allá de este lugar de ira y llantos
acecha la oscuridad con su horror.
117
TEMA 1

No obstante la amenaza de los años,

se halla y me hallará sin temor.
Ya no importa cuán recto haya sido el camino
ni cuantos castigos lleve a la espalda,
soy el amo de mi destino.
Soy el capitán de mi alma.
(William Ernest Henley)
Tal como se ha visto al hablar de la responsabilidad, esta lleva aparejada la

acción propia del protagonista en su deseo por hacer e intervenir en su futuro. Si
bien es cierto, no lo deja de ser también el hecho de que el ser humano carece
en ocasiones de la suficiente consistencia para llevar a cabo finalmente las
acciones precisas para su cambio.
Lo que llevará al individuo, al coachee o cliente, a la acción, será su grado de

compromiso el que se imponga por llevar a cabo las acciones idóneas para
conseguir sus objetivos; un compromiso ante él, ante su entorno, ante su
existencia y ante su propio proceso de coaching.
En definitiva, lo que une la responsabilidad con la acción es el compromiso.
El Coach tendrá que validar dicho compromiso, especialmente a la hora de

establecer el plan de acción.
«El proceso de coaching es un proceso de asunción de responsabilidades. El

Coach sabe que estansideración es crucial. Mientras el coachee siga
considerando que sus quiebres o problemas son consecuencia de factores
externos, el coaching no tendrá eficacia. Coaching es aprender a revisar
nuestros juicios, nuestros procesos de razonamiento y a darnos explicaciones
generativas; a ser protagonistas con posibilidades de acción efectiva. Es
aprender a dar explicaciones en primera persona» (Leonardo Wolk).
118
TEMA 1

ACCIÓN
Como ya se ha comentado anteriormente, una de las principales características

del coaching es el peso que le da a la acción como generadora de cambios.
El Coach velará, incidirá y acompañará al coachee o cliente no solo en las

variables vistas anteriormente, sino que ayudará y motivará al mismo a que, tras
el compromiso adquirido, lleve a cabo su propio plan de acción. La reflexión y
toma de conciencia en muchas ocasiones es reveladora y crucial, pero siempre
la acción será la que haga que los cambios sean permanentes en el individuo.
¿Por qué es importante la ACCIÓN?
Porque IMPLICA:
OBJETIVOS
MEJORA
HABILIDADES
APRENDIZAJE
FEED-BACK
RESULTADO
S
¡NO LO INTENTES, HAZLO O NO LO HAGAS!

¿QUÉ ES INTENTAR?
119
TEMA 1

CONCLUSIONES
Más allá de la información compartida en este tema una de las principales

conclusiones que se pueden extraer es que el coaching es un apasionante
mundo de estudio, investigación y experiencias que tiene como objeto desarrollar
el potencial de las personas (sea en entornos individuales o colectivos) para que
estas alcancen las metas que se propongan en cada momento. Es un camino
para llegar a ser la mejor versión de uno mismo.
A pesar de no ser «nada nuevo», sí que aporta la unificación y consenso de

distintas disciplinas de entrenamiento y desarrollo personal, y sobre todo una
metodología muy práctica encaminada a la obtención de resultados, que ha
facilitado su inclusión en la sociedad actual.
Asimismo, es importante tener en cuenta que aunque la responsabilidad del

proceso de coaching es del coachee o cliente, el Coach también tiene una
responsabilidad y es la de llevar a cabo el ejercicio de su profesión con la mayor
profesionalidad y diligencia posible, lo que implica una alineación integral
personal así como un entrenamiento y aprendizaje continuado, bien de fuentes
externas, bien de fuentes internas (autoconocimiento y práctica).
¡Buena práctica!
120
TEMA 1

BIBLIOGRAFÍA
Coaching, John Whitmore (Ed. Paidós Empresa).
Arte y ciencia del coaching: su historia, filosofía y esencia, Leonardo Ravier.
Coaching, herramientas para el cambio, Robert Dilts (Ed. Urano).
Coaching, el arte de soplar brasas, Leonardo Wolk (Ed. Gran Aldea).
Herramientas de coaching, Joao Alberto Catalao y Ana Teresa Penim (Ed. Lidel).
PNL & coaching, Vicens Olivé (Ed. Rigden Institut Gestalt).
Who’s Who en el Management Español, Francisco Alcaide Hernández (Ed. Interban).
El hombre en busca de sentido, Viktor Frankl.

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TEMA 1

Al escuchar esto, el anciano Lin le respondió: «Cuando parta de este mundo a

(El arte de soplar brasas, Leonardo Wolk)

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

● Introducir al alumno en el mundo del coaching haciendo un recorrido a través

● Exponer el proceso de certificación de la Asociación Española de coaching

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

1.- DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE COACHING. ORIGEN Y DIFERENCIAS

2.- DEFINICIÓN DE COACHING SEGÚN ASESCO E ICF Y CÓDIGO ÉTICO Y

3.- FUNDAMENTOS E INFLUENCIAS DEL COACHING ............................... 24

4.- CORRIENTES DE COACHING (CORRIENTE NORTEAMERICANA,

5.- TIPOLOGÍAS Y BENEFICIOS DEL COACHING ....................................... 83

6.- APLICACIÓN EN LA PRÁCTICA Y FUTURO DE LA PROFESIÓN .......... 89

7.- VARIABLES EN LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS .................... 93

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

1.- DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE COACHING. ORIGEN Y

Hablar de coaching, qué es y qué hace un Coach supone adentrarse en un

Sin embargo, todas tienen un tronco común, un punto de confluencia donde

Para entenderlo bien y tener una primera aproximación de lo que es el coaching,

Vídeo: ¿Qué es el coaching?

En cuanto a definiciones de coaching, se pueden contemplar las siguientes como

Según la Asociación Española de Coaching (ASESCO), el coaching profesional

Por su parte, la International Coaching Federation (ICF) considera que el

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

Según Sir John Whitmore, el coaching es «una poderosa herramienta para el

El autor Rafael Echevarría asegura que el coaching nace en el campo de los

Para la Escuela Argentina de PNL el coaching es «una modalidad de

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

Desde CoachVille se afirma que un Coach es «un colaborador, un consejero,

Según la International Association of Coaching (IAC), el coaching «es un proceso

También hay quien considera que el coaching es un proceso mediante el cual

Incluso se ha definido el coaching como un proceso «poderoso» de desarrollo

Sin embargo y de forma resumida, de las definiciones anteriores se podrían

• Es un proceso o entrenamiento personal y confidencial.

• Tiene como objetivo desarrollar el potencial de una persona (o equipo),

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

• Se lleva a cabo entre un Coach y un coachee o cliente (individual o grupal) en

• Suele tener una duración determinada en el tiempo y se estructura en

• La transformación procede del aprendizaje propio (el Coach no aconseja ni

• Se utilizan herramientas procedentes de distintas disciplinas (filosofía, PNL,

• El proceso está orientado hacia el futuro, hacia la consecución de un objetivo

• La responsabilidad del proceso es del cliente o coachee a través de su grado

• El enfoque se pone más sobre las soluciones que sobre el problema.

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

¿Qué es Coaching en Estado Puro® de EFIC?

La Escuela de Formación Integral en Coaching desarrolla una forma muy

Se trata de un entrenamiento personal y confidencial en el que una persona

El objetivo es cogenerar espacios de crecimiento, a través de conversaciones

Las siete características del Coaching en Estado Puro®

1.- En primer lugar se trata de un coaching no directivo. El Coach evita en todo

La intuición se entiende como un sentir en un momento determinado y en un

El Coaching en Estado Puro® también se caracteriza por estar orientado hacia

2.- Se integra y desarrolla un estilo de coaching basado en las competencias

El Coaching en Estado Puro® es un coaching socrático basado en el arte de la

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

En este aspecto, el Coaching en Estado Puro® también se caracteriza por la

3.- Es un estilo de coaching que tiene como propósito la generación de

4.- Es un coaching socrático donde la pregunta es la principal herramienta

6.- Establece una relación temporal (no permanente) en la que el coachee

7.- Es un coaching que está alineado y acepta el del código deontológico

INTRODUCCIÓN AL COACHING FUNDAMENTOS Y BASES TEÓRICAS Y PRACTICAS.

¿QUÉ ES PARA TI COACHING?

Si bien son muchas las interpretaciones acerca de la definición de coaching, hay