CURSO: “PROGRAMACION AVANZADA”

ALUMNO: Williams Edwin Mercado Gonzalez

MATRICULA:20320671

RESULTADO DE APRENDIZAJE

FACILITADOR: RIVERO JUAREZ JOAQUIN

Juárez, Chih. a 22 de JUNIO de 2021

Grupos formales, informales y equipos de trabajo.

En el ámbito empresarial, casi todas las personas en una organización pertenecerán a uno o más
equipos o grupos. Un equipo es un grupo de individuos con una extensa gama de diferentes
capacidades que idealmente tener fines que contribuyen a la táctica corporativa universal de la
organización. En la mayoría de los casos, poseen a alguien que se identifica como el jefe del equipo.

El valor de los grupos que se desempeñan bien no podría ser subestimada. Principalmente es
aceptado por las empresas pudiendo elevados que sea efectivo se necesita generar un equipo
motivado, nombrar a un jefe del equipo, gestionar los accesorios, darles autoridad, monitorear el
incremento del equipo, asegurar los flujos de comunicación eficaces.

Comenzando por definir un grupo, tenemos que es un conjunto de individuos que interactúan entre
sí de forma que cada una de las acciones de las personas tiene un impacto en los demás. En las
organizaciones, la mayoría del trabajo se realiza dentro de los grupos. La función de los grupos tiene
implicaciones importantes para la productividad de toda la organización y posteriormente el alcance
de los objetivos que se tienen. Es indispensable que haya una actitud positiva y simpatía entre los
integrantes que conforman el grupo ya que de esta manera el esfuerzo y el trabajo que se lleva a
cabo es más coordinado y se obtienen mayores niveles de rendimiento que cuando se presentan
actitudes hostiles dentro del grupo.

Dentro de los grupos podemos encontrar distintas clasificaciones, una de ellas son los grupos
informales.

En los grupos informales tenemos la composición de dos o más individuos que se asocian de forma
no prevista por la organización formal, es decir es un grupo formado por los empleados de una
organización que no se crea bajo ninguna directiva de gestión, sino simplemente porque los
miembros del grupo tienen un interés común compartido. Los grupos informales en las
organizaciones no se forman o previstas por los administradores de la organización. Más bien, son
de creación propia y evolucionan fuera de la organización formal para una variedad de razones, tales
como la proximidad, intereses comunes, o las necesidades de los individuos. Los grupos informales
se desarrollan de forma natural entre el personal de una organización. Por supuesto, a veces los
intereses que se unen individuos juntos son mucho más difusos.

Por otro lado, tenemos a los grupos formales. Los administradores de la organización para lograr los
objetivos y servir a las necesidades de la organización crean deliberadamente grupos formales. El
propósito principal de los grupos formales es para realizar tareas específicas y lograr objetivos
específicos definidos por la organización. El tipo más común de grupo de trabajo formal se compone
de individuos que cooperan bajo la dirección de un líder. Los grupos formales son creados por la
organización y están intencionalmente diseñados para dirigir los miembros hacia un importante
objetivo de la organización. Los ejemplos de grupos formales son los departamentos, divisiones,
grupo de trabajo, grupos de proyecto, los círculos de calidad, comités y juntas directivas. Los grupos
formales se componen de gestores, subordinados, o ambos, con estrechas relaciones entre los
miembros del grupo que influyen en el comportamiento de los individuos en el grupo.

Si comparamos los grupos formales e informales algunas de las diferencias son el origen por el cual
se crean, el objetivo, el tamaño, la naturaleza del grupo, la autoridad, el comportamiento que
adoptan los integrantes y la comunicación mediante la cual se rigen.
 Las circunstancias de origen de las organizaciones formales e informales son muy diferentes. Los
grupos formales son creados deliberada y conscientemente en la organización por los autores de la
organización. Por otro lado, los grupos informales se crean porque de la operación de las fuerzas
socio-psicológicos en el lugar de trabajo, es decir, las personas mientras trabajan juntos desarrollar
cierto agrado y desagrado por los demás para el tipo de interacciones no previstas oficialmente.

Los grupos formales son creación deliberada, que se crean para el logro de los objetivos legítimos
de la organización, son producto básico de la estructura formal. Los grupos informales son creados
por miembros de la organización para su satisfacción social, así que sirven al propósito de miembros
de la organización que agrupa formales no son capaces de satisfacer.

Los grupos formales pueden ser bastante grandes en tamaño. A veces los grupos formales están
constituidos para dar representación a los diferentes grupos de interés en la organización, y su
tamaño. Sin embargo, en otros casos, la eficiencia es el criterio para fijar el tamaño de los grupos
formales. Los grupos informales tienden a ser pequeños en tamaño a fin de mantener la cohesión
del grupo, que es esencial para los grupos informales.

Los grupos informales son estables y pueden continuar durante un largo período. Su membresía se
especifica a través de procesos de la organización. Puede haber muchos grupos que se colocan en
las. Estos grupos continúan indefinidamente sólo sus miembros pueden cambiar. Los grupos
informales, por otra parte, son bastante inestables en la naturaleza. Desde su formación y
funcionamiento dependen de los sistemas de valores, agrado y desagrado general y otras
características de personalidad de los miembros interesados, que pueden desaparecer muy
rápidamente debido al cambio en la composición o pueden dejar de ser atractiva para los miembros
y los miembros pueden formar grupos alternativos.

Los miembros de grupos formales derivan autoridad a través de la fuente formal, es decir a través
del proceso de delegación. De este modo la autoridad fluye desde los niveles más bajos a los
altos. En los grupos informales, todos los miembros son iguales; sin embargo, algunos pueden tener
más autoridad en virtud de sus cualidades personales.

El comportamiento de los miembros de los grupos formales se rige por las normas y reglamentos
formales. Las reglas son normalmente dirigidas hacia la racionalidad y eficiencia. En los grupos
informales, el comportamiento de los miembros se rige por las normas, las creencias y valores de
los grupos.

La comunicación se prescribe en los grupos formales. Es normalmente a través de la cadena de

mando a la que la gente se refiere como canal formal de comunicación. En los grupos informales,
las comunicaciones pasan a través de canales informales. Este canal informal puede estar en
cualquier forma.

Teniendo a los equipos de trabajo, tenemos distintos tipos. Los equipos pueden ser clasificados de
acuerdo a su objetivo. Las cuatro formas más comunes de los equipos que es probable encontrar en
un organización son equipos de resolución de problemas, los equipos auto gestionados, equipos
multifuncionales y equipos virtuales.
Cuando se realizan equipos para resolver problemas por lo general son equipos compuestos de 5 a
12 empleados del mismo departamento del cual se reúnen durante horas cada semana para discutir
las formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.

En los equipos auto gestionados participan de 10 a 15 personas que asumen las responsabilidades
de sus antiguos supervisores, entre estas responsabilidades pueden entrar: control colectivo sobre
el ritmo del trabajo, organización de descansos, elección colectiva de procedimientos y
determinación de asignaciones de trabajo. En este tipo de equipos requieren una considerable
interacción y alta cohesión entre sus miembros. Esto, a su vez, requiere la comprensión y la
confianza. Para lograr esto, el grupo hará que se deja de desarrollar una identidad de equipo
verdadero. En cuanto al tamaño de estos se considera las exigencias de la tarea, los equipos de auto
gestión deben ser tan pequeños como sea posible. El objetivo aquí es mantener los problemas de
coordinación y la holgazanería social a un mínimo

Los equipos multi-funcionales son de empleados o menos al mismo nivel jerárquico, pero desde
diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para realizar una tarea. Son un medio eficaz para permitir
a las personas de diversas áreas dentro de una organización para intercambiar
información, desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos.

Los miembros de los equipos de trabajo deben tener un alto nivel de conocimientos acerca de la
tarea a realizar en cuestión, es posible que no todo el mundo tenga todo el conocimiento, pero es
esencial que el grupo en conjunto este bien informado acerca de la tarea.

Un bueno equipo debe tener miembros que son lo suficientemente similares como para conseguir
trabajar juntos de forma armónica y además teniendo en cuenta que el equipo debe ser diverso
como para tener una variedad de perspectivas y habilidades para realizar la tarea que se tiene como
objetivo.
Características: tamaño, cohesión, estatus y roles.

En los equipos emergen características que de alguna forma cambian la conducta de sus miembros,
estas características son:

Papeles. Cada individuo en su historia ocupa diferentes papeles para cada faceta de su historia:
papel de papá, de hijo, de hermano, de camarada de trabajo y de líder. Cada papel necesita
diferentes propiedades de una misma persona.

Identidad del papel: Los individuos saben que saben que tienen que hacer cambios en su historia
por su beneficio cambian velozmente de papel.

Percepción del papel: Es lo cual yo pienso de cómo es que se debería actuar en diferentes papeles
Por medio de nuestras propias vivencias pre, por esa razón es que cada individuo tiene una distinta
apreciación de cómo se debería actuar.

Expectativas de papel: es lo cual los individuos consideran de cómo debo actuar toda la gente
poseemos fijadas las propiedades para cubrir cada papel.

Problema de papeles: frecuentemente pasa que ciertos de papeles que ocupamos perjudica otro
de forma continua, un caso muestra de aquello es una vez que trabajamos muchas horas y aquello
perjudica nuestra interacción como papás.

Normas: En toda organización hay reglas especiales que únicamente se cumplen en ella, estas
tienen la posibilidad de ser implícitas y explicitas, aquello desea mencionar estar o no estar en el
reglamento. Ello perjudica bastante la vida en la organización, los individuos que poseen un
comportamiento que entra en problema con las reglas de la empre casi constantemente tiene que
conformarse con las reglas y ajustarse a ellas.

Estatus: Dentro o fuera de la organización vemos que está el status, aun en un diminuto conjunto,
en las labores diferenciadas que ejecuta. El estatus lo establece: el poder que una persona practica
sobre los otros, la función de una persona para contribuir al logro de las metas del conjunto y a las
propiedades individuales de cada individuo.

Tamaño: La magnitud perjudica la efectividad del conjunto dependiendo de la actividad que se

haga. Hay varias ocupaciones para las que los conjuntos pequeños tienen la posibilidad de funcionar
realmente bien, como para una vez que se hacen ocupaciones rápidas, en la cual se puede ver que
los miembros no se entorpecen entre sí. Y en otras ocupaciones donde hace falta que el conjunto
sea enorme. Además, es primordial saber lo cual produce en cada integrante del conjunto, que este
sea enorme o diminuto, perjudica de alguna forma su comportamiento y el término que se tiene de
este.

Cohesión: Se trata del nivel de alianza y dependencia, el esfuerzo de cada integrante del conjunto
para continuar unificado a este. La época que el conjunto haya estado unificado tendrá mucha
relevancia en su cohesión puede verse que en los conjuntos que trabajan unidos varios años poseen
mucha más grande cohesión que los que llevan ligados semanas, sin embargo, la era no es solo lo
que establece la cohesión del conjunto. Además, tienen la posibilidad de hacer ocupaciones
orientadas a la cohesión del conjunto: Hacer más diminuto el conjunto, excitar el consenso con las
metas del conjunto, incrementar el estatus y la complejidad que se ve para ingresar a este, excitar
la competencia con otros equipos, recompensar más al conjunto que a los miembros particulares y
aislar físicamente al conjunto.

Etapas de desarrollo de un grupo: Incertidumbre, cuestionamiento, aceptación, realización y

desempeño.

Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder varias etapas de
desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y realización y desempeño.
En la etapa de la incertidumbre mostramos entusiasmo, optimismo, pero a la misma vez temor por
la tarea que nos espera. Ahí tenemos que definir cuál es la tarea a realizar y cuál será nuestro plan
de acción.
El cuestionamiento se refleja por la resistencia a llevar a cabo la tarea asignada y en los marcados
cambios de actitudes del equipo. Algunos de los comportamientos esperados son la creación de
conflictos, el tratar de competir y el intentar establecer metas irreales.
La etapa de la aceptación nos provee una nueva habilidad de expresar críticas constructivas y la
aceptación de que YO soy miembro de este equipo. Aquí todo es positivo, contamos con la opinión
de todos los miembros y nos dejamos llevar por las reglas básicas.
Finalmente llegamos a la etapa de la realización y desempeño. Aquí existe gran satisfacción por el
progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los miembros. El liderato aflora y el equipo es
cada vez más unido.

Grado de madurez y de pertenencia.

La madurez está determinada por el grado de motivación del equipo en el alcance de metas, por el
quiero y su capacidad para obtener responsabilidades, manteniendo un persistente
comportamiento activo.

Algunos componentes que determinan el grado de madurez de un equipo son:

1. Responsabilidad. - Es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas a

causa de los miembros del equipo.
 2. Responsabilidad. - Es el compromiso de sentir como propio lo que pasa en la organización y
la contestación a aquel compromiso por parte del equipo.

3. Vivencia. - Es la asimilación de conocimientos y capacidades en el trabajo puestas al servicio

del equipo y su aprovechamiento.

4. Actividad. - Es la inversión de energías y trabajos significativos distribuidos, según con sus

habilidades, entre los miembros del equipo.

5. Adaptabilidad. - Es la capacidad del equipo para admitir con flexibilidad los cambios y las
influencias del medio con vistas al logro de sus fines.

6. Visión. - Es la capacidad del equipo para examinar los diversos recursos que permanecen en
juego al hacer su labor, según las metas de la organización.

7. Postura. - Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste todos sus miembros
en la labor, considerados sus recursos tecnológicos y su predominación personal, sin prejuicios de
jerarquía o antigüedad

Todas las gentes poseen retos que afrontar, el más grande es el de madurar afectivamente. Afrontar
los desafíos que vienen con toda interacción es plenamente extenuante una vez que la inmadurez
existe

Una interacción perjudica el cómo se desempeñan los miembros de dicha interacción en la

compañía, si todo marcha bien entre ellos los estados de satisfacción tienden a mejorar el manejo
de la pareja de amigos.

El nivel de pertenencia es el conjunto al que pertenece la persona del cual forma parte. El conjunto
practica sobre sus miembros una presión con el fin de que tengan comportamientos ajustados a sus
reglas

Nivel de pertenencia: es la satisfacción personal de cada persona auto identificado como parte
miembro de un conjunto, involucra una reacción consciente y comprometida afectivamente frente
a una cierta colectividad, en la que se participa activamente identificándose con los valores

Nivel de Madurez: Kerzner ofrece en su modelo de madurez de gerencia de proyectos, 5 niveles,

aun cuando dichos no son los mismos que se exponen de manera directa en los equipos de trabajo,
son una base coherente de los niveles de madurez según Kerzner son:

-Lenguaje común

A este grado de la madurez la organización primero reconoce el valor de la formación del conjunto.
Este grado está con base en el razonamiento de los principios primordiales de la formación del
conjunto. Todos los miembros del conjunto tienen que dialogar un lenguaje en común.

- Grado 2: Procesos habituales.

 A este grado de madurez el conjunto debería hacer un esfuerzo para desarrollar procesos y
metodologías para beneficiar al conjunto en su cohesión y su manejo eficaz. La organización
acomete metodologías y los procesos usuales necesarios para el triunfo del conjunto, y que se logre
utilizar a otros equipos. Además, se prueba en este grado el elaborado de que ciertas expectativas
del comportamiento del personal de la organización son elementales para la ejecución repetitiva de
la metodología.

-Grado 3: Metodología singular.

A este grado de madurez la organización reconoce qué sinergia y procesos de control tienen la
posibilidad de conseguir al más alto grado viable, con el desarrollo de una metodología singular
previamente que utilizar metodologías diversas.

-Grado 4: Benchmarking

A este grado de madurez la organización usa benchmarking para equiparar constantemente

prácticas de grupos de elevado rendimiento para reconocer dirigentes que les provean información
que les posibilite mejorar en su rendimiento. Benchmarking es un esfuerzo constante de estudio y
de evaluación. Los componentes críticos del triunfo son principalmente los procesos dominantes
del comercio y cómo permanecen incluidos

-Grado 5: Optimización continua.

A este grado de la madurez, la organización evalúa la información aprendida a lo largo del

benchmarking y pone en ejecución los cambios necesarios para mejorar el proceso de la gerencia.

Ética, moral y conciencia grupal.

Ética, moral y conciencia en grupo. En un sentido principal, la ética es un grupo de valores y normas
que definen el comportamiento idónea y errónea. Dichos valores y normas indican una vez que es
aceptable la conducta y una vez que es inadmisible. Lo cual se estima ético puede depender del
punto de vista a partir de la que se estima las preguntas éticas.

La moral tiene relación con los principios, normas y valores que los individuos aplican para
dictaminar qué está bien y que está mal. Esta es una definición sencilla, en abstracto, sin embargo,
comúnmente terriblemente compleja y difícil una vez que se hacen frente elecciones reales.

Son numerosas las reacciones apropiadas relevantes entre los miembros del equipo para poder
hacer un trabajo efectivo. Las reacciones del equipo son la clave para reforzar y conservar las
ocupaciones grupales. Estas reacciones hacia el trabajo en grupo integran:

Excitar a los otros. Ser amistosos, amables y susceptibles con los otros, elogiando sus ideas y
asumiendo las contribuciones ajenas.

Proteger la colaboración. Hacer viable que todos los miembros hagan contribuciones al equipo u
ofreciendo tiempos de exposición limitados para que todos tengan la posibilidad de ser escuchados.
 Estandarizar. Sugerir estándares para los equipamientos referente a la selección de contenidos y
métodos, o en la evaluación de sus elecciones, rememorando al conjunto que tienen que evitarse
las elecciones conflictivas con los estándares del equipo.

Continuar las ideas. Adoptar las elecciones del equipo, admitir conscientemente las ideas de los
otros y actuar como audiencia a lo largo de las discusiones.

Manifestar la sensación del equipo. Resumir cuál es la percepción del equipo y describirle las
actitudes a las ideas y resoluciones propuestas.

Habilidades y ajustes

Capacidades y reacciones. La capacidad es la capacidad congénita, ingenio, velocidad o capacidad

que ostenta una persona para realizar y desde luego exitosamente, definida actividad, trabajo u
oficio. Diremos 4 capacidades simples:

• Capacidades técnicas. Son los conocimientos y competencias en un campo especializado

como ingeniería, computo, contabilidad o manufactura.

• Capacidades de trato personal. Consisten en la función de laborar bien con otras personas,
tanto de manera personal como en conjunto.

• Capacidades conceptuales. Son las que tienen que tener los sujetos para pensar y
conceptuar situaciones abstractas y complejas.

• Capacidades sociales. Es la capacidad para conformar redes sociales, manejar interacciones,

descubrir lote común e implantar compenetraciones.

La reacción se define como una predisposición aprendida para contestar de forma una y otra vez
conveniente o desfavorable hacia un objeto dado. Las reacciones están afectando la conducta en
un grado diferente al de los valores. En lo que dichos son diferencias globales e influyen en la
conducta bajo cada una de las situaciones, las reacciones se relacionan como la conducta hacia
objetos, personas o situaciones concretas. Generalmente, si bien no invariablemente, existe
armonía entre valores y reacciones.

Comunicación: efectiva, formal e informal, ascendente, discente y lateral.

Comunicación ascendente: Es la comunicación que fluye hacia arriba, de los empleados a gerentes,
su nivel es dependiente de la cultura organizacional. La Comunicación puede fluir vertical u
horizontalmente. La magnitud vertical podría ser dividida, además, en dirección ascendente o
descendente. Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, o sea, de los empleados o
subordinados hacia la gerencia. Se usa para proveer retroalimentación a los de arriba, para instruirse
sobre los progresos, inconvenientes, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los
empleados en sus puestos, con sus colegas y en la organización, para captar ideas referentes a cómo
mejorar cualquier situación interna en la organización. Un jefe sabe que las dos direcciones son
relevantes e imprescindibles para poder hacer las metas propuestas con el mínimo de
inconvenientes, empero desafortunadamente sólo algunas de las empresas poseen conciencia de
eso, por lo cual en muchas situaciones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan
desapercibidas debido a que piensan que esto no influirá en el rendimiento gremial.

Comunicación descendente: cualquier comunicación que fluye hacia debajo, de un gerente a los
empleados, es una comunicación hacia debajo. Se utiliza para informar, guiar, coordinar y evaluar a
los empleados. Es la comunicación que fluye de un grado del conjunto u organización a un grado
más bajo. Es el usado por los dirigentes de conjuntos y gerentes para dedicar labores, metas,
difundir inconvenientes que requieren atención, conceder indicaciones.

Esta clase de comunicación es la usada por los mandos mejores, la dirección, con el objetivo de
conservar informados a los trabajadores. Con ella se controla el comportamiento de los
subordinados al igual que se usa para regular el sistema de manejo. Hablamos de una información
de poder. Su efectividad es dependiente de lo vasta que sea la jerarquía de la compañía, de esta
forma en organizaciones de gran tamaño puede llegar a tener menos efectividad debido al
distanciamiento y esto puede llevar a una distorsión de la información. En esta situación se tendrá
que recurrir a cualquier tipo de solución para evitarlo.

Comunicación lateral: Es la comunicación que se realiza entre empleados que permanecen en el

mismo grado organizacional. Esta clase de comunicación se da una vez que 2 o más miembros de
una organización cuyos puestos permanecen al mismo grado cambian información. Ejemplificando
comunicaciones entre supervisores de algunas plantas o apartamentos. Esta clase de comunicación
es bastante positiva para evadir proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es
informal y promueve a la acción.

La comunicación Lateral frecuenta surgir del jefe del flujo de trabajo en una organización, y tiene
sitio los miembros de los conjuntos de trabajo, entre equipos de individuos, entre miembros de
diversos apartamentos y entre el personal de línea y staff. El objetivo de esta se apoya en dar un
canal directo de la coordinación y solución de inconvenientes en la organización. Tal se previene el
método mucho más retardado de guiar la comunicación mediante un preeminente común. Esta se
hace fuera de la cadena de mando es destacable.
Conclusión
Los grupos de trabajo tienen en su espectro una variedad de características que son indispensables
conocer no solo para elaborar un grupo de trabajo de la forma más adecuada sino también para que
durante el desarrollo del proceso de trabajo, este avance con éxito y al final se obtenga un resultado
satisfactorio para los integrantes que participaron en el trabajo y además que se haya cumplido el
objetivo inicial. Uno de los puntos más importantes a conocer para que se origine un equipo, es el
objetivo que se quiere alcanzar, conociendo el objetivo es posible optar por una opción de tipo de
grupo y en base a ello elegir el número de individuos que deberán participar en el grupo, conociendo
la tarea y el número de personas necesarias para organizar el grupo, es posible entonces proseguir
a elegir las personas que cumplan con las características que se necesitan , procurando que las
personas que van a trabajar tengan una buena química entre sí, para que la cohesión entre los
individuos sea alta, para que se dé una comunicación que permita que el trabajo se dé con la mayor
eficacia posible y además aportando lo mejor de las habilidades de cada individuo. El proceso de
elegir las personas que pertenecerán a un grupo de trabajo no debe ser un proceso con una
importancia minimizada ya que si no se consiguen relaciones interpersonales ideales podría haber
un comportamiento hostil que posteriormente afecte el trabajo y la tarea principal se verá afectada.
Al momento de pertenecer a un grupo, aparte de tener en claro el objetivo a alcanzar, es importante
tener un amplio conocimiento sobre el área que se trabaja y, si es necesario debe hacerse ya sea
una investigación o recopilación de los datos necesarios para que el equipo trabaje.

Para que el trabajo en equipo sea un éxito, el trabajo multidisciplinario puede resultar clave ya que
hay habilidades que no precisamente son del área de trabajo o relacionadas con la tarea a realizar
pero que son importantes para alcanzar el objetivo. Estas habilidades son sobre todo habilidades
comunicativas, sociales y/o cognitivas. Esto es debido a que, al trabajar con más personas es
importante captar el mensaje que nos quieren transmitir los demás integrantes y, expresar nuestras
propias ideas a los demás, de modo que haya comunicación, intercambio de ideas, expresión de las
distintas percepciones que pudiera haber sobre un mismo tema, consideración de la opinión de los
demás, entre otras cosas. Es posible que dentro del equipo no todos los integrantes posean las
mismas habilidades, puede que haya algunos que sean más creativos y otros que posean un
pensamiento más abstracto o más analógico esto en conjunto permitirá que el equipo pueda
trabajar de forma complementaria, de modo que cada participante aporte lo mejor de sus puntos
fuertes y logrando así, trabajar de forma satisfactoria y que se logre alcanzar el objetivo de manera
eficaz.
Bibliografías.

[1] Hernández Rojas Sayuri. (2015, octubre 20). <em>Grupos formales e informales y equipos de
trabajo</em>. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/grupos-formales-e-informales-y-
equipos-de-trabajo/

[2]F. Ortega, "Antología del libro "CUIDADO CON TUS

VIRTUDES"", Martinezortegafredy.blogspot.com, 2020. [Online]. Available:
http://martinezortegafredy.blogspot.com/2015/08/antologia-del-libro-cuidado-con-tus.html.
[Accessed: 24- Jun- 2021].

[3]"Grado de madurez y de pertenencia", Edgaraimi92.blogspot.com, 2019. [Online]. Available:

http://edgaraimi92.blogspot.com/2015/05/grado-de-madurez-y-de-pertenencia.html. [Accessed: 24-
Jun- 2021].

[4]"CARACTERÍSTICAS: TAMAÑO, COHESIÓN, ESTATUTOS y

ROLES.", Carlosnoriegapalacios.blogspot.com, 2019. [Online]. Available:
http://carlosnoriegapalacios.blogspot.com/2015/06/caracteristicas-tamano-cohesion.html.
[Accessed: 24- Jun- 2021].