Nombre: Castillo Rosales Itzel

Materia: Relaciones Industriales

Grupo: Salón 12

Tema VIII. El futuro de la administración de personal

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste
se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento
común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe
demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005 citado en Montoya Agudelo
y Boyero Saavedra, 2015) y en las organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los
servicios o productos ofrecidos a los clientes. Es importante tener presente que cuando la
organización hace las cosas bien, se tienen grandes ganancias a diferencia de las que no lo
hacen.

El recurso humano se constituye en un elemento fundamental que da validez y uso a

los demás recursos, en este sentido el personal de la organización puede desarrollar
habilidades y competencias que le permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda
ser sostenida y perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la
construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación
(Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015).

8.1 La administración de personal en un medio cambiante

Hoy en día las organizaciones requieren de personal con capacidad de interpretar los deseos
de sus clientes, de hacer una transformación de los servicios, de mejorar e innovar como
compromiso primordial de la comunidad, sin importar su tipología organizacional y el lugar en
donde se encuentre inmersa (Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015).

El direccionamiento está referenciado tanto al conjunto de políticas, como a las

medidas que tienen como fundamento el logro de la estructura del recurso humano que
trabajará en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a
las capacidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que
ésta pueda ser cada vez más competitiva (Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015).

Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de

actividades y medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los
comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquema organizacional”
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(2001, p. 48 citado en Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015), para lo cual podría
decirse entonces que la dirección de la organización debe centrar sus esfuerzos en el logro
de los objetivos y metas propuestas en un tiempo determinado, de forma conjunta y en
consonancia con el personal. Es preciso tener presente que la comprensión de las
estrategias necesita de valor agregado tanto en los procesos como en las personas, con la
pretensión de estar en consonancia con las corrientes actuales y fundamentales que, hoy en
día, consideran el recurso humano como factor estratégico para su desarrollo y
competitividad.

Un aspecto a resaltar es que todo director corporativo no sólo debe asegurar que
todos los procesos y procedimientos dentro de la organización se lleven a cabo bajo
parámetros de eficacia y eficiencia, sino que debe construir y llevar a cabo acciones,
estrategias y políticas que estén basadas en modelos sencillos y claros que deben ser
compartidos con todos los miembros de la organización. Es por ello que se hace necesario
que se incorpore al factor humano en la cadena de valor como un elemento clave de los
procesos misionales y estratégicos corporativos, lo cual se verá evidenciado por el aporte y
singular presencia en la prestación del servicio y en producción con calidad. Es preciso
entonces que la dirección de la empresa tenga en cuenta algunos elementos que son
fundamentales para poder hablar de un correcto direccionamiento del recurso humano
(Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015).

En los albores del siglo XX, el departamento de “personal” tenía a su cargo la

contratación y los despidos, dirigiría el departamento de nómina y administraba los planes de
prestaciones. Conforme surgió la tecnología en áreas como las pruebas y las entrevistas, el
departamento de personal empezó a asumir un rol más extenso en la selección, capacitación
y promoción de los trabajadores.

Durante la década de 1930, la legislación sobre sindicatos ponía mayor énfasis en

proteger a la empresa en sus interacciones con las organizaciones sindicales. Las leyes
acerca de la discriminación en los años 60 y 70 originaron un gran número de juicios y multas
en contra de los empleadores y, por lo tanto, fomentaron un rol más “protector” para recursos
humanos.

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 Globalización: la globalización es la tendencia de las organizaciones a expandir sus

ventas, propiedades y/o manufacturas hacia mercados extranjeros nuevos. Las áreas
de libre comercio —gracias a acuerdos que reducen los aranceles y las barreras entre
socios comerciales— fomentan aún más el comercio internacional. El TLCAN y la
Unión Europea son dos claros ejemplos. Mayor globalización significa más
competencia, y más competencia significa mayor presión para buscar ser “de clase
mundial”, tratando de disminuir costos, lograr que los empleados sean más
productivos, y hacer las cosas mejor y con un costo inferior.
 Avances tecnológicos: la tecnología está cambiando la naturaleza de casi todo lo que
hace una empresa.
 La naturaleza del trabajo: la tecnología también está modificando la naturaleza del
trabajo. Incluso los puestos en las fábricas son más demandantes en cuanto a
tecnología. En plantas de todo el mundo, puestos de manufactura que requieren un
conocimiento sólido de alta tecnología están reemplazando a los puestos tradicionales
de las fábricas.
 Empleos en los servicios: la tecnología no es la única tendencia que impulsa la ruta
del cambio que va desde la fuerza física hasta la inteligencia. Actualmente, más de
dos tercios de la fuerza laboral estadounidense se dedican a la producción y al
suministro de servicios, en vez de a la elaboración de productos.
 Subcontratación: la búsqueda de mayor eficiencia está ocasionando que los
empleadores exporten más puestos de trabajo. Las empresas están subcontratando
incluso las funciones de recursos humanos.
 Capital humano: para los empleadores, todo esto implica una necesidad creciente de
“trabajadores del conocimiento” y capital humano. El capital humano se refiere a los
conocimientos, la educación, la capacitación, las habilidades y la pericia de los
colaboradores de una organización. Como mencionó un gurú de la administración, “el
centro de gravedad del empleo se está moviendo rápidamente desde los trabajadores
manuales y de oficina, hasta los empleados del conocimiento, que se resisten al
modelo de orden y control que las empresas adoptaron de la milicia hace más de 100
años”. Los gerentes necesitan nuevos sistemas y habilidades administrativas para

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recursos humanos de clase mundial al seleccionar, capacitar y motivar a esos

empleados, así como para lograr que trabajen como socios comprometidos (Fontecha
Herrera, 2016).

8.1.1 El cambio constante del ambiente de trabajo

Los recursos humanos han pasado por varias fases. La función de personal consistía sobre
todo en asegurar que se siguieran los procedimientos. Cuando surgió el uso de la tecnología
en áreas como los exámenes y las entrevistas, el departamento de personal comenzó a jugar
un papel más importante en la selección, capacitación y ascensos del personal.

En Estados Unidos las leyes sobre discriminación de las décadas de 1960 y 1970
desencadenaron una nueva etapa. Debido a las severas sanciones que la legislación podría
imponer a una organización, las prácticas reales de recursos humanos se volvieron más
importantes. El departamento de recursos humanos siguió aportando experiencia en áreas
como reclutamiento, supervisión y capacitación, aunque con una función más amplia.
Además de tratar con los sindicatos y la igualdad de oportunidades en el empleo, el
departamento de personal incrementó su importancia, tanto por sus acciones para proteger a
la organización de sus problemas, como por su contribución real en cuanto a aumentar la
competitividad de la misma.

En países como México, durante las décadas de 1960 y 1970, la fortaleza del
sindicalismo y el apoyo que el Estado le brindó a éste complicaron mucho las relaciones
obrero-patronales, así como la administración de los contratos colectivos de trabajo. La
observancia de las leyes hacía muy complicado el panorama de recursos humanos.

En la actualidad, el departamento de recursos humanos atraviesa con rapidez por otra

fase: su papel está cambiando de ser protector y supervisor, a ser planeador y agente del
cambio. Todo lo anterior significa que ahora es más importante que nunca contratar a la
gente adecuada, y capacitarla y motivarla con eficacia. Esto, a su vez, demanda un sistema
más eficiente de recursos humanos. Por ejemplo, las mejores prácticas de recursos humanos
para muchas de las organizaciones actuales incluyen una contratación muy selectiva, trabajo
en equipo y toma de decisiones descentralizada, sueldos competitivos, capacitación amplia,

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distinciones de estatus mínimas, y flujo de la información entre los empleados y la gerencia;

todo ello construido sobre una base que se apoya en las personas como la principal fuente
de ventajas competitivas y en la cultura de administración que abraza dicha creencia.

La competencia y la necesidad de ser más receptivo hacen que el compromiso del

empleado sea de la máxima importancia.

Construir el compromiso de un empleado, es decir, hacer coincidir las metas del

empleado y de su empleador, de modo que los trabajadores ejecuten sus labores como si
fuera su propia compañía, requiere un esfuerzo múltiple, donde la función de recursos
humanos desempeña un papel central.

Quizás el cambio más asombroso en el papel de los recursos humanos es su

creciente influencia en el desarrollo y la aplicación de la estrategia. La estrategia —el plan de
la compañía acerca de cómo equilibrar sus fortalezas y debilidades internas con las
oportunidades y los desafíos externos, con la finalidad de mantener la ventaja competitiva—
fue por tradición una tarea para los gerentes operativos (de línea) de la compañía. Ahora, la
situación ha cambiado. Las estrategias dependen cada vez más del fortalecimiento de la
competitividad organizacional y de construir el compromiso de equipos de trabajo, lo cual
ubica a los recursos humanos en un escenario central. En un ambiente industrial altamente
cambiante, globalmente competitivo, cada vez es más común involucrar los recursos
humanos en las etapas más tempranas del desarrollo y aplicación del plan estratégico de
una organización, en vez de dejar que los recursos humanos tan sólo reaccionen ante él
(Dessler y Varela, 2011).

8.1.2 Las expectativas de cambio y los valores en la sociedad

Un aspecto a tener presente es que el desarrollo tecnológico no es garantía de la calidad de

los servicios que se prestan en la organización, pues indiscutiblemente la máquina jamás
podrá reemplazar la posibilidad del hombre de interactuar entre sí. Este desarrollo sólo se
constituye en un apoyo, pues es el hombre quien con su ilimitado potencial tiene toda la
posibilidad de poner en marcha dicha tecnología, generando con su inteligencia y talento
grandes recursos para la compañía. Hoy en día podría decirse que la administración viene

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acompañada por importantes valores, en donde tanto los clientes, como los proveedores y
los empleados de ella, juegan un rol protagónico en el éxito, siendo esto un elemento
importante para un nuevo concepto de empresa que esté apoyado por el valor de la relación
e integración de todos los miembros que la componen (Benavides, et al., 2014 citado en
Montoya Agudelo y Boyero Saavedra, 2015).

Con este nuevo concepto de organización integradora, se hace factible el

reconocimiento del factor humano como elemento constituyente del éxito corporativo. Por su
parte, Liliana Milena Toro sustenta que:

“en la organización, es el talento humano, el conocimiento, la experiencia, las actitudes, el

comportamiento aportado por las personas, la forma particular que tienen éstas de relacionarse con
otros seres humanos, con los objetivos propios y con el entorno, lo que constituye la fuente de la
ventaja competitiva en la empresa y marca la diferencia entre una empresa y otra” (2008, p. 31).
Podría decirse entonces que ante tal concepción moderna de la empresa, ésta se verá
en la necesidad de satisfacer aspectos tan relevantes como:

 Necesidad de hacer inversión de esfuerzos en el apoyo a proveedores para que éstos

se desarrollen, mejoren sus procesos y procedimientos, reduzcan sus costos y tengan
una integración organizacional.
 Necesidad de invitar a los clientes, proveedores y colaboradores a tener una
participación activa por medio de su opinión, aportando ideas y sugerencias para la
optimización de los recursos.
 Necesidad de hacer una dirección de esfuerzos con miras a la sensibilización y a
formar los empleados, para que con sus actitudes y comportamientos se integren en el
objetivo común de la organización: el mejoramiento continuo y la calidad, la
supervivencia y el desarrollo conjunto del individuo y la empresa (Montoya, 2014).

8.1.3 Aspectos futuros de la administración de personal

El proceso evolutivo de la administración en la gestión del talento humano representa un

paso importante para el futuro de gestionar el talento humano, los elementos utilizados
dieron paso a una nueva forma de ver a las personas en las organizaciones y la importancia
que representaban para el éxito de las mismas. Contextualizar como comenzamos, como se

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desarrolló, en donde nos encontramos y para donde vamos permitirá realizar un análisis
completo de los desafíos a los que se enfrentaran los administradores de hoy.

El futuro es hoy y ahora, los desafíos que enfrentan las organizaciones como la
globalización, aperturas de nuevos mercados, cambio de mentalidad de la fuerza laboral,
presiones económicas, clientes más exigentes entre otros desafíos enfrento a la gestión del
talento humano con la toma de decisiones estratégicas incluyéndola como un proceso de
vital importancia para el engranaje conjunto de los objetivos y metas de la organización y en
el que se debe involucrar activamente a toda la fuerza laboral de la empresa para lograr las
metas esperadas.

Las personas siempre serán lo más importante de la organización y por ellas se

desarrollan nuevas teorías que permitirán mejorar su desempeño y generar empresas
exitosas y sostenibles en el tiempo, que ampliaran el conocimiento de los individuos y
propenderán por el desarrollo y crecimiento de las industrias y de las economías de los
países.

La administración es un instrumento que nos ayudara a desarrollar mejor los procesos

al interior de las organizaciones, la administración es un arte y por esta razón puede
convertirse en el mejor elemento que se puede llevar para el crecimiento de las
organizaciones y de las personas que la conforman. La administración como disciplina, ha
contribuido al desarrollo de aspectos organizacionales importantes como aspectos culturales
de motivación, liderazgo, comunicación y económicos.

Como respuesta a los cambios externos que sufrían los países, el tema de la
globalización, el aumento de las industrias y por ende del nivel de competencia, las
organizaciones se vieron obligadas a generar profundos cambios que las representara ante
los mercados como organizaciones altamente sostenibles y con proyección del negocio,
entendiendo entonces que el empleado era el que inicialmente debía enfrentar dichos
cambios y para ello debía estar preparado tanto mental como psicológicamente.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la sociedad industrial a la

sociedad del conocimiento que está cambiando la gestión administrativa de las

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organizaciones, por mucho tiempo se utilizó el término de recursos humanos catalogando a

las persona como un objeto necesario, sin tomar en consideración que este es el capital
principal, con habilidades propias, características que le dan vida, movimiento y acción a toda
la organización, es por eso que la administración de recursos humanos, es el área que tiene
la misión de desarrollar las políticas, programas, procedimientos, capacitaciones que
promuevan una estructura organizativa eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de
desarrollo y progreso, satisfacción en el trabajo, nuevos retos y empoderamiento,
sensibilización frente a la labor que están desempeñando, seguridad, bienestar y liderazgo.

Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos al interior de las
organizaciones deben lograr que el empleado se sienta parte de la empresa y trabaje en
función de un bien común no es tarea fácil, esta complejidad obligara tanto a las empresas
como a los directores, jefes y gerentes a desarrollar nuevas formas de administrar el talento
humano, la globalización y los cambios en la industria implican una nueva visión del negocio
ser innovadores, buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo del talento del
personal, crear una cultura donde prevalezca la actitud positiva, personal con competencia
orientadas al cambio, al servicio, a los resultados y logros, la creatividad y desarrollar planes
para atraer los mejores profesionales del mercado son tareas ambiciosas y extensas en su
desarrollo.

El área de talento humano o gestión humana quiere visualizarse no tan solo como un
área operativa que se encarga de la parte de contratación, nómina y planes de capacitación,
hoy quiere enfocarse en alinearse con la estrategia del negocio y los objetivos corporativos,
desarrollando un fuerte enfoque a desenvolver el talento humano y a humanizar a la
organización desde la innovación.

El reto esta de cara al mundo el área de recursos humanos ha evolucionado y con ella
la gestión administrativa de la misma el hacer frente a los retos del futuro inmediato los
departamentos de recursos humanos serán más complejos que los actuales al tener que
desempeñar un papel más amplio, sus directores habrán de intervenir integralmente en las
actividades estratégicas y de políticas de la empresa, ser innovadores, buscar medios para
desarrollar y promover el desarrollo del talento del personal de la empresa, planificar e

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implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud comprometida y
personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados
principalmente.

La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión

empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la
organización, y es por ello que la inversión en procesos selección, formación, compensación,
evaluación ha crecido en los últimos años.

Dada su relevancia, entidades gubernamentales y no gubernamentales han puesto en

marcha programas que apoyan y fortalecen permanentemente su aspecto productivo,
financiero, comercial o de mercadeo y exportador.

El talento humano de las empresas suele ser una ventaja competitiva sostenida,
siempre y cuando la organización tenga la capacidad de reconocerlo, valorarlo,
potencializarlo y retenerlo, que esto se dé hace parte de la responsabilidad de la dirección de
talento humano, la gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de
la gestión empresarial moderna, cada día las personas constituyen una ventaja competitiva
para la organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación de
líderes y compensación deben ser prioritarios tanto al interior de las empresas como en los
planes de gobierno (Fontecha Herrera, 2016).

Glosario

 Recursos humanos: son todas aquellas personas que forman parte de una
organización y que ayudan a salga adelante en su actividad diaria. Este concepto
hace referencia al trabajo aportado por todas las personas que forman parte de la
plantilla o colaboran con la empresa para realizar cualquier tarea relacionada con la
compañía.
 Valor agregado: característica extra que un producto o servicio ofrece con el
propósito de generar mayor valor dentro de la percepción del consumidor. Este
término puede ser el factor determinante entre el éxito o el fracaso que una empresa
tenga, debido a que se encarga, también, de diferenciarla de la competencia.

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 Gestión de recursos humanos: proceso administrativo aplicado al incremento y

preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades,
etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia
organización y del país en general.
 Globalización: integración de las diversas sociedades internacionales en un único
mercado capitalista mundial.
 Empresa integradora: es una forma de organización empresarial que asocia a
personas físicas o morales de escala micro, pequeña y mediana formalmente
constituidas.

Conclusión

Actualmente todas las empresas experimentan dos retos importantes: el primero es

responder a las necesidades y perdurar según la misión o razón de ser y, el segundo está
relacionado con el deseo de crecer y dar cumplimiento a si visión desde una perspectiva más
ambiciosa del recurso humano en la organización. La administración de personal busca
permitir a la organización conseguir ser o continuar siendo un modelo empresarial que
responde a los nuevos requerimientos del mercado y los clientes.

Entonces, puede concluirse que la capacidad financiera no determina el futuro

organizacional, éste depende realmente de su habilidad para generar cambios en su
estructura, procesos, servicios y tecnologías, entre otros aspectos, siempre teniendo el
personal idóneo y comprometido que ayude a responder a las nuevas exigencias.

Toda empresa, independientemente de su tamaño tiene que innovarse y adaptarse a

las tendencias que la misma sociedad necesita y con base en esto, en teoría, llegará a ser
sostenible y exitosa.

Los cambios deben ser continuos en todos los aspectos, por ejemplo, el incremento de
la demanda por parte de los consumidores requiere mejoramiento en los procesos
productivos que están estrechamente ligados con el recurso humano.

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La inversión en la gestión del talento humano es uno de los cimientos del desarrollo
económico y social que progresivamente se ha convertido en una de las estrategias de
competitividad de las empresas.

Referencias

Dessler, G. y, Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque

Latinoamericano. Ciudad de México, México: PEARSON EDUCACIÓN.

Fontecha Herrera, D.M. (2016). El futuro de la administración en la gestión del talento

humano. Bogotá, Colombia: Facultad de Ciencias Económicas.

Montoya Agudelo, C.A. y, Boyero Saavedra, M.R. El Recurso Humano como elemento
fundamental para la gestión de calidad y la competitividad organizacional. Visión de Futuro,
20(2), (2015), pp. 1-20.

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