Las métricas se han convertido en un componente vital de RR.HH.

Prestación de servicios de recursos humanos, que permite a las empresas medir

Rendimiento del programa de recursos humanos al tiempo que proporciona

conocimientos e información sobre la eficiencia de la función

y efectividad. Similar a cómo los recursos humanos de una organización

programas y elecciones estratégicas se toman en apoyo de

objetivos comerciales más amplios, métricas y medición de recursos humanos

las herramientas se centran en la contribución de RR.HH. a los problemas comerciales

generales.

Si bien los datos de ayer se utilizaron para comprender qué

estaba sucediendo, las medidas de recursos humanos ahora permiten

organización para comprender mejor por qué está sucediendo y

proporcionar información para predecir lo que podría suceder.

Las tres características principales de las medidas de FC en

El apoyo de RRHH de alto impacto incluye (1) la capacidad de

explicar lo que está sucediendo dentro de una organización y

por qué, (2) proporcionar información sobre las personas mientras

crear un vínculo con el desempeño comercial general, y (3)

evaluar problemas mientras impulsa la mejora continua.

Esta es una gran mejora con respecto a cómo se utilizaron los datos.

por funciones de RR.HH. en el pasado. Anteriormente, los datos estaban estancados

y en silos dentro de sistemas dispares tanto en RRHH

función y organización en su conjunto. Ahora, las métricas son

combinados con antecedentes y contexto adicionales para crear

orientación y dirección procesables y significativas. Datos

Los conocimientos impulsados ahora están descubriendo problemas, influyendo

decisiones organizativas e inversiones, y conducción

mejora continua dentro de las empresas.

En el pasado, las organizaciones desarrollarían sus métricas de recursos humanos

y mediciones basadas en un enfoque "de abajo hacia arriba".

Este método obsoleto utilizaba los métodos existentes de una organización.

herramientas, sistemas e infraestructura para identificar qué

Se podrían crear informes operativos a partir de datos existentes.

Dado que las medidas de derechos humanos (lamentablemente) a menudo se

segundo plano ”al implementar los sistemas de registro de

En el pasado, el enfoque "de abajo hacia arriba" a menudo creaba una brecha

entre las medidas de recursos humanos disponibles para una organización

(utilizando la infraestructura existente) y las medidas de recursos humanos

que una organización debería utilizar para ayudar a proporcionar

conocimiento de los objetivos estratégicos del negocio.

A medida que RR.HH. pasa de administrativo y transaccional a

operativas y estratégicas, las organizaciones ahora se están moviendo

hacia un enfoque "de arriba hacia abajo". En el "de arriba hacia abajo"

enfoque, las organizaciones primero identifican las "Medidas

that Matter ”: las mediciones de FC que son vitales para

respaldar metas, objetivos y decisiones comerciales más amplios.

A partir de ahí, las organizaciones eligen los sistemas de recursos humanos y

infraestructura más adecuada para ofrecer estos nuevos

Métricas y medidas de RRHH. Esto ayuda a mantener la frecuencia cardíaca

mediciones alineadas con los objetivos comerciales generales,

y ayuda a RR.HH. proporcionando información procesable a

liderazgo.

Tres tendencias clave que impulsan la demanda de productos nuevos y

Medidas de FC ampliadas

Primero, las organizaciones ahora tienen acceso a una mayor cantidad

y calidad de los datos internos y externos como nunca antes.

Las transformaciones de RR.HH. están comenzando a proporcionar a las empresas

con los datos precisos, confiables e integrados que

anteriormente no estaba disponible. Sin datos precisos,

las métricas y los informes operativos pueden ni siquiera

existe.

Lo preocupante es que, según un Bersin de Deloitte

estudiando

, solo el 15% de las organizaciones encuestadas se dieron

altas calificaciones en la precisión de los datos de recursos humanos. Posibles problemas con
los datos de recursos humanos

incluyen validez, duplicación, valores atípicos y mal definidos

cálculos o definiciones (por ejemplo, ¿cuáles son todos los

los costos asociados con el "costo de contratación" de una organización

métrico). Estas limitaciones pueden hacer que la interpretación de métricas

difícil para las partes interesadas clave y los usuarios finales que informan.

En segundo lugar, el aumento de las soluciones de HCM SaaS ("nube")

han ampliado las capacidades tecnológicas de RR.HH. dentro de

Organizaciones. Servicios operativos de RRHH y RRHH

las tecnologías se han utilizado tradicionalmente para automatizar

procesos e impulsar la eficiencia operativa que a menudo

resultó en una interfaz de usuario engorrosa. Organizaciones

ahora están utilizando estas nuevas tecnologías habilitadoras y

pantallas gráficas mejoradas para mejorar el

experiencia del cliente y ayudar a lograr la organización

metas y objetivos.

La adopción de la nube de servicios operativos de RR.HH. y RR.HH.

tecnologías ha seguido aumentando a medida que las organizaciones

aprovechar un mercado en evolución y poder

identificar un retorno claro sobre el valor de invertir en nuevos

soluciones. Una de las razones por las que las organizaciones

implementar nuevos sistemas de recursos humanos es aumentar sus recursos humanos

capacidades de medición. Según un reciente Bersin de

Estudio de Deloitteii, el 57% de la organización encuestada afirmó que

la incapacidad de generar análisis con su antiguo sistema fue

una de las principales razones por las que buscaban nueva tecnología de recursos humanos.

En tercer lugar, las competencias de datos mejoradas dentro de RR.

permitió a las organizaciones comenzar a analizar datos y

métricas internamente dentro de su función de RRHH. Empleados de recursos humanos

aportan cada vez más habilidades analíticas

al trabajo que nunca. Los días del talento de RRHH vistos como

solo poseer "habilidades blandas" han terminado, ya que la función de recursos humanos

ahora tiene las competencias analíticas anteriormente solo

se encuentran en otros lugares dentro de una organización.

Categorías de medidas de HR
Ya sea midiendo el éxito de los recursos humanos de una organización
Transformación, medición del compromiso de los empleados y
satisfacción, o calcular las entradas para ayudar a resolver más
objetivos estratégicos de negocio, la clave es determinar el
requisitos "Medidas que importan" y dimensionar correctamente el
las herramientas y capacidades de generación de informes de la organización para
proporcionar
conocimiento del logro de esos objetivos.
Las organizaciones deben desarrollar una amplia
estrategia de medición y presentación de informes verticalmente
alineado con la estrategia empresarial general (aprovechando la
Enfoque "de arriba hacia abajo") y puede proporcionar distintos niveles de
información según sea necesario. Hay tres categorías de recursos humanos
mediciones, cada una con diferentes objetivos y usos:
• Informes de recursos humanos: los informes de recursos humanos son los menos
maduros de los
tres categorías de métricas y medidas de recursos humanos, y
se centran en transacciones. Los informes de RR.HH. constan de
una presentación de datos formateada y organizada
relacionados con el desempeño de las operaciones diarias.
Estas métricas centradas en las operaciones utilizan estándares
extractos de datos para proporcionar un análisis detallado sobre
un aspecto particular de la organización. Informes de RRHH
Permitir una toma de decisiones más inmediata y a corto plazo.
en apoyo de optimizar las operaciones específicas que se
Medido.
• Paneles de recursos humanos: los paneles de recursos humanos brindan más
forma avanzada de evaluar métricas y rendimiento clave
Indicadores (KPI), que permiten a las organizaciones presentar
información de una forma más interactiva y centrada en el usuario
Moda. Los paneles de recursos humanos están diseñados para ser dinámicos
y visual, incluidos cuadros y gráficos que ilustran
tendencias y conocimientos clave y permitir a las partes interesadas
para filtrar información según sus necesidades. HORA
Los paneles ayudan a "administrar el negocio" y se utilizan
para monitorear e impulsar mejoras de rendimiento
en todos los procesos de recursos humanos en apoyo de un liderazgo más amplio
y objetivos organizacionales.
• Cuadro de mando de recursos humanos: Cuadro de mando de recursos humanos, el
más maduro
e innovador método de visualización de métricas de recursos humanos
y medidas, utilice KPI centrados en áreas de importancia crítica
rendimiento para ayudar a "dirigir el negocio". Un
La tarjeta de puntuación de recursos humanos proporciona una instantánea de los
recursos humanos generales
desempeño contra objetivos estratégicos en un particular
punto en el tiempo, permitiendo a ejecutivos y empresas
líderes para monitorear y administrar los resultados de RR.HH.
objetivos claves. Esta categoría estratégicamente enfocada
de las métricas y medidas de RR.HH. deben actualizarse
periódicamente, sobre la base de la línea de tiempo de una organización
metas estratégicas.
Dentro de las tres categorías principales de mediciones de FC
descrito anteriormente, hay cuatro áreas clave de desempeño:
• Métricas del cliente: las métricas del cliente cuantifican un
la satisfacción del "cliente" interno de la empresa con los recursos humanos
servicios y la capacidad de RR.HH. para satisfacer las necesidades de sus usuarios. Estas
Las métricas centradas en el cliente son eficaces para identificar
oportunidades de mejora para mejorar la calidad
de los servicios de RR.HH. y van desde general (por ejemplo,
satisfacción general de los empleados) a específicos (por ejemplo,
el porcentaje de líderes que citan capacitación en liderazgo
como impulsor de la satisfacción) dependiendo de la
preguntas comerciales que estas cifras buscan responder.
• Métricas de proceso: las métricas de proceso miden el resultado
y la eficiencia de los procesos de recursos humanos y abordar
cuestiones como la eficacia de la ejecución del proceso,
la identificación de oportunidades para mejorar la eficiencia
o reducir errores, y determinar el volumen total de
transacciones que se miden. Las métricas de proceso incluyen
conocimientos como tasa de aceptación de ofertas de trabajo, número
de errores en los datos de recursos humanos y variación de la compensación
pautas. Este tipo de métrica es especialmente útil en
identificar oportunidades para mejorar los procesos de recursos humanos y
mecanismos de entrega.
• Métricas de talento: las métricas de talento ayudan a identificar
brechas de competencia en la fuerza laboral de una empresa, reconocer
las implicaciones de diferentes contrataciones, bajas y
estrategias de promoción, y tratar de comprender qué
las características del talento fomentan el alto rendimiento. Talento
Las métricas incluyen tasas de promoción del plan de sucesión,
retención de segmentos críticos o de alto desempeño, y
la proporción de nuevos empleados que reciben el mejor desempeño
calificaciones o dejar dentro de los seis meses. Métricas de talento
cuantificar la fuerza del flujo de talento e identificar
oportunidades de mejora que, en última instancia, ayudarán
con retención general y productividad de los empleados.
• Métricas financieras: las métricas financieras cuantifican el costo
e impacto de los procesos y programas de recursos humanos, e incluyen
información como el costo de rotación, capacitación
gasto por empleado, retorno de la inversión de un RR.
iniciativa, y la realización de ahorros de casos de negocios
de un proyecto de Transformación de RRHH. Estas ideas
responder preguntas comerciales importantes que involucren
éxito monetario de un programa en relación con la industria
puntos de referencia o metas previamente determinadas.

Partes interesadas en la medición de recursos humanos

Si se trata de un informe centrado en mediciones financieras.
o un cuadro de mando que destaque problemas de talento, métricas de recursos
humanos y
Las medidas deben adaptarse a las partes interesadas específicas.
quién recibirá la información, así como el funcional
objetivos que las mediciones intentan evaluar:
• Líderes de recursos humanos: los líderes de recursos humanos necesitarán
conocimientos y
información que describe cómo se está ejecutando la función de recursos humanos
ejecutar y operar. Métricas relevantes para los líderes de recursos humanos
incluir el tiempo que se tarda en cubrir un puesto vacante,
medidas de diversidad de empleados y eficiencia básica
información como la determinación del costo total de contratación
o medir el número de horas de formación impartidas.
• Líderes que no son de RR.HH .: Líderes que no son de RR.HH. (por ejemplo,
líderes empresariales que trabajan en funciones fuera de
RR.HH.) incluye partes interesadas como gerentes divisionales.
y líderes del sitio, y requerirá métricas que describan
información pertinente a sus funciones diarias. Estas
las medidas serán únicas para cada función empresarial,
y debe usarse para determinar una causa subyacente
de un problema o para seguir el progreso hacia una meta. Para
ejemplo, información sobre el informe de un gerente que no es de recursos humanos,
panel de control o cuadro de mando incluye información clave relacionada
a los datos de cumplimiento, métricas de posiciones abiertas, intervalo de
control e ingresos operativos por empleado a tiempo completo.
Figura 2: Diferentes necesidades de informes dentro de RR.HH.
Centros de excelencia
• Desarrollar e implementar recursos humanos generales
métricas y estrategia de informes
• Colabore con RR.HH. de la empresa para ofrecer información sobre la organización y
las personas basadas en datos para
Toma de decisiones
• Aproveche múltiples fuentes de datos para definir
brechas de mano de obra para gestionar el suministro y
requisitos de demanda (RR.HH.
proceso de planificación y la empresa es propietaria del
escenarios / planes)
• Proporcionar información sobre todos los programas de talento.
• Combinar la gestión del rendimiento
reportando con reclutamiento y retención a
proporcionar enfoque en la planificación de la fuerza laboral
RRHH empresarial
• Revisar la fuerza laboral / datos comerciales para diagnosticar
y crear soluciones para el negocio de la fuerza laboral
problemas
• Aprovechar los datos de desempeño para respaldar la
empresas en la identificación de líderes emergentes y
talento crítico que cumple con factores de alto éxito,
y desarrollar a estos individuos para la sucesión
planificación
• Combinar datos para abastecimiento, contratación y
monitorear la marca de empleo para acceder
factores como el compromiso de los empleados y
riesgos de fuga de talentos
• Desarrollar capacidad interna para interpretar datos
desarrollar conocimientos empresariales procesables

Servicios operativos de recursos humanos

• Implementar la integridad de los datos y los datos
protocolos de gobernanza para establecer
almacenes de datos precisos y fiables
• Admitir cambios de datos complejos (p. Ej.,
reestructuración, modelado de organización, planta
cierre, nueva entidad legal) para facilitar RRHH
mediciones e informes
• Proporcionar datos para respaldar los informes de RR.HH.
iniciativas
• Genere informes de gestión ad-hoc para
apoyar proyectos especiales (por ejemplo, fusiones y adquisiciones) y
informar los informes de la fuerza laboral
Mediciones de recursos humanos: los componentes básicos
de Workforce Analytics
El análisis de la fuerza laboral es una alta prioridad, así como un
tremenda oportunidad para las organizaciones. RRHH y personas
La analítica es una tendencia que se acelera rápidamente, parte de una nueva
conjunto de habilidades críticas para RRHH, negocios y liderazgo.
Empresas que dedican el tiempo y los recursos adecuados
para desarrollar capacidades de análisis de la fuerza laboral será mejor
posicionados para superar a sus competidores en el
próximos años.
Desafortunadamente para las empresas, el progreso en el desarrollo
La capacidad analítica completa es un proceso lento de varios años.
De acuerdo con Global Human Capital 2015 de Deloitte
Informe de tendencias, durante el último año solo el 8% de las organizaciones
cree que tienen un sólido equipo de análisis de recursos humanos en
lugar. La investigacióniii muestra que el viaje evolutivo hacia
la analítica madura suele durar de cinco a siete años.
Si bien la mayoría de las empresas tardan en desarrollar este
madurez analítica (por ejemplo, desarrollo predictivo
modelos, análisis de escenarios y modelado estadístico),
las organizaciones ahora están comenzando a construir fundamentos
Métricas de RR.HH. e informes operativos, estableciendo
base para capacidades analíticas más maduras.
Empresas que aprovechan las medidas operativas y
Los informes tácticos y avanzados están comenzando a darse cuenta
beneficios tangibles para sus clientes comerciales y de recursos humanos.
Las "Medidas que importan" de RR.HH. pueden ser inmensamente valiosas para
una organización cuando están alineados con RRHH y
objetivos comerciales más amplios, y han demostrado la capacidad de
ser capaz de proporcionar conocimientos prácticos y resultados reales a
partes interesadas clave.
Figura 4: Estudios de casos de organizaciones de recursos humanos "Medidas que
importan"
Caso estudio 1
• Problema de organización: liderazgo en un
empresa de alimentos envasados tuvo dificultades
comprender su costo de talento, incluido
costos totales de mano de obra.
• Solución de medición de la frecuencia cardíaca: aprovechando
sistema basado en la nube, la empresa pudo
para identificar, mapear y agregar todos los disponibles
datos de costos, y desarrolló un estandarizado
clasificación de los costos totales de mano de obra.
• Impacto empresarial: RR.HH. (y en general
organización) ahora puede evaluar y optimizar
inversiones en mano de obra en un detallado
nivel (p. ej., por ubicación) y realizar "en
informes de demanda ”en una única herramienta interactiva
Caso 2
• Problema de organización: grandes empresas de servicios públicos
empresa tenía datos de mala calidad, lo que
a informes e información poco fiables.
• Solución de medición de la frecuencia cardíaca: cambio a un
planificación integrada de recursos empresariales
(ERP), la organización pudo
integrar datos de varios departamentos, todos
en un solo sistema, y trabajé con TI para auditar
(y mejorar) la precisión de la organización
información y datos.
• Impacto empresarial: se redujo la tasa de errores de datos
del 22% al 3%, lo que permite a la empresa
tener información precisa y en tiempo real sobre
sus empleados, lo que lleva a proyectos de dotación de personal
con el número correcto de empleados (con
emparejar habilidades) más rápido que en el pasado.
Caso 3
• Problema de organización: RRHH en un profesional
empresa de servicios había estado recopilando datos
datos durante años, sin saber qué
las preguntas necesitaban ser respondidas para hacer
el mejor uso de la riqueza de la información.
• Solución de medición de recursos humanos: la empresa
respondió preguntas estratégicas de negocios,
y usó esa información para identificar varios
"Medidas que importan" que fueron
seguimiento mediante una herramienta de informes basada en la nube
integrando datos de múltiples sistemas.
• Impacto empresarial: la herramienta proporcionó a RR.HH.
líderes con los informes visuales y específicos
y conocimientos estratégicos necesarios para hacer
decisiones informadas.
Proceso evolutivo de RRHH
La transición de RR.HH. de administrativo y transaccional a
operativa y estratégica fue (y sigue siendo) una evolución
proceso. A medida que las funciones de recursos humanos cambian de la vieja escuela,
puramente
los servicios transaccionales compartidos funcionan para obtener un mayor valor
"Servicios operativos", es vital que RR.HH. se centre en las métricas
e informar sobre las áreas adecuadas.
Como ilustra la Figura 5iv a continuación, es útil pensar
sobre la transición de RR.HH. del personal del "viejo mundo"
departamentos del pasado al "nuevo mundo" RR.HH. de alto impacto
a lo largo de un espectro con cuatro fases únicas.
El papel de las métricas y
Mediciones en madurez de RRHH
Si bien la evolución de una función de recursos humanos requiere
evaluación y enfoque integrales y holísticos de recursos humanos,
Las métricas y mediciones de recursos humanos pueden ser un factor clave y
"Verificación de progreso" para facilitar esta transición. Cada una de las
Cuatro fases de madurez de RRHH requieren varios tipos y usos.
casos de métricas de RR.HH. e informes operativos.
Fase uno a fase dos: organizaciones con sus recursos humanos
funciones firmemente arraigadas en la Fase Uno (normalmente ejecutando
actividades principalmente transaccionales y administrativas)
centrar sus medidas en mejorar la eficiencia para ayudar
haga la transición a la Fase Dos.
Estructuralmente, las organizaciones en la Fase Uno a menudo establecen
mejorar los servicios operativos de RR.HH. y desarrollar el negocio de RR.HH.
socios para ayudar a reducir ineficiencias y despidos
en la prestación de servicios de recursos humanos en general. Esto contrasta con
Phase
Dos, cuando las organizaciones comienzan a introducir nuevos recursos humanos
modelos de prestación de servicios, procesos de recursos humanos rediseñados,
automatización recién introducida y subcontratar
Actividades de RRHH. Las medidas de recursos humanos en la Fase Uno deben ser
enfocado en acciones que aumentan la eficiencia de los RRHH
operaciones. Ejemplos de medidas en esta fase incluyen:
• Número o porcentaje de procesos de RR.HH. que están automatizados
• Número o% de procesos de RR.HH. con tiempo de ciclo reducido
Fase dos a fase tres: cuando una función de recursos humanos
Posee las capacidades para brindar un servicio optimizado y eficiente.
servicios a sus clientes, una organización puede comenzar
introducir nuevas estructuras y métricas de recursos humanos que
seguir aumentando la eficiencia y empezar a centrarse en
Efectividad de RRHH. Aprovechando los servicios operativos de recursos humanos,
recursos humanos
Las funciones comienzan a cambiar sus métricas y esfuerzos en el servicio.
eficacia de la entrega.
Durante esta fase de madurez de RRHH, el talento se convierte
crecientemente importante. Como el negocio en general está enfocado
en las estrategias de Gestión del Talento, RR.HH. cambia su enfoque a
la creación de programas de talento de clase mundial y la adopción de nuevos
tecnologías (a menudo plataformas externas, incluso
Aplicaciones "sociales") para compartir el empleo de la empresa
marca, conecta los trabajos abiertos con la fuerza laboral externa,
Facilitar el aprendizaje y la colaboración, y construir liderazgo.
dentro de la firma. A medida que las funciones de recursos humanos comienzan a
pasar a la fase
Tres, ejemplos de medidas incluyen:
• Calidad de contratación
• Es hora de llenar
• Utilización de la formación
Fase tres a fase cuatro: a medida que las empresas completan
su madurez de RR.HH. pasando de la Fase Tres a la Fase
En cuarto lugar, las organizaciones tendrán un sistema establecido, eficiente y
y eficaz función de RRHH que es capaz de generar
e integrando datos fiables y de calidad. Durante este cambio a
mayor madurez de recursos humanos, las organizaciones comienzan a enfocarse en
recursos humanos
operaciones sobre ser receptivo y ágil.
Las tareas transaccionales ejecutadas en fases anteriores ahora
tomar significativamente menos tiempo (o incluso eliminarse por completo),
Permitiendo a RR.HH. concentrarse en brindar información estratégica
en el negocio. En lugar de aprovechar los datos y las métricas
para proporcionar un contexto histórico a eventos pasados, RR.HH. puede utilizar
sus nuevas capacidades analíticas y de modelado para proyectar el futuro
tendencias y proporcionar impacto empresarial. Ejemplos incluyen:
• Modelado predictivo de la fuerza laboral (por ejemplo, rotación voluntaria de
empleados con alto potencial)
• Análisis de escenarios de riesgo

Comenzando el viaje
Desarrollar e implementar la medición de RRHH es una
viaje. A medida que una función de RR.HH. madura y evoluciona, también lo hará
las métricas y medidas correspondientes. Al comenzar
para zarpar hacia los siguientes pasos en la medición de FC
viaje, es importante mantener el impacto (por ejemplo,
valor estratégico y empresarial, "capacidad de acción" empresarial,
y potencial de colaboración) y viabilidad (por ejemplo,
disponibilidad comercial, calidad de los datos, puntualidad, costo y
riesgo) en mente al desarrollar y desarrollar métricas y
medidas.
Si bien hay innumerables consideraciones que ayudarán
guiar el proceso de planificación de una organización, el
seguir siete prácticas de implementación líderes ayudará
una organización que se mantiene enfocada y alineada con los resultados
durante el desarrollo de las medidas de recursos humanos que importan:
1. Empiece donde se encuentre: evalúe la
capacidades actuales de métricas de recursos humanos y necesidades para ganar
información clara sobre posibles deficiencias. Concéntrese primero en el
"Frutos más bajos", mientras se desarrolla una
hoja de ruta de análisis.
2. Haga las preguntas correctas: comprenda cuáles
Las preguntas son más importantes para RR.HH., así como para los
negocio (incluida la estrategia y las prioridades).
3. Métricas del tamaño adecuado: haga coincidir las métricas y
mediciones con las preguntas correctas que necesitan
Ser dirigido.
4. Acelere la información: automatice la entrega de claves
información a las partes interesadas de RR.HH. (y organización).
5. Compromiso y visualización del usuario: crear resultados
que brindan información que los usuarios finales realmente necesitan en los
formularios
y diseños que permitirán a RR.HH. y a la empresa
ejecutar la toma de decisiones basada en hechos.
6. Cultura basada en hechos: incorporar métricas e informes
capacidades en los procesos de toma de decisiones de recursos humanos y
procedimientos.
7. Recuerde la gestión del cambio: saber cómo
y cuándo comunicar el cambio a los usuarios y RR.HH.
los clientes requieren una planificación y una estrategia importantes.
Siempre que se realizan cambios, existe un riesgo comercial adicional
siempre se presenta.