Modelo de habilidades directivas.

Empresa:
Productora Textil del Bajío S.A de C.V nace por la inquietud del Ing. Eduardo
Doblado de tener una empresa propia en el año 1997 que generara empleos y una
ganancia económica, iniciando esta empresa en la colonia Rosalinda en Celaya, del
Estado de Guanajuato. Posteriormente, por las dimensiones del local y por las bajas y
altas de producción se tomó la decisión de cambiarse de lugar a la calle Morelos 226 Int.
A en el año 2004. El cambio de domicilio no hizo que se perdiera su cultura organizacional
que hasta la fecha prevalece y que se caracteriza por los siguientes elementos:

Estructura orgánica: Identificación de los diferentes grupos, departamentos y

áreas.
Para lograr el objetivo fundamental por lo cual la empresa fue creada que es la
fabricación y venta de productos textiles asegurando los niveles de eficiencia y eficacia
que garanticen el cumplimiento de los estándares de calidad y la rentabilidad de la
empresa a corto plazo y su crecimiento a largo plazo, se llevan a cabo tareas y
actividades que han sido agrupadas en las funciones que a continuación se representan
en forma gráfica:

1
 Gerente General

Asistente Supervisores de Jefe de

General Producción Comercialización

Obreros Mecáncicos Vendedores Repartidores

Se puede observar una estructura lineal que está conformándose poco a poco en
tres áreas funcionales ya definidas: Gerencia General –administración general;
Producción y Comercialización.

Administración General. Función: la Dirección General Planeación, organización,

dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales, tecnológicos para el
logro del objetivo fundamental de la creación de la empresa.
Producción. Función: Comprende todo el proceso productivo, si nos referimos a un
sistema abierto, se identificarán las entradas de insumos para convertirlos en productos
aptos para ser consumidos. Cabe mencionar que no solo se producen bienes tangibles
sino también intangibles como los servicios. Como toda área funcional tiene que realizar
actividades administrativas que le permitan el logro de objetivos como: planeación de la
producción; organización de la producción; dirección de la producción; control de la
producción
Comercialización. Función: Es la función referida a la compara de recursos
materiales y la venta del producto obtenido. El objetivo es colocar los productos y/o
servicios que la organización ofrece a los consumidores para satisfacer sus necesidades
o deseos, asegurando el logro de las utilidades o beneficios esperados por la
organización.

La estructura orgánica es de tipo vertical entonces tenemos un flujo de autoridad

descendente; la responsabilidad mayor se tiene en los niveles superiores y la operatividad

2
en los inferiores. Lo mismo sucede con la toma de decisiones. La comunicación es
directa entre jefe y subordinado.

Niveles jerárquicos de cada área.

Solo se presentan dos niveles jerárquicos:

PRIMER NIVEL: Gerente General= dueño
SEGUNDO NIVEL: Mandos medios conformados por los supervisores y el jefe de
comercialización.
NIVEL OPERATIVO: obreros, mecánicos, repartidores y vendedores.

Propuesta de Modelo de Habilidades Directivas para la Empresa Textil del Bajío,

S.A. de C. V.

Se propone para la empresa textil el siguiente Modelo para el Desarrollo de

Habilidades Directivas en los tres niveles: Individual, grupal y organizacional. El
Objetivo es el desarrollo de capacidades para la gestión directiva, tales como el liderazgo
de equipos y grupos de las áreas de producción y ventas; para la toma de decisiones
efectivas, que favorezcan el cumplimiento de los objetivos organizacionales, -en otras
palabras para incrementar la eficacia organizacional.

El modelo se describe a tres niveles: en el nivel organizacional se incluyen los temas

específicos para el Gerente General, a nivel grupal se incluyen los temas dirigidos a los
supervisores y el jefe de comercialización y a nivel individual a los obreros, mecánicos,
repartidores y vendedores, como se muestra a continuación:

3
 habilidades directivas referentes a la ética,
necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

habilidades de comunicación y
liderazgo situacional acorde al contexto y a los
subordinados. Habilidades de negociación y
desarrollo efectivo de los equipos de trabajo.

la
creatividad para el análisis y la
solución de problemas de
forma innovadora.

A NIVEL INDIVIDUAL: Propuesta dirigida a los obreros, mecánicos, repartidores y

vendedores.

En este nivel están consideradas todas

las personas operativas que se
responsabilizan de su trabajo de manera
personal, pero que al contar con toda la
la
experiencia en el saber hacer, se creatividad para el análisis y
la solución de problemas de
forma innovadora.
necesita ahora de desarrollar la
creatividad en el análisis y la solución de
problemas.
Antiguamente se creía y se supervisaba considerando que los trabajadores no
podían participar en la solución de problemas en la actualidad, con enfoque en el
trabajo en equipo, es importante desarrollar habilidades que detonen no solo la

4
creatividad sino la participación y colaboración para encontrar alternativas de
solución como clave de la mejora continua y del incremento en la competitividad.

En este nivel se propone como objetivo desarrollar habilidades creativas en la

solución de problemas de forma innovadora. Se abordarán temáticas de la
creatividad y características de la persona creativa; los principios y entorno para la
creatividad; los imites e Inhibidores de la creatividad; las técnicas de creatividad y
solución de problemas; el modelo de solución analítica y creativa de problemas y
los principios para fomentar la innovación.

En las organizaciones lo que más se presenta son situaciones anómalas,

artefactos que no funcionan como deberían, resultados menores que los
esperados, desperdicios, demora en entregas de pedidos, calidad insuficiente,
costos elevados, actitudes nos deseadas, etc., que pueden resumirse en una
frase, se presentan problemas que deben resolverse creativamente. La creatividad
tiene que ver con la capacidad de inventiva para tomar lo que se tiene a la mano,
materiales, piezas, colores, texturas e integrarlos en un objeto diferente o nuevo.
Si se cuenta con experiencia, conocimientos y habilidades y los problemas son
conocidos, entonces no se debe experimentar; simplemente se aplica el método
conocido para resolver el problema y punto final. Sin embargo habrá ocasiones en
las que no se tiene los recursos, llámense tiempo, información, conocimientos,
dinero, etc. Sobre todo en el tema de información o conocimiento; si se presenta
una situación no deseado y no se tiene la más mínima idea de lo que ocasiona el
problema o como deberá resolverse, entonces estamos en una situación
adecuada para echar a andar la creatividad para resolverlo de la mejor manera.

En relación a la solución creativa de problemas la imaginación y juego para la

identificación del problema y re definición, se logra en etapas: Etapa de
exploración, búsqueda de objetivos, encontrar hechos y encontrar ideas. Etapa de
generación de ideas. Preparación para la acción. Encontrar soluciones y
encontrar la aprobación.

5
A NIVEL GRUPAL. Propuesta dirigida para los supervisores y el jefe de
comecialización.

En las organizaciones la comunicación es la herramienta fundamental con la que

cuentan los supervisores o jefes, personas que requieren encausar el esfuerzo
conjunto de las personas que participan en las diversas acciones para propiciar
actividades que permiten la congruencia
entre lo que se dice y se hace.
habilidades
de comunicación y liderazgo La comunicación permite mantener
situacional acorde al
contexto y a los relaciones con las personas mediante el
subordinados. Habilidades de
negociación y desarrollo compartir o expresar ideas, sentimientos,
efectivo de los equipos de pensamientos, mensajes; esto permite
trabajo.
mantener niveles altos de motivación y
satisfacción en lo que se hace y se logra
en el trabajo. En esta propuesta, la comunicación es una de las habilidades
fundamentales que se debe poseer para lograr cambios en el comportamiento y
actitud de los subordinados.

El desarrollo de habilidades a nivel grupal tiene dos objetivos, el primero es la

identificación de la relación que tiene la comunicación con los estilos de liderazgo;
y su relevancia para desarrollar habilidades directivas con base a las
características de las diferentes situaciones y seguidores. El segundo es conocer
las funciones del trabajo en equipo y desarrollar las habilidades de negociación
requeridas para el desarrollo efectivo de los equipos de trabajo.

Se proponen los siguientes temas para lograr el desarrollo de habilidades

expuestas en el párrafo anterior como las siguientes: La comunicación y liderazgo
en la organización; los modelos de liderazgo y su fundamento teórico; los estilos
de liderazgo o mando y de seguidores; el liderazgo: transaccional,

6
transformacional, visionario, carismático, femenino y basado en valores; el
Coaching, definición e importancia en la dirección.

Valoración del trabajo en equipo, negociación y administración del tiempo.

El trabajo en equipo es una tendencia cada vez más fuerte en el marco de las
organizaciones y, aunque este no siempre resulta fácil al requerir la interrelación
de múltiples personalidades, es vital para evaluar el desempeño de la
organización.
Cabe señalar que el trabajo en equipo se confunde en muchas ocasiones con el
trabajo en grupo, lo cual es un error. Trabajo en equipo es hablar necesariamente
de las relaciones que desarrollan las personas de forma colectiva para alcanzar un
mismo objetivo, acorde a la visión de la organización, y lograr la transformación de
la misma; situación que se lograra si las habilidades tanto de los directivos como
las de los demás miembros de la organización, son tan efectivas que permitan
manejar adecuadamente los conflictos que se susciten al interior y exterior de la
misma. Por tanto, podríamos decir que el trabajo en equipo también requiere del
desarrollo de habilidades de negociación.
No obstante, aún nos falta mencionar otra habilidad primordial para el éxito del
trabajo en equipo, estamos hablando de la administración del tiempo, ya que esta
permite el orden y la sistematización necesarios para determinar con claridad la
eficiencia organizacional a través del trabajo el equipo.

Se adicionan los temas de facultamiento y delegación; los equipos de trabajo,

proceso, sensibilización y evaluación; la negociación y características del buen
negociador; el proceso y estrategias de negociación; las herramientas para el uso
del tiempo y el manejo eficiente de reuniones y juntas.

Existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; algunos autores y

administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como
la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la
administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que

7
lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del
estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Los estilos básicos que prevalecen son tres tipos: Líderes democráticos,
autocráticos y Laisse faire. Los autocráticos a asumen toda la responsabilidad de
la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él
es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos. Los democráticos o
participativos utilizan la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho
a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Los liberales o laizess faire el líder delega en sus subalternos la autoridad para
tomar decisiones.

En los modelos de liderazgo a

analizar se encuentran LA REJILLA
ADMINISTRATIVA. Uno de los
enfoques más reconocidos para la
definición de los estilos de
liderazgo es la rejilla administrativa,
creada hace unos años por Robert
Blake y Jane Mouton. Con base en
investigaciones previas en las que
se demostró la importancia de que
los administradores pongan interés
tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha
usado ya que todo el mundo como un medio para la capacitación de los
administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.

8
Modelo de FIEDLER. La
teoría del liderazgo de Fiedler
consiste que los individuos se
convierten en líderes no sólo
por sus atributos de
personalidad, sino también por varios factores
situacionales y por las interacciones entre
líderes y miembros de los grupos. Fiedler dice "el desempeño del liderazgo
depende de la organización tanto como de los atributos del líder"

Modelo de Hershey y Blanchard.

Liderazgo situacional.

Se centra en los seguidores:

• Aceptan o rechazan al líder.
– La disponibilidad
• Capacidad y voluntad de los
seguidores a realizar la tarea.

Estilo de liderazgo dependiendo de la

conducta de los seguidores:
• Conducta directiva (Orientado a
tareas T)

– Orientar, definir y organizar el

trabajo
– Dar instrucciones, vigilar
cumplimiento
• Conducta de apoyo (Orientado a relaciones R)
– Apreciar el trabajo, autoestima trabajadores.

Teoría de la ruta a la meta. R. House. Si la teoría del camino – meta es aclarar y

establecer metas con sus subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para
el cumplimiento de esas metas y eliminar obstáculos entonces por esto en nuestro
concepto encontramos una gran ventaja en esta teoría. Ya que el líder puede ser
de apoyo, de participación de instrumento y de orientado a logro; asimismo las
ventajas del enfoque es que sugiere que seleccionar el estilo más apropiado a la
situación y presenta una especie de dirección consultiva o asesor de tareas. Por

9
ello la desventaja que encontramos que es una especie de liderazgo liberal es
decir que hace uso muy reducido del poder, por consiguiente el líder depende de
gran medida de los subordinados para establecer o alcanzar las metas.

En relación a los seguidores es importante identificar su orientación: ORIENTADO

A LA META Orientado a una meta Comprometido Orientado al futuro Planificado
Preferencia por actividades importantes Interesado en acabar sus tareas Buena
voluntad para acabar sus actividades Deseo de control Focalizado en la
resistencia y en la fuerza o vigor Comprometidos con ellos mismos.
ORIENTADO A LA ACTIVIDAD. Orientado a la sensación Espontáneo Orientado
al presente Preferencia por actividades sin importancia Interesado en prologar las
actividades Buena voluntad para cooperar Deseo de armonía y unidad Focalizado
en la ternura y sensibilidad Comprometido con los demás Deseo de consecución
Perder no se siente como algo desagradable.

EL COACHING. El coaching se afianza como una poderosa herramienta que

potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación
y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las
competencias. Como dice Thomas Leonard (1999):

“Un coach es tu socio en el logro de objetivos personales. Tu entrenador en

herramientas comunicacionales y de vida, que te acompaña en la generación de
cambios. Sostén incondicional de éxitos y errores. Guía en desarrollo personal.
Co-diseñador en la creación de nuevos proyectos. Aliento en tiempos
tormentosos. Es quien te despierta cuando estás dispuesto a escuchar tu propia
alarma.”

El Coaching es una metodología que consigue el máximo desarrollo profesional y

personal de las personas y que da lugar a una profunda transformación,
generando cambios de perspectiva y aumento del compromiso y la
responsabilidad, lo que se traduce en mejores resultados.

10
Es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios
cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en
función del logro de las metas propuestas.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. La Inteligencia Emocional podría definirse como

la capacidad que tiene una persona de manejar, entender, seleccionar y trabajar
sus emociones y las de los demás con eficiencia y generando resultados positivos.

Es decir, es la habilidad para gestionar bien las emociones. Tanto las nuestras
como las de los demás se utilizan en las organizaciones para garantizar que las
personas presenten buena actitud en el trabajo.

El trabajo emocional y el coaching es importante en el desarrollo de equipos de

trabajo dentro de las organizaciones dado que son los factores más importantes
para lograr altos niveles de cohesión que a su vez impactan el comportamiento y
la actitud de los integrantes, logrando las metas y por lo tanto la productividad.

FACULTAMIENTO. El facultamiento y la delegación son técnicas que sustituyen la

tradicional motivación, supervisión y control que hace dependientes a los
subordinados en la ejecución de las tareas o en el cumplimiento de las
responsabilidades. Estas técnicas se dirigen hacia el empoderamiento como una
forma de asegurar el comportamiento y la conducta a través del faculamiento que
cobra forma de delegación. El facultar es una habilidad para proporcionar libertad
a las personas para que sean capaces de tener éxito en sus acometidas. Se trata
de conferir poder, de reiterar el control, las restricciones y los límites en lugar de
motivar, dirigir o estimular la conducta. Es una estrategia de empuje para que los
empleados respondan a incentivos y técnicas de influencia, es decir es una
estrategia de atracción para vigorizar y dar aliento a los trabajadores.

TRABAJO EN EQUIPO. NEGOCIACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.

Acorde B.W. Tuckman las etapas de formación por la que pasan los equipos de
trabajo son: FORMACIÓN. Etapa inicial de establecimiento de reglas básicas.
TORMENTA. Una vez que se conocen se puede presentar resistencia a la

11
estructura del grupo y se manifiesta por personalidades diversas como hostilidad o
rebeldía. NORMATIVA. Se abordan los conflictos de la etapa anterior y se
resuelven estableciendo reglas comunes para regir el actuar. ACCIÓN. Resueltas
las cuestiones estructurales el equipo comienza a funcionar como unidad.
DISOLUCIÓN. Caso de grupos temporales donde se termina la tarea y se hace el
cierre.

Las juntas de trabajo para identificación de problemas, desarrollo de trabajo en

equipo para abordar posibles soluciones utilizando más la imaginación y la
intuición y juego que la parte racional o metódica. Incrementar el sentimiento de
valor personal, oportunidades de crecimiento, sentirse útil, motivación para
resolución de problemas e involucrarse y hacerse participativo.

LA NEGOCIACIÓN. Las formas de negociación tienen que con la interacción

humana y los modelos son:

Ganar / ganar. Filosofía de beneficio mutuo. Escenario cooperativo y no

competitivo.

Ganar / perder. Paradigma o mentalidad de poder, el significado es que

forzosamente yo gano por poder, posesión, títulos o personalidad. En el sentido
contrario de perder/ganar se da en las personas con afán de quedar bien.

Perder / perder. Personas obstinadas y egoístas. Vengativos y quieren recobrar

todo para sí.

Ganar / ganar o no hay trato. Es el todo o nada. No hay concesiones.

TÉCNICAS TRADICIONALES:

12
Ceder poco ganar mucho. Arrancar con fuerza para posteriormente hacer mínimas
concesiones.

Policía bueno, policía malo. Un participante del equipo actúa de manera

intransigente, odiosa, gritona y sale de la reunión quedándose en su sitio el
conciliador; se pretende amedrentar al oponente con la explosión del primero.

Estrategia de equipo. Se utiliza cuando se negocia con un equipo completo por lo

que se debe integrar el equipo negociador cada uno en un papel según el asunto y
la experiencia.

Estrategia de autoridad limitada. La persona negociadora no está facultada para

decisiones finales por lo que se busca un esfuerzo cooperador de la otra parte.

Estrategia de tiempo. Se limita el tiempo para entrar en una situación de forzar la

decisión, se utiliza cuando se tiene ventaja sobre la otra parte.

Presión por el poder. Lograr lo que se desea por el hecho de saber utilizar el poder
sobre la otra parte. Se requiere de gesticulación para la intimidación conforme se
verbalizan es difícil contrarrestar su resultado.

Ultimátum. Es lo peor dado que o se acepta o no hay trato. Para utilizar esta
táctica se debe estar seguro de contar con alguna ventaja real.

TÁCTICAS ADICONALES.

Principio de titubeo. Se utiliza para hacer patente el desacuerdo y que una parte
aborde el punto.

Principio de poder de la retirada. La parte menos interesada o agraviada puede

utilizar la táctica de que mejor se retira para obligar a la otra parte a ceder.

Principio de la competencia. Defender las ofertas en base a la calidad.

13
Principio de las reglas escritas. Al cerrar el trato se deben dejar por escrito las
condiciones del acuerdo.

Principio de la oferta de prueba. Es el famoso regateo por ser una oferta

extremadamente baja o alta.

Principio de la máxima autoridad. El negociador establece que debe consultar con

su autoridad antes de decidir.

Principio de la ganancia extra. Cuando se rechaza un trato inicial se puede optar

por una ganancia extra.

Principio del salami. Dividir las concesiones en pequeñas porciones.

Principio de la petición no negociable. Se pretende reducir las expectativas de la

contraparte al aclarar que el asunto no se toca, no es negociable para forzar a la
decisión.

Principio del dinero fácil. Dividir a cantidades tan pequeñas que la otra parte no se
entera de la cantidad que está en juego, poco apoco como las apuestas.

Principio de la retirada aparente. No se muestra el interés para tener el control de

la situación.

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO. Es planear, organizar y ejecutar acorde a las

prioridades. Administrarse uno mismo para no enfocarse solo en la forma eficiente
de la administración del tiempo sino en lograr la satisfacción del cumplimiento de
las expectativas y de la realización en el logro de los resultados.

Existen 4 modos o generaciones de administración del tiempo: Primer modo:

elaborar notas y listas de tareas para reconocer los requerimientos planteados en
tiempo y energía. Segundo modo: manejo de agendas como intento de tener una
visión, de programar eventos y actividades en el futuro. Tercer modo: Se suma la
idea de priorizar, observar y seleccionar valores relacionando con las actividades y

14
metas a corto, mediano y largo plazo. Cuarto Modo: No centrarse en las cosas y el
tiempo sino en preservar y realizar las relaciones y en alcanzar los resultados.

En saber utilizar las herramientas para planear, diseñar estrategias, avaluar el

desempeño y fomentar la participación de los trabajadores a cargo, de manera
que resulten interesantes, importantes y útiles en la orientación y dirección del
trabajo.

A NIVEL ORGANIZACIONAL. Propuesta para el Gerente General.

En este nivel estratégico es importante la

habilidades directivas
identificación de habilidades directivas y referentes a la ética, necesarias para el
cambio en las organizaciones. cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Entender la importancia de la competitividad en las

organizaciones, se dice que la única constante que
prevalece es el cambio. El cambio prevalece en cualquier
contexto, lugar y tiempo. Todo cambio implica nuevos
enfoques, caminos y habilidades de los líderes, gerentes, jefes, etc.; que les
permitan gestionar las estrategias directivas para lograr ser competitivos en el
marco de la globalización

La propuesta a este nivel de desarrollo de habilidades directivas se refiere a la

ética y necesarias para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Se analizará la administración y habilidades directivas; la diferencia entre

administrador y líder; las habilidades de los directivos eficaces; el establecimiento,
difusión de la misión, visión, valores y cultura; la Ética y el cambio en las
organizaciones.

En un sentido filosófico y considerando a Stephen Covey (1991) en su libro de los

7 hábitos de la gente inteligente el liderazgo tiene 4 funciones: modelar, encontrar

15
caminos, alinear y facultar. Modelar: El líder se convierte en un modelo de
liderazgo en quien los demás llegan a confiar y eligen seguirlo. En este sentido
modelar el liderazgo centrado en principios se vuelve entonces en el rol principal
del liderazgo. Encontrar caminos: Los líderes buscadores de caminos identifican
nuevas oportunidades, ayudan a crear misión, visión y valores compartidos, e
identifican el camino estratégico de una organización. Alinear: Después de definir
el camino, los líderes deben aclararlo y hacerlo alcanzable, alineando los sistemas
y la estructura de la organización con ese camino. Facultar: Los líderes centrados
en principios no aplican o instalan el facultamiento. En vez de ello, cultivan el
facultamiento, éste libera la energía sinérgica y creativa de todos en la
organización.

En sentido práctico dentro de las organizaciones, las funciones clasificadas como

tareas de liderazgo son: Impulsar y persuadir a su grupo hacia el logro de las
metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima. Captar las
tendencias económicas y políticas del entorno, predecir su impacto en la
organización y hacerlas comprensibles a los miembros a través de procesos de
comunicación efectivos e idóneas. Establecer y revisar las metas y comunicar una
visión clara y trazar estrategias, planes, objetivos para alcanzarlas. Dirigir
administrativamente mediante acciones de planificar, organizar, dar información,
evaluar, arbitrar, controlar, recompensar, vigilar, motivar al grupo a determinadas
actividades. Fomentar y mantener la cultura y el clima organizacional que permita
mantener las relaciones interpersonales, la comunicación con los demás para
ganar su cooperación, colaboración y apoyo. Captar el ánimo y motivar, animar,
inspirar respeto, agradecer y reconocer los logros. Ha de lograr que los
trabajadores intervengan en las decisiones que les afecten ya que así se consigue
confianza. Ser ejemplo de vida, virtuoso, honorable y responsable de manera que
su liderazgo deje huella y marque la vida de sus seguidores, de manera que se
convierta en representante moral del grupo, proporcionar un símbolo para la
identificación. Buscar y generar oportunidades de desarrollo de las personal al
mismo tiempo que se logran las metas establecidas. Diseñar y rediseñar procesos,
fomentar y facilitar el aprendizaje organizacional. Responsabilizarse en el logro de

16
las metas organizacionales y de las necesidades individuales de sus seguidores.
Ser negociador, vocero, representante, y difusor de información.

La identificación de las habilidades directivas debe estar referida a la clasificación

y criterios para llevar a cabo la misma. En autores clásicos como Stephen P.
Robbins podemos encontrar la reseña varios trabajos de investigación que
generan sus propias clasificaciones; por ejemplo para Mintzberg, las habilidades a
desarrollar son las requeridas para poder desempeñar los papeles de Tomador de
Decisiones, Representación oficial de la organización y todo lo relacionado con el
manejo de la información. Mientras que para Katz y Khan, las habilidades se
agrupan en:
HABILIDADES TÉCNICAS.
HABILIDADES HUMANAS.
HABILIDADES CONCEPTUALES.
Ahora bien, para Fred Luthans, se requieren desarrollar habilidades para llevar a
cabo actividades de Administración, Comunicación, Relaciones interpersonales.

En contraparte para Bonifaz (2003) las habilidades directivas a desarrollar son el

buen actuar para tener un desempeño eficiente; conocer los elementos para
negociar; saber cómo trabajar en grupos y equipos; ser capaz de elaborar un plan
de vida y de carrera; desarrollar capacidad de liderazgo y las habilidades
concernientes a una buen expresión oral y escrita para comunicarse eficazmente.
Para esta autora dichas autoridades son importantes en la dirección y la
intervención en procesos de cambio implementados como procesos de mejora; en
la resolución de problemáticas de comportamiento humano u otras circunstancias
relacionadas a la productividad y la eficacia.

El reto para lograr el cambio es aprender a aprender –considerando que no todas

las personas, grupos u organizaciones estarán dispuestos a obtener
conocimientos diferentes que permitan enriquecer el trabajo, incrementar el valor y
cambiar para mejorar por lo que se hará necesario tener un manejo eficaz no de la

17
información, sino de acompañar, ser empático para que el personal pueda vencer
esa resistencia y tener una actitud de apertura ante los nuevos procesos.

Otro obstáculo está relacionado con la motivación; dado que no solo se necesita
aprender, además es necesario saber motivar, retroalimentar y dar los estímulos
adecuados y muy particulares pues cada ser humano es diferente, tiene
aspiraciones y expectativas diferenciadas.

Para Keneth (2005) el apoyo es una habilidad para poder brindar la ayuda
adecuada en la toma de decisiones y poder alcanzar los objetivos; dicho apoyo
deberá apoyarse en el dominio de los procesos de actividad humana relacionados
con el liderazgo como los son la comunicación; la participación y el compromiso.

Para Mintzberg (2001) las habilidades se relación con el saber hacer que las
labores se cumplan; saber delegar lo cotidiano a sus subordinados; instruirlos,
respetarlos; dirigir las acciones grupales; planificar los recursos; coordinar a los
grupos interdependientes; controlar el ambiente de trabajo; saber enfocar la
atención al personal y saber evaluar el desempeño y lo más importante aún,
diferenciar las intensidades en función de las personas y las situaciones.

Para Spencer (1997) las habilidades de los directivos eficaces son 10:
comunicación como proceso; administración del tiempo; buen toma individual de
decisiones; reconocer, definir y dar solución a los problemas; motivar e influenciar
a los demás; delegar; fijar las metas de manera adecuada en una creación de
visión; autoconocimiento, formación de equipos y manejo de conflictos.

Es importante desarrollar las habilidades personales como el manejo de estrés, el

autoconocimiento y la solución individual –analítica de problemas. A nivel
interpersonal el manejo del conflicto, la motivación, la comunicación y ganar poder
y saber influenciar. A nivel grupal el facultamiento y la delegación y la formación
de equipos eficaces.

18
Para el desarrollo de la ética, será fundamental basar todos los esfuerzos en
valores personales, organizacionales y sociales. La Ética será necesaria para
guiar el comportamiento y dirigirlo primeramente hacia el bien común; en la
organización se fundamentará en la Filosofía, valores y cultura organizacional
mediante proceso de inducción y capacitación para facilitar la adaptación y lograr
el cambio de conducta en caso de ser necesario. El liderazgo como las demás
habilidades del director deberán encaminarse a establecer los códigos o en
singular, el código de ética con los valores seleccionados de manera intencional y
que permearán a los comportamientos deseados y no dejar que sea el azar o por
causalidades su comportamiento ético.
El comportamiento ético, deberá al menos considerar la integridad, la objetividad,
la independencia, la responsabilidad, la confidencialidad, la obediencia a las
normas y a la conducta ética.

Habilidades que distinguen a los directivos exitosos. Para Luthans (1988) todos los
directivos distribuyen su tiempo y esfuerzo en cuatro diferentes tipos de
actividades; sin embargo en el resultado de su investigación concluyo que los
directivos exitosos invierten o se enfocan más en las siguientes, se presentan de
manera priorizada: HABILIDADES PARA REALIZAR TRABAJO EN RED. Implica
la política, mantener relaciones con personas de alta jerarquía dentro de la
empresa y de gran influencia en el exterior, es decir habilidades de socialización,
saber mantener relaciones informales. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN.
Saber intercambiar la información de rutina, de apoyo al trabajo, procedimientos y
sabe comunicarse tanto de manera formal como informal. HABILIDADES PARA
LA ADMON. DE RECUROS HUMANOS. Saber motivar, disciplinar, manejar
conflictos, gestión de personal, facultamiento y desarrollo y capacitación.
HABILIDADES PARA REALIZAR ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN
TRADICIONAL. Saber planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de otros.
Para el Griffin las habilidades exitosas para las personas que dirigen exitosamente
el trabajo de otros son: HABILIDAD PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO.

19
Saber aprender de experiencias educativas sobre todo de la experiencia de otros
dirigentes. HABILIDAD PARA APLICAR de manera exitosa los conocimientos,
destrezas y competencias gerenciales básicas. HABILIDADES DE
ADMINISTRACIÓN DE TIEMPO. Saber priorizar las tareas.
HABILIDADES PARA GESTIONAR EL CAMBIO. Identificar y tomar decisiones
importantes que impliquen cambios sustanciales necesarios en el momento
adecuado.

FUENTES DE INFORMACIÓN
Habilidades directivas. Recuperado el 3 de septiembre de
http://www.aiteco.com/habilidades-directivas-exitosas-y-eficaces/

Expertos. Recuperado el 3 de septiembre de dicen-los-expertos-en-empresas-y-

do/10-autores/172-mintzberg-henry.html

Tipos de organizaciones. Recuperado el 3 de septiembre de

http://teoriamintzberg.blogspot.mx/2011/05/tipos-de-organizaciones-y-su.html

Artículos de administración. Recuperado el 3 de septiembre de

http://www.articuloz.com/administracion-articulos/el-exito-empresarial-
397802.html

Walter, Otto. Test de madera directiva. Recuperado el 8 de septiembre de 2014 de

http://lajaula.ottowalter.com/contenido.asp?id=201&cat=no04
ALTECO. Recuperado el 8 de septiembre de 2014 de
http://www.aiteco.com/habilidades-directivas-exitosas-y-eficaces/
Griffin, R. Habilidades directivas. Recuperado el 3 de septiembre de
http://www.aiteco.com/habilidades-directivas-exitosas-y-eficaces/

20
r Ricky W.
Expertos. Recuperado el 3 de septiembre de dicen-los-expertos-en-empresas-y-
do/10-autores/172-mintzberg-henry.html

Tipos de organizaciones. Recuperado el 3 de septiembre de

http://teoriamintzberg.blogspot.mx/2011/05/tipos-de-organizaciones-y-su.html

Artículos de administración. Recuperado el 3 de septiembre de

http://www.articuloz.com/administracion-articulos/el-exito-empresarial-
397802.html

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en

las organizaciones (2a. ed.). México: Mc Graw Hill.

Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo (12a. ed.). México: Mc

Graw Hill.

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13a. ed.).

México: Pearson-Prentice Hall.
Innovación creativa. Consultado el 22 de octubre de 2014 de
http://www.camaranavarra.com/camara/blog/1082/la-innovacion-creativa-
solucion-creativa-de-problemas-cps-ii

Cosas de infancia. Consultado el 22 de octubre de 2014 de

http://www.cosasdelainfancia.com/biblioteca-inte04.htm

Recursos de la Unidad 4, AVA. Consultados el 10 de noviembre desde

http://metacampus.udgvirtual.udg.mx/metacampus-liferay-
portlet/viewFile?id=1915&persistence=AVACursosPersistenceD1310

21