Laura Daniela Castillo

Antonella Castro
Nicolás Chaparro
Juan Manuel Ribón
Juan Andres Robledo
Nicole Rojas

CASO NISSAN

¿Qué pasa en el caso?

- Carlos, como el héroe del caso, implementa varios métodos de acción, entre
esos: Prioridad a la calidad hacia los clientes, costos, distribución e
internacionalización.
- Diversos intentos de solución de problemas por varios directivos, pero no se
fijaban en lo que realmente afectaba y por eso no solucionaban el problema
de raíz.
- Creó equipos y mezclo especialidades (personas de diferentes áreas),
también identificaron fallas de diferentes áreas.
- Le definió metas y objetivos, eso hacía que las personas se esforzaran para
cumplirlas.
- Tenían sus tareas establecidas y claras.
- Tomó en cuenta las ideas/opiniones de los empleados (empleados con
mucha capacidad pero no daban todo de ellos, no los motivaban).
- Ayudo a salir de la deuda: Unión con Renauld; reestructurando la empresa,
cerrando fábricas y disminuyendo el número de empleados.
- Pensar en el consumidor antes de lanzar un modelo a un nuevo mercado.
- Ghon le cedió la toma de decisiones a el director de cada equipo, no solo las
tomaba él.
- Ghon se planteó metas y las cumplió antes del tiempo estipulado.

Antecedentes y diagnóstico de los problemas de Nissan

Antecedentes:

- Identifican problemas, pero no solucionan del todo, solo por poco tiempo.
- Problema de la cultura para la expansión.
- No tenían áreas ni competencias definidas.
- Áreas protegidas (ingeniería, costos).
- No había sentido de cadena de valor.
- Problemas operativos.
 - Jerarquía: mucho mando y no tenían en cuenta a los demás.
- Muchos proveedores (de algunos eran dueños).
- El afán de orientación, pero sin suplir necesidades de diferentes mercados
(no conocían a los nuevos mercados).

Diagnóstico de los problemas de Nissan:

1. Cultura de negocios en Japón

2. Ignorar las señales del entorno (globalización) (moneda inestable)
3. Visión estratégica a corto plazo
4. Elevada centralización entorno de decisiones.

Objetivos de aprendizaje:

1. a) ¿En qué medida el Keiretsu es beneficioso para la empresa?

El Keiretsu ( 系 列 ) hace referencia a un modelo empresarial japonés en el que existe una

coalición de empresas unidas por ciertos intereses económicos. Es un tipo de grupo de
negocios donde una empresa central crea un entorno económico adecuado que ayude a
diferentes empresas a auto coordinarse para aumentar esfuerzos y posteriormente realizar un
reparto equitativo de los resultados.

A nuestra consideración un Keiretsu es bastante beneficioso para una economía y

organizaciones ya que este permite a un grupo de empresas trabajar
cooperativamente para salir adelante, a su vez es interesante ya que muchas de las
compañías pueden compartir capital social por lo cual si una empresa está pasando
por dificultades otra más grande o en mejor situación puede ayudarle a solventar
sus problemas y crear resultados positivos, este modelo empresarial ha ayudado a
compañías como Toyota o Mitsubishi a convertirse en lo que son hoy en día.

Sin embargo hay que tener en cuenta que en Nissan este modelo no fue utilizado de
la manera correcta ya que muchas empresas que pertenecían al Keiretsu de Nissan
eran el lugar de retiro de altos ejecutivos de la organización, esto generaba que
fuera difícil para Nissan negarse a comprarle a las empresas de su Keiretsu así
estas no fueran nada competitivas.

En síntesis el Keiretsu es muy positivo para una empresa más sin embargo para que
esté de verdad funcione se necesita establecer un gran control sobre las empresas
contratando al mejor capital humano para que las empresas puedan ser altamente
competitivas y a su vez beneficien a todas las empresas que hacen parte de su
grupo tanto reduciendo costos como aumentando la calidad y tecnología de los
productos o servicio

b) ¿Cómo influyen las diferentes culturas en la gestión de la empresa?

En primer lugar para entender cómo influye la cultura dentro de una organización se
debe tener claro que la cultura se basa en acciones, comportamientos, valores y
tradiciones del propio país o región a la cual las personas pertenecen.

Se debe tener claro que no se puede luchar contra la cultura, pero es importante
conocerla para poder influenciar y actuar sobre ella. Es importante resaltar que en
una empresa puede ser complicado que trabajen personas de diferentes culturas, ya
que las relaciones y la forma de trabajar varían mucho de pais en pais. Al mismo
tiempo esto puede ser beneficioso para una empresa ya que la forma de ver, actuar
y reaccionar antes una misma situación desde diferentes perspectivas puede ayudar
a solucionar y resolver problemas desde una vista más amplia y con diferentes
opiniones que pueden resultar en algo provechoso para las empresas; es
beneficiarse desde varios puntos de vista respetando los al mismo tiempo para
llegar a un mejor logro de objetivos comunes.

Un claro ejemplo de esto es el caso de Nissan, en este se puede ver claramente

como Carlos Ghosn, un empresario y auténtico líder brasileño pudo llegar a una
empresa japonesa y con todo su conocimiento y manejo de personas pudo influir en
una cultura completamente diferente y lograr a que todos se sintieran
comprometidos y lucharán juntos por un mismo objetivo.

c) ¿Cómo las jerarquías afectan la empresa?

Las jerarquías se utilizan para establecer un orden dentro de una organización, con
el fin de que las actividades se realicen de la mejor manera posible, teniendo
presente siempre los objetivos.

El orden jerárquico va de mayor a menor importancia, y en ese orden, entre mas

niveles haya entre la máxima autoridad y el último, indica el nivel de estructura de la
organización (rígida, flexible, etc). No se puede decir que un tipo de estructura es
mejor que otra, ya que en estas influye la comunicación que se maneje. El riesgo de
las jerarquías muy estructuradas o rígidas es que puede hacer que los mensajes no
lleguen a tiempo, que se pueda desviar del trabajo final y no se consigan los
resultados esperados. En una estructura flexible o menos estructurada, la
comunicación es más fácil y directa, lo que hace que los empleados tengan la
información más clara y puedan realizar mejor sus actividades.

Por lo que podemos decir que lo que afecta positiva o negativamente es el manejo
que se le dé a la jerarquía que se quiera implementar en una organización.

2. a) ¿Porqué es necesario conocer los mercados internacionales para una

empresa?
En estos tiempos de globalización, de competencia y cooperación empresarial, el
entorno internacional puede llegar a regir el mercado de un país. En el caso de
Nissan, no conocer las barreras de entrada a los mercados de otros países hizo que
compañías como Toyota se adelantan en la carrera competitiva que llevan entre sí.

b) ¿Cómo se establecería un transnacional de la mejor manera posible?

Es posible que la mejor manera de establecer una compañía transnacional sea

realizar un estudio de mercado en los países donde se desarrolla la industria en la
que nos queremos desarrollar. Tener información concreta acerca de los
acontecimientos (culturales, sociales, económicos o políticos) en otros países puede
dar claridad respecto a la posibilidad de éxito o fracaso de operar una transnacional.

3. a) ¿Se puede llegar a un objetivo de largo plazo sin fijar objetivos a corto plazo?

Los objetivos a largo plazo en una empresa son muy importantes ya que estos son
los objetivos de alcance estratégico, es decir estos son los objetivos que la empresa
se plantea realizar con la finalidad de seguir sus estrategias, estos son importantes
porque sirven a la empresa para definir el rumbo de su organización.

Sin embargo los objetivos de corto plazo son fundamentales ya que brindan
dirección, permiten la unión, ayudan en la evaluación, establecen prioridades,
reducen la incertidumbre, minimizan los conflictos, estimulan el esfuerzo y ayudan
en la asignación de recurso y el diseño de puesto.

b) ¿Qué estilos de liderazgos facilitan el desarrollo de la estrategia en una empresa?

Dentro de los diferentes tipos de liderazgo, consideramos que estos pueden ejercer
ayuda y complemento para el desarrollo de la estrategia de una empresa.

Liderazgo carismático: estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos

y son muy energéticos al conducir a los demás. .

Liderazgo participativo o democrático: estos líderes invitan a otros miembros del

equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la
satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros
de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar
duro, más que por una recompensa económica.

Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones: con el

liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en
organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y
tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa.
4. a) ¿Qué es mejor, centralizar o descentralizar la toma de decisión en una
empresa?

Como en toda decisión empresarial, la respuesta varía, depende. Es un hecho que

tiene que existir cierto nivel de centralización al menos dentro de las diferentes
áreas de la organización, pero una centralización extrema no lleva a la mejor
comunicación entre las distintas áreas. Lo cierto es que se debe encontrar la medida
entre centralizacion y descentralizacion que sea eficiente y óptima para la empresa
en su conjunto. Esto podría permitirle a la organización una toma de decisión más
acertada ya que se conocen más datos de cada nivel de la organización, por lo que
se podría decir que es necesario un nivel de descentralización en la compañía.

Retroalimentación de los objetivos de aprendizaje

Es difícil trabajar con una cultura diferente a la de la organización de Nissan pero

aun así, trabajando con diferentes culturas hay diferentes perspectivas y opiniones
sobre una misma situación y se puede llegar a un fin común. No se puede ser
exitosos sin esa divergencia o diferencia. El hecho de enfrentarse a una cultura
diferente tiene unos retos, pero eso mismo promueve difusión de estrategia y
competitividad.

Es importante ver el contexto internacional, con el fin de tener ventaja competitiva y

conocer diferentes culturas. La cultura, economía, políticas, demografía, normas de
juego son los factores más influyentes. E incluso así se conozca todo esto se
pueden presentar aspectos críticos.

Los objetivos de largo plazo son los que permiten ver el rumbo de la empresa pero
es necesario los de corto plazo para brindar dirección para llegar al largo plazo,
reducen también la incertidumbre, ayudan a que los empleados se esfuercen más,
trabajen más y tengan más motivación. Los de corto conforman al largo. Si el
objetivo de largo plazo cambia los de corto plazo también deberían cambiar para
estar en sincronía. Cambiar los de corto plazo puede ser incluso más sencillo que
cambiar los de largo plazo

¿Centralizar o descentralizar? Depende de la manera en la que se dirija la

organización porque si tiene una estructura centralizada hay mayor dificultad en la
comunicación o en la toma de decisiones como sucede con Nissan. En cambio
cuando es descentralizado la comunicación, tareas y objetivos están más
personalizadas, cada persona sabe la labor que va a desempeñar.

Cuando Carlos llegó a Nissan existía una centralización pero se empieza a cambiar
por una descentralización. Había delegación de poder pero seguía habiendo
centralización ya que las decisiones más importantes se tomaban desde arriba. Un
aspecto crítico era la comunicación en fin, la estructura puede ser muy centralizada
o descentralizada pero la clave es tener buena comunicación y delegación. En
Nissan la descentralización permitió una participación de los empleados mucho más
dinámica.

Otro aspecto es el tipo de líder que exista dentro de la organización. Esto ayuda a la
motivación del empleado a sentirse identificados con la compañía. Los liderazgo que
se implementaron en Nissan fueron liderazgo participativo: permite a las personas
dar opinión sobre lo que está pasando. Carismático: brinda motivación. Liderazgo
orientado a las personas: primero nosotros y luego yo.

Cambios después de la llegada de Carlos Ghosn:

Después de la llegada de Carlos Ghosn a Nissan se evidenciaron varios cambios en

la organización. Desde que Carlos llego se empezaron a manejar las cosas desde el
recurso humano, se empezó a notar un liderazgo participativo donde todos los
empleados podían opinar y aportar y donde lo que ellos sugerían se toman en
cuenta para la toma de decisiones. Desmitificaron el area de ingenieria y dieron
importancia a las áreas más cercanas a los clientes, como mercadeo y ventas.

En Japón a diferencia de nuestra cultura se procura hacer rotación de puestos con

el fin de que todos conozcan lo que hacen todos y como externos podemos
encontrar mejores soluciones que el que hace el trabajo.

Desde que entró Ghosn se evidencio motivación dentro de la compañía ya antes

habían entrado otros directores, pero estos no tenían buenos resultados pero desde
que Carlos llego se encargó de motivar e impulsar a todos los trabajadores.

Gestión del recurso humano

La relación entre estrategia y recurso humano es que la estrategia si o si necesita

del recurso humano para hacerse. Si nos enfocamos en solo los recursos humanos
pueden estar desviándose la estrategia o las mentes brillantes contratadas terminan
en fracaso.

Preguntas:

a) ¿Qué aportes le brinda el área de talento humano a la empresa?

Esta área es la encargada de las personas y las organizaciones, debido a que las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las
cuales al mismo tiempo dependen de estas personas para ejercer su función,
producción de bienes y servicios, atención de clientes, competir en los mercados,
lograr objetivos y finalmente lograr alcanzar un punto de éxito. Es entonces que esta
área se encuentra muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones, debido a que se considera contingente y situacional gracias a que
depende de la “cultura, estructura, tecnología, tipo de negocio realizado, y
características de cada una de las organizaciones.” (Chiavenato, 2010)

El área de recursos humanos le brinda ayuda a la organización a reclutar personal y

mantener una fuerza laboral, permitiendo la colaboración eficaz de las personas
como empleados o funcionarios con el fin de alcanzar objetivos organizacionales e
individuales. Está también proporciona competitividad a la organización y suministra
motivación a todas las personas involucradas, permitiendo así el aumento de la
autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo para finalmente
desarrollar y mantener la calidad de vida del trabajador, estableciendo políticas
éticas y desarrollando comportamientos socialmente responsables.

b) ¿La estrategia puede cambiar de acuerdo al diseño de puestos?

La estrategia representa el mecanismo que se va a utilizar para tomar el rumbo de la

organización. La elección de una nueva estrategia afecta internamente a la
organización en diferentes aspectos, entre esos el diseño de puestos. Esto se debe
a que la estrategia debe recibir apoyo del diseño de puestos para lograr los
resultados deseados, este apoyo se da reorganizando la estructura de puestos
según sea necesario.

El diseño organizacional no es menos importante ya que se encarga del flujo de

información, toma de decisiones para satisfacer la demanda de los clientes, entre
otros. Sus funciones son de gran importancia en la organización y de su buen o mal
ejecución influye directamente en los resultados.

Por lo anterior, se puede concluir que el diseño de puestos debe ser flexible ante la
estrategia que se quiera implementar, ya que la estrategia es la que lleva la
dirección para alcanzar los propósitos o metas de la empresa, y que el diseño de
puesto se debe acomodar según lo requiera.

c) ¿Hasta qué punto enfocarse mucho en el área de recursos humanos es

bueno o malo para la estrategia?

Es bueno enfocarse en el área de talento humano debido a que esta está

directamente relacionada a la estrategia de la organización, pero hay que tener en
cuenta que si se hace enfoque únicamente o en su mayoría en esta área se podría
estar desviando la estrategia, y sus resultados pueden ser no deseados. Un ejemplo
de esto puede ser el hecho de creer que lo más importante dentro de una
organización es la contratación de mentes brillantes, pero muchas veces estas
personas llevan a la compañía al fracaso debido a que no hay un ambiente
organizacional puesto en la estrategia en donde se definan temas como trabajo en
equipo, división de tareas, objetivos específicos, etc.

d) ¿Qué podríamos hacer si nuestra estrategia del área de recursos humanos

se parece a la de la competencia?

El área de recursos humanos depende de la cultura organizacional de cada

compañía específica, es decir, independientemente de la estrategia que implemente
la competencia, esta no influirá en la estrategia de la empresa ya que su cultura es
diferente, el modo de contratación y manejo de personal es propio de cada una de
las compañías. Sólo en caso de tener una estrategia del área de recursos humanos
que no se relacione con su cultura y no este funcionando al aplicarla, se debería
considerar modificarla, adaptándose así a la esencia de la organización. Pero se
considera que este tipo de estrategias es única y dependiente de cada compañía.

e) ¿Cómo la estrategia de la empresa afecta la forma en que se debe manejar

el área de recursos humanos?

Con la entrada de Carlos Ghosn, la estrategia de la empresa cambia radicalmente,

pasando de tener empleados operativos a un nuevo perfil de empleado: uno que
ahora aporta en la toma de decisiones gerenciales y, aunque no lo hace
directamente, sino a través de integraciones con las directivas de la empresa, hace
parte de un equipo más sólido y mejor comunicado que nunca. De esta manera, la
estrategia de la empresa, ahora diferente y con un enfoque más dinámico para los
empleados, se direcciona en conjunto con el área de recursos humanos hacia
mayores y mejores beneficios para la compañía. Una gerencia estratégica enfocada
en el talento humano asegura que los empleados y las directivas están en constante
comunicación, mejorando las relaciones interpersonales entre los empleados y
asegurando un mejor desempeño de los mismos.

f) ¿Cómo Nissan logra diferenciarse de la competencia?

Nissan se diferencia de la competencia en su estrategia de expansión corporativa, y

lo hace gracias a Carlos Ghosn. Recortar personal, gastos en compras y reubicación
estructural son solo medidas con las que ejerce control sobre la compañía. Lo cierto
es que lo que diferencia a Nissan frente a la competencia es la técnica o el método
que utiliza para crecer. Gracias a Ghosn, Nissan enfoca su nueva estrategia en el
personal, en las finanzas y en el alcance de su organización. Al otorgarle mayor
participación a sus empleados, Nissan se diferenció de la competencia poniendo
mayor motivación en sus empleados. Así mismo, durante un periodo de tiempo
organizó sus gastos y redujo las compras considerablemente, lo que mejoró la
situación financiera de la empresa. Esto le permitió a Nissan expandirse y es lo que
le permite seguir creciendo y internacionalizando en los diferentes mercados.
 g) ¿Cual es la estrategia de Nissan?

Nissan tiene como base corporativa y estrategia empresarial la búsqueda de la

creación de valor en un producto mediante la reducción de costos y las mejoras
tecnológicas alcanzadas por la investigación y el desarrollo de sus equipos de
trabajo los cuales están conformados por empleados de distintas áreas dentro de la
organización para así crear productos que tengan gran acogida tanto dentro de la
empresa como internacionalmente en todos los mercados en los cuales Nissan hace
presencia.

Adicionalmente la estrategia de Nissan va ligada al objetivo de su CEO la cual se

enfocó principalmente en cambiar procesos y aumentar el cash flow para luego darle
paso al desarrollo de nuevas tecnologías y así salvar a la compañía de una quiebra
inminente..

Conclusiones:

Como conclusiones y síntesis del análisis de la empresa Nissan se determina que

es fundamental en una organización el trabajo colectivo de sus empleados de
distintas áreas ya que esta cooperación le permite a una organización tener un
punto de vista mucho más amplio, también cabe señalar la importancia de buscar la
reducción de costos ya que empresas tan grandes como Nissan necesitan que se
haga un análisis de donde están las fallas y cuellos de botella para buscar darles
solución y optimizar los procesos. Otro punto a destacar es la relevancia de un líder
que guíe la organización hasta unas metas puntuales y que logre cumplirlas
mediante la motivación de los empleados y la división apropiada de las labores
teniendo en cuenta siempre el presupuesto de la compañía.

Sirve como lección este caso puesto se puede determinar que todo tipo de
compañía desde una pequeña a una de gran tamaño que se encuentre en
dificultades puede salir adelante con el adecuado direccionamiento y
establecimiento de metas y objetivos tanto en corto como en largo plazo.

Bibliografía:

● Don Hellriegel, John W Slocum. (2010). Comportamiento organizacional.

agosto 20 del 2016, de Escuela de organización industrial Sitio web:
http://www.eoi.es/blogs/miguelanibalechavarria/2012/02/27/diseno-
organizacional/
● Wharton University of Pennnsylvania. (2005). Carlos Ghosn: el mago de las
reestructuraciones. Agosto 20 del 2016 del Sitio web:
http://www.knowledgeatwharton.com.es/article/carlos-ghosn-el-mago-de-las-
reestructuraciones/