DIFICULTADES EN LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES DE 18 Y 19 AÑOS CON ESTUDIOS SECUNDARIOS COMPLETOS

Tesis presentada por Mariano César Fernández Como requisito para obtener el grado de Licenciado en Administración

Director de Tesis: Cdor. Eduardo Dellamea

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, ECONOMÍA Y NEGOCIOS UNIVERSIDAD NACIONAL DE FORMOSA

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DEDICATORIA
A Cristina, mi esposa, que representa mi mayor motivación y la fuente desde donde fluyen constantemente mis esfuerzos. Y a mis hijas, Luciana, Mariana y Celina, quienes iluminan mi presente y lo hacen más hermoso.

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AGRADECIMIENTOS
A todos los que me apoyaron en este proyecto, en especial a los que han desarrollado la paciencia conmigo. A mis familiares, compañeros de trabajo, y a quienes de alguna manera con ideas o sugerencias han aportado a que este logro sea realidad.

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ÍNDICE
Página a. Prólogo 1. Introducción 1.1. Tema de la investigación 1.2. Objetos 1.3. Preguntas de investigación 1.4. Hipótesis 1.5. Pertinencia del trabajo en relación al alcance del Título de Licenciado en Administración 2. Marco de referencia 2.1. Antecedentes sobre investigaciones previas 2.2. Datos actuales sobre niveles de empleo y desempleo 3. Marco teórico 3.1. Objetivos de la función de personal 3.2. Reclutamiento y Selección de personal 3.3. Concepto de selección 3.4. Pasos del proceso de selección 3.4.1. El pedido de personal 3.4.1.1. La búsqueda de personal 3.4.2. Fuentes de reclutamiento 3.4.2.1. Búsqueda Interna 3.4.2.2. El inventario 3.4.2.3. Búsquedas internas 3.5.3. La entrevista inicial 3.5.4. La entrevista técnica 3.5.5. Las pruebas de selección 3.5.5.1. Exámenes psicotécnicos 3.5.5.2. Exámenes médicos 3.5.5.3. Informes ambientales / ocupacionales 16 18 18 25 31 31 33 33 36 36 37 37 38 39 40 40 41 42 43 44 45 6 8 8 12 14 14

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3.5.6. Concepto de entrevista 3.5.7. Problemas actuales 3.5.8. Principales fallas en las entrevistas 3.6. Legislación Laboral 4. Metodología y tipo de investigación 4.1. Estudio Explicativo 4.2. Diseños 4.3. Muestras 4.4. Técnica de investigación 5. Recolección y presentación de datos 5.1. Preguntas 5.2. Presentación de los resultados 5.3. Análisis de los resultados 5.3.1. Búsqueda de trabajo 5.3.2. Tipos de trabajos: capacitación y títulos 5.3.3. Entrevistas 5.3.4. Respuestas abiertas 5.3.4.1. Su propia imagen 5.3.4.2. Requisitos 5.3.4.4. Las empresas 5.3.4.5. El porqué de los problemas, según su óptica 6. Conclusiones 6.1. Consideraciones específicas 6.2. Consideraciones generales 7. Recomendaciones 8. Bibliografía

46 47 49 50 53 53 54 56 57 59 59 60 67 67 67 69 71 71 72 72 73 75 75 76 79 82

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PRÓLOGO
Los Jóvenes son el mayor activo para el presente y para el futuro, pero representan también un grupo con graves vulnerabilidades. En los últimos años, el creciente desempleo ha afectado especialmente a los jóvenes y la juventud actual debe soportar grandes incertidumbres de índole económica y social a causa de ello. La relación entre desempleo y exclusión social es clara. La dificultad en encontrar empleo genera sensación de exclusión e inutilidad, y pueden encontrar participación en actividades ilegales como vía de escape a estas sensaciones o simplemente como fuente de ingresos para satisfacer sus necesidades más básicas. Darle la debida atención ahora a ellos es una de las mayores inversiones de tiempo y dinero que podemos hacer. Es vox populi que la juventud representa el futuro, o que mañana ellos serán quienes nos dirijan, tanto en las empresas como en el Gobierno. Dedicar el presente trabajo a ellos compensa con creces la dedicación y esfuerzo puestos en él. Confiando plenamente que pueda ser útil a ellos, es que se elabora esta Tesis. Ayudar a los jóvenes a insertarse rápidamente en el mercado laboral, que el proceso de aprendizaje y adaptación al trabajo no sea tan traumático, y que se logre la estabilidad laboral, son algunos de los propósitos. Hay muchísimos de ellos que están preparados para trabajar, pero no pueden hacerlo porque sienten que son tratados diferenciadamente por razón de ser jóvenes, pensando quizás que no están preparados para asumir responsabilidades. Hay directivos que posiblemente no saben como contratar personal nuevo y cometen errores en este proceso, siendo los primeros perjudicados los de menor edad: el grupo de jóvenes que estudiaremos.

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¿Por qué teniendo prácticamente las mismas posibilidades, requisitos, preparación, capacidades y habilidades los jóvenes son casi la mitad1 de desocupados que la población adulta? ¿A qué se debe tan gran diferencia? Por eso se realiza este trabajo a favor de esta situación, con el beneficio tanto para las empresas y dichos jóvenes.

1

Ver cita 3 en página 9.

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CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN
TEMA DE LA INVESTIGACIÓN
El Tema de Investigación se centró en el estudio de las dificultades que afrontan los jóvenes entre 18 y 19 años de la ciudad de Barranqueras, Chaco, para conseguir empleo. Son jóvenes que han completado los estudios Secundarios. Es un estudio sobre la realidad actual de la inserción laboral de un grupo determinado de egresados recientes de las Escuelas Secundarias y se abordarán los siguientes conceptos: adolescencia, juventud,

capacitación, inserción laboral, empleo, trabajo, entrevista laboral, liderazgo, procesos, pequeñas y medianas empresas (PyMES). El trabajo investigativo se hizo en Barranqueras, Chaco, ciudad que pertenece al Gran Resistencia, el cual es el primer gran conglomerado de la provincia, y busca aportar luz sobre las consecuencias que sufren los jóvenes al buscar trabajo, como resultado de posibles errores empresariales contratación. El problema de la desocupación es mundial. Dentro de la franja de desocupados, es notable la gran incidencia en este grupo de jóvenes, quienes representan un gran porcentaje del total. En un país en vía de desarrollo, incluso en un ámbito local como el Gran Resistencia, donde las condiciones son de las más difíciles del país, los jóvenes tienen más posibilidades de acceder, si lo tienen, a empleos temporarios, eventuales o ilegales, con las consecuencias conocidas de explotación, condiciones irregulares de seguridad e higiene laboral y sin los beneficios sociales que la ley determina. en los procesos de reclutamiento, selección y

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Según un informe reciente de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT)2 sobre las tendencias del empleo juvenil, la probabilidad de estar desempleado es 3,5 veces superior para los adolescentes que para los adultos. Por lo tanto, el problema del desempleo es un problema que no sólo afecta a economías en desarrollo, sino que es un problema global que incluye a las naciones del llamado primer mundo. En Argentina también sucede el mismo problema, incluso agravado por las dificultades económicas:

En términos comparativos, la tasa de desempleo juvenil es dos veces mayor que la del total de la población y tres veces mayor que la de los adultos de 25 y 59 años. Asimismo, la participación de los jóvenes en el

desempleo global es particularmente importante: el porcentaje de jóvenes en el desempleo alcanza al 40%, cifra por demás preocupante si se tiene en cuenta que los jóvenes componen el 20% de la población activa.3

Las barreras de acceso al trabajo que debe superar la juventud tienden a ser más elevadas que la de los adultos simplemente por su edad y falta de experiencia, lo cual se demuestra en el poco interés de las empresas en contratar jóvenes, dando en su lugar cabida a los adultos. En cuanto a la relación de este problema, con otros sociales y de pensamiento, CECILIA BARONE, educadora y psicóloga, escribió:

Uno de los dramas del mundo posmoderno es la desocupación que afecta mayoritariamente a los jóvenes. En la Argentina de
2

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil. Ginebra, Suiza, agosto de 2004. 3 MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, Diagnóstico del desempleo juvenil, República Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares (EPH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004.

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los últimos tiempos se vive un aumento acelerado del índice de desocupación sin vislumbrar a corto plazo una salida a semejante panorama. Cunde el desánimo sobre todo en los adolescentes: si llegan a conseguir trabajo lo hacen en inferioridad de condiciones con el resto de los trabajadores porque carecen de experiencia. Quizá sea una de las causas por las que deciden prolongar indefinidamente sus estudios quienes lo pueden realizar.4

Es este uno de los problemas que más se ve en nuestra sociedad, y más aún en nuestro medio local, a saber, el que tienen los adolescentes que terminan la Escuela Secundaria, o Polimodal, en insertarse adecuadamente en el mercado laboral. Así, esta situación afecta la visión que tienen los jóvenes del mundo y la sociedad específicamente, reflejándose en las costumbres de un mundo influido por el

postmodernismo. Su crítica y desánimo hacia las condiciones laborales y hacia la sociedad en general, quizás se originen en este problema. ¿Cuál es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 años obtenga empleo? ¿Puede realmente conseguir empleo con sólo sus conocimientos adquiridos en la Escuela Secundaria? ¿Se requiere algún tipo de experiencia para obtener un empleo? ¿Qué sucede entonces con los jóvenes que no tienen trabajo, es decir, como harán para obtener empleo si no tienen experiencia? Debemos analizar si la educación recibida en la Escuela Secundaria es óptima y si le permite iniciarse como parte de la población activa, sin requerir, claro está, trabajos en los que se necesite una determinada formación académica o especialización técnica adecuada. Debido al trabajo de quien elabora esta investigación, en una empresa privada de enseñanza de idiomas, informática, secretariados, profesorado
4

y

traductorado

de

ingles,

y

demás

cursos

de

BARONE, Cecilia. Los vínculos del adolescente en la era Posmoderna, Buenos Aires Editorial Paulinas, 1997, Páginas 88-89.

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perfeccionamiento laboral, está habitualmente en contacto con personas de todas las edades y conoce en muchos casos sus problemas en el ámbito laboral o para conseguir empleo. Específicamente en los jóvenes puede verse la preocupación por no poder insertarse en el mercado laboral, mas allá de haber terminado la Escuela Secundaria e incluso haberse perfeccionado en otras áreas o estar estudiando. Al analizar los anuncios de las empresas solicitando candidatos para diversos empleos, en el diario de mayor tirada en la provincia del Chaco (Norte), se puede comprender como las empresas requieren jóvenes pero en la mayoría de los casos edades superiores a 25 años, pocos a partir de 18. Sin embargo, lo más llamativo para este análisis que se realiza es que piden experiencia laboral como requisito excluyente, teniendo en cuenta que a un joven de 18 a 19 años le es prácticamente imposible obtener un trabajo debido a su falta de experiencia laboral. La realidad indica que una vez obtenido el primer trabajo, se facilita la obtención de los nuevos trabajos, pero el problema es tener el primero. El primer trabajo es la llave y deja abierta la puerta a conseguir en el futuro nuevos empleos. Gracias a la relación habitual con jóvenes de estas edades, se les pregunta acerca de sus puntos de vista en cuanto al tema, y en su mayoría expresan frustración relacionada con los constantes rechazos a los empleos en los que se presentan como candidatos, mas allá de las habilidades individuales. Ellos sienten que solo por ser jóvenes se los deja de lado con el propósito de contratar a personas de mayor edad. El ámbito empresarial del medio puede estar fallando u omitiendo pasos en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal, ya sea por desconocimiento técnico de los mismos o por no considerarlos importantes. Esta puede ser una causa del problema, entre otras, ya que es más fácil o seguro para los directivos de las PyMEs contratar a

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personas no tan jóvenes y con más experiencia laboral que a aquellos recientemente egresados del nivel medio. Es mucho más difícil evaluar las condiciones del candidato y determinar si es apto para el empleo, si reúne los requisitos necesarios y si puede aprender a realizar su trabajo, cuando no se realizan entrevistas laborales de manera apropiada. Los jóvenes son los primeros en pagar las consecuencias de ello, porque son quienes tienden a quedar al margen. Se analizará esta situación también a fin de saber cuánto influye esto en la problemática a analizar.

OBJETIVOS
El objetivo de esta Tesis es estudiar las consecuencias que sufren los jóvenes al momento de insertarse en el mercado laboral, como derivación de eventuales errores en las instancias de contratación por parte de las empresas. Específicamente, el objetivo es brindar información a los jóvenes a fin de saber qué se requiere de ellos, para que a su vez se encuentren en una mejor posición para afrontar la búsqueda de empleo. Además, ayudar a los jóvenes a insertarse en el mercado laboral y darles las herramientas y el conocimiento necesario para hacerlo de una manera eficaz y eficiente. Se considera que en muchos casos están capacitados para trabajar y cumplir adecuadamente sus

responsabilidades y tareas en sus empleos, pero se les debe ayudar de manera alguna a obtener ese tan difícil primer empleo. Esta Tesis pretende ser un aporte a la realidad socioeconómica del Gran Resistencia, en la provincia del Chaco, y a su vez manifestar que las empresas posiblemente no tienen un plan y filosofía para dar empleo a los jóvenes que recientemente han salido de la Escuela Secundaria.

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Volviendo a lo expuesto primeramente, se ve poca preparación en los directivos de las empresas locales en los asuntos pertenecientes a la selección de personal. Con esto no se quiere decir que no son hábiles, no son buenos directivos o que no están preparados, sino que en algún elemento están fallando y que se puede mejorar. Es habitual que quienes no puedan terminar estudios de grado, por diversos motivos, y que están al frente de empresas y diferentes tipos de organizaciones, busquen capacitación alternativa que les ayude a mejorar sus desempeños en su tarea directiva, a través de cursos, seminarios, charlas, etc. Muchos de ellos se realizan en las

Universidades, en entidades Educativas Privadas, el Organismos Oficiales como ser Gobierno, Intendencia, Ministerios, etc., o en la Cámara de Comercio. Sin embargo, los temas a los cuales se suele recurrir para ser capacitado generalmente son: costos, finanzas, comercialización,

técnicas de ventas, herramientas publicitarias, fidelización de clientes, calidad total, leyes impositivas, etc. Poco se ve en el ámbito local, capacitación especifica en áreas pertenecientes a los Recursos Humanos, más concretamente en los elementos y procesos de Reclutamiento y Selección de personal. Es aún una materia pendiente de nuestros directivos. Sería de gran ayuda que estas instituciones que tanto ayudan en la capacitación y enseñanza a los empresarios locales, puedan agregar a sus listas de temas y cursos estos que son vitales. Cuánto se mejoraría en el rendimiento de los empresarios al saber seleccionar al personal indicado y el más apto. Ellos mismos reconocerían que sus

organizaciones marchan de mejor manera. Como objetivo final se busca posibilitar que las empresas puedan contratar a jóvenes mediante un plan sistemático y concreto de entrevistas laborales, detectando a los más aptos para cada puesto, independientemente de la experiencia laboral o su corta edad.

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PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

A continuación, se detallan algunas de las preguntas que guían a esta investigación, y que se tiene como propósito poder responder

adecuadamente. ¿Cuál es la posibilidad que un joven entre 18 y 19 años obtenga empleo? ¿Cómo se relaciona la experiencia laboral con los requisitos para acceder a un trabajo? ¿Cuántas empresas requieren personal con experiencia laboral determinada? ¿Se requiere experiencia para poder tener un trabajo? ¿En cuánto afecta la capacitación recibida para poder trabajar? ¿Puede un joven tener experiencia laboral si es recientemente egresado de la Escuela Secundaria? Las empresas, ¿siguen procedimientos de reclutamiento y selección de personal de manera consistente y sistemática? ¿De qué manera los empresarios deciden a quienes contratar? ¿Lo hacen basados en qué parámetros? ¿Qué pueden hacer los jóvenes para obtener empleos? ¿Cuáles son los empleos más adecuados para los jóvenes que se insertan en el mercado laboral? ¿Para qué tipos de trabajos están capacitados? ¿Qué pueden hacer las empresas para dar empleo a los jóvenes?

HIPÓTESIS
La hipótesis para este trabajo proviene de conocimientos empíricos y de los antecedentes consultados sobre el tema. La misma es: Los jóvenes tienen dificultades en insertarse en el mercado laboral, debido a posibles fallas de las empresas en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos empleados.

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Además la hipótesis planteada, y no por eso implicaría un desafío menor y más sencillo, busca comprobar las consecuencias de eventuales errores que los empresarios cometen al momento de la decisión o incluso en las fases de las entrevistas laborales. Dichos errores no son voluntarios y se atribuyen probablemente a desconocimiento y falta de capacitación como directivos. Conjuntamente, se hace una mención particular a diferentes temas, que serán analizados en capítulos siguientes, como la experiencia previa, edad, nivel de estudios, capacitación técnica. Todos estos elementos de juicio a ser medidos en la misma balanza al momento de tomar la decisión sobre a quien se va a contratar, pesan y mucho. Es lógico tener en cuenta estas cosas al momento de la entrevista y realmente se hace, o se pretende hacer. También es apropiado decir que en la mayoría de los casos de las búsquedas de empleados, no se hacen entrevistas con ese objetivo. Los que son contratados llegan allí por referencias de otros compañeros de trabajo, los mismos directivos u otros contactos que los jefes tengan. En la sección correspondiente5, se tratarán todas las desventajas que tiene esta práctica. Es más, muchas veces al solicitar personal, se contrata a la primera opción que se tiene, pensando que el trabajo es sencillo y que cualquiera lo puede hacer. Vale decir que el autor de esta investigación obtuvo su primer trabajo sin haber pasado entrevistas, simplemente una charla amena y con preguntas simples que duró aproximadamente quince minutos. El trabajo fue permanente, duró por 4 años y finalizó por renuncia ya que se le presentó una oportunidad laboral alternativa que lo atrajo más. Y tenía 21 años nada más, demostrando por propia cuenta, que los jóvenes sin experiencia laboral, con secundario terminado, pero con mucho entusiasmo y responsabilidad pueden tener trabajos dignos y que

5

Ver La búsqueda de personal, página 37.

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le permitan ampliar sus horizontes laborales y académicos, como en este caso que posibilitó el inicio de los estudios universitarios.

PERTINENCIA DEL TRABAJO EN RELACION AL ALCANCE DEL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
En correspondencia con la Resolución Nº 899 del Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación, Anexo I, y al Reglamento de Tesis vigente, de la Facultad de Administración, Economía y Negocios (FAEN), este trabajo concuerda propiamente a los siguientes propósitos:

Intervenir en la evaluación de los impactos sociales de las decisiones administrativas de las empresas, como ser los procesos de selección de personal. Asesorar en materia de estructuras, sistemas y procesos

administrativos, a las empresas del medio que lo necesiten. Intervenir en tareas de consultoría y administración de personal, en actividades de búsqueda, evaluación y selección. Intervenir con enfoques interdisciplinarios en proyectos que requieran la integración de la administración con otras áreas del conocimiento. Desarrollar habilidades específicas en la realización de proyectos en el campo de la investigación. Profundizar el estudio de algún tema relacionado con su especialidad o con el aprendizaje de las materias que la conforman. Adquirir organizadamente conocimientos acerca de aspectos de su especialidad.

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Analizar críticamente y ponderar tanto la información a su alcance, como los recursos, métodos, técnicas y/o modelos para llegar creativamente a la mejor solución del problema planteado.

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CAPÍTULO 2 MARCO DE REFERENCIA
ANTECEDENTES SOBRE INVESTIGACIONES PREVIAS

Mucho se ha hablado y escrito, y aun se hará en el futuro, sobre la problemática del adolescente y su inserción laboral. Desde diferentes enfoques se ha expuesto el tema y buscado diferentes soluciones, todas ellas quizás siendo válidas en su conjunto como ideas cognitivas y sociales. Se analiza lo expuesto por investigaciones en nuestro país. En esta investigación, se tomaron las edades de 18 y 19 años, dado que el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) tiene datos específicos de varones y mujeres en Barranqueras, con lo cual es más concreto el estudio conociendo la cantidad de población a evaluar. Estos elementos se expondrán más adelante6. Sin embargo, en el marco de referencia y antecedentes, se tomaron a los jóvenes por igual abarcando edades superiores a los 19 años. Pero el criterio y los elementos a tener en cuenta igualmente se aplican a esta investigación. Desde los ámbitos internacionales, la cuestión es la misma que en Argentina, y aún en el Gran Resistencia, eje de la presente investigación. Es más, es probable que en este medio local las condiciones se vean agravadas por la situación socioeconómica que se atraviesa, la cual ha catalogado a la provincia como una de las más

postergadas del país. Esto lleva a aseverar que las dificultades para conseguir empleo en el Gran Resistencia, incluso en la cuidad de Barranqueras, sean mayores. El empleo en los jóvenes representa un paso clave en su transición de la adolescencia a la vida adulta:
6

Ver Técnica de Investigación, página 56.

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Para la mayor parte de los jóvenes, encontrar un trabajo productivo y decente es un símbolo de la mayoría de edad que representa la transición de la infancia a la vida adulta. El empleo significa para los jóvenes la

independencia y libertad para decidir sobre sus propias vidas. Por desgracia, las oportunidades laborales

disponibles para millones de jóvenes son limitadas, lo que significa inevitablemente que continúan dependiendo de sus familias durante un periodo de tiempo mas largo. Si los vínculos familiares no existen o se desmoronan, los jóvenes quedan cada vez más expuestos al riesgo de abandonar la escuela prematuramente y de ser

explotados al incorporarse a la población activa. En el presente informe se recogen las informaciones más recientes disponibles con el fin de analizar las

condiciones del mercado de trabajo para los jóvenes. El conocimiento detallado del problema es el punto de partida para formular políticas que combatan uno de los problemas mundiales más urgentes de la actualidad. Si no es posible utilizar el potencial de los jóvenes en forma productiva, no habrá un mejor futuro ni para los jóvenes ni para las economías. 7

Claro está que esto es un problema presente en todo el mundo, incluyendo a los llamados países desarrollados. Lo importante es enfatizar sobre el riesgo en abandonar los estudios, lo que acarreará en el largo plazo problemas laborales aun mayores. Y como es habitual, para decidir políticas y planes de acción, es necesario primero identificar claramente el problema, cosa que en esta investigación se ha hecho.

7

OIT. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil, Ginebra, Suiza, agosto de 2004.

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El potencial de los jóvenes puede ser enorme, hasta ilimitado si es utilizado de manera apropiada y se lo fomenta para que crezca. Las posibilidades de desarrollo de un joven en el aspecto intelectual y laboral son muy grandes, habida cuenta de la facilidad que ellos tienen de asimilar conocimientos, la rapidez con la que asumen el proceso de enseñanza y relacionan teoría con la práctica. Por esto se destaca en el texto citado previamente que si se utiliza el potencial de los jóvenes de manera productiva, habrá un mejor futuro para ellos como para las economías. En otras palabras, tendremos una mejor sociedad.

En los últimos años, el creciente desempleo mundial ha afectado especialmente a los jóvenes. El número de jóvenes desempleados aumentó de forma constante entre 1993 y 2003, hasta alcanzar el máximo actual (aunque el aumento continúa) de 88 millones de jóvenes sin empleo. Esto sitúa la parte de los jóvenes en el total del desempleo en el 47%, cifra especialmente preocupante dado que los jóvenes representan sólo el 25% de la población en edad de trabajar. La desventaja relativa de los jóvenes en el mercado de trabajo es más pronunciada en las economías en desarrollo, donde representan una proporción

sorprendentemente más elevada de la población activa que en las economías industrializadas.8

Nosotros, los integrantes de esta sociedad lo tomamos como un grave problema, y también para el mundo lo es. No escapamos a esta triste realidad.

8

Idem.

20

El desempleo de los jóvenes a nivel mundial ha aumentado desde 1993. En 2003 había alcanzado su máximo histórico de 14,4% lo que representa un 26,8% más que en 1993.9

En la siguiente figura, se puede observar la distribución de la población juvenil respecto del total de la población activa entre 1993 y 2003. También muestra que la proporción de los trabajadores jóvenes en
9

Idem.

21

la población juvenil ha disminuido mientras que el número de jóvenes excluidos de la población activa y el desempleo juvenil han aumentado.

Pasando a estrechar el cerco de la información presentada y sobre el tema de las barreras de ingreso al trabajo:

Por un lado, aquellas visiones que tienden a explicar el desempleo juvenil en términos de una falta de

adecuación entre las características de la oferta y la demanda de trabajo, que se expresa en forma de barreras de “entrada al empleo”. Por el otro, aquellas visiones que tienden a explicarlo a partir del a la

reconocimiento de los fenómenos asociados

“entrada al empleo” (ingreso de personas a situaciones de desempleo), como resultado de la perdida de empleo

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(cesantes) y de la incorporación al mercado de trabajo (nuevos buscadores de empleo). A efectos de avanzar en el análisis de esta cuestión, en el cuadro siguiente se muestran los períodos de búsqueda de desocupados jóvenes y adultos. Como puede verse, el tiempo de búsqueda de los jóvenes desempleados no se difiere significativamente del observado en los adultos. De hecho, la incidencia del desempleo de larga duración (más de 6 meses), en tanto indicador de dificultades para la “entrada al empleo”, adquiere en ambos grupos valores similares (36,8% y 34,6% respectivamente), lo

que podría estar indicando que los jóvenes no enfrentan mayores dificultades de acceso al empleo que las halladas por los adultos.
10

Excepto en el período que va de 1 a 3 meses en el cual se observa una notable diferencia, en general los valores entre el total de los jóvenes y los adultos no varía grandemente. Esto cuestiona la hipótesis que dice que el desempleo juvenil se origina en la existencia de limitaciones para acceder al empleo.

10

MTEySS. Diagnóstico del desempleo juvenil, República Argentina, 2005. En base a las Encuestas Permanentes de Hogares (ePH), correspondientes al cuarto trimestre de 2004

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¿Si no hay diferencias en las barreras, porqué los jóvenes son casi tres veces11 más desempleados que los adultos mayores de 25 años? ¿Dónde radica tan grande diferencia? Es objeto de esta investigación, y motivación especifica del autor analizar y demostrar que no suele haber diferencias en las barreras de acceso al empleo. Si el empleo y los requerimientos son iguales para todos, por lo tanto, los jóvenes tienen las mismas condiciones (porque las barreras son comunes a todos), entonces hay algo que sucede en el proceso de selección de candidatos en el cual la juventud pasa a tener desventaja y no obtiene el empleo. Otro tema trascendental es la experiencia:

La falta de experiencia es uno de los problemas más importantes que enfrentan las personas cuando ingresan al mercado del trabajo independientemente del nivel de estudios alcanzado. Para el mismo nivel de educación, las personas sin experiencia laboral previa, o con poca experiencia enfrentan mayores tasas de desempleo que los trabajadores maduros. En este sentido, la falta de experiencia se transforma en una cuestión de importancia para las personas de bajo nivel educativo. Esto se corrobora a partir de la opinión de los jóvenes desocupados, en mayo de 1999. El 57,7 % manifiesta que no consigue empleo porque no cuenta con suficiente experiencia laboral. La falta de vinculaciones es una causa importante para el 56,2 %, variable que puede ser relacionada con la experiencia laboral, considerando que es en el trabajo donde se construyen vínculos con

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Ver cita 3 en página 9.

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posibles empleadores. El 25,6 % manifiesta no poder conseguir empleo por la falta de edad.12

Es notable rescatar que más de la mitad de los desempleados atribuye esta situación a sólo una causa, la falta de experiencia, habiendo otros elementos igualmente importantes como la

capacitación, habilidad técnica, dinamismo, responsabilidad, valores morales, capacidad de trabajo en equipo, condiciones de liderazgo. etc.

DATOS ACTUALES SOBRE NIVELES DE EMPLEO Y DESEMPLEO
Estos son los actuales niveles de empleo y desocupación, tomados del INDEC. Es necesario explicar que estos datos son basados en las EPH, que a partir de 2003 comenzó a realizarse trimestralmente, arrojando resultados más certeros y actualizados. Los resultados corresponden a la Región Noreste, comprendida por las ciudades de Formosa, Corrientes, Gran Resistencia y Posadas. Las definiciones son:

Población económicamente activa: la integran personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente, y está compuesta por la población ocupada más la desocupada. El criterio de una hora trabajada, además de preservar la comparabilidad con otros países, permite captar múltiples ocupaciones y/o de baja intensidad. Para poder discriminar dentro del nivel de empleo que parte corresponde al empleo de baja

intensidad, pueden restarse del empleo total aquellos que trabajan menos de una cierta cantidad de horas (por
12

MTEySS. Jóvenes y el Mercado de Trabajo, República Argentina, diciembre de 2001.

25

ejemplo los subocupados). La información recogida permite realizar distintos recortes según la necesidad de

información de que se trate, así como caracterizar ese tipo de empleos. Población ocupada: conjunto de personas que tienen por lo menos una ocupación, es decir que en la semana de referencia ha trabajado como mínimo una hora en la actividad económica. Población desocupada: son las personas que, no teniendo ocupación, están buscando activamente empleo. Este concepto no incluye otras formas de precariedad laboral como las personas que realizan trabajos transitorios mientras buscan activamente una ocupación, aquellas que están trabajando involuntariamente por debajo de lo normal, etc. Población subocupada horaria: se refiere a los desocupados que trabajan menos de 35 horas semanales por causas involuntarias y están dispuestos a trabajar más horas. Población población subocupada subocupada demandante: (por causas se refiere a la y

involuntarias

dispuestas a trabajar más horas) que además busca activamente otra ocupación. Población subocupada no demandante: se refiere a la población subocupada (por causas involuntarias y

dispuestas a trabajar más horas) que no esta a la búsqueda activa de otra ocupación. Población inactiva: conjunto de personas que no tienen trabajo ni lo buscan activamente. Puede subdividirse en inactivos marginales e inactivos típicos según estén dispuestos o no a trabajar.13

13

INDEC. Censo Poblacional 2001, República Argentina.

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A partir de la aclaración de los conceptos, éstas son las principales estadísticas teniendo en cuenta que se puede comparar a simple vista con los otros aglomerados en el país.

Estas estadísticas muestran que hay una tasa de actividad menor al promedio del país, lo que indica que hay menos cantidad de gente trabajando o buscando activamente empleo. Puede darse por un mayor promedio de edad de la población, o por alguna otra razón, teniendo en cuenta que la tasa de actividad se calcula como porcentaje entre la población económicamente activa y la población total. Y la relación entre esta tasa y la actividad es menor en la región NEA: El total del país arroja una actividad de 46,0 % y un empleo del 40,7%, es decir una diferencia del 5,3%. En esta región, la actividad es de 36, % y el empleo de 33,4%, diferencia de 2,6%. A pesar que el porcentaje de empleo es más reducido que en el país, esto es relativo al tener en cuenta que la población económicamente activa es menos también, por ello se manifiesta un menor índice de

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empleo. Se debe tener en cuenta que, al igual que la tasa de actividad, la actividad se calcula como porcentaje entre la población ocupada y la población total. Todas las otras tasas se las calcula basándose en la población económicamente activa y no sobre la población total. Sin embargo, las tasas de desocupación son menores que el resto de los aglomerados, siendo el Gran Resistencia junto al Gran Mendoza, los de menor tasa de desocupación, lo cual no es un dato menor. La subocupación también es la menor del país. Este dato se podría relacionar con la subocupación demandante y subocupación no demandante, las cuales son menores a la mayoría de los aglomerados. La evolución de la tasa de empleo en desde el año 2003 ha sido favorable, creciendo gradualmente siguiendo a las tendencias

registradas en el país. El gráfico resumen de la evolución trimestral es el siguiente:

Ahora bien, en cuanto al desempleo en el Noreste, ha disminuido en 50 % aproximadamente, lo que vuelve a demostrar que las condiciones laborales ha mejorado consistentemente en los últimos años.

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Este es el gráfico de la evolución de la tasa de desempleo:

Al analizar estos datos se pueden hacer varios análisis, Primero, es destacable los niveles bajos de desempleo en el conglomerado Noreste, que incluye la zona donde se realiza este estudio. Para ser una región altamente castigada por las crisis económicas y las recesiones, los niveles de desempleo son alentadores. Además, la tasa de actividad es relativamente menor que en los otros conglomerados, y está directamente relacionada con la tasa de empleo que es menor que el promedio del país. Podemos concluir, no definitiva ni arbitrariamente, que existen suficientes oportunidades laborales en el Gran Resistencia. Las estadísticas del INDEC así lo demuestran, especialmente con las tasas de desempleo y la evolución lenta pero constante en los últimos años. La demanda de trabajo está compuesta por las organizaciones (empresas, entidades y sector público) que solicitan mano de obra y están dispuestas a retribuirlas, con el salario por ejemplo, por su tiempo y trabajo.

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La oferta de trabajo la constituyen las personas que ofrecen su tiempo y habilidades para trabajar a aquellas organizaciones que lo requieran. Es decir, la relación de demanda y oferta de trabajo no es tan dispar y a pesar de las condiciones generales, las posibilidades de empleo existen. No podemos señalar, sin embargo, que la demanda de trabajo excede ampliamente a la oferta. Aún así, se puede afirmar que oportunidades laborales existen y que nuestros jóvenes pueden acceder a ellas si tienen las condiciones necesarias, lo cual se aborda a lo largo de este estudio.

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CAPÍTULO 3 MARCO TEÓRICO
El proceso de reclutamiento y selección de personal es el medio por el cual se busca encontrar a las personas con los requisitos adecuados para cubrir un puesto de trabajo vacante, y la forma de tomar una decisión para seleccionar entre ellos al más idóneo o quien cumpla en su totalidad los requisitos preseñalados para el trabajo. Sobre la base de la hipótesis planteada14, se estima que hay jóvenes en condiciones de acceder a una gran diversidad de puestos y para los cuales están preparados sólo con su nivel de escuela secundaria, y claro está, habrá muchos otros para los cuales no califican porque se necesitan conocimientos técnicos específicos o determinada preparación académica. Enfocándonos en esto primero y suponiendo que muchas empresas y directivos no siguen un proceso organizado de inducción del nuevo empleado a su trabajo, se explicarán los conceptos más importantes de esta función de reclutamiento y selección de personal. Esta función corresponde al departamento de Recursos Humanos, si es que lo hubiere; y si tal no fuere el caso podría ser asumida por alguno de los otros directivos. Lo importante es que haya alguna persona que cumpla estas funciones clave en la estructura organizacional.

Objetivos de la función de personal

Uno de los objetivos fundamentales de la función de personal es retener al personal idóneo y eficiente, además de contratar a los más capaces para cubrir los puestos que queden vacantes o los nuevos que se crean durante el transcurso del crecimiento de la organización y su adaptación el entorno velozmente cambiante.
14

Ver página 14.

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Sin embargo, el riesgo de contratar a alguien no apropiado está presente, con el resultado de la posible deserción, o malos rendimientos en la función asignada. Se debe tener en cuenta los perjuicios, que tanto para la organización como para la persona misma, son enormes, así como sus costos. Por ello es tan importante un sistema de selección de personal acorde a las circunstancias. Se ha descrito previamente que los jóvenes son los más vulnerables y los primeros en no ser seleccionados en caso de no existir procesos de reclutamiento y selección adecuados. Y se busca saber por medio de este trabajo, si el disparador de esta instancia solamente es la edad de ellos, sin conocer mínimamente las aptitudes y condiciones laborales. ¿Qué fundamentos tenemos para realizar un buen procedimiento de ingreso y que nos permita tomar mejor una decisión?:

Un buen procedimiento de ingreso se destaca por las siguientes características: estructurado claramente; estandarizado y, por lo tanto, más seguro; eficaz (es decir que reúne todos los datos necesarios para la decisión); racional (es decir, sin requerir esfuerzo innecesario); justo (igualdad de oportunidades para todos los postulantes). 15

A lo largo de este trabajo se tratará de basar todo lo que se refiera al proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal bajo estos cinco principios, los cuales deben guiar a todas las entrevistas.

15

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Recursos Humanos, Segunda edición, Buenos Aires, Ediciones Macchi, 1996. Página 69.

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Reclutamiento y selección de Personal

Es necesario aclarar qué es reclutamiento y selección:

El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso: la inducción de recursos humanos en la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento de input, por lo tanto es una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de selección, de opción, de decisión, de filtración del input, de clasificación, y por lo tanto restrictiva. La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger mediante varias técnicas de divulgación candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que la tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que han sido

seleccionados, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Es así como el objetivo básico del reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo de materia prima básica: los candidatos.

Concepto de Selección

Puede definirse la selección de recursos humanos sencillamente como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

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Siendo así, la selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo; y La eficiencia del hombre en el cargo.

Todo criterio de selección se fundamenta en los datos e informaciones de análisis y especificaciones del cargo que debe ser llenado. Las exigencias de selección se basan en las exigencias propias de las especificaciones del cargo, cuya finalidad es la de dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para desempeñarlo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la

selección podría despreciarse. Sin embargo hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto física (estatura, peso, sexo, complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como psicológicas (temperamento, carácter, aptitud,

inteligencia, etc.) que hacen que las personas se comporten de manera diferente perciban las situaciones también de forma diferente, y se desempeñen de modo distinto, con mayor o menor éxito en las ocupaciones propias de la empresa. Con miras a resguardar la objetividad, la precisión y la selección, desde el punto de vista de su procesamiento, debe tomarse como un proceso de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presenten. 16

16

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, México, Mc Graw Hill Interamericano, 1990. Páginas 201 – 222.

34

Se hace una comparación entre dos variables, requisitos del cargo y perfil de las características de los candidatos. Se explicarán por separado para analizarlas detenidamente. Los requisitos del cargo o también llamado descripción del puesto es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo conforman, y que por lo tanto, lo diferencian de otros puestos de la empresa. Describe todas las funciones (qué hace), la periodicidad (cuándo lo hace), los instrumentos (con qué los hace), y los objetivos (porqué lo hace). Además, fija deberes, responsabilidades y

obligaciones. La descripción de puestos indicará qué se debe hacer, cuándo, cómo y porqué. Quizás pueda ser útil y válido basarse en el Manual del Empleado o el Manual de Misiones y funciones a fin de realizar la descripción del puesto con mayor información y de forma más concisa. Aunque un pequeño negocio no posee un diseño tan elaborado como el de las empresas mayores, siempre resulta conveniente seguir procedimientos adecuados en su administración. Resulta beneficioso escribir y dejar registrado el análisis del puesto para así establecer los parámetros de desempeño y que pueda permanecer en el archivo de la organización para futuras consultas en caso de ser necesario. Antes de hacer pública una solicitud de empleo, se debe concebir un proceso previo de análisis del cargo y determinar claramente los requisitos del cargo o descripción del puesto, y se hace con dos objetivos. Primero, para poder comunicar y llegar fehacientemente a los potenciales candidatos, pero sabiendo que en la publicación de la solicitud sólo se pondrán algunos de los requisitos más importantes, pero no la totalidad. Segundo, el conjunto de los requisitos debe estar escrito pero también estar presente en la mente de quienes tomen las decisiones, los cuales serán tenidos en cuenta y se buscará información especifica durante las entrevistas de selección. Aquí está, tal vez, el principal

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propósito de hacer este proceso previo de análisis y determinación de los requisitos del puesto. La segunda variable, las características de los candidatos o también llamada especificación del puesto. Está referida a las aptitudes del personal y a la definición de las características humanas que la persona debe tener para desempeñarse correctamente en el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, físicos, atributos de personalidad, cualidades, habilidades, responsabilidades y experiencia que posea cada persona para desempeñar distintos cargos. Esta especificación del puesto proporciona un parámetro para medir qué tanto coincide el candidato con el trabajo a desarrollar. Cuando están enunciadas todas estas cuestiones, estamos en condiciones de poder definir el perfil del candidato. Es cierto que todo esto no es tan sencillo de determinar como lo son los requisitos del cargo, ya que es muy difícil detectar las habilidades, aptitudes y características de la personalidad. Además, la inteligencia no siempre se puede medir con un título o papel que lo acredite, porque ello no implica que sepa hacer tal o cual tarea, y aún que la realice bien. Hay una diferencia amplia entre saber y saber hacer. Es aquí que debe tomar parte activa alguien con conocimientos técnicos en relaciones laborales, recursos humanos, etc. Estas decisiones tomadas por alguien no idóneo llevará a cometer errores insalvables en todo el proceso.

Pasos del proceso de selección

Los pasos del sistema de selección son los siguientes:

1. El pedido de personal Naturalmente, el pedido de personal surge por la necesidad de cubrir una vacante. Esta posición podrá ser existente o tratarse de un puesto nuevo. La responsabilidad recae en

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el sector requeriente, que deberá fijar los requisitos que deberán cumplir los postulantes, el hombre de línea expresa la necesidad. El área de personal puede ayudar a determinar las condiciones deseadas, de acuerdo con su experiencia, considerando otras posiciones comparables en la empresa. De esta forma, quedará conformado el perfil del puesto a cubrir, herramienta necesaria para encauzar la búsqueda de personal. Se suele utilizar el concepto perfil de familia de puestos como más apropiado que perfil del puesto. Esto significa que al delimitar los requisitos y características que debe reunir el postulante, esta definición estará orientada a un conjunto de puestos y no acotada a uno en particular. De esta manera, quien pueda cubrir el perfil de una familia de puestos estará más preparado para la adaptación a los cambios en el ámbito laboral. Un elemento clave esencialmente estratégico en la definición del perfil de la familia de puestos es la caracterización de la demanda futura de los mismos.

2. La búsqueda de personal La responsabilidad recae en el área de personal, la búsqueda podrá orientarse internamente o externamente.

Fuentes de reclutamiento:

Planificar las necesidades futuras de personal en la cantidad y calificación adecuadas será de útil importancia para incorporar en la organización trabajadores idóneos en los momentos oportunos. Para planificar recursos humanos habrá que tener una visión global sobre el futuro del

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negocio y los cambios tecnológicos que influirán en la empresa. La primera fuente de reclutamiento es la misma

organización. Hemos dicho que una de las funciones de personal es retener al personal idóneo y necesario. Esto significa estar alertas a los cambios que puedan producirse en los puestos de trabajo. Transferir trabajadores a otros sectores u otras tareas nos permitirá no tener que desprendernos de aquellos colaboradores que pueden ser superados en sus conocimientos, habilidades o experiencia en determinados puestos, pero pueden ser muy

importantes en otros. Cada vez más, por la propia dinámica de las

organizaciones, se hace necesario incorporar en la empresa personas que tengan una orientación individual definida respecto de un área de actividad y no específicamente para un puesto determinado. La metamorfosis, los cambios que sufren las tareas que conforman un puesto de trabajo por la influencia de las tecnologías aplicadas a él, suponen tener trabajadores capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y en forma permanente. Esto supone, además, rever estrategias para proveer personal, ya que los cambios también alcanzan a los miembros de la fuerza de trabajo.

Búsquedas internas:

La acción se desarrolla en la empresa a través de la publicación en carteleras. En general, se presentan como postulantes integrantes de la organización que intentan alcanzar un puesto de mayor responsabilidad o jerarquía.

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Esto significará ofrecer concretas posibilidades de progreso y de desarrollo al personal, además abaratará los costos de la búsqueda porque en general podrán cubrir, entonces, las vacantes colaboradores con menor calificación que la búsqueda, quedando libre al final de la cadena una vacante de menor nivel. También puede ser que, como consecuencia de la publicación interna, los colaboradores de la empresa presenten a personas conocidas y/o parientes. Si la política de la empresa no ofrece problemas en cuanto a la incorporación de familiares vemos que esta posibilidad de publicación en cartelera adquiere una connotación externa ya que personas ajenas a la organización podrán acercarse, y la empresa habrá utilizado un medio sin costo alguno.

El inventario:

Esto es, utilizar el inventario de personal y el banco de postulantes interno. El inventario de recursos humanos, decimos, es la fuente de reclutamiento por excelencia; se trata de los propios trabajadores de la empresa. El banco de postulantes se forma con los datos de las personas que alguna vez se han postulado a alguna búsqueda o espontáneamente y han estado dispuestas a ingresar en la empresa. Habrá que ver si aun mantienen este interés y actualizar sus datos personales. Es conveniente no

mantener información por tiempo indeterminado, sino hacer saber al postulante que si no lo hemos llamado en un año, por ejemplo, y tiene aun interés en ingresar en nuestra empresa, debe volver a remitirnos los datos para mantenerlo en el banco de postulantes.

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Búsquedas internas:

Esto consiste en publicar el perfil del puesto a cubrir fuera de la empresa a través, por ejemplo:

De carteles en la puerta de la empresa, fábrica o comercio; Afiches en las calles; Anuncios en vitrinas públicas (por ej., en centros comerciales, etc.); Avisos en medios de comunicación, como diarios, revistas especializadas, radio, televisión, etcétera. facultades, centros de graduados,

Los avisos en los diarios o revistas pueden ser abiertos o cerrados, según pueda identificarse la empresa que publica la búsqueda o no. Cualquier medio que se utilice significará costos, por ello, saber cuál o cuáles medios utilizar para determinadas búsquedas es importante por motivos de economía de dinero y tiempo. Antes de elegir el medio, será

conveniente conversar con el futuro jefe, quien suele conocer publicaciones especializadas o ámbitos donde encontrar candidatos.

3. La entrevista inicial

La responsabilidad recae en personal. En esencia es el primer “filtro”. Se considera el listado de requisitos como “calibre”. Pasa – no pasa. Quien cumple con los requisitos para el puesto continuará con el proceso de selección. Quien no cumple, no. Se efectúa la entrevista inicial

40

cuando hay muchos candidatos con requisitos cumplidos y se hace necesario ampliar datos y tener un primer acercamiento al postulante. En esta entrevista inicial se evaluará quienes son los candidatos “más potables”. Si existen muchos candidatos, podrá elevarse el nivel de los requisitos, por ejemplo, domicilio, universidad donde se graduó, idiomas, etc.

4. La entrevista técnica

La responsabilidad recae en la línea. La acción consistirá en la entrevista para evaluar conocimientos técnicos y aptitudes del postulante como especialista para el puesto a cubrir. Es conveniente discutir en esta etapa en detalle el tema remuneración y condiciones. Por supuesto que ya se ha podido enunciar la remuneración en la publicación o se ha solicitado remuneración pretendida, lo que significará en potenciales postulantes la abstención a presentarse. Pero es en esta etapa donde decimos que es aconsejable discutir con el futuro jefe la remuneración, beneficios y las condiciones que ofrece el puesto, ya que la expectativa de un futuro mejor puede ser en muchas ocasiones el determinante de un cambio de trabajo y no sólo la remuneración que podrá ser igual y hasta en algunos casos levemente inferior a la del trabajo anterior. En esta instancia es sumamente importante explorar qué piensa el candidato sobre su futuro y qué expectativas trae consigo sobre el puesto-empresa para evaluar la real posibilidad de respuesta por parte de esta última. Es un buen momento para conversar con el candidato sobre la empresa, su organización, el área de trabajo

41

específicamente en que existe la vacante. Generalidades sobre la política de personal de la empresa y

particularidades sobre el sector del futuro ocupante de la posición.

5. Las pruebas de selección

Es responsabilidad de personal hacerse de la información necesaria. Por el tipo de exámenes serán requeridos en muchos casos los servicios de profesionales externos a la organización, quienes llevarán adelante cada uno de ellos. Infinidad de veces la supervisión consulta a personal antes de realizar los exámenes sobre las causas de rechazo de un postulante. No existe, en principio, la posibilidad de que una causa sea excluyente en sí misma. Por ello, a pesar de que en función del resultado de un examen en el proceso de selección se considere inconveniente el ingreso del postulante en la empresa puede existir la decisión de incorporarlo, lo que implica la aceptación del riesgo con un innegable contenido político, potestad de los niveles de autoridad.17

Es bueno hacer una aclaración en este punto de la exposición sobre los aspectos teóricos presentados, dado que no siempre es necesario ni obligatorio cumplir con todos los pasos del proceso citados por estos autores, pues se deben ajustar a cada empresa, sector e incluso a la realidad sociocultural del lugar en donde se encuentra. Lo vital es seguir de manera mas o menos sistemática, algún medio organizado y eficiente para tener los elementos necesarios a fin de tomar las decisiones sobre quién contratar y para qué grupo de

17

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.

42

funciones cada uno está mejor preparado. Este es finalmente el propósito. Además, hay tres tipos principales de exámenes que se pueden realizar a los candidatos:

Exámenes Psicotécnicos

El aporte del psicólogo no necesariamente debe estar en todas las búsquedas, sino en aquellas donde se defina la necesidad de contar con datos psicológicos del

postulante. Los estudios requeridos también serán en función de las características del puesto. Los test más comunes en nuestro país son los que utilizan los psicólogos. 18

Es prudente aquí hacer una aclaración con respecto a las pruebas psicológicas, para luego continuar con los exámenes médicos. Lamentablemente, las pruebas psicológicas están bastante devaluadas y en numerosos casos no son tan creíbles. Muchas de estas herramientas han contribuido de manera formidable a la selección de personal. Por desgracia, existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas a algunas formas cuando de hecho no tienen estas características, por no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica, o bien, porque teniendo esa categoría existen entre otras situaciones las siguientes:

Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar.

18

Idem.

43

Falta de preparación profesional de quien los aplica. Es utilizado por personas que no son psicólogos, o especialistas en Relaciones Laborales (como Licenciados) o en Psicodiagnóstico laboral. Presencia de personas con poca ética o bajos valores morales.

Además, la prueba psicológica no debe exceder en importancia a las las otras instancias del proceso de selección, salvo en casos específicos, pero solo siendo un instrumento más a considerar para la candidatura final.

El carácter de las pruebas psicológicas a aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos, o que perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitado para el desempeño correcto del puesto de trabajo. Estos son los casos de cocientes intelectuales excesivamente bajos o configuraciones de personalidad neurótica o psicótica.19

Continuando con los exámenes:

Exámenes Médicos

Los exámenes médicos prelaborales constituyen un aporte esencial dentro del proceso de selección, además son un aporte social invalorable.

19

ALLES, Martha, Direccion estrategica de Recursos Humanos: Gestion por competencias, Buenos Aires, Ediciones Granica, 2006, página 182.

44

Debemos dejar en claro que esta etapa del proceso de selección no puede ser obviada (como puede ocurrir con el psicólogo). Ingresar personal sin un examen medico significa un alto riesgo legal que conlleva el peligro de tomar personal con enfermedades anteriores, profesionales asumiendo contraídas en trabajos por

responsabilidades

desconocimiento. El costo por error de no realizar el chequeo medico de ingreso suele ser muy elevado, además de los trastornos que ello origina a la empresa. Se suele ingresar personal con por problemas otros físicos trabajos

preexistentes

ocasionalmente

(enfermedades profesionales-accidentes), para ello será necesario denunciar las incapacidades ante el Ministerio de Trabajo. Como vemos, tampoco aquí existen causas que en sí mismas signifiquen el no ingreso del postulante.

Informes Ambientales / Ocupacionales

La

investigación

de

los

antecedentes

laborales

y

ambientales del candidato se ha difundido como una práctica de las empresas comúnmente aceptada por las partes dentro del proceso de selección. La empresa debe informar al postulante que realizará este tipo de investigaciones. Se considera una información valiosa para que el futuro jefe se forme una imagen de cómo vive, hábitos personales que luego trasladara al ámbito laboral, así como una idea de su trayectoria en otros trabajos suministrada por quienes han trabajado con él en roles de conducción. De esta manera se podrá confirmar o

45

contradecir información suministrada por el propio candidato. 20

CONCEPTO DE ENTREVISTA

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno se los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto. La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. El entrevistador tiene que poner distancia en la

entrevista, siempre dentro del clima de calidez y confianza que se ha descrito, es decir, no debe

comprometerse emotivamente, ni entrar en el juego del entrevistado manejador. El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar. Para ello es importante:

Tratar de formular las preguntas de una forma que puedan comprenderse fácilmente. Efectuar una sola pregunta por vez. Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.

20

AQUINO, Jorge; VOLA, Roberto; ARECCO, Marcelo; AQUINO, Gustavo. Op. Cit.

46

No formular preguntas directas hasta que tenga la convicción de que la persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información deseada. Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una actitud negativa.21

Problemas actuales

En una entrevista publicada en el Diario Clarín, el Doctor AGUSTÍN SALVIA, explicó lo siguiente:

Hoy, los jóvenes son los más afectados por el desempleo y la precariedad laboral. Si uno toma la situación de pobreza de la población, ve que el 60% de los jóvenes hoy viven en hogares pobres, cuando tenemos un 45% de población en situación de pobreza. Los jóvenes son un grupo

particularmente afectado, porque viven en hogares donde las oportunidades de empleo, tanto para ellos como para sus padres, están mucho más limitadas. Son quienes tienen mayores dificultades para ingresar en el mercado de trabajo, quienes más dilatan ese ingreso y quienes peores empleos consiguen. Los jóvenes están tres veces más desempleados que el resto de los desocupados adultos. La problemática de los jóvenes se entiende mejor cuando se observa que es una generación que creció a la luz de las promesas de la modernidad. Los jóvenes de hoy son hijos de quienes se formaron en una etapa donde el país debía progresar. Pero a pesar de tener mucho mejores

credenciales que sus progenitores y mayor acceso a la

21

ALLES, Martha, op. Cit.

47

información, tienen, sin embargo, más dificultades para acceder a un empleo y prosperar. 22

Al ser consultado sobre las causas de tanta diferencia, dijo:

Lo que está ocurriendo ahí es que hay una fuerte segmentación de la estructura del mercado de trabajo. Hay discriminación por parte de la demanda, los empleadores discriminan no sólo por las credenciales educativas, sino también por el color de la piel, la vestimenta, el modo de hablar, los antecedentes, los contactos, quiénes

recomiendan. Además, ocurre que los jóvenes no tienen los mecanismos de acceso al mercado de trabajo, no conocen la información que los vincula al mercado, no tienen experiencia y sufren la discriminación de la falta de experiencia laboral por parte de los empleadores.23

Es sobre esto lo que se trata la investigación. Para ellos técnicamente no hay mayores barreras para el acceso al empleo, sino la edad y falta de experiencia laboral. No es fácil tener suficiente experiencia a esa edad, porque parece sencillamente ilógico, o pretender que a los 15 años dejen sus estudios secundarios para dedicarse de lleno a trabajar. Sin embargo, con esto echamos por tierra todos los esfuerzos para darles la educación y formación necesarias para que tengan mejores condiciones laborales en el futuro, y por fin que puedan salir del ciclo de la pobreza en que se encuentran. Lo más difícil no es hacer este análisis, sino ofrecer alternativas para superar estos problemas:

22

Diario Clarín, Buenos Aires, 9 de marzo de 2006. El Dr. Salvia es investigador del Conicet y director del Programa Cambio Estructural y Desigualdad Social del Instituto de Investigaciones Gino Germani. 23 Idem.

48

Es necesario hacer una planificación inteligente. El Estado debe llevar adelante políticas que den prioridad a los jóvenes con mayor dificultad de inserción social. Esto implica no solamente becas para que estudien, sino también políticas de inserción laboral que faciliten la inclusión en forma masiva al mismo tiempo que los rodee de un capital institucional, de participación social, política. Esto significa articular políticas integrales a nivel de nación, provincias y municipio. El problema es que el Estado sigue operando bajo la idea de que el crecimiento económico va a resolver los problemas sociales.24

Se ha planteado que la dificultad de encontrar empleo que tienen los jóvenes reside en que estos no tienen igualdad de condiciones al momento de buscar empleo. Muchos de ellos están preparados para trabajar, y como ya se ha presentado, no será en puestos de una gran riqueza técnica o alta especialización, pero aun así pueden hacerlo en una gran variedad de puestos.

Principales fallas en las entrevistas

Sin embargo, se considera que no siempre se realizan las entrevistas de la forma presentada por los autores citados, ni tampoco se cumplen siquiera algunos de estos pasos. A su vez, también es evidente que habrá algunos directivos, una minoría al fin, que se esfuerzan por hacer esto, aún con sus errores pero con la buena intención de llevarlo a cabo, lo cual es digno de elogio y reconocimiento. Por lo cual se verán algunas causas más comunes del fracaso en el proceso de selección:

24

Idem.

49

Mal diseño de las características del puesto Falla en la definición del perfil del candidato Insuficiente número de alternativas No disponer el tiempo necesario a cada candidato Cometer errores durante la entrevista Omisión en la verificación de las referencias anteriores No tener o perder de vista el objetivo final de la entrevista

Un proceso es válido si ayuda a aumentar las posibilidades de contratar personas más aptas para el trabajo. Un proceso no es efectivo en sí mismo, sino en términos de tener un propósito específico. Por ejemplo, una prueba para predecir eficazmente la calidad de atención telefónica puede ser inútil para seleccionar al jefe de atención al cliente. La clave es definir el propósito para cada vacante y hacer una correcta descripción del puesto.

LEGISLACIÓN LABORAL

Uno de los temas centrales de la inserción laboral de los jóvenes, que además se relaciona con la lucha contra el desempleo, es el de la educación técnica, y en general, de los mecanismos que posibiliten la adquisición de conocimientos por parte los jóvenes, a fin de que encuentren una salida laboral. Esto se determina en la Ley de Contrato de Trabajo:

El

decreto

14.538/1944

estableció

un

sistema

de

aprendizaje y

orientación profesional

en actividades

industriales que no genera, como lo afirma la más calificada doctrina, un contrato de aprendizaje con el empleador (Julio Martínez Vivot). Este mecanismo

relaciona la capacitación en la escuela técnica con el trabajo formativo a través de la concurrencia a un

50

establecimiento industrial para complementar la teoría con la practica concreta en operaciones afines con la

especialidad. La Ley de Empleo (Ley 24013), con el contrato promovido de trabajo-formación, admite el aprendizaje para la búsqueda del primer empleo a quienes cuenten con 14 a 25 años. El CONET se ocupó también de numerosos planes de educación técnica, sobre todo en escuelas secundarias, con salida laboral, muchos de los cuales forman parte hoy de los acuerdos firmados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación con idénticos propósitos. 25

Este, y otros más seguramente, es el medio legal que el Gobierno constituyó para la inserción laboral de los egresados del Nivel Medio, el trabajo en conjunto entre la actividad industrial y los establecimientos educativos para complementar aquello tan difícil entre la teoría y la práctica. Lamentablemente esto no se lleva a cabo, al menos en el medio local en que se sitúa esta investigación. El contrato laboral de aprendizaje es otra herramienta que se puede utilizar para ayudar en la capacitación a jóvenes y además facilita la inserción laboral:

Se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-practica del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa

predeterminado, con una duración máxima de 1 año.

25

DE DIEGO, Julián Arturo. Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Quinta edición,Buenos Aires, Lexis Nexis, 2002. Página 445.

51

En la actualidad, el contrato de aprendizaje fue legislado por la ley 25013, que los convirtió en un contrato laboral de plazo fijo con un objeto especial. Los elementos característicos de este contrato son los siguientes: Objeto: La finalidad de este contrato es la de capacitar a un aprendiz en un arte, oficio o profesión, con un programa predeterminado. Requisitos: Se deberá formalizar por escrito, entre el empleador y los aprendices sin empleo que deberán tener entre 15 y 28 años de edad. Naturaleza jurídica: A partir de la reforma introducida por la ley 25013, el nuevo contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos sino aprender. Como consecuencia de lo establecido en la norma citada, sus prestaciones periódicas son el salario, sujeto a aportes y contribuciones, y no podrá utilizarse el período de prueba. Duración: El contrato deberá tener una duración mínima de tres meses y máxima de un año. El plazo habrá que especificarlo en el contrato. 26

Estas dos puertas abiertas por la legislación permite abrigar esperanzas de que esta situación laboral se pueda revertir, no sólo hablando de estos grupos de jóvenes sino en general con todo el mercado del trabajo. El Gobierno ha dado el puntapié inicial, ahora corresponde que las empresas sepan de ello y se animen a ponerlo en práctica.

26

Idem.

52

CAPÍTULO 4 METODOLOGÍA Y TIPO DE INVESTIGACIÓN
Estudio Explicativo

Se realizó un estudio Explicativo, en el cual se analizaron las variables y el grado de las relaciones. El mismo es un análisis que trata de conocer las causas de un fenómeno determinado y se define de la siguiente manera:

Los estudios explicativos tienen por finalidad establecer la existencia de relaciones entre variables y medir el grado de esas relaciones. Este tipo de estudios permite realizar un análisis más profundo que la mera

descripción, ya que busca las causas de un fenómeno determinado. En ellos se presentan tres tipos de variables: las independientes (causa), las dependientes (efecto) y las que sirven para especificar e interpretar la relación entre ambas (intervinientes).27

Lo que se buscó encontrar por medio de esta investigación es la relación existente entre las dificultades para encontrar trabajo y las fallas en los procesos de entrevistas laborales. Es la causa de que este tipo de estudios (el explicativo) haya sido el más adecuado para este propósito. La variable independiente (la causa) es la posible falta de utilización por parte de las empresas de las entrevistas laborales y los procesos

27

FASSIO, Adriana; PASCUAL, Liliana; SUÁREZ, Francisco. Introducción a la Metodología de la Investigación, Buenos Aires, Editorial Macchi, s/f, Página 41.

53

básicos de reclutamiento y selección, que han sido descritos en el capítulo 3 de esta obra. La variable dependiente (el efecto) es la dificultad de obtener empleo que tienen los jóvenes egresados recientemente de la Escuela Secundaria.

Diseños

Asimismo, el tipo de diseño ha sido de tipo no experimental, el cual se define así:

Los diseños no experimentales son aquellos que no incorporan los elementos de control disponibles en los diseños anteriores. No se controlan y manipulan las variables, no se utiliza un grupo de control, no se asignan aleatoriamente los sujetos. Los diseños no experimentales: Ofrecen información sobre como se manifiestan y que características tienen los procesos que desembocan en un fenómeno determinado. Pretenden descubrir si los componentes de un cierto fenómeno están relacionados entre sí. Permiten comprender las complejas interacciones que se producen entre los grupos humanos. Dejan un gran margen para la interpretación. Por todas las razones mencionadas, sus resultados no son generalizables, pero resultan de gran utilidad para la toma de decisiones. 28

28

Idem.

54

Dentro del diseño experimental hay distintas opciones y se tomó, por ser más adecuada al objetivo, el diseño transversal, el cual a su vez tiene dos clases, los descriptivos y los correlacionales:

Los estudios transversales no pretender medir cambios en las variables o en sus relaciones, por el contrario, recogen la información en un momento dado del tiempo. “Un estudio transversal es aquel que produce una fotografía instantánea de una población en un momento determinado” (basado en COHEN Y MANION, 1990). Pueden ser descriptivos o correlacionales – causales. Los estudios descriptivos de encargan de medir una o más variables para describir como se manifiestan. Como ejemplo de este tipo de investigación podemos

mencionar a los estudios de marketing en los que se trata de medir las preferencias de los consumidores por un tipo de producto. Los estudios correlacionales, por su parte, pretenden describir la relación entre dos o más variables en un momento dado, ya sea que esta relación sea de causalidad o correlacional (donde se prueba que existe una asociación, pero sin establecer una relación de causalidad). Estos estudios presentan también ventajas y desventajas. Entre las ventajas podemos mencionar que su costo es menor, la obtención de los resultados es bastante inmediata y se puede contar con un mayor número de sujetos para su realización. Su mayor inconveniente es que no permiten estudiar tendencias
29

en

el

comportamiento de los grupos a largo plazo.

29

Idem.

55

Estos estudios significan observar exactamente lo que sucede en un momento dado y no requieren una investigación a largo plazo. Dadas las ventajas mencionadas por los autores citados es importante mencionar que los costos disminuyeron considerablemente, y que los resultados se pudieron obtener ágilmente. Por ello es una cuestión trascendente para esta investigación el hecho que se pudo hacer de manera rápida, que los costos fueran relativamente menores y que el análisis, decodificación, interpretación y presentación de los datos obtenidos se realizó de manera sencilla. Luego, para la recolección de datos, se tomaron datos primarios y secundarios, a saber: Primarios: surgieron de la investigación realizada, y que se detallará en breve. Secundarios: Tomados del INDEC, sobre datos del Censo de 2001. En la ciudad de Barranqueras, viven 1968 personas entre 18 y 19 años de edad. Los varones son 975 y las mujeres 993.

Muestras

Sobre la base de esta población, y teniendo en cuenta el objetivo y propósito del trabajo, se decidió tomar una muestra representativa no probabilística de la población. Las muestras representativas no probabilísticas se definen de la siguiente manera:

Subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de las características de la investigación. El procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del proceso de toma de decisiones de una persona o sobre un subgrupo de

56

personas, y desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación. 30

Debido a las características de un estudio explicativo y al diseño no experimental citados previamente, no es necesario que la muestra cumpla los requisitos de ser probabilística, ni basados en fórmulas, o con ciertos márgenes de error para poder darle validez científica. Sólo se necesitó hacer una análisis de las relaciones entre la variables y conocer las causas de ello, y determinar cuántas veces se cumple con tal relación. Es decir, cuántas veces los directivos no realizan procesos de reclutamiento relativamente adecuados y cuantas veces los jóvenes no obtienen el empleo debido a estas deficiencias. Esto es lo que HERNÁNDEZ SAMPIERI enuncia como “las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación”.

TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN
Debido al tipo de investigación que se utilizó, se realizaron encuestas a 50 jóvenes, que representan un 3% de la población total de la ciudad de Barranqueras. Con esto, se ha considerado que se llega a obtener la información necesaria y fehaciente para realizar el análisis. Cabe aclarar que la única condición para ser encuestado fue tener el Secundario o Polimodal completo, además de estar entre 18 y 19 años de edad. Además, quien las realizó estuvo con ellos para resolver dudas que pudieron surgir sobre las mismas. Por ejemplo, no se dejó la encuesta y una vez completada, se le pasó a retirar. En todo momento el
30

HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; y otros. Metodología de la Investigación, México, McGraw Hill, 2003, Página 305.

57

encuestador estuvo para contestar las preguntas que fueron necesarias para que las respuestas hayan sido óptimas, para no afectar la calidad de las respuestas o que luego al analizarlas, la respuesta no haya sido comprendida adecuadamente.

58

CAPÍTULO 5 RECOLECCIÓN Y PRESENTACIÓN DE DATOS
Preguntas

A continuación se presentan las preguntas que fueron realizadas a los 50 jóvenes encuestados: 1) ¿Buscó activamente empleo en el último año? 2) ¿Cuántas veces? 3) ¿Para qué tipo de puestos de trabajo eran? a. Administrativo b. Técnico c. Operario d. Ventas e. Atención a clientes f. Recepcionista g. Limpieza h. Doméstica i. Propio j. Otro 4) Esos trabajos, ¿necesitaban conocimiento previo específico? 5) Esos trabajos, ¿requerían algún título? ¿Cuál? a. Ninguno b. Cursos Básicos c. Terciario d. Universitario 6) ¿Cuántas veces lo llamaron para tener entrevistas? 7) ¿Qué tipos de entrevistas le efectuaron? 8) ¿Cuánto duraron aproximadamente las entrevistas? a. Menos de 10 minutos b. Entre 10 y 20 minutos

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c. Entre 20 y 30 minutos d. Más de 30 minutos 9) ¿Tuvo entrevista psicológica? 10) ¿Por quién fue realizada? 11) ¿Considera, entrevistas? 12) ¿Cómo piensa que pasó las entrevistas? 13) ¿Lo llamaron para ese puesto? 14) ¿En los casos en que no lo hayan llamado, porqué considera que no lo llamaron? a. Falta de experiencia laboral b. Había personas mejor capacitadas c. No cumplir con los requisitos necesarios d. Problemas de horario e. Por la edad f. No sabe g. Otro 15) ¿Cuáles cree que fueron los factores clave en las decisiones de las empresas? 16) ¿Por qué considera que los jóvenes tienen dificultades para encontrar empleo? 17) Si pudiera hacer algo para cambiar o mejorar en cuanto al trabajo de los jóvenes, ¿Qué haría o le gustaría que se hiciera? en general, que fueron bien realizadas las

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Respecto a la información obtenida por medio de las encuestas, se puede decir que los jóvenes encuestados, hablando en forma general y sin excluir otras causas, no consiguieron los empleos a los cuales se presentaron, debido a ciertas falencias en los sistemas de reclutamiento

60

y

selección

de

personal,

quizás

porque

las

empresas

posean

informaciones erróneas de cómo hacerlo o no le dan la importancia que merece esta práctica. Para facilitar la exposición y posterior análisis se presentan los resultados de cada pregunta, y luego se examinarán detenidamente las relaciones que puede haber entre distintas respuestas y comenzar a conocer las causas de los problemas en la inserción laboral. 1) En primer caso, la mayoría de ellos había buscado activamente empleo en el último año: 46 de ellos. Significa que algún tipo de experiencias han tenido, ya sea enviando sus Currículum Vitae o hablando con personas acerca de trabajo o presentándose a avisos. 2) ¿Cuántas veces lo han hecho?
Veces que han buscado empleo
de 1 a 3 entre 4 y 7 mas de 8 20% 43% 37%

El 20% respondió que buscó en más de 8 oportunidades, el 37% que lo hizo más de 3 veces y menos de 7, y el 43% que buscó tres veces o menos. 3) ¿Para qué tipo de puestos de trabajo eran? Como se ve en la página anterior, se han sugerido algunas opciones de tipos de trabajo pero también se ha dado la opción de que el entrevistado agregara algunas. Y por eso, surgieron nuevas, como ser azafata y recepcionista. Estas son las respuestas mediante un gráfico:

61

Tipos de trabajos
30 25 20 15 10 5 0 25 6 22 3 6 3 3 8

1

ad m in te cn ic op o er ar io ve nt a az s re ce afa pc ta io ni s lim ta pi ez a pr do opio m es tic at a .c lie nt es
Esta pregunta es clave y guarda relación con las dos siguientes. Más adelante se lo tratará debidamente, en la página 67. 4) Si los trabajos necesitaban conocimiento previo, 29 respondieron que poco conocimiento y 17 sin conocimiento. Estos datos son importantes, sin embargo, se complementa con el siguiente. 5) ¿Qué titulo necesitaban tener para esos empleos? Se debe tener presente qué tipos de trabajo eran, ventas, administrativo, atención a clientes, que no operarios, necesitaban limpieza, ningún etc. Quince 15 que respondieron título, necesitaban cursos básicos (informática, idiomas, etc.), 3 por títulos terciarios y sólo 1 que era necesario título universitario. Obviamente es así, para estos puestos no podemos exigir una gran preparación, porque prácticamente nadie en el mercado laboral lo tiene. Se puede deducir que los jóvenes hubieran estado preparados para estos trabajos si se los hubiera llamado, y en general lo hubiesen desarrollado bien. 6) Entrevistas: Muchos han sido llamados a entrevistas, pero no quizás con el número esperado. Sólo 1 o 2 veces, 20 jóvenes; y 3
62

o 4 veces, 8. Es decir, sólo 28 de ellos han sido llamado a tener entrevistas, pero en cuantía menor. 7) Casi el doble (25) respondió que recibió entrevistas personales, y la mitad (13) entrevistas técnicas. Del análisis de las encuestas, se ve que 12 de las entrevistas técnicas han sido para ventas, y la restante para azafata en una empresa de colectivos para servicios de larga distancia. 8) Duración de las entrevistas: el gráfico indica la cantidad de respuestas sobre cuánto tiempo duraron estimativamente las entrevistas que tuvieron.

Duración de las entrevistas
16 14 12 10 8 6 4 2 0 15 11

2 0 menos de 10 entre 10 y minutos 20 minutos entre 20 y 30 minutos mas de 30 minutos

Es notable que 26 respuestas indican que las entrevistas duraron veinte minutos o menos, y dos se prolongaron pero no más de media hora. Ya se ha expuesto la manera apropiada de efectuar entrevistas. 9) En cuanto a la entrevista psicológica, 26 han respondido negativamente y 2 afirmativamente. 10) De la pregunta anterior, quienes respondieron que habían tenido entrevista psicológica, las dos fueron realizadas por psicólogos. 11) Esta pregunta fue respondida de manera casi igual: 18 afirman haber tenido bien hechas y 20 no realizadas bien. En la página 67

63

se analizará el porqué estas respuestas teniendo en cuenta la duración de las mismas. 12) Se les preguntó como creen que pasaron o respondieron en las entrevistas a las que fueron:

¿Cómo pasó las entrevistas?

5% 26% 43% 21%

5%

Muy Bien Bien Regular Mal no sabe

13) Ante la pregunta si lo solicitaron para ese puesto, 30 no lo fueron y 9 si han sido llamados por el empleador para trabajar. 14) ¿En los casos en que no lo hayan llamado, porqué considera que no lo fueron? Se les presentó varias opciones para responder, y éstas son las estadísticas:

64

¿Porqué considera que no lo llamaron?

edad no sabe
Causas problemas de horarios

9

6

4

no cumplir los requisitos necesarios "abusaban de la gente" Habia personas mejor capacitadas falta de experiencia laboral
1

3

6

9
Cantidad

Una respuesta fue que “abusaban de la gente”. Este joven hizo referencia a pagos excesivamente bajos y en condiciones laborales indeseables, lo que a veces llaman explotación y en la pregunta siguiente hay una respuesta similar dada por el mismo chico. 15) Se les preguntó además cuales son a criterio de ellos, los factores o elementos clave en las decisiones de contratar a nuevos empleados, no solamente con ellos sino en cualquier situación, pudiendo escoger libremente las respuestas.

Edad

3% 16% 28%
Conocimiento Tecnico Falta de experiencia laboral Conocimiento Especifico para ese puesto "mientras menos sabe, mejor"

13% 40%

65

Aquí está la continuación de la respuesta “abusaban de la gente” al continuar diciendo que mientras menos sabe, mejor. Se hace referencia a que es más fácil explotarlos como trabajadores mientras menos conocimiento tengan. Claro está que este tipo de prácticas se ven mucho y desde este trabajo se las cuestiona abiertamente. 16) Esta pregunta también daba la oportunidad de responder abiertamente, las opciones fueron dadas por los entrevistados.
Porque algunos no les gusta trabajar, creen que todos son iguales No tener conocidos en el trabajo Los directivos creen que por ser jovenes evaden responsabilidades Edad 2

2

2

15

Porque no lo buscan

2

No terminan el Secundario

4

Falta de experiencia

17

0

5

10

15

20

Muchos de los que respondieron creen que los principales motivos son la edad y la falta de experiencia, elementos que van de la mano, dado que a esa edad es muy difícil acumular experiencia laboral. Y llama la atención dos respuestas que dicen que debido a algunos jóvenes no les gusta trabajar, todos son iguales. Y conjuntamente que por ser jóvenes no son responsables. Si ellos han expresado libremente es porque lo han percibido así en las entrevistas con los directivos, asimismo de ser algo habitual de escuchar en la sociedad.

66

17) Esta pregunta expresa que sugerencias ellos tienen para ayudar a los jóvenes a facilitar su ingreso al mercado laboral y se lo expondrá en la página 6731.

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Búsqueda de trabajo

Primeramente se debe rescatar que la mayoría de los encuestados ha buscado trabajo. Sólo cuatro de los jóvenes reconoció no haber buscado, lo cual es por sí un número bastante representativo, indicando que la mayoría tuvo el deseo o la necesidad de buscar trabajo. Es importante aclarar que la mayoría dijo haber buscado 1, 2 o 3 veces, lo que no es mucho. Pero se ve que al sumar las otras dos opciones, es de decir, quienes buscaron más de cuatro veces representan más de la mitad, el 57%. Hay que recordar que muchos de ellos acaban de egresar de la Escuela Secundaria y no habrán tenido tantas oportunidades de buscar empleo en cuestión de meses. Pero se puede concluir que básicamente han hecho intentos por buscar trabajo, y que no siempre es correcta la idea que no buscan trabajo. Tal vez no sepan cómo buscarlo, o a dónde dirigirse para hallar lo que cada uno considera mejor según sus gustos o preferencias, pero han tratado.

Tipos de trabajos: capacitación y títulos

Es vital de vital importancia las 3º, 4º y 5º preguntas, sobre qué tipos de trabajo han querido obtener y los conocimientos que era necesario tener de antemano, o cuales títulos se pedían para dichos trabajos.

31

Ver Respuestas abiertas, página 71.

67

Vemos que no se necesita concretamente un gran conocimiento ni títulos pos-secundarios, y que además, en casi todos los casos el trabajo y las responsabilidades que conllevan se pueden aprender en forma natural como con cualquier trabajo. Por ejemplo, para un puesto de administrativo, de atención al cliente, operario, limpieza, recepcionista, etc., no se necesitan grandes conocimientos ni una certificación determinada. Gran proporción de las tareas, funciones, y responsabilidades del puesto se aprenden con la práctica y en un período prudencial de tiempo. Es normal que a un empleado le tome cierto tiempo para desarrollar su máximo potencial en el trabajo, el cual se estima entre 3 meses o más, dependiendo de la dificultad del trabajo. Es improbable que alguien ingrese a un trabajo sabiendo

completamente lo que debe hacer y cuáles son sus tareas y funciones, a menos que haya trabajado específicamente en un puesto de trabajo igual en otra empresa. Pero dado que nuestro grupo de estudio son jóvenes, no tienen experiencia laboral y por lo tanto se les debe dar un tiempo moderado para aprenderlo. Por lo tanto, debido a los objetivos de este trabajo, se manifiesta que muchos de los jóvenes hubieran podido acceder a estos puestos y desarrollar su trabajo de una manera eficiente. Quizás si los empresarios o directivos que los hubieran entrevistado de una manera correcta siguiendo los pasos puntualizados en el capítulo 3, el porcentaje de la inserción laboral de los jóvenes hubiese sido otra. Con este objetivo se dirige esta investigación, que la inserción laboral puede modificarse para bien de la juventud mediante mejorías en los procesos de reclutamiento y selección de personal. Asimismo, puede decirse que los jóvenes han sabido buscar empleos, en el sentido que aquellos puestos en los que se necesitan altos estándares de requisitos o barreras de entrada, no han sido el objetivo de ellos.

68

Por ejemplo, no ha habido búsquedas dirigidas a especialistas en redes informáticas, electricidad del automotor, ayudantes de cocina, reparación de electrónica o de computadoras, ya que no habrían tenido los requisitos para dichos puestos. Como se mencionara recientemente, los puestos a los que se presentaron no han requerido una alta preparación.

Entrevistas

De todos los puestos de trabajo a los que se presentaron, hay que tener en cuenta que una persona se ha ofrecido varias veces a un puesto de vendedor, por ejemplo, pero sólo se ha contabilizado un tipo de trabajo. Es decir, si un joven se ha postulado a 4 anuncios para administrativo y 2 para ventas, se computó 2 puestos de trabajo diferentes. A estos 77 puestos de trabajo se los han llamado a entrevistas a 28 jóvenes, es decir un 36,4 % de las postulaciones. Un número que se podría decir que es relativamente normal para las condiciones del mercado laboral actual. Sin embargo, al tener en cuenta que de estos 28 casos, únicamente se ha contratado (o al menos puesto a prueba) a 9 de ellos, el 11,7% de los puestos. Gráfico comparativo entre los distintos puestos de trabajo, las entrevistas y las contrataciones:
100 80 60 40 20 0 Puestos de trabajo Entrevistas Contratados 28 9

77

69

Es evidente que se cumple con los valores normales expuestos en el capítulo 2 de esta obra, en cuanto a los porcentajes de desempleo de los jóvenes, y que ellos tienen 3,5 veces más posibilidades de estar desempleados que los adultos. Otro punto a desarrollar sobre las entrevistas, es su duración. Causa no menos que sorpresa, a pesar de la hipótesis planteada, las respuestas que indican que de 28 entrevistas, 26 duraron menos de 20 minutos. Claro está que en menos de veinte minutos poco se puede hacer para saber sobre las condiciones de un candidato y su potencial para cubrir fehacientemente un puesto, y poco para conocer sus cualidades y habilidades. Habría tiempo para hacer unas pocas preguntas de verificación sobre los datos del currículum enviado previamente. Tal vez aquí encontramos una evidencia cierta de la falta de capacitación de los directivos de las empresas de nuestro medio en la metodología y prácticas para seleccionar personal. Es cierto que no se necesitan muchos conocimientos o experiencia previa para trabajar en estos tipos de puestos, ya se lo ha escrito en reiteradas ocasiones. Pero 10 o 15 minutos de entrevistas es muy poco tiempo para contratar a alguien. Ante la pregunta si consideraban que fueron bien hechas las entrevistas, casi el mismo número respondió por el si que por el no. Esto puede indicar que una persona ha ido a varias entrevistas y en una le pareció bien mientras que en la restante consideró lo contrario. No se debe olvidar que si una persona ha sido llamada a 3 entrevistas por un puesto similar, por ejemplo, atención a clientes, se ha tomado como una de las 28 entrevistas concertadas. Se puede deducir que muchos de los jóvenes no tienen noción de la manera de hacer entrevistas, dado que realizar una en menos de 20 minutos de ninguna manera la podríamos considerar como correcta. Esto sin importar si es una entrevista técnica, psicológica o personal.

70

El número de entrevistas técnicas o personales no sugiere ninguna apreciación especial, sólo que se ha dado en más ocasiones las personales dada la mayor facilidad para su práctica.

Respuestas abiertas

Su propia imagen

Al preguntar ¿cómo piensa que pasó las entrevistas?, el propósito es saber cómo creen ellos que han salido de las mismas, qué impresión quedó en el entrevistador, cómo imaginan ellos que respondieron y cómo se desenvolvieron. El gráfico con las respuestas se ha presentado previamente, pero lo destacable es que sólo el 5% dijo haber salido mal, y regular el 21%. Aun así, fue el doble casi quienes respondieron “bien” o “muy bien”. Existe una gran diferencia entre la percepción del grupo de jóvenes con lo que sucedió después, en referencia a las contrataciones realizadas. Una explicación de esta diferencia está, quizás, en la siguiente pregunta: ¿Porque consideran ellos que no los llamaron? Aquí ellos pudieron dar varias opciones como respuesta, habiéndose expuesto el gráfico. Las dos razones más elegidas, incluso dentro de una misma encuesta, es la edad y la falta de experiencia laboral. Estas dos causas son variables prácticamente dependientes, dado que a esta corta edad, es muy difícil obtener una experiencia vasta como para compensar la edad, y utilizar esta experiencia como disparador para obtener una ventaja sobre el resto de los candidatos, obteniendo finalmente el empleo. Incluso surge la idea que para obtener experiencia, se debe dejar la escuela para salir a trabajar, con las consecuencias lamentables que tendrá en el desarrollo académico del adolescente. Ellos sienten que este es el motivo primordial, y lo hacen saber. Una respuesta dada por un muchacho indicaba también el “abuso” por parte

71

de los empleadores, refiriéndose a las condiciones laborales, horarios, retribuciones, etc., sabiendo de la necesidad de empleo que existe en la sociedad.

Requisitos

Otras causas son que no cumplen con los requisitos necesarios, o que había personas mejor preparadas. Volviendo al tema de la duración de las entrevistas, es difícil en unos pocos minutos (salvo en casos extremos de nula preparación) saber si una persona no tiene los requisitos necesarios, porque además suponemos que tampoco se tomó el suficiente tiempo para comprobarlo en los otros candidatos. Si los entrevistadores han hecho saber esto, en tal caso este fundamento carece de validez. Y si los jóvenes han percibido esto, no podríamos dudar que lo que han sentido no fuera cierto. Otras razones son las diferencias en los horarios o la disponibilidad, en caso de continuar estudiando. Y además, algunos sencillamente no sabían porque no los habían llamado, porque no se los dijeron o no pudieron percibirlo en la entrevista.

Las empresas

La siguiente trata de los factores que las empresas ponen en consideración al tomar las decisiones de contratar a nuevos empleados. Esto hace referencia a cualquier puesto en distintas situaciones, mas allá de esta entrevista con los egresados recientemente de los niveles medio. Y las respuestas son similares a la anterior, también nueve de ellos dijeron que la edad era lo más importante, aunque aumentó a catorce quienes respondieron que la experiencia es lo que buscan los reclutadores. Analizando porqué aumentó el número de respuestas en cuanto a la experiencia, se estimó que ellos ven que, además de no

72

tener la experiencia, a las demás personas les sucede lo mismo, incluso teniendo mas años de edad. Se considera que la experiencia es un factor altamente relevante en las decisiones, no sólo con los jóvenes que son estudiados aquí sino también en forma general. En cuanto al conocimiento técnico, es decir, específicamente por haberse preparado o estudiado algo más aparte de la Secundaria, 4 de fueron las respuestas. Y el conocimiento concreto de un puesto, o sea, haber trabajado en el mismo puesto anteriormente, 5 respondieron que sí. Estas últimas dos opciones son parecidas, y buscan reflejar la instrucción previa y los conocimientos. Pero estas dos juntas no alcanzan a igualar a las principales causas: la edad y falta de experiencia laboral.

El porqué de los problemas, según su óptica

La tercera pregunta de esta parte, busca que ellos den sus puntos de vista en cuanto a las dificultades para insertarse en el mercado laboral en los jóvenes con Secundario completo, permitiéndoles al mismo tiempo una autocrítica. Y nuevamente las respuestas predominantes fueron las mismas: 17 respondieron que la falta de experiencia es el factor más importante y 15 que lo era la edad. Esto continúa con la línea de respuestas que analizamos recientemente. Ya se ha expuesto lo suficiente en el tema. Resulta interesante una serie de respuestas que anteriormente no se habían verificado. La primera de ellas es “los directivos creen que por ser jóvenes no son responsables”. Esto quiere decir que la edad en este caso no es síntoma de falta de capacitación o experiencia, sino de irresponsabilidad. Puede que sea visto así por muchos de los adultos que dicen ser responsables o que los directivos crean que los jóvenes cometen errores por ser adolescentes todavía, propios de la inmadurez.

73

Lo que a veces no se ve es que los adultos cometen errores similares o peores bajo las excusas más inverosímiles posibles, pero al ser mayores se los puede justificar de otra manera. Esto lo respondieron dos veces. Y dos veces también indicaron lo siguiente: “porque a algunos no les gusta trabajar, creen que todos somos iguales”. Esto evidentemente guarda estrecha relación con la respuesta anterior, pero en este caso no habla de irresponsabilidad sino de reconocer que algunos no quieren trabajar, realidad que no se puede omitir, pero asimismo no se puede negar que juzgar a todos por igual sería cometer un gran error. Dicha respuesta constituye una autocrítica indicando que las actitudes de algunos pueden perjudicar al grupo entero. Esta

investigación se propone demostrar que mejorando los procesos de selección, estos errores o fallas en el criterio de selección, o estos prejuicios tan nocivos pueden descartarse. Otra respuesta sorprendente por lo directa, es que no encuentran trabajo porque simplemente no los buscan. Es cierto que es difícil hallar empleo, pero los dos que opinaron así consideran que luego de tanto buscar, hallarán. Como reza el conocido refrán, “tanto va el cántaro a la fuente.....”. Es opinión del autor que no siempre es así, simplemente por buscar mucho lo encontrarán. Cuanto desearíamos todos que esto fuera así, pero lamentablemente no es la realidad. Esto sí puede ser una realidad, el hecho comentado por dos encuestados, y es el que expresa que no se obtiene empleo por no tener conocidos en el trabajo. Es común ver que se consigue trabajo porque algún familiar, amigo o conocido abre las puertas a alguien, lo cual en sí no es una mala práctica pero sí tiene algunos riesgos que son preferibles no tomar. Esto se lo trató en la página 35. La respuesta “porque no terminan el secundario” será dejada de lado para el análisis, porque el propósito de esta investigación es tratar con quienes hayan completado la Secundaria, sin embargo, no carece de validez en otro contexto.

74

CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES
Consideraciones específicas

1. A partir de las encuestas realizadas a los jóvenes se comprobó la hipótesis32 planteada. Los jóvenes tienen dificultades en insertarse en el mercado laboral, debido a posibles fallas de las empresas en los procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos empleados. 2. Se planteó además que al no realizar estos pasos de acuerdo a la teoría, explicada en el capítulo 3, habría menos posibilidades de detectar las aptitudes y capacidades de los postulantes, con lo cual, a los recientemente egresados de la escuela secundaria se les hace más difícil acceder a un trabajo, aún teniendo las aptitudes necesarias. 3. Las encuestas efectuadas a los jóvenes arrojaron como resultado que en pocos casos han sido entrevistados para conocer sus habilidades, y que la mayoría de dichas entrevistas no sobrepasaron los veinte minutos. Esto podría ser parte de una preselección, pero mayormente se asemejó a una charla informal. En general, el primer filtro o preselección se realiza a través del análisis del Currículum y luego se pasa a la entrevista. 4. Los problemas de la inserción laboral de los jóvenes pueden ser tan diversos que es imposible de enumerarlos a todos, por ejemplo, que la educación recibida no los prepara para salir al mercado laboral, que las políticas de los Gobiernos (sea cual fuere que gobierne) parece no basarse en la realidad del mercado laboral y decididas desde escritorios distantes a ella, que la integración de la educación, con el trabajo y la
32

Ver página 14.

75

producción está muy apartada de concretarse, y que además, gran mayoría de los jóvenes no están preparados o no quieren realmente (por falta de motivación sólo o extensión de la por

adolescencia)

trabajar,

son

algunos

ejemplos

mencionar. Pero aquí hallamos uno que es importante, aunque obviamente no el único. Al reconocer las causas de un problema es más fácil llegar a solucionarlo y encontrar los medios para hacerlo. 5. Uno de los propósitos de esta investigación, y motivo por el cual se escogió el tema, es ayudar a los jóvenes aún desde este pequeño aporte, a insertarse de mejor manera en el mercado laboral. El problema de la inserción laboral de los jóvenes, como se ha expuesto33, es común en prácticamente el mundo entero incluso en aquellos países llamados del primer mundo. Sin embargo, esto es motivo para que se busquen los medios para ayudar a solucionar este problema. Y este trabajo busca aportar luz sobre el tema. 6. Se supone que la dirigencia de las empresas del medio local no se hallan suficientemente preparados para insertar a los jóvenes en sus empresas. a. Si bien no es posible generalizar, uno de los problemas básicos del trabajo es que gran parte de los directivos de las empresas del medio están siendo administradas por personas que no poseen un nivel académico superior o universitario, más allá de ser emprendedores, tener habilidades y haber llevado adelante empresas con mucha fuerza, creatividad y decisión.

Consideraciones generales

33

Ver Capítulo 2.

76

No es propósito de este trabajo favorecer o incentivar el trabajo sin la capacitación adecuada ni mucho menos que los jóvenes se dediquen plenamente al trabajo y descuiden sus estudios universitarios o terciarios. El desafío es integrar los tres pilares clave, la educación, trabajo y la producción. Individualmente, cada uno puede tener algo de fuerza, pero los tres juntos adquieren una sinergia mayor. Es imperioso proveer los medios para que continúen con sus estudios, facilitando su acceso al mercado laboral, no como medio de satisfacción inmediata sino como un peldaño más en la escalera de la formación académica. Siempre se va a defender los estudios a largo plazo y la formación técnica específica para hallar mano de obra

calificada, como medios de acceder a puestos de trabajo más elevados, de mejor remuneración y mejores condiciones

generales. Claro está que al formar al estudiante en una carrera, por ejemplo, universitaria, las posibilidades de progresar son completamente diferentes y produce un efecto altamente positivo en la sociedad. A medida que la juventud se continúe preparando académicamente, o especializándose en oficios, y que la educación fomente la fortaleza del capital escolar aún desde niños, nuestra sociedad progresará como tal y seremos más como el país que todos soñamos. El capital más importante que tenemos debe ser desarrollado, y el activo aprovechado al máximo. La Ley Nacional de Educación Superior establece dos formas de conocimiento, el aplicado y el puro. El primero es el de la educación superior no universitaria, y el segundo de la educación Universitaria, es decir, carreras a largo plazo. Alentar a los jóvenes a formarse en cualquiera de estas opciones permite abrirles las puertas a mejores condiciones laborales y

económicas.

77

Al momento de seleccionar a una persona para cubrir una vacante laboral, el factor edad y falta de experiencia anterior parecen sobredimensionados en el peso de la toma de decisiones. Pareciera que si uno es joven no está preparado para trabajar, o no es lo suficientemente responsable para ello. Nada asegura que una persona de más edad, por ejemplo, de 26 años, sea mejor empleado que aquel joven que busca sus primeras armas en el mundo laboral. Consecuentemente, habría que analizar y asegurarse cuál de estos dos candidatos es efectivamente el más apto, y quien se acerca más a lo que la empresa necesita. Se puede capacitar y entrenar a los directivos para que estén mejor preparados al momento de tomar decisiones de contratar nuevos empleados. Por esta razón, se conseguirá percibir los atributos, condiciones, habilidades y el potencial de cada persona al entrevistarla. En este escenario, el factor edad o la experiencia anterior pasan a segundo plano, o mejor dicho, volverían a tener el peso específico debido dejando de estar sobredimensionados. El directivo no estará pensando “sólo tiene 19 años” o “es demasiado joven para trabajar bien”.

78

CAPÍTULO 7 RECOMENDACIONES
1. Se propone disminuir las dificultades de la inserción laboral de los jóvenes mediante la formulación de ciclos continuos de capacitación y formación específica para los dueños y directivos de las empresas locales, especialmente las PyMEs, especialmente para los jóvenes y también los desempleados. a. Estos ciclos pueden ser auspiciados por la Universidad, por los organismos del Gobierno, por entidades empresariales, a saber, Cámara de Comercio, Asociación de

Supermercadistas, Cámaras empresariales, Cooperativas, etc. y tratar los diferentes temas que incluyan la problemática de la inserción laboral de los jóvenes, técnicas y pasos de las entrevistas laborales, reclutar, seleccionar, principios de ética, períodos de prueba, regímenes de pasantías, los contratos laborales de aprendizaje, etc. b. Costos: No se necesitan altos costos para esta enseñanza, ya que se pueden hacer a precios bajos o incluso gratuitos, por ejemplo, charlas, seminarios, disertaciones, conferencias, etc. 2. Se plantea poner más énfasis en aquellas leyes y/o decretos que fomentan la inserción laboral de los jóvenes que han sido planteados oportunamente34. a. Hacer hincapié en los medios ya vigentes para establecer los medios para relacionar la capacitación en las escuelas con el trabajo “a través de la concurrencia a un establecimiento industrial para complementar la teoría con la práctica concreta en operaciones afines con la
34

Ver página 47.

79

especialidad”35. En el Gran Resistencia no se ven este tipo de relaciones entre las empresas y los estudiantes del último año, excepto en algunos establecimientos

educacionales privados. En las escuelas públicas, que son la mayoría, esto no existe. Se recomienda entablar relaciones para que los alumnos accedan a prácticas laborales, por ejemplo, a través de pasantías pagas. b. Se pueden emprender programas paulatinos de pasantías, de modo que las clases en las instituciones no mermen de manera considerable y afecten la calidad educativa. Por ejemplo, programas en los que 3 o 4 alumnos

quincenalmente trabajen en una empresa, y luego rotándolos hasta que todos puedan tener experiencias laborales. Por supuesto, no quiere decir que todos los alumnos de una división o curso trabajen en la misma empresa porque generaría grandes dificultades en ella, pero hallar varias empresas en los que los jóvenes puedan experimentar con el trabajo y relacionar la teoría con la práctica. Las pasantías pueden repetirse a lo largo del último año de manera regular y organizada. c. El contrato laboral de aprendizaje36 es otro medio por el cual se puede favorecer la capacitación a jóvenes y además facilita la inserción laboral. En las escuelas de formación técnica, o por ejemplo, mercantiles, las escuelas

“industriales”,

peritos

orientaciones

contables, etc. se pueden llegar a acuerdos para firmar estos contratos de aprendizaje, en talleres, fábricas, industrias, comercios, estudios contables, etc. Es una gran experiencia de adiestramiento para los jóvenes, que aunque luego no queden contratados efectivamente,
35 36

Ver página 48. Ver página 48.

80

resulta de gran utilidad para acreditar conocimientos y experiencias para nuevas búsquedas laborales en el futuro. d. La inquietud es saber cuantas de las empresas están al corriente de la existencia de estas herramientas legales, las cuales no juegan sólo a favor del empleado, sino también del empleador, ya que puede tener empleados nuevos para enseñar, conocer más gente y tener los elementos para poder hacer una buena selección en el mañana. Mientras más personas haya conocido, se podrá elegir al mejor de los candidatos, porque tendrá una base de datos más amplia y podrá compararlos mejor a cada uno. Mas allá de no ser un medio masivo, es una forma eficaz, sobre otras tantas más, de formar un inventario de recursos laborales y proveen del un material humano importante. 3. La preocupación de los directivos y autoridades gubernamentales debe ser mayor y más sincera sobre los jóvenes. Lo que suceda con ellos en los primeros años de trabajo o en los cuales lo buscan, pueden marcar el resto de la actividad laboral. 4. Que siempre se los tenga presente en sus políticas, programas, leyes, propuestas, etc., a fin de crear mejores condiciones para ellos.

81

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