I.

- Generalidades de la Empresa

Contexto actual del negocio

Rico Pollo S.A.C. es una empresa peruana dedicada a la producción de la mejor carne de pollo y cerdo
desde 1967. Desde aquellos años y hasta la actualidad, ha venido implementando continuamente la
aplicación y desarrollo de tecnología avanzada, la misma que le ha permitido estar un paso adelante de
sus competidores y de esta manera satisfacer exitosamente las necesidades y deseos de los
consumidores.

Rico Pollo S.A.C. ocupa en el primer lugar en base a sus productores y procesadores de carne de pollo
en el sur del Perú. De igual manera pasaron 47 años desde que el Ing. Enrique Zapata Martineau, fuera
el primer presidente del Directorio de Rico Pollo S.A.C., e incluso fundador de la primera granja de
pollos en Arequipa, hasta convertirse en la actualidad en una empresa líder en la crianza,
procesamiento y distribución de carne de pollo y cerdo.

Por último la empresa Rico Pollo S.A.C se encuentra en la etapa de crecimiento y aspira a consolidarse
fuertemente en el mercado de peruano, para lo cual requiere atraer a los mejores talentos, que tengan la
capacidad de ganar el nuevo mercado y liderar la producción de carne de pollo y cerdo a nivel nacional,
donde tendrá una fuerte competencia y para ello necesita tener los mejores talentos pero dicha empresa
presenta un problema en la área Recursos Humanos, ya que dentro de los beneficios que otorgan a los
colaboradores están las capacitaciones, sistemas informáticos, línea de carrera, ascensos y aumentos en
base a las evaluaciones periódicas. Años anteriores no se supo controlar y manejar el área de Recursos
humanos en la capacitación y desarrollo del talento. Ahora no se ha logrado avanzar significativamente
en la implementación de Sistemas de Información y comunicaciones, utilizando todas las
tecnologías de información necesarias.
  Organigrama

Figura 1: Organigrama empresa Rico Pollo S.A.C

Fuente: CORPORACION RICO S.A.C

 Funciones de los cargos:

GESTION ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA

Cada granja se encuentra a cargo del supervisor y el asistente de producción, quienes se emiten toda la
información a la jefatura y gerencia de producción. El supervisor a diario establece las correcciones
que deben hacerse para el óptimo cuidado del ave.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

No existe un proceso de selección para la contratación de personal operativo de granja, y aun no se

tienen claros las responsabilidades para un nuevo puesto de trabajo.
GERENTE DE PRODUCCION AVÍCOLA

Objetivo:

Planificar, coordinar y programar, la producción del área, desde reproducción, incubación y crianza de
pollo de engorde.

Función de eficacia:

- Garantizar el menor costo de producción.

- Responsable de la formulación, ejecución, control y evaluación del plan estratégico, plan de

crecimiento, plan operativo y presupuesto del área, con indicadores de gestión verificables,
informando mensual, trimestral y anualmente, sobre metas y resultados alcanzados.

- Responsable de establecer y evaluar indicadores de producción para las áreas: reproductoras,

incubación y engorde.

Funciones operativas:

- Planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar las actividades del área a su cargo. Mantener a su
equipo de trabajo actualizado y capacitado.

- Supervisar la ejecución de los manejos acordados en el área.

- Elaborar y emitir informes que sean solicitados por otras áreas funcionales de la empresa.

- Revisar las necesidades correspondientes al presupuesto de egresos del mes.

- Asistir a las reuniones que el directorio convoque.

JEFE DE REPRODUCTORAS

Objetivo:

Planificar y coordinar los procesos inherentes al levante y producción de reproductoras.

Funciones de eficacia:
 - Responsable del cumplimiento de las metas y objetivos del área.

- Evaluar los parámetros productivos para detectar y corregir distorsiones, así como para
desarrollas estrategias para mejorarlos.

- Planificar junto a todos los supervisores todos los programas inherentes al proceso.

- Asegurar la eficiencia en el uso de los recursos.

Funciones operativas:

- Planificar los procesos de recepción, limpieza, traslados.

- Desarrollar estrategias para una adecuada estandarización de los procesos.

- Capacitar u organizar la capacitación de todo el personal a personal a su cargo.

- Dirigir reuniones periódicas con los supervisores para el análisis de la información.  

JEFE DE PLANTA DE INCUBACION

Objetivo:

Responsable de la gestión de producción y sanidad de la planta de incubación, para lo cual deberá

planificar, organizar y controlar al personal asignado, los recursos, materiales y de información, a la par
de hacer cumplir las normas de seguridad, bioseguridad y el reglamento interno de la empresa, con el
fin de obtener mejoras constantes en los parámetros productivos.

Funciones de eficacia:

- Responsable de las funciones de la jefatura a su cargo y del cumplimiento de metas y objetivos

establecidos.

- Garantizar la calidad y microbiológica del pollito evaluando los siguientes indicadores:

porcentaje de nacimiento, mortalidad embrionaria, incurabilidad, pasar, cervantes.

- Desarrollar, controlar, ejecutar y evaluar el plan estratégico de la jefatura de atura de planta de

incubación informando semanalmente con indicadores de gestión verificables objetivamente.

- Establecer y evaluar los indicadores y parámetros productivos de planta de incubación.

Funciones operativas:

- Planificar, analizar y evaluar los parámetros productivos

- Control, evaluación y monitoreo sanitario.

- Desarrollo, evaluación y supervisión de programas de limpieza y desinfección, programas de

bioseguridad, procesos de vacunación del pollo, carga y descarga

- Elaboración de manuales de procedimientos.

- Planificar programas de capacitación al personal.

- Supervisión y evaluación de programas de mantenimiento.

JEFE DE GRANJAS DE ENGORDE

Objetivo:

Planificar, programar y controlar la producción en el área de pollo de engorde. Funciones de eficacia:

Funciones de eficacia:

- Garantizar el menor costo de producción en el área de pollo.

- Establecer y evaluar los indicadores de producción de pollo.

Funciones operativas:

- Supervisar de forma permanente al personal bajo su cargo que garantice el cumplimiento de los
objetivos.

- Organizar, clasificar y actualizar el archivo documentario e informativo de las actividades

realizadas.

- Registrar y mantener actualizado el inventario detallado de los equipos, herramientas, bienes y

suministros a cargo de las unidades de producción.

- Asistir a las reuniones de comité de producción.

II.- Implementación de los procesos de la Gestión del Talento Humano, teniendo en cuenta el
Rubro de la Empresa.

Procesos de la Gestión del Talento Humano de Rico Pollo S.A.C

a) Proceso de admisión:

Realiza una convocatoria de candidatos y atrae a los candidatos que cubren los requisitos
mínimos para la posición requerida. Además, selecciona al personal indicado para el cargo
ofrecido.

b) Proceso de aplicación:

En este proceso la organización recibe a los nuevos empleados para integrar a su cultura e
incluso forman un diseño de cargos que incluyen la especificación del contenido de cada cargo.

c) Proceso de compensación:

Comúnmente la empresa Rico Pollo realiza compensaciones a sus empleados a través de

remuneraciones o programas de incentivos.

d) Proceso de Desarrollo:

Hacen capacitaciones al personal al menos una vez al año en base a la formación, desarrollo y
aprendizaje del colaborador.

e) Proceso de mantenimiento:

Tienen un mecanismo fijo en donde existen los procesos de recepción, limpieza, traslados para
asegurar una adecuada oportunidad, calidad y seguridad en el trabajo.

f) Proceso de monitoreo:

Obtienen tecnología avanzada que brinda información necesaria sobre el recojo de la base de
datos o también cuenta con los expedientes de cada empleador en su respectivo cargo.
1. Elaborar el mapeo de competencias, de acuerdo a su Misión, Visión y valores (Si no lo
tiene implementado, sugerir)

Mapa de competencias de la empresa Rico Pollo

Figura 2: Mapa de competencias de Rico Pollo

trabajo en equipo

Inovación Nutrir

Trabajo Sinceridad

cuidaddo de
Honestidad
medio ambiente

compromiso

Fuente: Elaboración propia

2.- Elaborar el diseño de puestos (Manual de Organización y Funciones-MOF-) y de los
Perfiles de puestos

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

ÁREA DE PRODUCCIÒN

ESTRUCTURA DE CARGOS

I. DENOMINACION DEL ÁREA: PRODUCCIÓN DE EMBUTIDOS

N.º CLASIFI- CACION

CARGO ESTRUCTURAL CODIGO TOTAL
ORDEN
01 Jefe/a 39624030 SP-DS 1
02 Especialista envasado 39624023 SP-ES 25
03 Especialista en producción 39624025 SP-ES 20
TOTAL DEL ÁREA 46

Figura 2: ORGANIGRAMA DE ESTRUCTURA DE CARGOS

GERENCIA DE PRODUCCIÓN

Jefe/a (1)

Especialista envasado (2) Especialista en

producción (3)

Fuente: Work meter

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

UNIDAD GERENCIA DE PRODUCCION

Nº TRABAJADORES 1
CLASIFICACION MANDO MEDIO
CARGO ESTRUCTURAL Jefe/a

II. FUNCION BASICA

Formular, aprobar, dirigir y supervisar las acciones para el desarrollo de actividades, Coordinar el
diseño, implementación, ejecución y evaluación del Plan Anual de producción.

III. FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Dirigir la formulación de políticas, normas, directivas y procedimientos relativos a la

producción.
2. Dirigir y supervisar la realización del diagnóstico de las necesidades del área.
3. Dirigir, coordinar, ejecutar y evaluar el Plan Anual de producción.
4. Coordinar con las demás áreas el volumen de producción según ventas.
5. Supervisar la administración y mantenimiento de los ambientes y equipamiento del Centro
de Capacitación;
6. Las demás funciones que le asigne el jefe inmediato.

IV. LINEA DE AUTORIDAD

Depende de: Gerente de producción

Ejerce mando – supervisión sobre: El personal de producción.

V. REQUISITOS MINIMOS

Nivel Educativo alcanzado: Título Profesional

Experiencia en área de producción
Conocimiento de ofimática avanzado
I. IDENTIFICACION DEL CARGO

UNIDAD ORGANICA JEFATURA DE PRODUCCIÓN

Nº TRABAJADORES 25
CLASIFICACION CARGO OPERATIVO
CARGO ESTRUCTURAL Especialista ENVASADO

II. FUNCION BASICA

Ejecutar el plan de trabajo de la jefatura.

III. FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Coordinar y procesar la solicitud del área;

2. Identificar y gestionar la necesidad del área para incentivar la Capacitación
3. Las demás funciones que le asigne el Jefe inmediato

IV. LINEA DE AUTORIDAD

Depende de: Jefe(a)

---
Ejerce mando – supervisión sobre:

V. REQUISITOS MINIMOS

Formación y Experiencia: Secundaria completa

Experiencia en la materia
1. IDENTIFICACION DEL CARGO

UNIDAD JEFATURA DE PRODUCCIÓN

Nº TRABAJADORES 20
CLASIFICACION MANDO OPERATIVO
CARGO ESTRUCTURAL Especialista PRODUCCIÓN

II. FUNCION BASICA

Ejecutar el plan de trabajo de la jefatura.

III. FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Coordinar y procesar la solicitud del área;

2. Identificar y gestionar la necesidad del área para incentivar la Capacitación
3. Las demás funciones que le asigne el Jefe inmediato

IV. LINEA DE AUTORIDAD

Jefe/a
Depende de:
Ejerce mando – supervisión sobre:

V. REQUISITOS MINIMOS

Formación y Experiencia Secundaria completa

Experiencia en la materia
3. Implementar o proponer mejoras en los procesos de reclutamiento y selección de personal

Mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de personal:

El proceso que se lleva al reclutar nuevo personal es muy importante, ya que la empresa buscara
abrir puertas para nuevos talentos que cumplan con las exigencias del mercado laboral hoy en día y
beneficie a la empresa en sus objetivos.

 Automatizar los procedimientos de planeación de selección de personal.

 Implementar motivación en cada uno de nuestros nuevos talentos, ya que es necesaria su
intervención como capital humano, en las tareas de labores diarias como es el caso en Rico
Pollo.
 Cuidar la marca de nuestros empleadores.

4. Implementar o proponer mejoras de un proceso de capacitación y la Línea de Carrera

a. Actualiza tu organigrama:
Para que se visualice cómo está estructurada la empresa rico pollo y las relaciones de jerarquía que
existen, además de identificar el objetivo que seguirá tu empresa en los próximos años y cuáles son
los puestos de trabajo que serán importantes para lograrlo, benefició que obtendrán en dicho puesto.
b. Define los puestos de trabajo: 
Comenzando con la elaboración de una buena descripción de cada trabajo, enumerando
las responsabilidades y cuáles son las habilidades duras y blandas que el trabajador deberá poner en
práctica más los KPIS para medir el desempeño.
c. Mantén una comunicación asertiva con los empleados:
En este punto tener una comunicación transparente con ellos para brindarles acceso, competencias
requeridas, proceso de solicitud de empleos internos, coaching, capacitaciones.
d. Desarrollar posibles mapas de carrera: 
En este punto el organigrama actualizado y los perfiles de puesto, ver si continuara en sus áreas
como marketing, viendo si muestra un gran desempeño, puede escalar a ser, analista,
posteriormente ser coordinador y así eventualmente ir ascendiendo.
e. Identifica a tus High Potencial: 
La importancia de mapear como ha ido su avance de liderazgo en su área más la responsabilidad a
debe de tener, con la finalidad de poder ver si cumple con el mejoramiento de que se requiere y
darle mayores beneficios para retener su talento.
f. Lleva a cabo un proceso de evaluación de desempeño: 
Estas evaluaciones te ayudarán a conocer el valor que los colaboradores pueden brindarle a tu
empresa desde distintos puestos de trabajo. Al identificar sus fortalezas, debilidades y áreas de
oportunidad, podrás proponer un plan de carrera más acorde a sus necesidades.
g. Identifica necesidades de estudio: 
Deben brindar mayor experiencia requerida para cada uno de los empleados para que puedan ser
capaces de mantener mayor responsabilidad hacia nuevos puestos de trabajo.
h. Dar seguimiento: 
Para que este proceso, mediante el monitoreo y cumplimiento, que ayudará a validar la estrategia
del plan de carrera. Para lograr esto, tendrás que recibir feedback de cada líder de las áreas y
empleados para conocer los avances, dudas y también obstáculos que se pueda encontrar.
 5. Implementar o propones mejoras de un Plan de Incentivos

En el Perú encontramos muchas empresas competitivas ya sea en los mercados nacionales o

internacionales y rico pollo es una de ellas, donde para poder competir con las demás empresas, se
necesita reducir costos mejorando la productividad, es decir en gran medida al buen desempeño laboral
del capital humano, sin embargo en muchas empresas aún tienen un sistema caduco de sueldos, donde
los trabajadores reciben un pago sólo por el hecho de estar físicamente en sus puestos de trabajo, sin
determinar si se han realizado o no las labores con eficiencia o calidad. En la empresa de rico pollo
tienen área de recursos humanos, donde en años pasados tomo un crecimiento muy fuerte, pero un gran
cambio se presentó en estos años que no mantuvo un margen de mejoramiento en la empresa ahora
mismo existen varias rotaciones acerca del personal en el área de recursos humanos que deja en vacío
un puesto de cargo importante. Por ello debemos implementar una buena mejora de plan de incentivos
a los trabajadores sin importar su nivel jerárquico en la empresa, donde nos permite desarrollar y
mejorar su propia motivación para obtener resultados productivos a corto o mediano plazo.

Incentivos
(Chiavenato, 2004, pág. 343). Incentivo es la gratificación tangible o intangible a cambio de la
cual las personas se hacen miembros de la organización y una vez en ella contribuyen con el
tiempo, esfuerzo, u otros recursos validos cualquiera sea el propósito, el producto o la tecnología
de la organización, la balanza de las inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente
mantenida.

Por lo tanto, tienen un propósito muy importante para la empresa donde incrementa la productividad y
la eficiencia de la empresa, el cual se consigue motivando a los empleados a través de ello, para que
contribuyan con el crecimiento de la organización.

Sistema de incentivos

En la actualidad muchas empresas tienen un salario fijo para los trabajadores, donde no les motiva
mejorar su desempeño, ya que sientes que no serán reconocidos por su esfuerzo, por lo cual no mejora
la productividad de la empresa, en cambio si la empresa realiza un plan de incentivos, los trabajadores
quedan satisfechos y mejorar altamente su productividad, porque sus aportes serán reconocidos por la
empresa.
Ventajas:

 Aumenta la productividad de la empresa, disminuye costo de producción y aumenta la ganancia

de los trabajadores.
 Motiva a los empleados a que dediquen más atención y reducir las pérdidas de tiempo, pues en
el sistema de incentivos los empleados saben que cada minuto perdido es menos dinero en su
bolsillo.
 Aumentos de sueldo o salario por méritos
Esto permite a los trabajadores recibir una compensación a su esfuerzo y desempeño que realiza
en su área laborar de trabajo y así sean reconocidos explícitamente a través de su nivel salarial
por la empresa.

Beneficios:

- Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa

- Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada puesto de trabajo
- Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima
- Fomenta el afán de superación entre sus trabajadores, a mejorar su desempeño laboral
- Aumenta la satisfacción de sus empleados

 Flexibilidad horaria.

El horario flexible en las empresas presenta una serie de beneficios muy interesantes, tanto para
empresas como para trabajadores. El empleado obtiene una serie de mejoras laborales y
desempeño laboral.

1. Horario fijo-variable: es cuando la empresa le ofrece diferentes horarios al trabajador para que
elija. Una vez escogido, se convierte en horario obligatorio.

2. Horario flotante: donde el empleado elige el horario de entrada a su puesto de trabajo dentro
de un margen de horas que la empresa le marca previamente y donde se debe mantener como
mínimo por las horas que marca su jornada de trabajo.

3. Horario libre: cuando el empleado gestiona libremente su horario laboral siempre que se
cumpla con los objetivos que la empresa espera de él.
 Promueve un clima laboral positivo

En michas empresas podemos encontrar personal de diferentes culturas, por ello debemos
mantener una cultura laborar positiva y fomentar en trabajo en equipo, por eso debemos animar a
los empleados que se sientan en confianza y ambiente relajado escuchar su opiniones o ideas
nuevas que serán buenas para la empresa.

 Dales herramientas de trabajo adecuadas

Un equipo de trabajo adecuado, ayudará a que tus empleados puedan sentirse cómodos para
realizar sus actividades laborales. Asegúrate de que su silla esté cómoda, de que su escritorio
tenga espacio suficiente y que su computadora no tenga fallos que retrasen su trabajo.
Además, ofrece una oficina adecuada tanto para su comodidad como su seguridad, y hazles saber
que pueden obtener servicios de mantenimiento de equipos u obtener herramientas que faciliten
sus tareas.
6. Implementar o proponer mejoras de un Plan de Retención de Personal
La retención del personal es un desafío actual para muchas empresas y para muchos cargos
calificados la demanda laboral superó a la oferta, provocando lo que se ha denominado la guerra
por los talentos. El requerimiento de destrezas, capacidades o competencias del “saber hacer” se
convierte en uno de los activos empresariales más importantes: no solo se limita a cargos técnicos
específicos sino a una necesidad organizacional conjunta, capaz de generar una ventaja competitiva
con respecto a la competencia.

Planes de retención

Como evitar la rotación del personal:

La organización, como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante flujo de personas que
necesita para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. Frente a ello para evitar que
dicha rotación aumente o se pierda el control. Las divisiones y clasificaciones que existen al
respecto son muchas. numerosas de ellas relacionadas o direccionadas al tema meramente
económico; no obstante, el objetivo de este artículo no es desarrollar una crítica entorno a los
criterios de dichas clasificaciones, sino reflexionar sobre la efectividad y viabilidad de su objetivo
común: retener al personal. De acuerdo con lo antedicho, se puede afirmar que el tema monetario,
como factor motivacional, si bien es importante, no es definitivo.
 a. Contratar a los perfiles apropiados
Muchas veces, los problemas con los empleados arrancan por un enfoque incorrecto durante el
proceso de reclutamiento. Es por ello que tanto las entrevistas de trabajo como el resto de técnicas
de evaluación de los candidatos estén alineadas para la búsqueda de perfiles profesionales que
encajen con las dinámicas de la empresa.

b. Mejora del clima laboral

Muchos empleados comienzan a sentir deseos de abandonar la empresa cuando su entorno de
trabajo no les agrada o se ha deteriorado sensiblemente. Anticiparse a esta situación es fundamental
para evitar que los trabajadores deseen irse, por lo que es recomendable hacer uso de un software
de encuestas a empleados. Este recurso permite conocer las opiniones de los trabajadores, detectar
aspectos de mejora y actuar con rapidez cuando se observan problemas que podrían agravarse.
empleados.

c. Escucha activa
No pocas veces, las frustraciones de los empleados se originan por el hecho de no sentirse
escuchados por los managers o la dirección o por la sensación de que sus ideas y problemas no
interesan a ninguno de sus superiores.

El portal de Recursos Humanos habilita un espacio privado para que los empleados puedan
gestionar diferentes aspectos de su situación en la empresa y, al mismo tiempo, se mantengan en
contacto permanente con los responsables de los equipos.

d. Calidad de vida
Aquí se encuentra todo lo referente a la flexibilidad horaria para hacer diligencias, permisos
especiales, programas de bienestar como los convenios para los empleados, espacios laborales
adecuados o mejoras a los mismos, servicios adicionales y celebraciones de días especiales.
7. Sugerir indicadores de Gestión del Talento Humano

8. Sugerir estrategias para la Gestión del Talento Humano

9. Conclusiones
 La empresa Rico Pollo con su estructura de GTH, mantiene su posicionamiento en el mercado,
debido a que la provisión y retención de talento humano que realiza acorde a las competencias
necesarias al cargo, asegurando la calidad de profesionales dentro de la misma.

 La formación de su personal ha ido acorde a sus valores, visión y misión como empresa,
además de implantar mejoras de capacitación de su personal, lo que se traduce al mejoramiento
del desempeño organizacional hacia los objetivos trazados.

 Las evaluaciones de mejora y desempeño, verifican el cumplimiento de las actividades

asignadas a cada colaborador, lo cual permite al área de GTH de la empresa a mejorar sus
medidas correctivas y de reconocimiento.
 10. Bibliografía

Becerra, A., y La Serna, K. (2010). “Documento de Discusión DD/10/05. Las competencias que
demanda el mercado laboral de los profesionales del campo económico-empresarial en la actualidad”

Chiavenato, I. (2004). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: McGraw Hill.

Nosotros. Rico Pollo. Recuperado de: http://www.ricopollo.pe/nosotros.php

Por qué es bueno el horario flexible en las empresas. Work Meter. Recuperado
de:https://www.workmeter.com/blog/por-qu-es-bueno-el-horario-flexible-en-las-empresas/

Tapia Hurtado, Quispe Cuyo, Salamanca Mamani, & Quispe Mamani (2019). Rico Pollo Organización.
https://es.scribd.com/document/428512445/RICO-POLLO-Organizacion
 11. Anexos:

Organigrama empresa Rico Pollo S.A.C

Organigrama del área de producción Rico Pollo

GERENCIA DE PRODUCCIÓN

Jefe/a (1)

Especialista envasado (2) Especialista en

producción (3)