En la lección de hoy, vamos a abarcar un factor que, aunque muchas veces nos hayan hecho creer

que es necesario esforzarse para alcanzar nuestras metas, es hora de desmitificar.

La exigencia la vemos por ejemplo cuando una madre le indica a su hijo que ordene su cuarto,
que lo haga ahora, si o si, porque si no, no tiene postre. También la vemos cuando un jefe le indica
a su colaborador que necesita una tarea para determinada fecha y no es capaz de negociar la
fecha de entrega, porque la quiere si o si para ese momento, sin importarle las tareas pendientes o
que se atrasen a su colaborador.

Así funciona la exigencia. No mide las consecuencias del que va a realizar la acción. Solamente le
importa que se haga, que se haga bien y en el tiempo exigido. Sin discusión.

Comencemos identificando a la EXIGENCIA:

Se le atribuye la cualidad de ser el camino para la excelencia.

Es el resultado de la relación entre 2 aspectos: exigente y exigido.
Se manifiesta en la relación intrapersonal y en la interpersonal.

Desde el Coaching Ontológico, la Exigencia se considera como la búsqueda de la perfección entre

el exigente y el exigido; convirtiéndose en una práctica que deriva a la insatisfacción y confusión
entre el ser y el hacer. Su base parte de la obligación y resta importancia al “para qué” de las
acciones que realizamos y el compromiso detrás.

Como sostiene Norberto Levy, la exigencia es una manera IGNORANTE de cumplir con nuestros
objetivos; pues nos lleva a la posición de actuar como máquinas, orientándonos a creer que
debemos HACER ALGO SÍ O SÍ; aunque nos duela la cabeza o no, SIN EXCUSAS.

Dicho lo anterior, analicemos un poco el perfil de los dos actores que componen la exigencia.

El perfil del Exigente:

Es el jinete o arquitecto; quien da las órdenes.

Es quien piensa; el cerebro.
Es ignorante para realizar pedidos.
Realiza órdenes; tales como: tienes que hacer las cosas.
Cree que no hay opción al error.
No consulta al realizador; cree tener la razón.
Es la energía, la fuerza y el combustible.
El perfil del Exigido:

Es el caballo; el obrero que ejecuta la tarea.

Es quien hace; el cuerpo.
Su visión e iniciativa son limitados por el exigente.
Se adapta y responde en un inicio; sin embargo, luego se cansa.
Es el realizador; quien ejecuta la orden del Exigente.
Busca la excelencia para satisfacer a otros.

A partir de los perfiles observados, entonces, ¿cuál es la relación Exigente – Exigido? Podemos
concluir lo siguiente:

Esta relación se enmarca en la concepción filosófica cartesiana de causa-efecto.

Reconoce un modelo comunicacional lineal, que privilegia el habla por sobre la escucha;
descartando la posibilidad de retroalimentación.
El aspecto exigente no reconoce al exigido, únicamente se presta a la escucha de la
obligación de llegar a una meta específica.

El aspecto exigente acciona desde sus propios juicios y pretende que el exigido "sólo obedezca":
MANIPULACION. Por ejemplo, el jinete y el caballo.
 El ser humano tiene PROGRAMADOR y REALIZADOR.

El primero dice e indica hacia dónde y cómo; el segundo es quien lo hace.

Querer es necesario, pero no suficiente.

Querer no es poder.

Pensemos en el verbo transitivo QUERER; este significa tener la idea, voluntad y deseo de hacer o
poseer algo. El Exigente, quiere; sin embargo, quien ejecuta es el Exigido; es quien puede o no
puede realizar algo, dependiendo de la carga y habilidades que posea.

Esta relación por tanto tiene sus consecuencias; pues al exigirse la acción de hacer algo pase lo
que pase, el para qué desaparece. A pesar que el exigente cree que el resultado surge netamente
de desear algo intensamente y exigir; basándose en la frase de: QUERER ES PODER.

El QUERER surge de la DECLARACIÓN.

El PODER surge de la coordinación de las acciones con otros:

Pedidos, Ofertas y Promesas.

Por tanto; cuando el Exigente ORDENA, excluye la posibilidad del NO por parte del exigido;
mientras que el Exigido carece de recursos para manifestar la negación, comprometiendo su
dignidad.
Ante esta relación, la resistencia del Exigido para modificar esta situación genera RESIGNACIÓN,
creándose así a una VÍCTIMA. Del mismo modo, la resistencia del Exigido a aquello que no es
posible modificar, genera RESENTIMIENTO; pudiendo esto llevar daños irreversibles sobre sí
mismo.

El estrés está hecho de un “tienes que”.

Entonces, ¿Cuáles son las enfermedades habituales que surgen ante esta tóxica relación?:

Agotamiento psicológico (También conocido como Burn-out)

Síndrome de fatiga crónica.
Stress.
Úlcera.
Depresión.

A partir de lo visto previamente, te invitamos a evaluar el desempeño que has llevado en el

aspecto laboral, social o familiar y preguntarte si en algún momento caíste en alguno de los
papeles que rigen la relación exigente-exigido.

De igual modo, si eres una persona que se exige a sí mismo, te invitamos a preguntarle a tu
aspecto exigente:

¿Y a mí, qué me parece?

¿Qué necesitas de mí?
¿Tengo ganas de realizar esta acción?
¿Estoy eligiendo o estoy obligado?
Disfruto lo que hago?
Terminada esta lección te aconsejamos poner en práctica la idea de proponerte el no preocuparte
tanto por los resultados; estar más atento en los procesos que realizas y centrarte en el sentido
que para ti tienen las cosas; brindándole a esas cosas, la importancia que realmente poseen.

Disfruta del camino más que de la llegada.

INDICADORES DE DESEMPEÑO
En primer lugar, quisiéramos analizar contigo el significado de las palabras
que le dan nombre a esta lección:

Por una parte, la palabra indicador refiere a una señal, un aviso, que nos
entrega información. Por otra parte, consideramos al desempeño, como la
capacidad de una institución para gestionar adecuadamente sus recursos y dar
cumplimiento a los objetivos y metas establecidos.

Podríamos decir que son herramientas de gestión, que proveen un valor de

referencia a partir del cual se puede establecer una comparación entre las metas
planeadas y el desempeño logrado. Es decir, un indicador de desempeño es una
herramienta que entrega información cuantitativa respecto al logro o resultado de
los objetivos de la institución. En otras palabras, los indicadores de desempeño,
son medidas que describen cuán bien se están desarrollando los objetivos de una
institución, a qué costo y con qué nivel de calidad.

Las mejores empresas hoy, hacen especial hincapié en atraer, detectar y

gestionar el talento de forma eficaz para conseguir profesionales motivados y
competentes. La clave del éxito de estas organizaciones pasa por construir
entornos y equipos donde las personas puedan desarrollarse, poner a prueba sus
capacidades y evolucionar hacia su máximo potencial. Esto supone un gran reto
para las compañías, sobre todo en la gestión de las personas “talentosas”. Es
importante que los retos sean estimulantes y adecuados a la formación y
capacidades del colaborador, para conseguir un estímulo hacia el aprendizaje, sin
causar frustración o ansiedad, (en caso de que estén por encima de sus
capacidades actuales) o aburrimiento (en caso de que estén por debajo de las
mismas).

Existen organizaciones que ponen en práctica un modelo en el que se

evalúan las capacidades personales específicas para cada puesto de trabajo, la
gestión por competencias. Esta práctica, principalmente, favorece el desarrollo
de nuevas competencias para el crecimiento profesional de las personas.
Este modelo de evaluación, es una herramienta de medición orientada a
resultados, que considera las competencias (capacidades, habilidades y
características del comportamiento) que necesita la persona para realizar de
forma óptima su puesto y a las que la empresa quiere reconocerlas y
desarrollarlas entre sus profesionales.
En este contexto, el desempeño de un colaborador viene determinado en gran
parte por el conjunto de competencias, conocimientos y actitudes que él/ella
muestra en su trabajo. Se vuelve trascendental que este tipo de evaluación de
desempeño o gestión por competencias sea funcional a sus dos objetivos
fundamentales: como herramienta de medición de resultados y que permita el
crecimiento personal de sus trabajadores.

Mediante estas herramientas, podemos:

Observar el proceso que una entidad atraviesa en su desempeño a nivel

global, ya que combina los resultados a nivel individual, grupal y
organizacional.
Estimar el rendimiento de la misma
Estimular su desarrollo.

Este procedimiento pretende entonces, valorar de forma sistemática y

objetiva el rendimiento de los empleados en la organización: La evaluación del
trabajador se ejecuta a través de la medición y calificación del mismo en su
puesto de trabajo, significando establecer parámetros cuantitativos de la
conducta laboral, para compararlos con el desempeño real de los empleados.

Es en este último punto, donde puede verse con mayor claridad la similitud
en la aplicación de este tipo de criterios entre la metodología de Coaching y una
Evaluación de Desempeño Organizacional. Para ambos fines, las herramientas de
medición son potencialmente útiles si se las adapta en forma adecuada, y es por
eso que los expertos en procesos de Coaching Organizacional las han adoptado
como propias, en sus diferentes variantes y combinaciones, para incluirlas en sus
metodologías.

¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Analizar el rendimiento de los colaboradores y comunicarles cómo son

percibidos mediante un feedback constructivo.

Identificar el potencial de los colaboradores ofreciéndoles una

oportunidad de desarrollo, motivación y reconocimiento profesional,
mediante planes de acción concretos y su seguimiento.

5 INDICADORES CLAVES EN LAS EMPRESAS

1. Indicadores de rentabilidad: Se basa en cálculos de facturación y ganancia.

2. Indicadores de efectividad: Miden si los objetivos propuestos para
determinado período de tiempo se alcanzaron.
3. Indicadores de rendimiento de gestión de proyectos. Miden la eficiencia del
proyecto con relación a los costos.
4. Indicadores de rendimiento de los procesos. Se trata de verificar el desempeño
de las tareas y los resultados alcanzados.
5. Indicadores de satisfacción de los clientes (encuestas, valoraciones, etc.)

10 PASOS BÁSICOS PARA CONSTRUIR INDICADORES

1. Establecer las definiciones estratégicas como referente para la medición.
2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir.
3. Formular el indicador y describir la fórmula de cálculo.
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos.
5. Recopilar los datos.
6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de la
medición.
7. Señalar la fuente de los datos o medios de verificación.
8. Establecer supuestos (observaciones).
9. Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios.
10. Comunicar e Informar el desempeño logrado.
DESEMPEÑO Y COACHING

Se enfoca en conductas que pueden ser mejoradas. El Coach utiliza un

lenguaje que va al grano para animar a la persona que está siendo "coacheada" a
ser específica. Se concentra en los aspectos del desempeño, que pueden ser
mejorados solamente cuando es descrito en forma precisa, para que ambas
partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.

El factor diferenciador que hace que el coaching organizacional pueda llevar

a una compañía al éxito está fuertemente relacionado en muchos casos con la
gestión de su capital humano.

En el mundo corporativo moderno, las empresas deben entender al recurso

humano como una pieza clave del rompecabezas, por lo que invertir en él se
traducirá en la diferencia entre ser una compañía del montón, o aquella que
apunta al liderazgo en el mediano y largo plazo.

La aplicación de nuevas metodologías de gestión del recurso humano

centradas en la motivación y formación constante del trabajador se hacen
necesarias para fomentar la mejora en la productividad del empleado, su
sentimiento de pertenencia a la organización y la posibilidad de crecer dentro del
mismo puesto de trabajo, recompensando el esfuerzo y premiándolo para
incentivar su continuidad en el tiempo.

La necesidad de identificar, retener y desarrollar el talento está ligada a esta

nueva responsabilidad, pero también a promover la comunicación corporativa, los
valores, transmitir la ética y enfocar la acción hacia la eficiencia y consecución de
resultados.

IDEAS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Definir el Diccionario de Competencias para la empresa, (las competencias
que deben tener todos los profesionales en la compañía y tienen que ver con la
cultura corporativa) y las competencias específicas para cada puesto.

2. Las Competencias estarán definidas en varios niveles y en función de

comportamientos observables, de forma que ayuden a realizar una interpretación
más completa y objetiva.

3. Debe ser el responsable del equipo el encargado de realizar la evaluación

del desempeño y de dar feedback a sus colaboradores, así como establecer de
forma consensuada los planes de acción, implicándose en su desarrollo.

4. Es ideal fomentar este espacio de conversación entre el líder y el

colaborador, para identificar sus fortalezas, detectar áreas de desarrollo y
establecer de forma conjunta los planes de acción para conseguir esa evolución
de la persona. Es una buena herramienta para el líder-coach.

PARA RECORDAR:

La clave del éxito de una organización pasa por construir entornos y equipos
donde las personas puedan desarrollarse, poner a prueba sus capacidades y
evolucionar hacia su máximo potencial.

La gestión por competencias es un modelo en el que se evalúan las

capacidades personales específicas para cada puesto de trabajo,
favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento
profesional de las personas.

El factor diferenciador que hace que el coaching organizacional pueda llevar

una compañía al éxito, está fuertemente relacionado (en muchos casos) con
la gestión de su capital humano.

PARA RESPONDER:
1. ¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
2. ¿Qué considerarías para realizar una evaluación del desempeño positiva y
constructiva?