1.2.

Evolución del concepto de trabajador

Se puede hablar de tres corrientes en la evolución del pensamiento organizativo. En cada una de las
mismas subyacen unos supuestos diferentes sobre la naturaleza del ser humano: corriente
tradicional, con supuestos racionales y económicos sobre el trabajador, corriente sociológica, desde
la que se enfatizan supuestos basados en una concepción social del hombre y la corriente
humanista, con un enfoque basado en supuestos de autoactualización del ser humano. Asimismo,
de manera más explícita, existen teorías que recogen estas diferentes concepciones del trabajador
a lo largo de la historia de la disciplina, constituyendo un buen ejemplo de ello el modelo X e Y de
McGregor (1960).(ver anexo)

Pasemos a identificar brevemente los diferentes postulados sobre la naturaleza humana en el

contexto de las organizaciones, y dejaremos para un apartado posterior su inserción en la evolución
teórica de la Psicología de las organizaciones.

En primer lugar, nos encontramos con la concepción del hombre racional-económico. El supuesto
de que se parte en esta perspectiva es que al ser humano no le gusta trabajar, y si lo hace es sólo
por dinero. Es decir, según este enfoque el trabajador está motivado exclusivamente por incentivos
económicos y por motivos sobre todo extrínsecos, siendo la teoría de la dirección científica del
trabajo de Taylor (1971) un claro exponente de esta consideración del individuo.

Posteriormente surge una concepción basada en el hombre social. Algunos estudios, como el que
llevó a cabo Mayo en Hawthorne, ponen de manifiesto la incidencia en el comportamiento de las
personas de una serie de factores que no se habían considerado con anterioridad, tales como la
influencia de los grupos, de las relaciones interpersonales, incluso de las relaciones no formalizadas
o establecidas por la organización. De este modo se asume que la conducta individual se ve influida
por las interacciones sociales y que el individuo busca en su trabajo satisfacer ante todo sus
necesidades sociales. En este contexto, las teorías de la Escuela de Relaciones Humanas serían el
ejemplo más ilustrativo.

En tercer lugar, tiene su aparición la concepción basada en el hombre que se autorrealiza y los
principios en los que se fundamenta implican el hecho de reconocer la necesidad que tienen las
personas de usar y de desarrollar de forma progresiva sus propias capacidades. Desde esta
perspectiva, pues, se presenta a un individuo autodisciplinado, orientado hacia el logro personal y
el crecimiento psicológico. Las teorías humanistas de Maslow sobre la motivación humana y la teoría
X e Y de McGregor constituyen un buen ejemplo de esta asunción.

Por último, surge una concepción basada en el hombre complejo. En ésta se reconoce la
importancia, pero también la parcialidad, de las formulaciones anteriores, entendiéndose que
ninguna de éstas es capaz por sí sola de explicar el comportamiento de los individuos, y mucho
menos si tenemos en cuenta las diferencias que existen entre las personas. Este aspecto, desde una
perspectiva estratégica, adquiere gran importancia, ya que invita a las personas implicadas en el
proceso de elaboración y de implantación de las estrategias sociales a reconocer las diferencias
individuales o, al menos, las diferencias de los distintos grupos existentes en la organización. En este
sentido, las teorías de contingencia son las que mejor podrían ilustrar esta concepción. (ver anexo
2)
ANEXO

Teoría X e Y

La teoría de las expectativas sugiere que una persona actúa de una manera según la creencia de
que, tras realizar una acción, llagará la recompensa. Douglas McGregor, conocido teórico del
comportamiento en el liderazgo, describió en “El lado humano de las organizaciones” (edita
McGraw-Hill, 1994) una teoría sobre los comportamientos de los directivos, a los cuales denominó
X e Y.

Teoría X

La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia principal

de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los directivos consideran
que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se desarrollen
como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es su líder y
guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y

La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La
creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se autodirigen, se motivan
y se organizan por si mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre muestran su
lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su aprendizaje y
desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera correcta.
Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un factor motivador.

Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que establecer un estilo
que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus habilidades, así
como establecer cierta organización para que el trabajo se desarrolle con cierto rigor y exigencia.

Video: https://www.youtube.com/watch?v=88_PWNm9N8M
ANEXO 2

TEORIA DE LA CONTINGENCIA

La teoría de la contingencia afirma que la administración de una organización no se puede realizar

de forma homogénea. Cada organización funciona de forma única. Por lo que el éxito de la
aplicación de las técnicas administrativas dependerá de las situaciones del ambiente interno y
externo de cada una.

Fundamentalmente, esta teoría afirma que no se puede hablar en términos absolutos en las
cuestiones administrativas. Por esa razón la aplicación de una misma técnica puede dar diferentes
resultados en cada empresa. Para el enfoque de la teoría de la contingencia todo es relativo.
Siempre va a existir una relación entre las técnicas administrativas y las situaciones del ambiente
interno y externo de la empresa.

Como consecuencia no existe una forma única de administrar o una sola manera para darle solución
a los problemas. Puesto que los cambios en las condiciones ambientales pueden afectar positiva o
negativamente el logro de los objetivos propuestos.

Por ello deben existir planes de contingencia que se deben poner en marcha en el momento que se
den cambios en el ambiente que rodea a la empresa. Lo que puede poner en riesgo el alcance de
los objetivos.

Entre las características más importantes de la teoría de la contingencia encontramos cuatro:

- Le da prioridad al ambiente externo de la organización

o el ambiente externo de la empresa es el factor más importante para la teoría de
contingencia. Por consiguiente, lo primero que se debe investigar y analizar son los
cambios que se producen fuera de la organización. Posteriormente, se estudian los
aspectos del ambiente interno.
- La estructura organizacional debe ser flexible y adaptarse al ambiente.
o establece una relación de tipo funcional entre las técnicas de la administración y los
cambios del ambiente. En este caso los cambios ambientales funcionan como
variable independiente y las técnicas administrativas son la variable dependiente.
Como resultado, la estructura de la organización debe cambiar en función de las
modificaciones que se dan en el ambiente que rodea a la empresa. No es
precisamente una relación de causa y efecto, sino que sirve para que se tomen
decisiones administrativas que resulten más efectivas ante los cambios externos.
- Busca equilibrar las condiciones del ambiente interno y externo de la empresa
o esta teoría trata de encontrar una posición equilibrada entre el entorno externo e
interno de la empresa. Con el objetivo de obtener el máximo beneficio de las
situaciones del ambiente, que ayuden a lograr el éxito en el funcionamiento de la
empresa.
- Existen factores externos generales y específicos.
o los factores externos que afectan a una organización pueden ser generales y
específicos. Entre los generales podemos encontrar los legales, políticos,
económicos, tecnológicos, demográficos, culturales y ecológicos.
 Mientras que los factores externos específicos o de tarea pueden ser ciertas
empresas o personas que afectan de manera particular a la organización. Podrían
ser proveedores, clientes, competidores y entidades regulatorias.

Los principios más importantes de la teoría de la contingencia son:

 Los principios que gobiernan una organización no son universales: Todos los principios que
rigen una organización se definen en función del ambiente o entorno en el que se
desenvuelve.
 Se tienen que integrar de forma más eficiente los factores internos y externos de la
organización: Lo que se espera es que la empresa se adapte a los cambios que se producen
en el entorno externo. Por ello se busca que los aspectos internos respondan mejor a las
condiciones externas.
 La administración se adapta a cada situación: Es decir, las técnicas administrativas deben
responder a muchas situaciones independientemente de su complejidad.
Importancia de la teoría de la contingencia

Sin duda, la teoría de la contingencia es de suma importancia para la toma de decisiones de las
empresas. Ya que pretende poder responder de la forma más acertada a las situaciones cotidianas
que enfrenta la organización, en el alcance de sus objetivos.

Además, trata de comprender todas las relaciones del sistema y subsistema que conforman la
organización. Por ello relaciona a las organizaciones con el ambiente, considerándolas como
variables que se interrelacionan.

Desde luego, no es posible seguir un patrón único en el modelo de organización administrativa de

las empresas. Porque no se puede determinar una única forma de administrar, sino que cada
estructura deberá adaptarse a cada situación.

La teoría de la contingencia es importante porque:

o Niega la posibilidad de que existan principios universales que se puedan aplicar en la

administración, no existe una sola manera de administrar.
o Todas las decisiones y el trabajo administrativo dependerán de los cambios que se producen
en el ambiente.
 o El administrador debe ser muy habilidoso para tomar decisiones ágiles y efectivas en cada
situación y momento preciso.

Para concluir, diremos que la teoría de la contingencia es el resultado del proceso de evolución de
la administración. Pretende dar una respuesta más apropiada a los problemas que afectan a las
empresas en sus situaciones concretas y específicas. Lo más importante es entender que no hay
técnicas de administración universales que se puedan utilizar en todas las organizaciones.
TRABAJO A REALIZAR EN CARPETA.

27 DE MAYO

BUSCA Y DEFINA EL CONCEPTO DE “TRABAJADOR”

¿CUANTAS SON LAS CONCEPCIONES DEL TRABAJADOR? NOMBRELAS

REALICE UN CUADRO COMPARATIVO DE LAS CONCEPCIONES DEL TRABAJO.

¿POR QUE LA CONCEPCIÓN DEL HOMBRE COMPLEJO ES ILUSTRADO MEJOR POR LAS TEORÍAS DE
CONTINGENCIA?