LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS O TALENTO

HUMANO
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PREHISTORIA.
La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de
destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como
dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a
través de su experiencia.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y
determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la
manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la
mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo
por tareas.

ESCUELA CLÁSICA
Surge en un intento de abordar científicamente el proceso administrativo
sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y
movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y
buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la
productividad de los trabajadores.
Frederick Taylor (escuela clásica) planteó un grupo de principios de
administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios,
formulando como primer principio: "Asignar a cada trabajador la tarea
más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."

TEORIA DE LA TRANSICIÓN
Parker, M. (1942) formula los principios de la coordinación como un
aspecto básico en el proceso administrativo, en el que tienen un papel
preponderante las relaciones interpersonales y la comunicación, y hace
énfasis, además, en la necesidad de la participación de directivos y
subordinados en la planeación de tareas.

ESCUELA NEOCLÁSICA
También la denominada escuela neoclásica surge alrededor de la década
de los años 50, con un marcado carácter ecléctico y empirista, y tiene
entre sus principales representantes a Peter Drucker.

LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA
trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido
de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor
humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la
organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los
objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La teoría del desarrollo organizacional se desarrolla fundamental mente
por grupos de científicos del comportamiento, psicólogos, y consultores
de empresas en la década de los anos 60, y tiene su centro, en el estudio
del crecimiento planificado de las organizaciones.

TEORIA DE LA TRANSICIÓN (Barnard, Ch)

Barnard, Ch (1971) formula la teoría de la organización como un sistema
social, elaborando una concepción sobre la participación y la cooperación,
en la que da vital importancia alas relaciones sociales, así como también
aborda aspectos relacionados con las características personales del
individuo en función de las tareas a desempeñar

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

E. Mayo, F. Roethlisberger y W. Dickson en los experimentos Hawthorne
de la Western Electric buscaban las condiciones materiales para mejorar la
productividad, y se encontraron también que las relaciones
interpersonales actúan en el mundo del trabajo.

TALENTO HUMANO ACTUALMENTE

MODELOS PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Características Principales de la Gestión Tecnológica.

Se parte de la relevancia que se le da al individuo como ser con
potencialidades que pueden desarrollarse en beneficio de si mismo y del
entorno.
Gestión del talento humano.
Modelo mecanicista.
Modelo Humano Paternalista.
Modelo Antropocéntrico.
Modelo de distribución de servicios.
Toma el proceso de desarrollo como una sucesión de cambios,
movimientos y acciones con la analogía de la máquina, y adopta la
posición empírica de que la direccionalidad positiva de esos cambios
proviene de la experimentación por ensayo y error, haciendo énfasis en
cómo la estabilización de esos cambios es el resultado de un proceso de
aprendizaje, en el cual influyen factores que posibilitan, potencian, limitan
o impiden tanto la experimentación como el desarrollo.
A. Epistemología determinista.
B. Epistemología constructiva.
Epistemología Mecanicista.
C. Investigación de Acción.
Generación de Conocimiento y Gestión Tecnológica
Modelo Mecanicista
Su interés primordial es lograr que el desarrollo del ser humano sea el
centro consciente de todas las actividades de la sociedad.
Modelo Antropocéntrico
Las empresas requieren gestionar el conocimiento representado en la
tecnología como esencia de la su actividad productora a través del
desarrollo de capacidades con las que se logre adquirir, difundir y
preservar el conocimiento dentro de la organización.
Relación entre Vigilancia Prospectiva y Vigilancia Tecnológica.
Considera a la persona como un sujeto de múltiples problemas, anhelos y
aspiraciones a los cuales deberá responder mediante el trabajo. La
empresa es para ellos, ante todo, un grupo social. Las interrelaciones
personales son el eje de la satisfacción y la productividad.

OBJETIVOS Y ORGANIZACIONES DEL TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO
10. Establecer políticas, éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir
patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no
solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial
para las personas que trabajan allí.
1. Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las
organizaciones a través de modelos que permitan el desarrollo y
crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.
 Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y
socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por
razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.
 Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí
mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus
objetivos y metas.
 Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos
humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización.
 Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en
la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización
OBJETIVO PRINCIPAL
2. Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos
necesarios para la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de las
áreas que la componen con personal capacitado con potencial de
crecimiento.
3. Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer
que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se
encarga de enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la
organización.

CARÁCTER MULTIVARIADO DEL TALENTO HUMANO

CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH La ARH es un área interdisciplinaria:

Psicología industrial y organizacional Sociología Organizacional Ingeniería
Industrial Derecho laboral Ingeniería de Seguridad
4. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Los asuntos tratados por la ARH
se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque
introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque
extravertido de la ARH). Técnicas Utilizadas en el ambiente externo
Técnicas utilizadas en el ambiente interno • Estudio del mercado de
trabajo • Reclutamiento y selección • Investigación de salarios y
prestaciones • Relaciones con los sindicatos • Relaciones con entidades de
formación profesional • Legislación laboral • Etcétera • Análisis y
descripción de puestos • Valuación de puestos • Capacitación • Evaluación
del desempeño • Plan de vida y carrera • Plan de prestaciones sociales •
Política salarial • Higiene y seguridad • Etcétera
5. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Las siguientes técnicas se aplican
indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que
desempeñan, mediante los planes o programas globales o específicos.
6. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH Técnicas de la ARH que
proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos. 1. Análisis y
descripción de puestos, Reclutamiento y selección, Entrevista. 2. Estudio
de tiempos y movimientos 3. Evaluación del desempeño, Banco de datos,
Entrevista de separación 4. Análisis de puestos, Estudio de mercado de
remuneraciones 5. Capacitación de supervisores 1. Integración de
recursos humanos 2. Establecimiento de indicadores de producción 3.
Promociones, transferencias, readmisiones y separaciones 4.
Determinación de remuneraciones 5. Supervisión Técnicas de la ARH que
suministran datos Decisiones basadas en datos
7. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH La ARH se puede referir tanto al
nivel individual como a los niveles grupal, departamental, organizacional e
incluso ambiental de la organización Nivel Individual Puestos División
Departamento Organización Mercado de Trabajo Macro Ambiente