REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

UNIDAD II

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL. EXPLICACION BIOLÓGICA Y

PSICOLOGICA, APRENDIZAJE, MOTIVACIÓN, PERCEPCIÓN,
ACTITUDES Y PERSONALIDAD

Integrantes:
Ing. Bracho R, Orliansky J, C.I: 29.562189
Lcda. Camacaro María A. C.I: 18.260.594
Abg. Gutiérrez Franyibeth C.I: 17.995.459
Abg. Jiménez Alfredo R. C.I: 11.885.697
Lcda. Perozo Ana M. C.I: 25.666.441
Ing. Sánchez Lieysy L. C.I: 12.329.373
Facilitador:
Dr. Edwuin Sánchez

Ciudad Ojeda, noviembre 2021

 INDICE GENERAL

INDICE GENERAL
ii
INTRODUCCIÓN
vi
UNIDAD II. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL. EXPLICACION
BIOLÓGICA Y PSICOLOGICA, APRENDIZAJE, MOTIVACIÓN,
PERCEPCIÓN, ACTITUDES Y PERSONALIDAD
1. APRENDIZAJE
vii
1.1. Capacitación, aprendizaje y desempeño
viii
1.2. Análisis de necesidades de capacitación
viii
1.3. Proceso de aprendizaje en la capacitacion
ix
1.4. Organizaciones de aprendizaje
x
1.5. Métodos de capacitación en el lugar de trabajo
11
1.6. Métodos de capacitación fuera del lugar de trabajo
12
1.7. Programa de capacitación especializada
13
2. MOTIVACION
2.1. Concepto de Motivación y Necesidad
15
2.2. Importancia de la motivación en las organizaciones
17
2.3. La motivación y desempeño.
19
2.4. La motivación y el equilibrio trabajo-vida
20
2.5. Teorías clásicas de la motivación:
23

2
  Teorías basadas en el reforzamiento:
Concepto de reforzamiento, condicionamiento clásico y operante,
aprendizaje social/observación, estrategias para modificar o influir en el
comportamiento, críticas

 Jerarquía de necesidades de Maslow

 Teoría ERG de Alderfer
 Teoría de factores de Herzberg
 Teoría de las necesidades de McLelland
 Motivación basada en las Metas (Locke)
 Teoría de la equidad de Adams
 Teoría de las expectativas de Vroom
2.6. Teorías modernas de la motivación
41
- Establecimiento de metas
- Teoría de control y conceptos de autorregulación
- Teoría de la acción
2.7. Aspectos transculturales de la motivación
46
2.8. Intervenciones motivacionales
48
- Reforzamiento contingente
- Enriquecimiento del trabajo
3. VALORES Y ACTITUDES
49
3.1. Concepto y Tipos de Valores
49
3.2. Concepto de Actitudes y relación con los valores
52
3.3. Componentes/Elementos de las actitudes
53
3.4. Formación y desarrollo de Actitudes
53
3.5. Importancias de estudiar las actitudes: Relación con la conducta,
teoría disonancia cognoscitiva
54

3
3.6. Tipos de Actitudes
55
3.6.1. Satisfacción Laboral
58
3.6.2. Involucramiento en el trabajo
59
3.6.3. Compromiso Organizacional
61
3.7. Valores y cultura ética
61
4. PERCEPCIÓN
4.1. Concepto
62
4.2. Factores que afectan la percepción
63

 El perceptor
 El estímulo
 La situación
4.3. Etapas del proceso perceptual
66
4.4. Teoría de las atribuciones
68
4.5. Distorsiones y/o errores de la percepción
69
4.5.1. Estereotipos y prototipos
73
4.5.2. El efecto de "halo"
75
4.5.3. Percepción selectiva
75
4.5.4. Proyección
76
4.5.5. Efecto del contraste
79
4.5.6. Profecía que se autocumple
80

4
4.5.7. Error de atribución
82
4.5.8. Prejuicio a conveniencia propia
82
5. PERSONALIDAD
5.1. Concepto
83
5.2. Determinantes en el desarrollo de la personalidad
83

 Factores hereditarios
 Factores ambientales
 La situación
5.3. Rasgos de personalidad:
87

 Las "5 grandes dimensiones de personalidad"

 Orientación tipo "A" y tipo "B"
 Locus de control
 Necesidad de logro
 Autoritarismo/dogmatismo
 Maquiavelismo
 Tendencia a correr riesgos
 Automonitoreo
CONCLUSIÓN
97
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
99
INTRODUCCIÓN

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De ahi

la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno
organizacional, el análisis de su accionar dentro de ella. Pero además, las
organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa (y
en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo
que la significación social de la interacción ser humano-organización
adquiere también un valor RELEVANTE. Todo esto se traduce en un

5
comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y
de los objetivos de la organización.

El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicación de los

conocimientos acerca de la forma en que las personas —individual y
grupalmente— actúan en las organizaciones. Trata de identificar maneras
en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El
comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia
aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras.

El impacto que individuos, grupos y estructuras tienen dentro de las

organizaciones determina el éxito o el fracaso de las empresas. Es
importante destacar que cada grupo o equipo de trabajo en sus diferentes
áreas se encuentran conectados y que la empresa ideal exitosa y con
sistemas dignos de imitar es aquella donde bajo un liderazgo ejecutivo y
gerencial todo camina como un engranaje desde quien pone su mejor
esfuerzo por aplicar un markenting eficaz hasta quien se encarga de las
finanzas o del desarrollo promocional o los creativos de imagen
corporativa.

Existen diferentes formas de crear empatias entre grupos o también

motivar a competir entre grupos por posiciones de mayor nivel pero la
teoría más revolucionaria y actual es la que se enfoca en mantener a los
grupos motivados y alentar superación dentro de la empresa que será la
base para el crecimiento y desarrollo exitoso de cualquier empresa que al
mismo tiempo debe sustentar y recibir nuevas ideas provenientes de
grupos de individuos inhovadores que no opten por mantener su posición
sin arriesgar poner en practica nuevas ideas. Los grupos dentro de la
empresa gerencial financiero creativo y operativo se deben ver como el
engranaje de una maquina que avanza hacia un mismo rumbo el
crecimiento de la empresa y de todos sus equipos.

6
 UNIDAD II. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL. EXPLICACION
BIOLÓGICA Y PSICOLOGICA, APRENDIZAJE, MOTIVACIÓN,
PERCEPCIÓN, ACTITUDES Y PERSONALIDAD

1. APRENDIZAJE

El aprendizaje es un fenómeno psicológico fundamental en la

evolución e involucra a muchas especies de animales además de los
humanos: el desarrollo y a supervivencia de los individuos se basan en su
capacidad para aprender. Por tal razón el aprendizaje ha sido y sigue

7
siendo estudiado por la etología y las ciencias psicológicas; en sus
diversas formas manifestaciones y aplicaciones.

El aprendizaje se puede definir también, como una modificación

conductual que se sigue, o es inducida por una interacción con el entorno
y es el resultado de experiencias que conducen al establecimiento de
nuevas configuraciones de respuesta estímulos externos, en el campo
psicológico, el estudio del aprendizaje se vuelve central con el
advenimiento del conductismo en los años 1930-1950. El conductismo
define el aprendizaje como el conjunto de cambio observación en la
conducta del individuo a raíz de los cambios producidos en la situación en
la que se encuentra el individuo.

Edward Tolman (1930) había planteado la hipótesis de que el aprendizaje

no se manifiesta exclusivamente en el nivel de los comportamientos
observables sino en las representaciones mentales es útil mencionar que
existen algunos cambios de comportamiento atribuibles a los procesos de
aprendizaje, como cambios de comportamiento atribuibles a tendencias
innatas de respuesta, maduración o estados temporales del sujeto.

Hergenhahn en (1976) define el aprendizaje como un cambio

relativamente permanente en la conducta o en su potencialidad que se
produce a partir de la experiencia y que no puede ser atribuido a un
estado temporal somático.

Pérez Gómez (1988) define el aprendizaje como procesos

subjetivos de captación, incorporación, retención y utilización de la
información que el individuo recibe en su intercambio continuo con el
medio. El aprendizaje se produce a través de los cambios y es un proceso
mediante el cual se adquiere una determinada habilidad, se asimila una
información o se adopta una nueva estrategia de conocimiento y acción.

1.1. Capacitación, aprendizaje y desempeño

8
 La capacitación es la adquisición sistemática de habilidades,
conceptos o actitudes que mejoran el desempeño en otro escenario su
fundamento es el aprendizaje. El cambio esta relativamente permanente
en la conducta y las capacidades humanas producto de la experiencia y la
práctica donde se destacan tres amplias categorías de resultado
cognoscitivo, de habilidades y afectivos. La capacitación va ligada al
aprendizaje y con este se desencadena el desempeño que cada individuo
tiene para aprender y desempeñarse.

1.2 Análisis de necesidades de capacitación

El análisis de necesidades de capacitación es aquel estudio o

monitoreo que implica el desempeño actual del individuo y la manera en
que este se comporta y relaciones con los terceros, esta necesidad existe
cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona
para desarrollar sus tareas y labores actuales y a futuro.

La conocida también como DNC permite corregir problemas en la

organización, reencaminar situaciones en la productividad, impactos
actuales o previsión de futurs cambios culturales en políticas, métodos o
técnicas ante la reducción o incremento de personal. Uno de los métodos
más utilizados para realizar este análisis de necesidad es el método
comparativo este modelo radica en establecer las diferencias entre lo que
se debe hacer versus lo que se hace. Tiene un estándar de calidad
optima por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para
poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver
con la capacitación.

Este análisis de necesidades de capacitación permite a las

organizaciones descubrir cuales son los puntos débiles que desean
mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. De no
realizarse este análisis las organizaciones se arriesgan a aplicar
metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y
recursos que no solucionan el problema, conoceremos a continuación los

9
pasos para identificar los puntos clave de un análisis de necesidades de
capacitación.

Lo primero es determinar los resultados deseados, aquellos que estén

vinculados a un objetivo especifico de la organización, relacionar los
resultados deseados con las competencias de los empleados. Conocer al
empleado es vital, recabar información sobre ellos con el fin de alcanzar
los objetivos marcados, por otro lado, identificar las competencias que se
pueden entrenar y mejorar, una vez identificadas están competencias
deben ser evaluadas posteriormente determinar las brechas de
rendimiento, priorizar las necesidades a entrenar, determinar el programa
de entrenamiento, realizar un análisis costo beneficio y finalmente
planificar la evaluación del programa de aprendizaje.

1.3 Proceso de Aprendizaje en la capacitación

El proceso de aprendizaje en la capacitación se caracteriza por ser un

binomio dinámico que contribuye al desarrollo integral de las personas. La
manera de conducir al grupo y facilitar el aprendizaje de los adultos es
una de las funciones principales de quien dicta la capacitación quien
prepara y aplica diferentes estrategias y técnicas con el propósito de
activar, dirigir y optimizar el aprendizaje de sus integrantes. Dicho proceso
contribuye a una acción intencionada de formación que requiere un
trabajo técnico profesional, así como de tiempo para llevarlos a cabo. Si
bien el aprendizaje es un proceso psicológico y cambio que puede ser
natural espontaneo o dirigido.

La capacitación enfatiza contenidos, el aprendizaje enfatiza en

procesos. En capacitación la pregunta mas frecuente es que se enseña.
En aprendizaje la pregunta más importante es que se cambia en
capacitación la actitud suele se receptiva. Para que el proceso de
aprendizaje en la capacitación sea más efectivo debe contener
instrucciones que formen parte del método didáctico y se describan como

10
procedimientos para realizar acciones que permitan la transmisión teórica
y practica del aprendizaje que se quiere adquirir o perfeccionar aso como
un conjunto de normas procedimientos y recursos para dirigir dicho
aprendizaje, conforme a las características de los participantes y los
objetivos previamente establecidos.

1.4. Organizaciones de aprendizaje

Las organizaciones de aprendizaje son aquellas que de forma

permanente se anticipan, adaptan y transforman, también conocidas
como organización aprendiente el cual centran en la gestión del
intercambio del conocimiento a todos los niveles jerárquicos y funcionales
de la empresa. El modelo clásico de organización empresarial parte de
que la empresa cuenta con una formula o diseño para llevar a cabo su
actividad, así como con una estructura jerárquica y un grupo de reglas o
policías, mientras que las organizaciones aprendices entiendes que
cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera
continua para adaptarse a los rápidos cambios que se producen entre los
participantes al mercado y el entorno de la industria.

Las organizaciones de aprendizaje crean oportunidades de

aprendizaje para los colaboradores, genera procesos que crean una
visión compartida, crea una cultura que promueve el cuestionamiento,
alimenta un espíritu de colaboración y competencias colaborativas que
sustentan el trabajo en equipo los cuales ayuda a trabajar con sistemas
que permitan compartir lo aprendido, ideas y conocimientos que lo
fortalezcan a tener liderazgo estratégico, usando lo aprendido para hacer
modificaciones y orientar a la organización a nuevas direcciones o
mercados. Dentro de una organización esto mide el aprendizaje que
ocurre en una unidad organizacional, que tiene importantes actividades de
trabajo compartidas que permiten compararse con puntajes referenciales
recopilando desde otras empresas.

11
1.5. Métodos de capacitación en el lugar de trabajo

La formación en el trabajo es una instrucción para los empleados que

se lleva a cabo en el propio centro laboral, esta capacitación
generalmente implica una combinación de observación de los demás y
experiencia práctica en la realización de tareas bajo la supervisión de un
gerente de capacitación, un compañero de trabajo o un formador
profesional subcontratado, al someter a una capacitación en el trabajo,
aprendes los procesos y procedimientos que usa tu empleador, también
puedes aprender a operar cualquier tipo de herramientas o maquinaria
necesario para tu puesto la formación puede incluir seguir el trabajo u
observar a un empleado experimentando realizar tareas o otras labores.

El propósito de la capacitación en el trabajo es prepararte para llevar

a cabo las funciones de tu puesto la instrucción y la práctica que
completes como parte de la capacitación pueden ayudarte a desarrollar
las habilidades, competencias y conocimientos que necesitas para
desempeñar tu función en la empresa u organización. Una vez
completada la formación se deberá poder realizar todas las tareas sin
previsión.

Las empresas pueden acercarse a la capacitación en el trabajo de

varias formas, algunas organizaciones utilizan un enfoque estructurado,
mientras que otros apuestan por uno no estructurado. En algunos casos
la capacitación en el trabajo puede ser el únicométodo de formación
utilizado, mientras que otros incorporan un estilo de aprendizaje
combinado para los nuevos empleados.

Una capacitación eficaz puede proporcionar una preparación laboral

integral a los nuevos empleados permite tener éxito en su función y ser
productivos, los empleados se beneficias de habilidades y conocimientos
adicionales así como motivación para hacerlo bien, entre los beneficios de
la capacitación en el trabajo para los empleados, tenemos una formación

12
pagada donde las empresas pueden ofrecer una compensación por el
tiempo y trabajo a medida que adquieres las habilidades necesarias para
el nuevo puesto, otro beneficio es que desarrolla las habilidades donde el
trabajador al encontrar capacitación en su lugar de trabajo esto lo vuelve
más atractivo en su interés en aprender con esto mejora la atención y su
desempeño y satisfacción laboral por ende esto genera un ambiente de
equipo saludable entro los compañeros.

1.6. Métodos de capacitación fuera del lugar de trabajo

La capacitación fuera del trabajo es la adquisición de habilidades

relacionadas con el trabajo en un lugar fuera del lugar de trabajo como un
colegio o universidad, taller o centro de capacitación. Los empleados
pueden recibir capacitación fuera del trabajo para mejorar la calidad de su
trabajo o cumplir con nuevos estándares, y también pueden buscarla si
desean postularse para puestos de mayor rango o hacerse más
importante en el futuro.

Los empleadores pueden patrocinar esta capacitación o solicitarla y

pagarla, en algunos casos. En otros, es posible obtener asistencia con
honorarios, mensajes de texto y otros gastos a través de una agenda
gubernamental. En la capacitación fuera del trabajo los empleados
pueden recibir días libres del trabajo para continuar con la capacitación, o
pueden necesitar hacer arreglos en sus horas libres para recibir
capacitación. La capacitación puede incluir clases, demostraciones,
conferencias, simulaciones y muchos otros recursos. Puede proporcionar
a los alumnos habilidades directas o lecciones indirectas que podrían ser
valiosas en su trabajo. Los supervisores pueden calificar o evaluar a los
estudiantes y proporcionar comentarios sobre su desempeño en la
capacitación.

El objetivo de la capacitación fuera del trabajo es desarrollar nuevas

habilidades que harán que un empleado sea más útil y más flexible.

13
Puede ser muy útil para los empleados que regresan a la fuerza laboral
que necesitan repasar sus habilidades y familiarizarse con el nuevo
desarrollo en el campo. También puede ser útil para los empleados en
puestos de clasificación relativamente baja que desean solicitar mejores
trabajos, ya sea dentro de la empresa o en otro lugar. Pueden trabajar
para mantenerse o en otro lugar. Pueden trabajar para mantenerse
mientras persiguen la capacitación que necesitan para obtener mejores
oportunidades.

1.7. Programa de capacitación especializada

Según Guerrero J. (2015) es un proceso estructurado y organizado por

medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a
una persona para que desempeñe satisfacción a un trabajo determinado.
Ha existido desde las sociedades primitivas cuando los mayores
enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Chiavenato (1998) dijo que el programa de capacitación especializada

es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de objetivos definidos. De este modo la
capacitación especializada da lapsos cortos, pero puede ser continua y
facilita la formación integral del individuo con unos propósitos definidos.

Más tarde en el (2005) expuso la importancia de los programas de

capacitación radica en el hecho de que los individuos que se benefician
tendrán una larga o media permanencia dentro de la organización; estos
permiten que la organización cuente con un personal altamente calificado.

Para guerrero J (2015) Si una organización, sea cual fuere su misión

no se interesa por formar a su personal se puede quedar en el pasado por
cuanto la investigación en el ámbito mundial genera nuevos
conocimientos en las diversas áreas y este debe ser asumido por cuanto

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se desarrolla sobre la base de una realidad actual. Es así que el
conocimiento innovador va desplazando al anterior. Con la aplicación de
la capacitación, el fin último de toda organización es mejorar en todo su
ámbito la ejecución de su misión y permitir que se lleve efecto con plena
disposición y armonía.

2. MOTIVACION

Según el diccionario de la Real Academia Española la motivación es la

“acción y efecto de motivar”, y motivar es “dar causa o motivo para algo,
dar o explicar la razón o motivo que se ha tenido para hacer algo y
disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado
modo”. También dice que la motivación es el “ensayo mental preparatorio
de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia

Motivación viene de motivo, y motivo viene del verbo latino moverse,

motum. De donde también proceden móvil, motor, emoción, terremoto. La
palabra designa fuerza motriz; psicológica en este caso. Ha sido definida
con l conjunto de razones que explican los actos de un individuo o bien la
explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa, su campo
lo forman los sistemas de impulsos, necesidades, intereses,
pensamientos, propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que
mueven a las personas a actuar en determinada forma.

Es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades.

Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide
como la de la imagen, en la base de las necesidades en la base están las
necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia;
en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección;
en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas
necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de

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reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades
de autorrealización.

2.1. Concepto de Motivación y Necesidad

Según Stephen P. Robbins (1999) define la motivación como el deseo

de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Locker y Latham, (2004) define la motivación como factores internos

que impulsan la acción y a factores externos que pueden actuar como
incentivos. Hay tres aspectos de la acción que pueden ser afectados por
medio de la motivación, estos son dirección (elección), intensidad
(esfuerzo), y duración (persistencia) la motivación no solo afecta la
adquisición de habilidades en los individuos, sino que también influye en
la forma en como las utilizan.

Naranjo Pereira, (2009) La motivación es un aspecto de enorme

relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas la educativa y la
laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento
central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se
dirige.

El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus

motivaciones. Las personas están interesadas en comportarse de
determinada manera para obtener una satisfacción, como consecuencia
de ese comportamiento. Toda la conducta humana es motivada, a
necesidad, deseo, tensión, incomodidad (discomfort), impulso o inquietud
que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como
motivación. El proceso sucede en el interior de la persona (debido a un
estímulo que puede haber sido externo o también interno) por lo que no
podemos observarla, pero eso no significa que no exista. La misma
persona puede desconocer lo que está motivando su comportamiento, no
obstante, todos los comportamientos obedecen a alguna motivación y esa

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motivación se manifiesta en una conducta o comportamiento que sí es
observable y que busca obtener como consecuencia el sentirse
satisfecho.

Desde una perspectiva psicológica Necesidad hace referencia a

impulsos que surgen instigados por un estado de tensión del sujeto frente
a una carencia específica”. Este es el criterio de la jerarquía de
necesidades de Maslow (Necesidades fisiológicas: alimento, abrigo, agua,
descanso, sexo; necesidad de seguridad del “yo”; necesidad de
pertenencia; Necesidad de libertad e Independencia).

Desde la Antropología se define a la necesidad humana como “aquello

que es condición necesaria para la existencia del ser humano. Siendo
además condición necesaria para que una sociedad exista a través del
tiempo. En Trabajo Social entendemos a la necesidad individual como el
estado de un individuo respecto a los medios necesarios o útiles para su
existencia y desarrollo. Mientras que la necesidad social el estado de una
sociedad respecto de los medios necesarios y útiles para su existencia y
desarrollo y de cada uno de los sujetos que la integran. Cualquier
definición de necesidad compromete posiciones filosóficas, porque implica
la concepción que se tiene de las relaciones con el ambiente.

Tal vez no haya discusión respecto de cosas elementales como el

“alimento”, “contar con un lugar protegido”. Pero si decimos que el ser
humano necesita una “vivienda digna” ¿Qué significa? La discusión sobre
las necesidades se ha bifurcado en dos grandes vertientes: por un lado,
existen pensadores que las consideran universales, y por otro hay
quienes las consideran relativas al contexto cultural. Los defensores de la
primera posición piensan que es posible hablar de necesidades básicas
aplicables a cualquier ser humano independientemente de su historia y
cultura.

Por su parte, aquellos que defienden las segundas piensan que las
necesidades son relativas a las circunstancias históricas y culturales. A su

17
vez podemos distinguir dos clases de posiciones relativistas. En la
primera posición se encuentran los pensadores que rechazan una noción
de necesidades con pretensiones universalistas, puesto que ésta dejaría
de considerar las particularidades de cada cultura.

En cada etapa de nuestra vida, y a medida que evolucionamos y

vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero
siempre producirán en nosotros el impulso de generar un
comportamiento, un esfuerzo, para satisfacer esas necesidades. Es una
premisa con la que la mayoría de los investigadores coinciden que la
motivación se considera un proceso satisfactorio de necesidades. Una
necesidad es un estado interno de tensión que hace que determinadas
manifestaciones parezcan atractivas.  

La necesidad crea una tensión que hace que se presenten estímulos

dentro del individuo que incentivan su conducta. Dichos estímulos
internos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas,
que de lograrse producirán una satisfacción de la necesidad y llevarán a
la reducción de la tensión.

2.2. Importancia de la motivación en las organizaciones

La motivación en las organizaciones hace referencia a la capacidad

que tiene una empresa de mantener implicados a sus empleados para
ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.

Cuando hablamos de motivación en una organización, es esencial

comprender el comportamiento de los colaboradores; cuales son los
elementos que para ellos son de vital importancia y que en algún
momento pueden llegar a incidir de manera positiva o negativa en su
eficiencia y productividad laboral.

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 A raíz de esto surge la necesidad en las organizaciones por proveerlos
de estímulos que favorezcan a su desempeño en su labor diaria. Uno de
los mayores conflictos que sufren las organizaciones y que inclusive
puede llegar a ser el parteaguas entre su éxito o fracaso, es la falta de
motivación en los colaboradores. Este factor repercute directamente en el
clima laboral de la organización; entendiéndolo como un elemento de
percepción hacia el entorno interno en el que se desenvuelven, por lo que
un gerente o director debe generar planes de acción a favor de la
preservación de una imagen positiva de sus públicos internos respecto a
la empresa.

Los planes de incentivos creados por las empresas para el

colaborador, motivan su participación y compromiso con los planes y
actividades creadas por las mismas, que en conjunto favorecen a
fomentar e incrementar su sentido de pertenencia. Factor que contribuye
a la disminución en la rotación de personal y a sumar esfuerzos en común
directamente vinculados y alineados con el soporte organizacional
(misión, visión y valores).

En la segunda posición relativista se encuentran aquellos que afirman

que los conceptos que usamos en los discursos sobre las políticas
sociales, tales como necesidades, desigualdad, pobreza, dependen del
sujeto que hace la evaluación. Por ejemplo, la socióloga americana
Orshansky, argumentó que “la pobreza es un juicio de valor” citando el
aforismo “la pobreza, como la belleza, está en el ojo de quien la percibe”.
Si bien es cierto que conceptos como pobreza, desigualdad y
necesidades básicas tienen una dimensión valorativa, también es cierto
que primeramente tienen contenido descriptivo, puesto que se refieren a
una condición de bienestar material en un tiempo determinado,
susceptible de ser medido.

La motivación es de su importancia a la hora de lograr metas y

objetivos en las organizaciones, para crear y mantener un alto nivel de
motivación es importante asegurarse de que los objetivos y los valores de

19
cada empleado, la asociación del trabajo en equipo y la inclusión de una
actitud positiva en tiempos difíciles, con alto nivel de motivación suelen
trabajar más y pueden superar los desafíos comunes de trabajo con
facilidad, lo que ayuda a la organización a alcanzar los objetivos y se
mejoren las operaciones en general.

La importancia de la motivación en el trabajo es un hecho que cada día

está más presente en las empresas. Como bien dijo Einstein, Uno de los
pilares más importantes de una empresa son sus trabajadores. Si los
empleados no trabajan bien, es posible que la empresa tampoco, por ello
es muy importante la motivación. Es cierto que el ser humano ha llegado
donde ha llegado en parte gracias a la capacidad de establecer
racionalmente el camino a seguir, pero no somos de piedra, el ser
humano es un ser pasional, capaz de dejarse la piel por el camino sólo
por llegar donde han llegado sus sueños, para hacerlos realidad.

La motivación laboral se ha vuelto un factor tan importante en las

empresas de hoy en día, que muchas acuden a la ayuda de un coach
laboral que ayuda a buscar formas de generar motivación en el trabajo. La
motivación se genera dentro de la empresa, se trata de que los
trabajadores se sientan productivos e importantes en su lugar de trabajo,
que aumente su motivación. Es importante cuidar el ambiente del lugar de
trabajo, para que aquellos individuos que generan esa motivación interna
puedan contagiársela al resto.

 Felicitar a los empleados por su trabajo y hacerles sentir útiles

generara en ellos esa motivación que tanto buscamos.
 Elige con cuidado las palabras que uses y haz sentir a tus
empleados queridos, como la parte más importante de la empresa,
y trátalos como tal. Un individuo satisfecho en su lugar de trabajo, y
con aspiraciones factibles de seguir mejorando se dejará la piel por
ti.

20
  Ten muchos detalles. Los pequeños detalles pueden alegrar el día
a tus trabajadores, y eso favorecerá directamente su motivación y
rendimiento laboral.
 Usa frases de motivación o simplemente hazles comentarios
positivos.
2.3. Motivación y desempeño

Motivación y desempeño en el trabajo están conectados porque cada

trabajador tiene que tener cierto grado de motivación para ir a trabajar en
primer lugar. Muchas personas creen que los empleados más motivados
son los empleados que alcanzarán el máximo nivel de desempeño en el
trabajo.

El comportamiento debe ser motivado, lo que significa que nadie se

comporta ni hace nada sin una motivación y desempeño previo. Sin
embargo, los mismos estímulos no funcionan de la misma manera en
todas las personas, ya que cada una tiene su propia forma de percibir el
entorno y sus necesidades motivacionales.

Eso significa, que dos personas que pertenezcan a la misma empresa

y que ejecutan la misma situación jerárquica, pueden llegar a tener
percepciones muy diferentes de las actividades que realizan y a su vez
distintas motivaciones, por lo que es muy difícil saber cuáles son las
necesidades de cada quien. Cada persona se puede motivar según las
oportunidades que tiene para satisfacer las necesidades que consideren
significativas e importantes. En las empresas los trabajadores que se
sienten estimulados, son mucho más productivas, por lo tanto, genera una
gran rentabilidad a las compañías. Las necesidades dependen de cada
persona, así que los directivos de las empresas necesitan saber y
entender dichas necesidades por parte de sus colaboradores y de esa
forma motivarlos en caso de que quieran que sean mucho más
productivos.

21
2.4. La motivación y el equilibrio trabajo-vida

El equilibrio es el estado más saludable del ser humano, no basta con

existir y cumplir con todos nuestros roles como máquinas, sino que
tenemos que vivir y disfrutar. Hoy en día dos necesidades que se han
vuelto antagónicas son las de disfrutar y trabajar, como si de alguna
manera estuvieran una separada de la otra. Pero quizás es porque
muchas veces el trabajo nos aleja de la familia, de los amigos y de las
actividades recreativas

Fernández (2005) plantea que en muchas ocasiones los intereses

personales o familiares no coinciden con los profesionales y los
trabajadores se ven en la necesidad de hacer ciertos sacrificios en su vida
personal con el fin de conseguir un trabajo o conservar el que tienen. Es
importante mencionar que el bienestar del trabajador se ve reflejado, una
vez este obtiene una calidad de vida laboral excelente, donde pueda
combinar y cumplir con sus responsabilidades laborales y personales, por
eso es importante que las empresas se preocupen por el equilibrio que
puedan tener lo empleados en estas dos vertientes, ya que eso
contribuirá de manera positiva con el objetivo de la compañía.

Carneiro (2004) opina que el ámbito de los puntos de conexión entre

las dimensiones profesional y laboral con las responsabilidades
personales y familiares es un aspecto organizativo de cada vez mayor
relevancia. Esto hace que el grado de satisfacción y contento de los
integrantes de la organización se vea afectado. El mismo autor asegura
que en una sociedad en que las mujeres y los hombres han conseguido
tener y mantener los mismos derechos y similares obligaciones, es
preciso conciliar de alguna forma dos ámbitos de vida.

Robbins y Coulter (2005) mencionan que las organizaciones

empezaron a reconocer que los empleados no dejan a su familia ni su
vida personal cuando van a trabajar. Una empresa contrata a una persona
que tiene vida personal fuera de la oficina, problemas personales, así

22
como compromisos familiares, y aunque los gerentes no pueden
comprender todos los problemas familiares, existen organizaciones más
conscientes, porque reconocen que los empleados tienen niños enfermos,
padres ancianos y otros problemas familiares, ofreciendo prestaciones de
apoyo a la familia, incluyendo una variedad de programas laborales.

Chiavenato (2007) define el equilibrio familia trabajo como la

puntuación máxima que corresponde a las compañías que consiguen que
sus colaboradores armonicen su vida personal y profesional. Un espacio
físico que permita momentos de ocio en los descansos, políticas de
incentivos para la práctica de deportes y preocupación por la salud y el
bienestar personal son fundamentales para este equilibrio.

Como se mencionó anteriormente, el proceso de transformación no

solo es implementar políticas de conciliación trabajo-vida, sino que
además implica tener una cultura corporativa que apoye estas políticas

Jiménez Figueroa (2008) De esta manera, la cultura se convierte en

una variable importante para una transformación exitosa. Thompson,
(1999) aplicaron el concepto de cultura al ámbito trabajo-vida, consistente
con el concepto de cultura de Schein (1988). Ellos definieron la cultura
trabajo-vida como las concepciones compartidas, creencias y valores
respecto al grado en que la organización apoya y valora la integración del
trabajo y la vida personal. Es decir, se hace referencia a una filosofía
donde las creencias compartidas son sensibles a las necesidades de la
familia y fomentan que el individuo pueda equilibrar el trabajo y la vida
personal (Warren y Johnson, 1995). Bajo este concepto, se pueden
identificar como artefactos las políticas de conciliación trabajo-vida que
representan y hacen visible las intenciones de la organización.

Estos artefactos se basan en valores que, si no favorecen la

conciliación, pueden representar los mayores obstáculos a la eficacia de
las políticas implementadas por la organización. Las empresas menos
compatibles con la vida personal son aquellas que tienen una cultura de

23
trabajo obsesivo. Por ejemplo, si trabajar horas extras es un factor
indispensable para la promoción dentro de la organización y es visto
como señal de compromiso y dedicación, provoca que el empleado
interprete como falta de motivación el retirarse del trabajo a la hora normal
de salida (Lewis y Taylor, 1996). Por lo tanto, cuando la cultura
organizacional contradice las políticas formales, el empleado será reacio a
utilizarlas por miedo a resentimientos por parte de sus colegas y
directivos, y a largo plazo, por temor a su futuro en la empresa.

2.5. Teorías clásicas de la motivación

 Teorías basadas en el reforzamiento

Según Whetten & Cameron, (2005), La teoría del reforzamiento: Es la

llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner, en esta se explica que los
actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros
mediante un proceso cíclico que puede expresarse así: A modo de
síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría: Enfoque
ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de
que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida,
mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no
ser repetida.

La teoría de reforzamiento elaborada por skinner, también conocida

como condicionamiento operante o condicionamiento operante o
condicionamiento instrumental. Intenta explicar la conducta humana en
correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que lo rodean.
Mediante el método experimental, skinner llega a la conclusión de que la
aparición de un estimulo desencadena una respuesta en la persona. Si
esta respuesta es condicionada utilizando reforzadores positivos o
negativos, se podrá ejercer una influencia en dicha reacción

24
 Concepto de Reforzamiento: La Teoría del reforzamiento hace
hincapié en que una persona tiene más probabilidades de repetir una
conducta que es reforzada de manera positiva, así como será más
probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos
negativos. Skinner en su teoría conductista del impacto del estímulo
positivo o negativo para eliminar o reforzar ciertos patrones de
comportamiento. Un refuerzo positivo es cualquier cosa que nos ayude a
repetir un comportamiento deseado. Skinner aborda y explica la forma en
que los actos pasados de una persona producen cambios en los
comportamientos futuros mediante un proceso de carácter cíclico.
Llevado este aporte al campo organizacional, Bob Nelson hace
importantes distinciones respecto a los conceptos del reforzamiento. A
partir de un estudio realizado por Gerald H. Grahanm en diferentes
organizaciones, Nelson señala que el estímulo más poderoso que pueden
emplear los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Skinner desarrolló su famosa teoría sobre el comportamiento humano
y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una
conducta es reforzada con la intención de que se repita o sea
exterminada de acuerdo a las consecuencias que el estímulo conlleve. La
teoría de Skinner está basada en la idea de que los eventos relacionados
con el aprendizaje cambian o modifican nuestro comportamiento y
nuestras maneras de actuar de acuerdo a ciertas circunstancias. Estos
cambios son el resultado de la respuesta individual a los estímulos que
experimentamos. Nuestra respuesta viene de acuerdo al estímulo que
recibimos. Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro ser
tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente.
Refuerzo es la palabra clave que usa del estímulo positivo o negativo
para eliminar o reforzar ciertos patrones de comportamiento. Un refuerzo
positivo es cualquier cosa que nos ayude a repetir comportamiento
deseado. Estos refuerzos pueden ser desde una frase positiva para
compensar algo bueno que hicimos, una buena calificación o un
sentimiento de satisfacción al haber logrado una meta. Su teoría también

25
habla de refuerzos negativos tales como castigos, regaños, insultos o
amenazas que nos ayudan a exterminar ciertos comportamientos.
Los estímulos condicionales o reforzados tanto positivos como
negativos, pueden utilizarse con la finalidad de rectificar o cambiar la
conducta de la persona. Estos son de gran utilidad tanto en la terapia
psicológica como en el ámbito escolar, entre estos tipos de reforzadores
tenemos positivos y negativos.
 Reforzadores positivos: los reforzadores positivos son todas
aquellas consecuencias que aparecen tras una conducta y que la
persona considera satisfactorias o beneficios. Mediante estos
reforzadores positivos o satisfactorios, se buscan aumentar la tasa
de respuesta de una persona, es decir que aumenta la probabilidad
de realizar o repetir una acción. Esto significa que los actos que
son reforzados de manera positiva tendrán más probabilidades de
repetirse puesto que van seguidos gratificaciones, premios o
recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza
la acción. Es muy importante destacar que para que esta
asociación sea efectiva el refuerzo positivo como tal desde ser
atractivo. Lo que una persona puede como un premio no tiene
porque serlo para otra.
 Reforzamientos negativos: al contrario de que popularmente se
cree, los reforzadores negativos no consisten en administrar
castigos o estímulos abrasivos a la persona: sino todo lo contrario.
La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de
respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas
consecuencias que esta considere negativas.

Condicionamiento clásico: Obedece a un patrón de estímulo-

respuesta a partir del cual un sujeto es capaz de asociar un determinado
evento con otro y por ende con una conducta esperada de él, por simple
asociación de eventos en la memoria. El experimento más célebre de
Pavlov consistía en alimentar a un perro sólo después de tocar una

26
campana. Después de repetir numerosas veces este patrón, el perro ya
salivaba en expectación de la comida venidera. Por ejemplo: el timbre del
receso, el plato del perro.
El condicionamiento clásico o conducta respondiente fue descubierto
por Pávlov y desarrollado por los conductistas, especialmente Watson.
Aquí, la asociación o apareamiento de un estímulo incondicionado con un
estímulo neutro provoca que posteriormente el sujeto responda al
estímulo neutro con la respuesta que emitía ante el estímulo
incondicionado. En el Condicionamiento Clásico, el estímulo desencadena
la respuesta de un organismo. Por la exposición del organismo a los
estímulos, resultan los reflejos. El reflejo es un comportamiento
involuntario de raíz interna. Uno de los reflejos más comúnmente
observables en nosotros es el papeado del ojo cuando sopla el aire en él
o cuando se acerca un objeto extraño.
Condicionamiento Operante: En cambio, parte del aumento o
disminución del estímulo determinado, en base a un patrón de castigo-
recompensa. En lugar de la asociación de estímulos, este tipo de
aprendizaje se basa en el desarrollo de nuevas conductas, a partir del
refuerzo (positivo o negativo: recompensa o castigo) de las deseadas y no
de las indeseadas. Su principal investigador, B. F. Skinner, utilizaba para
explorarlo un ambiente libre de distracciones llamado caja de Skinner, en
el que podía manipular la entrega de alimentos a los animales de
pruebas. Por ejemplo: las ofertas en productos, la castración simbólica.
Es una forma de aprendizaje mediante el cual el sujeto tiene más
probabilidades de repetir las formas de conducta que conllevan
consecuencias positivas, y por el contrario, menos probabilidades de
repetir las que conllevan consecuencias negativas. Es un tipo de
aprendizaje asociativo que tiene que ver con el desarrollo de nuevas
conductas en función de sus consecuencias, y no con la asociación entre
estímulos y conductas. Para ponernos en el tema, el término operante
hace referencia a que la persona opera sobre el ambiente. Es decir, aquí
relacionamos respuesta/ambiente (ley del refuerzo). Su temática se basa

27
en que, si una respuesta beneficia al sujeto, esta respuesta se reforzará.
Y si la misma, le perjudica, tendrá lugar su reducción/desaparición.
Aprendizaje social: La teoría del aprendizaje social se apoya en la
idea de que los niños aprenden en entornos sociales por medio de la
observación y de la imitación del comportamiento que vieron. Estos
modelos demuestran que el aprendizaje se puede dar de muchas formas,
por ejemplo, a través de la lectura o de ver la televisión. Es la teoría en la
cual las personas aprenden nuevas conductas a través del refuerzo o
castigo, o a través del aprendizaje observacional de los factores sociales
de su entorno. Si las personas ven consecuencias deseables y positivas
en la conducta observada, es más probable que la tomen como modelo a
seguir.
La teoría del aprendizaje social se deriva del trabajo de Cornell
Montgomery (1843-1904), quien propuso que el aprendizaje social tenía
lugar a través de cuatro etapas principales: contacto cercano, imitación de
los superiores, comprensión de los conceptos, y comportamiento del
modelo a seguir. 1787, Observaciones dirigidas a saber qué tipo de
educación necesitan los niños.
Julian B. Rotter se distanció de las teorías basadas en la psicosis y del
conductismo radical, y desarrolló una teoría del aprendizaje basada en la
interacción. En Social Learning and Clinical Psychology (1954), Rotter
sugiere que el resultado de la conducta tiene un impacto en la motivación
de las personas para realizar esa conducta específica. Las personas
desean evitar las consecuencias negativas, y obtener las positivas. Si uno
espera un resultado positivo de una conducta, o piensa que hay una alta
posibilidad de que produzca un resultado positivo, entonces habrá más
posibilidades de ejecutar dicha conducta. La conducta se refuerza, con
consecuencias positivas, llevando a la persona a repetirla. Esta teoría del
aprendizaje social sugiere que la conducta es influenciada por factores o
estímulos del entorno, y no únicamente por los psicológicos.
Albert Bandura (1977) expandió la idea de Rotter, al igual que la de un
trabajo anterior de Miller y Dollard (1941), y se relaciona con las teorías

28
del aprendizaje social de Vygotsky y Lave. Su teoría comprende aspectos
del aprendizaje cognitivo y conductual. El aprendizaje conductual
presupone que el entorno de las personas causa que estas se comporten
de una manera determinada. El aprendizaje cognitivo presupone que los
factores psicológicos son importantes influencias en las conductas de las
personas. El aprendizaje social sugiere que una combinación de factores
del entorno (sociales) y psicológicos influyen en la conducta.
La teoría del aprendizaje social señala tres requisitos para que las
personas aprendan y modelen su comportamiento: retención (recordar lo
que uno ha observado), reproducción (habilidad de reproducir la
conducta) y motivación (una buena razón) para querer adoptar esa
conducta.
Estrategias para modificar o influir en el comportamiento:
Según Martin y Pesar (2007) La modificación del comportamiento
implica la aplicación sistemática de los principios y las técnicas de
aprendizaje para evaluar y mejorar los comportamientos encubiertos y
manifiestos de las personas y facilitar así un funcionamiento favorable.
La modificación de conducta, a pesar de iniciarse durante la década de
1950, su mayor aplicación tuvo lugar desde mediado de 1970 hasta los
primeros años de 1980. Específicamente, se modifica el comportamiento
considerando cuáles son los antecedentes y consecuentes de una
conducta. Un antecedente es el estímulo o situación que suscita una
respuesta. Un consecuente es la "contingencia" o consecuencia positiva o
negativa que esa respuesta produce. Una consecuencia positiva (por
ejemplo, un elogio por ser generoso) sirve de reforzador, pues incrementa
un comportamiento deseable. Una consecuencia negativa o estímulo
inversivo (por ejemplo, ante una agresión, una tarjeta amarilla o roja en el
fútbol), sirve de castigo, favoreciendo la extinción de esa conducta.
 Reforzamiento de conductas. Existen distintos tipos de
reforzamiento: el reforzamiento positivo y el reforzamiento
negativo.

29
  Moldeamiento. El moldeamiento se define como el reforzamiento
sistemático de pequeños pasos que llevan a la conducta deseada.
 Aprendizaje.

Críticas: Como todos los ámbitos de estudio e investigación, la teoría

del reforzamiento no esta excedida de críticas. Los principales detractores
de esta hipótesis acusan a shinner de no tener en cuenta las
circunstancias alrededor de las cuales se produce la conducta, creando
por lo tanto una teoría demasiado reduccionista al basarse en el método
experimental. Sin embargo, esta crítica es replica llamando la atención
sobre el hecho de que en el método experimental se trata de poner el foco
de atención justamente no en el individuo, sino en el contexto de lo que
ocurre en el entorno.

 Jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su

libro Motivation and Personality (1954) Motivación y Personalidad, dicha
jerarquía fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista de
la administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las
personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro
de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades que
atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación
biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en
la superior las de menor prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al
ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se
torna apático, sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de

30
la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de
su naturaleza.
Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome
riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido
alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a
salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, El punto ideal de la
teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta auto
realizado, pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realización.

 Necesidades fisiológicas: Estas necesidades constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su
supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras,
necesidades como la homeóstasis, esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo, la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura
corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo o la maternidad.
 Necesidades de seguridad: Con su satisfacción se busca la
creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de
tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder
el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a
lo desconocido, a la anarquía.
 Necesidades Sociales: Una vez satisfechas las necesidades
fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades
sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del
ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras
personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y

31
 recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo
y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
 Necesidades de reconocimiento: También conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y
destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.
 Necesidades de auto superación: También conocidas como de
autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su
talento al máximo
Como utilizarlas: debemos Asegurarnos de que nuestro equipo tenga
satisfechas sus necesidades básicas: alimento, agua, calor, descanso y
cobijo. Esto se traduce en un entorno de trabajo seguro que no provoque
daños físicos ni psicológicos. La calefacción, la iluminación y la ventilación
deben cumplir con los estándares exigidos y, además, deberá comparar
con regularidad lo que usted ofrece con los salarios y las condiciones de
la competencia. Satisfacer las necesidades básicas, empiece a trabajar
para satisfacer las necesidades de los demás niveles. Fomente la
interacción social y el espíritu de equipo.
Algunas empresas impulsan trabajar los viernes con ropa informal
como una manera de estimular la interacción y un entorno menos formal.
Garantizar que Nuestros empleados se sienten ya felices y satisfechos
con la vida que llevan en el seno de la empresa. Son miembros bien
remunerados de una familia que impera la sensación de seguridad y
pertenencia. Desarrolle oportunidades de trabajo en equipo a partir de
ello. Impulsar y mejore la autoestima de su equipo diseñando puestos de
trabajo que supongan un reto. Ofrezca feedback positivo y elogios con
regularidad. Delegue responsabilidades y ofrezca oportunidades de
formación para el desarrollo de empleado. Cuando la gente empieza a
sentirse valorada, la satisfacción se transforma en excitación.

32
 La pirámide está casi completa, pero ponerle la guinda puede quedar
lejos del alcance incluso del mejor directivo del mundo. No todos buscan
la realización personal en el entorno laboral. La encuentran en otras
partes. Sin embargo, puede crear las condiciones necesarias para
alcanzar dicha realización ofreciendo retos a sus empleados, fomentando
la creatividad y eliminando cualquier obstáculo que pudiera bloquear el
avance de las personas.

 Teoría ERG de alderfer

Teoría aplicada por un psicólogo americano ha tenido el acierto de
reorganizar la estructura piramidal de Maslow en tres grupos de
necesidades básicos, que corresponden a las siglas de su teoría.
Existencia. El grupo de necesidades que engloba las necesidades
materiales y fisiológicas del individuo: come y, dormir, la seguridad de su
familia, ganar dinero, llevar una vida cómoda, Relación. Constituido por
las necesidades sociales del individuo: tener unas relaciones apropiadas
con la familia, con los amigos, con los compañeros de trabajo. Ser
reconocido por tu comunidad, alcanzar cierto grado de fama, Crecimiento
Growth, Aquí se engloban las necesidades del individuo para alcanzar la
realización personal, tales como la consecución de metas, la percepción
de la propia autoestima
La verdad es que para mí tiene más sentido la estructura de ERG que
la estructura propuesta por Maslow. Por ejemplo, el tener que pelear por
cubrir ciertas necesidades en la rama puramente fisiológica del término,
como la necesidad de ganar dinero para comer, no nos exime de la
necesidad de sentirnos socialmente integrados. Realmente, depende de
cada uno considerar que círculo de necesidades es más o menos
prioritario y hasta que punto. Me viene a la cabeza esos conocidos casos
de personas que no tienen dinero casi para comer pero que se esfuerzan
por mantener una apariencia de opulencia para conservar su estatus
social. Comprender cómo se comportan nuestras necesidades y las de las
personas que nos rodean es importante para comprender como nuestra

33
actitud puede incidir en la motivación de las personas. Propone una
jerarquía de tres categorías de necesidades de existencia, de relación y
de crecimiento.
El modelo de Alderfer contiene al igual que el de Maslow una hipótesis
progresiva en la que dice que para que una necesidad aparezca como
factor de motivación de la conducta antes es necesario que la necesidad
inmediata inferior sea razonablemente satisfecha, pero adicionalmente el
modelo ERG también adopta una hipótesis de regresión de la frustración,
esta sostienen que cuando los individuos ven frustrada la satisfacción de
una necesidad superior, vuelve a imponerse sobre ellos la necesidad del
nivel inmediato inferior.

 Teoría de factores de Herzberg

Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en
uno de los más influyentes hombres en la gestión administrativa de las
empresas. Dicho mérito fue gracias a su muy conocida teoría del
enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene,
Publicó su obra Como motiva usted a sus trabajadores en 1968 dicho
libro logro vender más de un millón de ejemplares, En su obra, el autor
habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e higiene que se
conoce como Teoría de los dos factores.  Dicha teoría establece que las
personas están influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se
desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica
subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el
ambiente. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior

34
del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce
insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las
actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.
Estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los
empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco
una actitud positiva que se destaque. Todos los factores de higiene son
igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente. Las
mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier
mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de
insatisfacciones.
Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores
encuentran mayor satisfacción cuando su entorno laboral es favorable.
Esto significa que les permite ascender a puestos más altos, lograr
autorrealización y recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto
genera una experiencia positiva en el trabajo.
La teoría de Herzberg explica que cuando las personas se encuentran
satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran
más motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo. El
objetivo es favorecer un entorno laboral donde los trabajadores se sientan
motivados, contentos y, en consecuencia, tendrán un mejor rendimiento.

 Teoría de las necesidades de McLelland

Filósofo estadunidense que se destaco por su labor en la teoría de la
necesidad, La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades:
de afiliación, de logro, y de poder; las cuales son adquiridas en la cultura y
se toman como fuente de motivación ya sea propia o de tus compañeros
de trabajo. Las necesidades que predominan en una persona incluso
pueden ser de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá
una mayor motivación.

 Necesidades de afiliación: Refleja el deseo de pertenecer a grupos

sociales, de interactuar socialmente con los demás. Tienen un gran
interés en entablar relaciones sociales y en sentirse apreciados y

35
 aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían
más cómodas en puestos en los que puedan formar parte de un
equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo
que podrían desempeñarse mejor como empleados que como
líderes.
 Necesidad de logro: Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que
reflejen un duro trabajo o que necesiten de ciertas habilidades y
aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la
satisfacción de estas personas radica en la capacidad de
superarlos. Las personas en las que predomina esta necesidad
suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en
puestos de gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan
proporcionar retos constantes.
 Necesidad de poder Este tipo de gente es motivada por el deseo
de tener un impacto en los demás, con el fin de influir o controlar su
comportamiento, obtienen satisfacción en situaciones competitivas
en las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que
predomina la necesidad de poder, suelen estar cómodos en
puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer la
competitividad y el liderazgo. Cada persona tiene diferentes
necesidades de manera que son motivadas de manera distinta, es
recomendable conocer tanto sus necesidades como las de su
equipo de trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente están
siendo satisfechas con el puesto en el que se están
desempeñando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda
repercutirá en un aumento de la motivación trayendo consigo
mejores resultados.
 Motivación basada en las metas (Locke)

Edwin locke, es un psicólogo estadounidense internacionalmente

conocido por ser pionero en postular la denominada teoría de fijación de
metas. Especialista en temáticas tan diversas como la motivación y la
satisfacción en el trabajo o la psicología de la ciencia, Locke ha publicado

36
más de trescientos artículos en revistas científicas y ha sido editor y
coeditor de trece libros entre los que podemos destacar A Theory of Goal
Setting and Task Performance (1990) o Postmodernism and
Management: Pros, Cons and the Alternative (2003).

A pesar de su dilatada carrera, los mayores logros profesionales que le

han consagrado como un distinguido psicólogo son aquellos que se
refieren a la teoría de fijación de metas, considerada esta como una de
las más importantes teorías acerca de la gestión de los recursos
humanos. A grandes rasgos, podríamos definir la teoría de la fijación de
metas como la fundamentación del papel que juega el elemento
motivacional en la consecución de objetivos fijados previamente. Esta
idea postula que la mejor meta es aquella que presente un desafío
accesible, lejos del idealismo y cercano a la realidad, es decir, posible.

Entendemos aquí la motivación bajo los preceptos de la psicología

moderna; un elemento que tiene que ver tanto con los aspectos
energéticos o de activación para el movimiento como con los aspectos
direccionales del comportamiento. Esto hace referencia, como señala
María Ángeles Berjumea, a por qué las personas invertimos tiempo y
energía en el desempeño de una actividad y también a por qué nos
orientamos hacia uno u otro objetivo. Estos dos aspectos son las dos
caras de una misma moneda.

Locke Fue el primero en realizar investigaciones acerca de la teoría del

establecimiento de metas y actualmente es profesor de liderazgo y
motivación en la universidad de Maryland. Ha estudiado en Harvard,
donde consiguió su licenciatura en psicología y en la universidad de
Cornell.

Edwin Locke ha colaborado escribiendo más de 300 capítulos,

artículos y colaboraciones en revistas científicas centradas en el estudio
psicológico. Locke es conocido en la comunidad psicológica por su
investigación sobre el establecimiento de objetivos, uno de los estudios

37
más recientes demuestra que tu teoría ocupa el primer puesto entre todas
las teorías de gestión.

La satisfacción de los trabajadores de cualquier organización se

encuentra intrínsecamente relacionada con la consecución de diferentes
objetivos. Para nuestro autor, la fuerza que posee esta idea es tal que
solo con el hecho de mostrar predisposición o intención por alcanzar una
meta estamos sentando las bases para desarrollar nuestra motivación.
Una meta nunca se nos presentará de manera gratuita, presenta las
características de un desafío o reto y requiere del esfuerzo para ser
alcanzada. La conciencia de la necesidad de ese esfuerzo, es decir, la
intención de lograr un objetivo, supone el principio para reconocer que la
motivación es fuente de éxito.

Este hecho, tomado de manera aislada, puede recordarnos a aspectos

más relacionados con el coaching o la psicología positiva; sin embargo,
Locke concretiza su teoría en la estructura formal de las organizaciones.
El psicólogo estadounidense considera que a las empresas le
corresponde un papel fundamental a la hora de elaborar una serie de
objetivos lo suficientemente interesantes como para que los trabajadores
se sientan movidos a la consecución de los mismos. Para Locke, aquellas
organizaciones que se prestan a la redacción de unos objetivos generales
o cuasi abstractos alimentan en vano la necesidad imperiosa de que sus
trabajadores se esfuercen por lograr dichos objetivos.

Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se

caracteriza por contener dentro de sí varias funciones entre las que
podemos destacar la capacidad para centrar la atención y la acción en la
tarea que se está realizando o se va a realizar, la movilización de energía
y esfuerzo, el aumento de la persistencia o el papel que juega como
refuerzo para la elaboración de estrategias. Para que las metas que
hayamos fijado sean útiles, estas han de ser específicas, difíciles y
desafiantes, aunque siempre tienen que ser posibles. Como ya hemos

38
mencionado, la fijación de unos objetivos generales supone un flaco favor
para los trabajadores de la empresa.

La formalización y establecimiento de unos objetivos fijos, específicos

y congruentes con la capacidad de la organización aumenta el nivel de
ejecución en relación con aquellas situaciones en las que los objetivos
son definidos de manera vaga. Cuanto más específico sea un objetivo,
más eficaz resultará para movilizar el comportamiento deseado. Este
hecho se ve reflejado también en el aumento de la participación de los
trabajadores en la empresa, mejorando la eficacia y el rendimiento del
propio individuo, así como de la empresa.

La participación incrementa la cantidad y la calidad del rendimiento del

trabajador. Si el objetivo propuesto es aceptado por el trabajador,
observaremos que, a mayor dificultad, mayor intensidad en términos de
esfuerzo presentará el individuo. Este hecho, contrastado empíricamente,
puede aplicarse incluso en organizaciones de índole no comercial, como
por ejemplo en los alumnos de un instituto. En este sentido, si los
objetivos propuestos son de alcance sencillo, la movilización por parte del
trabajador se verá reducida.

La meta ha de funcionar a modo de retroalimentación. Esta

retroalimentación se debe asentar no solo en la realización del propio
objetivo, sino también en el planeamiento del mismo. En muchos casos, el
mero planteamiento de un objetivo ya supone un gran acicate para la
movilización de los comportamientos deseados. Algunos ejemplos
recurrentes relacionados con este hecho lo podemos ver en la
planificación que realizamos de manera cotidiana de ciertos
acontecimientos importantes como puede ser un viaje; el simple hecho de
comenzar a pensar en el viaje o de realizar los primeros trámites ya
supone una intensificación de la motivación.

Debemos tener cuidado, sin embargo, en hacer públicos de manera

precipitada las recompensas o resultados de los objetivos. En estos

39
casos, puede ocurrir que nos encontremos ante lo que en sociología se
ha denominado la profecía autocumplida. Propuesto por el sociólogo
americano Robert K. Merton, este hecho social implica que el
comportamiento de los individuos está determinado por la percepción y
significado que atribuyen a ciertas situaciones, lo que nos lleva a que si el
individuo en cuestión se convence a sí mismo de que una situación tenga
cierto significado, al margen de que este significado sea real o no, este
modificará su comportamiento en función de este convencimiento.

 Teoría de la equidad de Adams

La teoría de la equidad, visto de otro modo, pretende explicar cómo se

sienten las personas cuando se comparan con otras teniendo en cuenta si
esa percepción es justa o no. En el caso de que la percepción sea
positiva, los individuos se sienten realizados y con gran motivación, pero
si ocurre el efecto contrario, tenderán a sentirse desilusionados. Se trata
de una teoría que está muy relacionada con la psicología social y la
psicología de las organizaciones.

John Stacey Adams fue el creador de la teoría de la equidad en el año

1965. La llevó a cabo de modo experimental dentro del ámbito
organizacional. No obstante, es un concepto que se puede utilizar en
distintas áreas. La teoría de la equidad se basa en la comparación. Un
individuo tiende a compararse con gente determinada para valorar si el
trato que recibe está siendo óptimo y aplica una valoración propia. Esta
teoría ayuda a explicar por qué el pago y las condiciones por sí solos no
determinan la motivación. También explica por qué dar a una persona un
ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivado en
los demás. Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o
ventajosa, es más probable que estén motivadas; cuando se sienten
injustamente tratados, son muy propensos a los sentimientos de
desafección y desmotivación.

40
 La creencia en la teoría de la equidad laboral es que las personas
valoran el trato justo, lo que hace que se sientan motivadas a mantener la
equidad mantenida dentro de las relaciones de sus compañeros de
trabajo y la organización. Palabras como esfuerzos y recompensas, o
trabajo y paga, son una simplificación excesiva, de ahí el uso de los
términos entradas y salidas. Los inputs son lógicamente lo que damos o
ponemos en nuestro trabajo. Los outputs son todo lo que sacamos a
cambio. Se trata de que el balance entrada-salida compense para el
trabajador y/o perciba que le compensa.

Se concentra “en los sentimientos de una persona respecto a con qué

grado de equidad se la trata en comparación con las demás.” Sostiene
que el individuo se compara con otros individuos para ver si está siendo
tratado de manera equitativa y de no ser así, se desmotiva. Cuando se
percibe inequidad se genera una insatisfacción, y el individuo tratara de
arreglar la situación y para esto puede disminuir el tiempo que dedica a su
labor, o presionando al otro individuo que disminuya su trabajo, e incluso
puede recurrir a otras opciones que pueden causar deterioro en el
desempeño de la organización  

En la teoría de la equidad abarca tres categorías: El otro, que se

refiere a personas que ocupan cargos similares dentro de la organización,
también amigos, vecinos o cualquier persona con la cual el individuo
tienda a compararse debido a sus vínculos personales o similaridad; El
sistema, se refiere a las políticas y procedimientos organizativos de
compensación, así como su administración. Y La persona misma, se
refiere a los niveles de aportes y resultados únicos para individuo.

 Teoría de las expectativas de Vroom

La Teoría de las Expectativas fue formulada por Víctor Vroom, en

Teoría de la Motivación. Su enfoque se centra en el proceso de
motivación en el entorno del trabajo. No se detiene, por tanto, en
formulaciones genéricas y de contenido sobre la motivación humana;

41
como la Jerarquía de las Necesidades Maslow, o la Teoría de los Dos
Factores, de Herzberg.

Esta teoría corresponde a Víctor Vroom, profesor de psicología de la

universidad de Yale, que indica que una persona se comportará teniendo
en cuenta lo que conseguirá después. Es una teoría centrada en la
motivación que tiene una buena aceptación en el mundo laboral y que
ponen en práctica profesionales del mundo de la psicología y el coaching,
entre otros. La teoría se basa en que aquellos que lleven a cabo un
comportamiento centrado en mejorar algo en concreto o tengan como
objetivo la consecución de una recompensa, tenderán a mejorar su
rendimiento.

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían

elecciones y comportamientos y propone que los individuos deciden
actuar de determinada manera basados en su expectativa por el resultado
final, La teoría de la expectativa explica el proceso comporta mental de
por qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre
otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para alcanzar
un resultado que perciben más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se
relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone
que una persona decide comportarse de determinada manera eligiendo
un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de
ese comportamiento.

2.6. Teorías Modernas de la motivación

La motivación juega un papel fundamental en la situación actual en

que vivimos, la cual se encuentra marcada por las comunicaciones y las
sobredosis de información. Basta citar como ejemplo la comparación
entre dos mega-empresas como General Motors y Microsoft. Mientras
General Motors posee activos tradicionales por millones, Microsoft posee
muy pocos activos además de su edificio de casa central, El punto clave

42
es que, en empresas como ésta última, los individuos constituyen la
diferencia. La motivación en el trabajo ha estado presente en la historia a
través de técnicas y medios usados con grado variable de éxito, los
cuales han ido desde la brutalidad hasta la persuasión.

Si bien no existe una fórmula mágica para conquistar la voluntad de las

personas y partiendo de la base de reconocer las diferencias entre los
individuos, esto no significa que no se puedan realizar algunas
predicciones acerca de los motivos que predominan en los empleados. El
desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación
existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de sensores
que nos permita identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de
poder identificar la necesidad de brindar lo que Skinner define como
refuerzos.

 Establecimiento de Metas

La Teoría del Establecimiento de Metas fue formulada en 1968 por

Edwin A. Locke en su artículo “Hacia una teoría de motivación e
incentivos de tareas” Asume que los objetivos conscientes afectan a la
acción. Y la motivación influye en la acción, en cuanto a la dirección del
comportamiento, su intensidad o esfuerzo y su duración o persistencia. El
enfoque de Locke supone una perspectiva de “sentido común”, que puede
ser comprobada con una breve reflexión. Tómese unos minutos y piense
si cuando usted desea lograr una meta, se siente motivado para
esforzarse y alcanzarla. Locke demostró que, cuando los objetivos son
difíciles, la motivación de las personas hacia su logro se incrementa. El
rendimiento también es superior cuando las personas se comprometen
con las metas y se les facilita una correcta retroalimentación. A su vez,
Gary P. Latham realizó un conjunto de estudios que apoyaban la teoría de
Locke. Encontró que, efectivamente, existe una fuerte relación entre el
establecimiento de metas claras y el rendimiento laboral. En Una teoría
del establecimiento de metas y el rendimiento de tareas ambos autores

43
incidieron en la idea de establecer objetivos específicos para mejorar la
motivación y el desempeño. Los objetivos específicos motivan y guían los
comportamientos. Impulsan hacia el mejor rendimiento. De hecho, metas
formuladas al estilo de “trabajar lo mejor posible”, “mejorar la calidad de la
atención al público” o “conseguir reducir el número de quejas sobre el
producto”, no funcionarán. No lo harán al no ser concretas y no informar
con precisión sobre qué se quiere alcanzar.

Locke reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los

sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos
persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de
esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los
efectos de esos objetivos sobre el rendimiento. Los objetivos son los que
determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la
función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los
incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que
vayan asociados a los cambios de objetivos.

La participación incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los
objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para
conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los
objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos
establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. Los
efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los
propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el
conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

 Bajo un cierto nivel de presión y una tarea concreta que realizar,

algunas personas trabajan más.

 Solemos desarrollar nuestros proyectos cuando éstos nos suponen

un reto, no cuando son demasiado fáciles.

44
  Aquello que podemos alcanzar sin esfuerzo no nos resulta
excitante.

 Hay muchos niveles de motivación y muchas razones para estarlo,

cuando el objetivo es muy complicado, un incentivo económico
puede ayudar.

 Cuando aceptamos un empleo, aceptamos ciertas condiciones de

trabajo. Por ello solemos ser productivos si dichas condiciones
coinciden con la realidad, pero nos desmotivamos cuando los
objetivos e incentivos se alejan de lo que habíamos aceptado.

 Teoría de control y conceptos de autorregulación

En el nacimiento de la sociología como disciplina científica la idea del

control social se tornó central para analizar y explicar la organización
social. Posteriormente desde la criminología, las teorías de control social
consideran, en resumen, que las personas tienen una tendencia a
delinquir, que se consumará salvo que exista algún motivo que se lo
impida, motivos que tienen la naturaleza de controles sociales informales.
Las teorías del control social se encuadran dentro de una perspectiva más
amplia denominada interacción simbólica, que se basa en la comprensión
de la sociedad a través de la comunicación y analiza el sentido de la
acción social desde la perspectiva de los participantes.

Averill (1973) distingue entre 3 tipos de control: Control de conducta, o

disponibilidad de una respuesta capaz de modificar una situación que se
percibe como estresante, amenazante, Control cognitivo, o forma en que
una persona interpreta la información ambiental para entenderla mejor la
situación y ejercer mayor control sobre ella. La capacidad de predecir
efectos y consecuencias está directamente vinculada con el control
cognitivo y Control divisional, o posibilidad de poder escoger entre
diversas opciones aquella que mejor permita afrontar la situación.

45
 Thompson (1981) añade otra categoría: Control retrospectivo, por el
cual percibimos control en el presente sobre situaciones adversas
pasadas ahora esto ya no me volvería a ocurrir.

Por su parte, Weisz, Rothbaum & Blackburn (1984) distinguen entre

control primario o control sobre las condiciones existentes y control
secundario o acomodación a las condiciones existentes y estado de
satisfacción por las cosas tal y como son. Los autores hacen notar que
existen diferencias culturales a la hora de enfatizar más o menos el
control primario sobre el secundario o viceversa.

En principio, la cantidad de control que tenemos es un factor

importante. En numerosas ocasiones, la percepción de control, es decir,
la creencia de que en un momento dado podemos ejercer control de
manera efectiva, puede ser suficiente para reducir los efectos negativos
derivados de una situación de estrés, aunque el control real no se llegue a
ejercer. Sin embargo, tampoco podemos caer en la simplificación de creer
que cuanto mayor sea la percepción de control mejor nos adaptamos a la
situación. De hecho, en algunas circunstancias, el control puede llevar a
incrementar la sensación de amenaza, la ansiedad o el comportamiento.

Se entiende por autorregulación al control que una persona ejerce

sobre sus emociones, sus acciones y sus pensamientos. Este proceso
contribuye a que el individuo pueda cumplir con sus objetivos, la
autorregulación implica el dominio de la conducta y de los procesos
cognitivos, por ejemplo. También se asocia al vínculo que el sujeto
establece con la motivación.

Si bien en algunas situaciones o contextos, tal es el caso de lo

económico, se requiere de la intervención estatal para la normalización de
determinadas situaciones, la autorregulación implica un control, tanto
voluntario como espontáneo; por supuesto que la autorregulación, en el
ámbito que sea, necesitará sí o sí marcos y voluntades que la incentiven a
concretarse y también que se ocupen de la definición de sus alcances.

46
  Teoría de la Acción

La esencia de una teoría de la acción es la descripción adecuada de

las motivaciones y de las causas que promueven la acción social. No toda
teoría sociológica la ubica como la variable de mayor relevancia. Este tipo
particular de teoría sociológica se ha de vincular necesariamente a la
Psicología social y por ello ha de utilizar, en forma implícita o explícita, el
concepto de actitud. A modo de ejemplo se resume brevemente por ser
una teoría representativa del caso considerado, a la propuesta por Talcott
Parsons y colaboradores. Tanto las funciones a cumplir por la teoría, las
variables relevantes y los fundamentos psicológicos, han sido extractados
a partir del libro de Parsons y colaboradores citado abajo.

La Teoría de la Acción y el Cambio tienen implicaciones para estudiar

el aprendizaje individual y organizacional, necesario para lograr una
mayor efectividad de acción; por tanto, constituye el soporte conceptual
del presente estudio. Se parte de la premisa según la cual toda conducta
tiene una base cognitiva y que los actores sociales individuos u
organizaciones elaboran teorías construcciones, modelos o mapas
mentales para orientar sus acciones carácter normativo. Por tanto, el
comportamiento que despliegan responde a dichas teorías conformadas
por estrategias de acción, supuestos y valores, que en los individuos se
manifiestan en sus conductas, actitudes y creencias, mientras que en las
organizaciones se expresan en la misión, los objetivos, las políticas y las
estrategias que comprometen al colectivo.

2.7. Aspectos transculturales de la motivación

La cultura de una organización debería ser planificada e implantada

por la alta gerencia, de tal forma que el conjunto de requerimientos

47
culturales, entre ellos los puestos de trabajo, faciliten la obtención de
cohesión interna, motivación, productividad y competitividad en el
desarrollo de las actividades laborales de sus ocupantes quienes, al verse
impactados por los efectos de estas variables, pudieran conducir a las
organizaciones al éxito o al fracaso del negocio en cuestión. En
correspondencia con lo anterior, una organización educativa demanda de
su cultura una serie de características y de su recurso humano, un perfil
de motivación laboral específico para su desempeño, que responda a los
requerimientos y exigencias de su entorno. Sin embargo, cuáles son las
características de esa cultura dentro de ese ámbito educativo y cuál es el
perfil de motivación laboral de sus miembros que permiten dar respuesta
asertiva

Indagar esta realidad podría ser clave para instituciones de formación

docente, específicamente en el sector universitario porque, por un lado,
permitiría determinar qué actitudes o comportamientos predisponen a los
miembros de una organización educativa, considerando su misión de
servicio. Por otro lado, proporcionaría la descripción de los elementos que
pueden influir en la motivación y en la conducta laboral de estos sujetos,
pues la comprensión de estos aspectos tiene incidencia sobre el papel
que debe jugar un docente en pro de la eficacia de la misión
organizacional y la efectividad de su desempeño, la cual debe alinearse
con las demandas de su contexto, en términos de pertinencia social. Una
cultura de alto rendimiento maximiza el juego, el propósito y el potencial
que siente la gente de la organización y minimiza la presión emocional, la
presión económica y la inercia. A esto se le conoce como la creación de
motivación total.

2.8. Intervenciones motivacionales

48
 El concepto de intervención motivacional hace referencia a los intentos
de modificación del comportamiento a partir de la afectación de diversas
variables intermediarias y constructos hipotéticos subyacentes en las
diversas fases del proceso motivacional, las intervenciones
motivacionales son tratamientos psicológicos dirigidos a ayudar a cual
individuo, y se define como la terapia de avocar sentimientos, y acceder a
las emociones primarias o a los esquemas emocionales centrales,
desadaptativos y utilizar los nuevos recursos a los que se han excedido
para reorganizar los esquemas centrales, entre los aspecto de acción
referente a las intervenciones motivaciones tenemos que debemos
Entender el conflicto y sus aliados psicológicos desde una visión
internalizándola, Los pasos de la intervención motivacional son
herramientas de la intervención motivacional que son adaptadas a la
práctica de la gestión de conflictos Manejo del Cuestionario de Fases
Motivacionales en Conflicto análisis de diagnóstico del momento
motivacional de cada parte implicada Trabajo en grupos para identificar
las preguntas más adecuadas en fase a cada fase motivacional

 Reforzamiento contingente

Se entiende que un reforzamiento es contingente cuando una

conducta ocurre antes de que el reforzador sea presentado, y si es
requisito inmediato para que la conducta aparezca, en otras palabras, un
reforzador presentado fuera de tiempo a la aparición de la conducta. El
uso del refuerzo contingente se utiliza para reafirmar la compresión de la
idea de que hay algún tipo de consecuencia tanto para los
comportamientos positivos como para los negativos, entre los tipos de
reforzamiento contingente tenernos dos vertientes, el refuerzo positivo es
una recompensa otorgada ante un comportamiento deseado. De acuerdo
por el psicólogo conductista Skinner, el refuerzo negativo se produce
cuando un evento desagradable precede a la conducta de la persona,
existen reforzamientos en el hogar, en la escuela, en el trabajo.

49
  Enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento en el trabajo suele implicar una definición más

global de los roles laborales. Así, dentro de un mismo rol, el trabajador
puede realizar tareas de planificación y de preparación del trabajo, junto a
la actividad de producción propiamente dicha. Igualmente, puede
encargarse también del control de calidad, así como de las tareas básicas
de mantenimiento de la maquinaria. Se abre para el trabajador un ámbito
de mayor autonomía y responsabilidad en el desarrollo de su trabajo. A su
vez, esta mayor autonomía y responsabilidad puede favorecer la
participación de los trabajadores en la solución de los problemas de
producción a través de sus propuestas y sugerencias.

El enriquecimiento del contenido de un puesto de trabajo se basa en el

abandono de la idea de la división tradicional del trabajo y, así, se
extienden al puesto de trabajo aspectos relativos a la elección del método
de trabajo, a la organización del ritmo, etc. El objetivo de todo esto es no
sólo aliviar la posible monotonía generada por la repetición de tareas
simples, sino también enriquecer el contexto de la tarea y facilitar la
identificación del trabajador con aquello que realiza y de lo que se le hace
responsable, su participación y su implicación en el trabajo. El
enriquecimiento de tareas puede llevar consigo un aumento de
productividad, mejoras del clima social de trabajo, mejor mantenimiento
de equipos y materiales, mayor satisfacción del personal y reducción del
absentismo laboral. Puede ocurrir que, el enriquecimiento del contenido
de los puestos de trabajo no resulte tener todo el éxito que se esperaba.
Una razón de ello puede ser la rigidez de algunas personas, que se
resisten a modificar sus hábitos de trabajo y prefieren continuar con el
sistema anterior. Esto puede ocurrir cuando al enriquecimiento de un
puesto le acompaña un deterioro de las condiciones de trabajo, debido al
aumento de la carga de trabajo objetivos de producción excesivamente

50
ambiciosos, a mayores probabilidades de cometer errores y la
responsabilidad personal que conllevan, a las dificultades personales de
aprendizaje.

3. VALORES Y ACTITUDES

Los valores son creencias o convicciones de que algo es preferible y

digno de aprecio. Una actitud es una disposición a actuar de acuerdo a
determinadas creencias, sentimientos y valores. A su vez las actitudes se
expresan en comportamientos y opiniones que se manifiestan de manera
espontánea.

3.1. Concepto y Tipos de Valores

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro

comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias
fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en
lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente
de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan una pauta para formular
metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses,
sentimientos y convicciones más importantes. Los valores se refieren a
necesidades humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con
una importancia independiente de las circunstancias.

Son importantes por lo que son, lo que significan, y lo que representan,

y no por lo que se opine de ellos. Valores, actitudes y conductas están
estrechamente relacionados. Cuando hablamos de actitud nos referimos a
la disposición de actuar en cualquier momento, de acuerdo con nuestras
creencias, sentimientos y valores, estos se traducen en pensamientos,
conceptos o ideas, pero lo que más apreciamos es el comportamiento, lo
que hacen las personas. Una persona valiosa es alguien que vive de
acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale lo que valen sus valores
y la manera cómo los vive. Pero los valores también son la base para vivir

51
en comunidad y relacionarnos con las demás personas. Permiten regular
nuestra conducta para el bienestar colectivo y una convivencia armoniosa.

 Valores Morales: están compuestos por un conjunto de normas y

costumbres que se trasmiten desde la sociedad a los individuos, a
fin de que sean respetadas y cumplidas. Estos valores buscan
mantener el equilibrio de las buenas conductas de las personas
para que diferencien lo bueno y lo malo, así como, lo justo y lo
injusto.

 Valores etico conforman unas guías de comportamiento que busca

regular la conducta de los individuos en la sociedad y se relacionan
con los valores morales. Entre los valores éticos, se pueden
mencionar el respeto, la integridad, la justicia, la equidad, entre
otros.

 Valores universales abarcan todas aquellas cualidades y principios

que se consideran y reconocen como positivos y correctos por
todas las personas. Estos valores son transversales en la sociedad
y no están limitados por ningún tipo de diferencias culturales.

 Valores humanos aquellos valores compartidos que establecen los

principios y regulan las acciones de las personas, a fin de alcanzar
una convivencia saludable entre los individuos. Los valores
humanos no se ven limitados por ningún tipo de barrea cultural o
religiosa, ya que su propósito es generar bienestar a través del
respeto, la solidaridad, la libertad, entre otros.

 Valores culturales el conjunto de creencias, costumbres, lenguas y

tradiciones compartidas y que identifican a un grupo de personas.
Los valores culturales establecen el sentido de pertenencia que
una persona tiene con respecto a su comunidad, pueblo, ciudad y
país.

52
 Valores sociales son el conjunto de valores reconocidos en una
sociedad y que determinan el comportamiento social de las
personas que conforman una comunidad.

 Valores religiosos están compuestos por aquellas conductas

establecidas como correctas según la religión o los dogmas que
cada individuo siga. Estos valores no son impuestos por la
sociedad, sin embargo, conllevan a las cualidades y virtudes que
se consideran como correctas en la sociedad como, por ejemplo, la
caridad, la solidaridad, el amor, entre otras.

 Valores familiares están compuestos por una serie de principios,

creencias y costumbres que se enseñan en el hogar y que son
transmitidas de generación en generación.

 Valores personales aquellos que cada persona considera como

importantes para cubrir sus deseos y necesidades. Por esta razón,
los valores personales están adaptados a cada individuo y definen
su personalidad, estilo de vida, conducta, objetivos, entre otras
cosas.

 Valores cívicos son aquellas conductas que se consideran

positivas para el buen y continuo desarrollo de la sociedad. Estos
valores son reconocidos por diversos grupos sociales y
transmitidos de una generación a otra, por tanto, también forman
parte del legado cultural social.

 Valores de la democracia son aquellos que buscan establecer el

orden social y progreso de los individuos. Están compuestos por
valores éticos y sociales que buscan fomentar los principios de la
democracia, la comprensión política, la libertad de pensamiento y
la igualdad de derechos.

53
  Valores empresariales todos aquellos valores que definen los
principios éticos y la cultura organizacional que identifica a una
empresa. Estos valores tienen como propósito generar mayores
rendimientos, un sentido de pertenencia y fomentar la cultura
organizacional.

 Valores profesionales son los valores que se fundamentan en el

conocimiento y la experiencia de los individuos, todo lo cual les
permite tomar decisiones en diversas situaciones laborales. Estos
valores están relacionados con los valores éticos, morales y
empresariales.

3.2. Concepto de Actitudes y relación con los valores

Kimball Young: “Se puede definir una actitud como la tendencia o

predisposición aprendida, más o menos generalizada y de tono afectivo, a
responder de un modo bastante persistente y característico, por lo común
positiva o negativamente. Una actitud es una predisposición hacia
una conducta determinada en relación con una persona, un colectivo, una
idea o un fenómeno. Algunos tipos de diseños curriculares como el diseño
curricular base (DCB) de la enseñanza en nuestro país incluyen
contenidos actitudinales que se deben transmitir en el proceso de
enseñanza-aprendizaje. El DCB distingue tres tipos de contenidos
actitudinales. El primero de ellos son las actitudes propiamente dichas.
Los otros dos son las normas y los valores. Las normas son pautas de
conducta aceptadas por los miembros de una comunidad o grupo social;
son, por tanto, relativas, no universales. Finalmente, los valores son
principios éticos con respecto a los cuales un individuo se compromete
emocional y personalmente. Para enseñar los contenidos actitudinales se
puede recurrir, por ejemplo, a discusiones o debates en grupo sobre
determinados hechos o situaciones, a dramatizaciones o a exposiciones
en público sobre un tema. Algunos contenidos actitudinales contemplados

54
en el área curricular de lenguas extranjeras en el nivel de enseñanza
secundaria son, por ejemplo, estimular el interés por el conocimiento y
uso correcto de una lengua extranjera, fomentar el respeto y tolerancia
hacia otras culturas y formas de vida, o asimilar y valorar
comportamientos que faciliten las relaciones interpersonales. Con
respecto a la evaluación del aprendizaje de actitudes, se pueden utilizar
cuestionarios o escalas de actitudes que traduzcan verbalmente dichas
predisposiciones o comportamiento.

Las Actitudes y los valores esta estrechamente relacionados ambos

están predispuestos a reaccionar de una manera consistente entre las
personas, los objetos, las situaciones y las ideas, su papel en la vida de
los individuos es muy importante pues actúa como referentes para
determinar en gran medida, la manera de comportarnos y la dirección de
nuestra conducta, si una persona tiene una actitud positiva hacia algo, se
aproximara e intentara poseer ese algo por el contrario si su actitud es
negativa intentara alejarse y evitarlo.

3.3. Componentes/Elementos de las actitudes

La actitud que tenemos en diferentes situaciones o realizando ciertas

tareas está determinada por tres componentes. A continuación, te
explicamos cuáles son, Las actitudes cuentan con tres componentes
principales: cognitivo, afectivo y conductual. El componente cognitivo de
una actitud hace referencia a la descripción de la misma o al constructor
mental de cómo funcionan las cosas. El componente afectivo es la parte
emocional que subyace a la actitud, Los componentes conductuales son
las habilidades que una persona tiene para poder expresar sentimientos
tanto positivos como negativos en una gran variedad de contextos
interpersonales, disminuyendo posibles conflictos, se adquieren
principalmente a través del aprendizaje, incluyen comportamientos
verbales y no verbales

55
  Elemento conductual. En primer lugar, este elemento refiere al
modo en que son expresados las emociones o pensamientos.

 Elemento emocional. En segundo lugar, este elemento refiere a los

sentimientos que cada persona tiene.

 Elemento cognitivo.

3.4. Formación y desarrollo de Actitudes

Las actitudes del hombre se desarrollan a la medida que él se

desarrolla, pero siempre en dependencia con su prójimo, las actitudes se
desarrollan debido a la satisfacción de necesidades además de ofrecer u
significado al mundo individual, sirven para alcanzar otros objetivos y
satisfacer bienes comunes, hay fuerzas determinantes que influyen en el
desarrollo de las actitudes, los deseos personales, la información la
pertenencia a un grupo y personalidad, sobre los deseos personales el
sujeto desarrolla una serie de actitudes al intentar satisfacer las
necesidades de enfrentarse a ciertos problemas. Crea actitudes
favorables hacia objetos y hacia las personas que satisfacen sus
impulsos, como objetivos y como medios para alcanzarlos, son favorables
hacia los objetivos. Y hacia las personas que satisfacen sus impulsos,
como objetivos y como medio para alcanzarlos. La formación determina
las actitudes del individuo que subordinas a los impulsos y sufren el
impacto modelador de la información a la que se halla expuesto el
individuo.

3.5. Importancias de estudiar las actitudes: Relación con la

conducta, teoría disonancia cognoscitiva

La actitud muestra el modo en el que una persona afronta la vida o se

enfrenta ante una situación concreta. La actitud muestra la verdadera
fortaleza de un ser humano que puede sobreponerse a través de su
actitud ante una circunstancia adversa como bien muestran los casos de

56
personas que se crecen ante una situación difícil, por ejemplo, ante la
muerte de un ser querido. Este ejemplo sirve para mostrar que la felicidad
no depende de las circunstancias externas sino de la actitud interna
porque mientras que los hechos externos no dependen al cien por cien de
ti, por el contrario, la actitud que adoptas ante la vida sí que depende
únicamente de ti. Tienes un cien por cien de influencia en este ámbito. La
actitud se trabaja de una forma consciente a través de una decisión
personal. En este sentido, tienes dos opciones. Tener una actitud
pesimista, derrotista y de fracaso lo que te conduce de una forma
inevitable al pensamiento negativo, al dolor y al sufrimiento. O por el
contrario, puedes adoptar una actitud positiva, alegre, entusiasta y
enérgica lo que te conduce a la ilusión, la conexión con el presente, la
felicidad y el éxito. En la sociedad actual, existe una gran demanda por
parte de los lectores hacia los libros de autoayuda que ofrecen un
mensaje de esperanza y de ayuda sobre el arte de vivir mejor. Cuando los
seres humanos son infelices, en un porcentaje muy alto de los casos, esta
infelicidad es causa de la actitud que adoptan ante la vida. Las personas
soberbias sufren porque se consideran el centro del mundo y se colocan
en rol de superioridad. Las personas avaras sufren porque consideran
que no tienen lo suficiente para ser felices. Las personas envidiosas se
entristecen ante el bien ajeno. Las personas impacientes no saben
esperar a que las cosas sigan su curso. Las personas rencorosas tienen
dificultades para reconciliarse con alguien después de una discusión. La
actitud es el ochenta por ciento del éxito de una vida feliz. Para mejorar tu
actitud ante la vida, en primera lugar, tienes que identificar cuáles son tus
virtudes y también, cuáles son tus defectos para poder corregirlos y crecer
como persona. También puedes emular el modo de ser de una persona a
la que admiras por sus cualidades. A nivel de coaching, recuerda que tú
puedes llegar a ser la mejor versión de ti mismo.

La disonancia cognitiva es una teoría en la psicología social. Se refiere

al conflicto mental que ocurre cuando los comportamientos y creencias de
una persona no concuerdan. La disonancia cognitiva causa sentimientos

57
de intranquilidad y tensión, las personas intentan aliviar esta molestia de
diferentes maneras.

3.6. Tipos de Actitudes

 Actitud manipuladora. Quien presenta este tipo de actitud

manipuladora comienza convirtiendo a los demás en objetos o
fuentes de placer; estas personas construyen o estructuran sus
relaciones con el móvil de lograr que todo funcione de acuerdo a
sus deseos o expectativas, maneja estrategias para convencer al
otro de que está obrando bajo su propia voluntad.

 Actitud pesimista. Este tipo de actitud se relaciona generalmente

con un alto nivel de tolerancia o flexibilidad, siendo benevolente
comienza a valorar y permitir transgresiones de las propias
valoraciones.

 Actitud sumisa. En este tipo de actitud las personas se postulan

como objetos permitiendo así que los demás sean los sujetos
responsables y dueños de sus decisiones. Funciona como
mecanismo de supervivencia al permitirse seguridad a través del
cuidado y la sensibilidad de los demás.

 Actitud positiva. Frecuentemente es el tipo de actitud que se

considera como la más favorecedora de todas las demás; se
caracteriza por la percepción o apreciación provechosa de las
diferentes situaciones (independientemente si sean de dificultad) y
permite que la persona se sienta estimulada para actuar de manera
confiada. En el siguiente artículo encontrarás Ejercicios para
desarrollar una actitud positiva.

 Actitud negativa. Esta actitud consiste en una percepción o

interpretación de desesperanza, derrota, desilusión o de
subterfugios de realismo. Frecuentemente exacerban las

58
 situaciones de dificultad o problemáticas existentes y elude o resta
de significado a cualquier aspecto de optimismo. Generalmente
produce todo lo contrario a la actitud positiva: detiene o reprime la
acción.

 Actitud agresiva. En este tipo de actitud se suele pasar en

cuestión de segundos a la acción y figura un acto impulsivo que
persigue la consecución del significado de justicia ignorando el de
los demás. Conoce las características de una persona agresiva.

 Actitud pasiva. Este tipo de actitud se caracteriza por la poca o

nula acción.

 Actitud colaboradora. Este tipo de actitud posibilita o requiere un

contacto frecuente con los demás. Tiene como objetivo lograr
ayudar que los demás logren sus propósitos.

 Actitud altruista. Las personas que manifiestan la actitud altruista

realizan acciones con objetivos que proporciones beneficios o
provecho a otra persona a un incluso cuando pueda generar
pérdidas o no tenga ningún beneficio para sí mismo.

 Actitud emocional. Este tipo de actitud se observa de manera

frecuente en personas que cimientan sus relaciones en calidad de
su afecto y el de los demás. Este tipo de actitud se caracteriza
también por el valor o la prioridad que se le da al área emocional
llevándolos así a vivir con más intensidad cada una de sus
emociones.

 Actitud neutra. Este tipo de actitud es de las que se presentan con

poca frecuencia y se caracteriza por no estar contorneado por
afectividad o racionalidades (ni pesimistas y tampoco positivas)
suelen ser objetivos con sus decisiones.

59
 Actitud racional/analítica. Este tipo de actitud genera en las
personas un uso del juicio o la lógica al momento de estimar o
evaluar las situaciones. Con frecuencia este tipo de actitud lleva a
que se intenten ocultar o ignorar las emociones bajo justificaciones
racionales (cognitivas). Sin embargo, manejar positivamente las
emociones implica aprender a sentirlas y expresarlas.

 Actitud de confianza. Este tipo de actitud se observan en las

personas que manifiestan una aceptación de las propias
características. Generalmente esta actitud permite percibir los
estímulos de placer o de dolor como una intención pedagógica. La
confianza se puede trabajar y mejorar. Prueba los siguientes
consejos para ganar confianza en uno mismo.

 Actitud flexible. Las personas con una actitud flexible manifiestan

la aceptación de las cualidades o criterios ajenos sin llegar a
deshacerse de los propios. Esta actitud facilita la conciencia del
principio de realidad; las personas reconocen que la vida puede
tomar un curso muy diferente al que se planeaba y actúan a favor
de sí mismos y de su exterior. Permite la rápida adaptación a los
cambios.

 Actitud empática. Esta actitud de empatía se caracteriza por

personas que son conscientes de la existencia del otro y por tanto
comprenden gracias a su propia autoevaluación o introspección
que las conductas de los demás también tienen un origen.
Permiten escuchar y facilitar el dialogo a las demás personas por
su comprensión, entre muchos otros beneficios de desarrollar una
actitud empática.

 Actitud suspicaz. Este tipo de actitud se caracteriza por una

desconfianza excesiva ante cualquier tipo de estímulos,
generalmente estas personas están alertas ante cualquier tipo de
agravio o intento de perjurio.

60
  Actitud sardónica. La actitud sardónica se caracteriza por un
contacto mordaz e incisivo hacia los demás. Llenan de sarcasmos
o ironías las conversaciones que mantienen con los demás.

 Actitud inflexible. Se caracteriza por un patrón rígido de conducta

y pensamiento en donde se pretende que lo demás esté en
sintonía con lo que se busca y se sufre terriblemente cuando no es
así.

 Actitud moralista/prejuiciosa. Este tipo de actitud se caracteriza

por la preocupación del peso ético de las propias acciones y de los
demás. Generalmente la persona con una actitud moralista se
dedica a vigilar las acciones de los demás para que no incurran a
la falta de los principios o preceptos que el maneja.

 Actitud nihilista. En este tipo de actitud se rechazan todos los

principios morales o estructuras sociales, manteniendo la creencia
de que la existencia misma y del todo carece de sentido o
propósito intrínseco.

3.6.1. Satisfacción Laboral

Sikula, 1992 a satisfacción en el trabajo es una resultante afectiva del

trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante
final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas
llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado

Spector (1997) señala que “la satisfacción laboral es una variable

latitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las
personas les gusta su trabajo.

Bruma y Nayles (1995) mencionan que la satisfacción en el trabajo es

el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo,
los factores conexos y la vida en general.

61
 Wright y Davis (2003) señalan que la satisfacción laboral representa
una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde
se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo
y lo que los empleados sienten que reciben.

Bracho (1989) indica que la satisfacción laboral se refiere a la

respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias,
necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una
organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos.

Para Lee y Chang (2008), la satisfacción laboral es una actitud general

que el individuo tiene hacia su trabajo.

Koontz y O’Donell (1995) plantean que la satisfacción laboral se refiere

al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es
satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo

Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral

como un estado emocional placentero o positivo resultante de la
experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo
ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo.

Chiavenato (1986) señala que la satisfacción en el trabajo designa la

actitud general del individuo hacia su trabajo.

3.6.2. Involucramiento en el trabajo

Es una percepción que mide el grado de identificación psicológica de

un individuo con su trabajo, y está relacionado directamente con el nivel
de desempeño notado como benéfico. El trabajador que tiene un alto nivel
de involucramiento con su trabajo, es aquel que se identifica con la clase
de tarea que realiza, la desempeña con agrado y le importa. Un modelo
gerencial que se relaciona con el concepto de involucramiento, es aquel
que concede facultad de decisión, que consiste en la autonomía percibida
por el empleado para desempeñar su trabajo, esta creencia otorga

62
confianza y valor, ya que, el empleado es competente en el grado en que
influye en su ambiente de trabajo.

Los líderes organizacionales están claros que más allá del esfuerzo
individual, para alcanzar los objetivos, se necesita la participación y
colaboración de todo el equipo de trabajo y este trabajo además del
cumplimiento de metas, se encauza en la resolución de problemas y debe
permitir el aporte de ideas de todos, para disfrutar de diferentes puntos de
vista, a fin de cumplir de la manera más eficiente con los objetivos y
metas. El involucramiento en la organización se refiere no solo a que el
trabajador se sienta bien haciendo lo que sea que haga, sino que sea
escuchado y sea partícipe de la mejora del trabajo y del ambiente laboral.

El involucramiento de los empleados con su empresa, por lo general,

se confunde con el compromiso o la participación, cuando éstas más bien
forman parte de este concepto que implica un enfoque personal entre el
colaborador, la empresa y las tareas que ambos desempeñan, es decir,
participar de una manera más activa y no limitarse solamente a cumplir
con obligaciones o tareas asignadas. Medir el involucramiento de
nuestros colaboradores nos puede permitir optimizar ciertos aspectos de
la operación, conocer que hemos hecho correctamente y qué podemos
mejorar. A menudo, hay quienes intentan medir este aspecto
cuantitativamente, para nosotros es algo más cualitativo, enfocado al lado
humano, por lo que hoy compartiremos algunos puntos que nos ayudarán
a medir el nivel de involucramiento de los empleados.

3.6.3. Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional comienza a ganar relevancia para la

academia tras la publicación del estudio llevado a cabo por Lodahl y
Kejner, en 1965. Tras la publicación de dicho estudio, el compromiso
organizacional ha sido un campo de estudio fundamental en el mundo de

63
la economía de la empresa. Este suele estar muy relacionado con la
motivación de los empleados, ya que, en cierta forma, la motivación está
ligada al compromiso organizacional. Si un empleado no está motivado,
en este contexto, podría no estar comprometido con su organización. En
este sentido, otros autores definen este concepto como la identificación
psicológica de un individuo con la organización en la que desempeña su
carrera laboral. A su vez, para autores como Michael Porter, supone el
grado de aceptación que presenta un empleado respecto a las metas y
los valores de la empresa, así como el deseo del propio empleado de
seguir desempeñando sus funciones dentro de dicha empresa.

El compromiso organizacional se refiere al grado de identificación y

pertenencia que un individuo tiene con la empresa. La relación entre
empresa y empleado es crucial para que todo funcione correctamente, por
lo que una de las tareas más importantes de la empresa es la gestión
del compromiso.

3.7. Valores y Conducta ética

Los valores éticos son las bases por las que las personas rigen su
conducta. Son guías de comportamiento, normalmente aceptados de
manera social y ayudan a diferenciar lo que es correcto o no, Un individuo
tiene ciertos principios éticos y basándose en ellos actúa de una manera
determinada. Estos valores influyen en cómo nos relacionamos con el
resto de personas, animales y cosas. Existen una gran cantidad de
valores en nuestra sociedad, pero un individuo determina de manera
individual los que finalmente escoge y más influyen en su vida a la hora
de tomar decisiones. A pesar de que la lista de valores puede ser
incalculable y siempre dependiendo de la atribución que le dé una
persona, existen algunos valores éticos esenciales que se han de tener
en cuenta.

4. PERCEPCIÓN

64
4.1. Concepto

Sobre la percepción se ofrecen diversas definiciones que han ido

evolucionando hacia la implicación de las experiencias y los procesos
internos del individuo.

Una de las principales disciplinas que se ha encargado del estudio de

la percepción ha sido la psicología y, en términos generales,
tradicionalmente este campo ha definido a la percepción como el proceso
cognitivo dela conciencia que consiste en el reconocimiento,
interpretación y significación para la elaboración de juicios en torno a las
sensaciones obtenidas del ambiente fí-sico y social, en el que intervienen
otros procesos psíquicos entre los que se encuentran el aprendizaje, la
memoria y la simbolización.

Para la psicología moderna, la interacción con el entorno no sería

posible en ausencia de un flujo informativo constante, al que se denomina
percepción. La percepción puede definirse como el conjunto de procesos
y actividades relacionados con la estimulación que alcanza a los sentidos,
mediante los cuales obtenemos información respecto a nuestro hábitat,
las acciones que efectuamos en él y nuestros propios estados internos.

No obstante que la percepción ha sido concebida como un proceso

cognitivo, hay autores que la consideran como un proceso más o menos
distinto señalando las dificultades de plantear las diferencias que ésta
tiene con el proceso del conocimiento. Allport (1974) apunta que la
percepción es "Algo que comprende tanto la captación de las complejas
circunstancias ambientales como la de cada uno de los objetos. Si bien,
algunos psicólogos se inclinan por asignar esta última consideración a la
cognición más que a la percepción, ambos procesos se hallan tan
íntimamente relacionados que casi no es factible, sobre todo desde el
punto de vista de la teoría, considerarlos aisladamente uno del otro"
El planteamiento ecologista de Gibson defiende la teoría de que la
percepción es un proceso simple; en el estímulo está la información, sin

65
necesidad de procesamientos mentales internos posteriores. Dicho
planteamiento parte del supuesto de que en las leyes naturales
subyacentes en cada organismo están las claves intelectuales de la
percepción como mecanismo de supervivencia, por tanto, el organismo
sólo percibe aquello que puede aprender y le es necesario para
sobrevivir.

Según la psicología clásica de Neisser, la percepción es un proceso

activo-constructivo en el que el perceptor, antes de procesar la nueva
información y con los datos archivados en su conciencia, construye un
esquema informativo anticipatorio, que le permite contrastar el estímulo y
aceptarlo o rechazarlo según se adecue o no a lo propuesto por el
esquema. Se apoya en la existencia del aprendizaje.

4.2. Factores que afectan la percepción

 El perceptor

Respecto al perceptor destacamos en primer lugar las metas, objetivos

o motivaciones que posee Fiske y Neuberg (1990), Hilton y Darley (1991)
Jones y Thibaut (1958): Las metas que una persona tiene al percibir a
otro modela el procesamiento de la información y el tipo de información
que busca.

Las metas que una persona tiene al percibir a otro modela el

procesamiento de la información y el tipo de información que busca.
Hemos de considerar tres tipos de metas en la percepción que pueden
favorecer un procesamiento minucioso de la información o una
categorización casi automática del otro Jones y Thibaut (1958):

 Probar o confirmar los propios valores o creencias.

 Comprender al otro y su conducta.

 Comprender si la conducta del otro se ajusta a alguna regla.

66
 El resultado del proceso perceptivo variará si el perceptor posee
expectativas basadas en la categoría a la que pertenece la persona
percibida

Expectativas del perceptor Jones y Thibaut (1958): El resultado del

proceso perceptivo variará si el perceptor posee expectativas basadas en
la categoría a la que pertenece la persona percibida, por ejemplo: si es
hombre o mujer o si se centra en el estímulo concreto. Es decir, enfatiza
aquellas características que definen a la persona como singular.

Las primeras expectativas corresponden a los estereotipos por lo que

si aprendemos que determinados grupos tienen ciertas características,
éstas serán atribuidas a personas pertenecientes a esos grupos. Las
segundas se caracterizan por el conocimiento que se tiene de la persona
percibida provinientes de la observación directa, de la información que la
propia persona percibida revela o bien de una tercera persona.

 El estímulo

La percepción de los individuos es subjetiva, selectiva y temporal, y se

compones de dos tipos de inputs, Las sensaciones, que son la respuesta
de los órganos sensoriales a los estímulos externos. La sensibilidad de
los individuos a los estímulos depende de su capacidad receptiva y de la
naturaleza del estímulo, La percepción supone una serie de elementos en
los que hay que distinguir, La existencia del objeto exterior, La
combinación de un cierto número de sensaciones, La integración de
nuevos estímulos percibidos en experiencias anteriores y acumuladas en
la memoria.

 Motivación. Si la persona tiene una necesidad específica no

satisfecha ésta influirá en su experiencia perceptiva. Si alguien
tiene hambre detectará más rápidamente las imágenes u olores de
alimentos, entre diversos estímulos.

67
  Expectativas. Las expectativas que tiene la persona le influyen en
su capacidad de percibir. Por ejemplo podemos leer un texto sin
percibir algún error porque identificamos las palabras con mucha
rapidez e intuimos que dirán lo que suponemos.

 Estilos Cognoscitivos. Existen dos tipos de estilos cognitivos los

“igualadores”, son quienes suprimen las diferencias y los
“diferenciadores” son los que las acentúan.

 Antecedentes culturales. Los antecedentes culturales juegan un

papel importante en las percepciones. El idioma y cualquier
diferencia cultural puede afectar a la percepción del ambiente.

 Memoria y aprendizaje. En el proceso de aprendizaje la memoria

es uno de los elementos fundamentales. La memoria funciona
como un gran archivador, en el cual se ubica la información en el
lugar correspondiente y así se facilita el proceso de selección y
recuperación de la información.

Existen otros factores externos que condicionan la capacidad del ser

humano y su capacidad perceptiva. La intensidad cualquier modificación
estimular suele llamar nuestra atención, la repetición tiene gran
importancia en la propaganda comercial, la novedad y la percepción de
objetivos o sucesos no habituales se fija con mayor facilidad, la atención
cuando en todo momento somos consientes de un número limitado de
estímulos, los motivos hacen que la percepción sea selectiva. En medio
de todo también interfieren los intereses y valores los humanos
atendemos los aspectos de la realidad que nos interesan. La cultura juega
un papel importante en la percepción nos ha enseñado a percibir y este
aprendizaje condiciona nuestra cultura y percepción.

En este sentido, Perea (2006) indica que en las actividades

productivas se requiere de la participación de las personas y de una
permanente relación social laboral, donde estarán presentes factores

68
psicológicos y psicosociales. Los primeros nacen al interior del individuo
producto de su historia, de sus necesidades y expectativas, y los
segundos son generados cuando las personas se asocian con otras para
satisfacer necesidades propias y comunes, agregan.

 La situación

Las secuencias o el resultado de un evento se pueden predecir

fácilmente en función del alcance y la profundidad de experiencias
pasadas similares. La capacidad de anticipar los resultados de una
situación también está muy influenciada por los antecedentes culturales
de un individuo porque esto inevitablemente da forma a los tipos de
experiencias. Las observaciones situacionales llevan a los humanos a
tener nociones predeterminadas sobre ciertos eventos o a explicar las
causas de los comportamientos humanos.

4.3. Etapas del proceso perceptual

Todos los individuos reciben estímulos mediante las sensaciones, es

decir, flujos de información a través de cada uno de sus cinco sentidos;
pero no todo lo que se siente es percibido, sino que hay un proceso
perceptivo mediante el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta
los estímulos, con el fin de adaptarlos mejor a sus niveles de
comprensión.
La percepción es un proceso que se realiza en tres fases: Selección,
organización e interpretación.

 Selección

Los individuos perciben sólo una pequeña porción de los estímulos a

los cuales están expuestos.
Cuando la percepción se recibe de acuerdo con nuestros intereses, se

69
denomina percepción selectiva. La percepción selectiva se refiere al
hecho de que el sujeto percibe aquellos mensajes a que está expuesto
según sus actitudes, intereses, escala de valores y necesidades. Es decir,
se opera un auténtico procesamiento de la información por parte del
sujeto, mediante el cual el mensaje despierta en el individuo toda una
serie de juicios de valor que se traducen en reacciones de muy distinto
signo.

Por esta razón, se puede decir que el individuo participa directamente

en lo que experimenta. Esta intervención no se limita a una simple
adaptación, sino que se acompaña de una selección efectuada entre los
estímulos propuestos.

 Organización

Una vez seleccionados, las personas han recogido una cantidad de

estímulos de forma conjunta que, en esencia, son sólo una simple
colección de elementos sin sentido. Las personas los clasifican de modo
rápido asignándoles un significado que varía según cómo han sido
clasificadas, obteniéndose distintos resultados.
Por tanto, el paso siguiente a la selección es analizar agrupadamente
las características de los diversos estímulos.

 Interpretación

Es la última fase del proceso perceptual, que trata de dar contenido a

los estímulos previamente seleccionados y organizados.
La interpretación depende de la experiencia previa del individuo, así como
de sus motivaciones, intereses personales y su interacción con otras
personas. Por ello, la forma de interpretar los estímulos puede variar, a
medida que se enriquece la experiencia del individuo o varían sus
intereses.
Así, la formación de los estereotipos, corresponde en gran parte a la
interpretación perceptual que el individuo da a los acontecimientos.

70
4.4. Teoría de las atribuciones

La psicología social intenta describir las leyes que regulan la

interacción entre las personas y su influencia en la conducta, el
pensamiento y la emoción.

Desde esta rama de la psicología se han formulado teorías sobre

cómo explicamos el comportamiento propio y el de los demás, así como
los eventos que nos suceden; estos modelos son conocidos como “teorías
de la atribución causal”.

Teoría de la atribución causal de Heider

El austriaco Fritz Heider formuló en 1958 la primera teoría de la

atribución causal para explicar los factores que influyen en nuestra
percepción sobre las causas de los acontecimientos.

Heider opinaba que las personas actuamos como ‘científicos

ingenuos’: conectamos los sucesos con causas no observables para
entender la conducta de los demás y para predecir eventos futuros,
obteniendo así una sensación de control sobre el entorno. No obstante,
tendemos a hacer atribuciones causales simples que tienen en cuenta
sobre todo un tipo de factor.

El modelo atribucional de Heider distingue entre atribuciones internas

o personales y externas o ambientales. Mientras que la capacidad y la
motivación para llevar a cabo conductas son factores internos, la suerte y
la dificultad de la tarea destacan entre las causas situacionales.

Si atribuimos nuestra propia conducta a causas internas nos

responsabilizamos de ella, mientras que si creemos que la causa es
externa esto no sucede.

4.5. Distorsiones y/o errores de la percepción

71
 Las distorsiones perceptivas son fenómenos que alteran nuestra
capacidad para percibir el entorno de forma realista.

Tipos de distorsiones perceptivas

Denominadas distorsiones sensoriales. Se trata de anomalías

perceptivas en las que un estímulo real del exterior es percibido de forma
distinta a lo esperable dadas las características formales del mismo.

Existen diferentes tipos de distorsiones perceptivas que se pueden

clasificar según una serie de parámetros, tales como: la intensidad, la
cualidad, el tamaño, la forma…

No debemos confundir las distorsiones perceptivas con las

alucinaciones. En las alucinaciones (engaños perceptivos), la experiencia
perceptiva no se fundamenta en estímulos realmente existentes, a
diferencia de las distorsiones perceptivas, donde sí existe un estímulo
real.

Estos dos fenómenos configuran la llamada psicopatología de la

percepción, un ámbito de la psicopatología que siempre ha despertado
gran interés entre los investigadores. ¿Quieres conocer cuáles son los
tipos de distorsiones perceptivas y cómo funcionan? Aquí desgranaremos
los misterios de este fenómeno sensoperceptivo tan curioso como
complejo.

Según el manual de Belloch, Sandín y Ramos (2008), los diferentes

tipos de distorsiones perceptivas o sensoriales pueden clasificarse según
cinco parámetros:

 Intensidad

 Cualidad

 Tamaño y forma

72
  Integración perceptiva

 Ilusiones

 Según su intensidad

Son aquellos fenómenos perceptivos que implican una anomalía en la

intensidad con la que solemos percibir el entorno (por ejemplo, los
sonidos). En este caso, la cualidad del estímulo se mantiene, pero en un
grado distinto. En este grupo encontramos tres tipos de distorsiones
perceptivas:

Hiperestesias

Las hiperestesias se pueden definir como una condición perceptiva

que implica un aumento de la sensibilidad a los estímulos. Es decir, se
produce un exceso de sensibilidad. Generalmente las hiperestesias
afectan al sentido del tacto, aunque también los otros sentidos como el
oído.

Por otro lado, la hiperestesia también puede conllevar un aumento de

la percepción del dolor. Ejemplos de hiperestesias serían: percibir el tic-
tac del reloj muy alto o notar el sabor del azúcar como excesivamente
dulce.

Hipoestesias

Por contra, las hipoestesias son distorsiones perceptivas en las que se

da una disminución de la sensibilidad hacia los estímulos.

Anestesias

En el caso de las anestesias, se produce una ausencia de la

percepción del entorno; es decir, se trata de la ausencia absoluta de

73
percepción de la intensidad de los estímulos. En el caso concreto de la
ausencia de la percepción del dolor, hablamos de una variante: la
analgesia.

 Según su cualidad

Según la cualidad de las distorsiones perceptivas encontramos

aquellas que afectan, como su propio nombre indica, a la cualidad de los
estímulos. Es decir, implican un cambio a otra cualidad; por ejemplo,
percibir el azúcar como salado, verlo todo negro o que las flores nos
huelan a excrementos.

Suelen ir asociadas a las distorsiones en la intensidad. Por otro lado,

no debemos confundir este tipo de distorsiones con las alucinaciones
gustativas u olfativas.

 Según su tamaño y forma

Son las llamadas metamorfopsias. A su vez, estas se dividen en:

dismegalopsias (según su tamaño) y dismorfopsias (según su forma).
Vamos a ver qué distorsiones engloba cada grupo:

Dismegalopsias (tamaño)

Si percibimos un objeto como más grande de lo que es realmente,

entonces padecemos una macropsia o megalopsia. Dichos fenómenos
también se dan cuando percibimos un objeto o estímulo más cercano a
nosotros de lo que es realmente. Un ejemplo del mismo sería “ver una
hormiga del tamaño de un perro”.

En cambio, si percibimos el objeto más pequeño o más lejos de la

realidad, hablamos de micropsias. Finalmente, las autometamorfopsias
son las distorsiones referidas al propio cuerpo, en forma y tamaño (por
ejemplo percibirnos más altos y alargados).

74
Dismorfopsias (forma)

Las dismorfopsias tienen que ver con la forma; se clasifican en:

 Plagiopsia: implica ver objetos alargados y oblicuos, además de

más grandes de lo que realmente son.

 Displatiopsia: consiste en ver los objetos con mayor anchura.

 Kinetopsia: se trata de ver con objetos más grandes y en

movimiento (cuando en realidad no se mueven).

 Según la integración perceptiva

Esta cualidad hace referencia a la unión o separación del estímulo.

Así, cuando el estímulo se percibe fragmentado o separado, hablamos de
una escisión perceptiva. En cambio, cuando lo percibimos fusionado a
otro, hablamos de una aglutinación.

Escisión perceptiva

En las escisiones perceptivos percibimos que los objetos están

separados entre ellos, cuando en realidad permanecen unidos. Si la
separación se produce en la forma del objeto, entonces hablamos de
morfolisis; en cambio, si se produce entre un color y una forma (percibir
que el color se separa del objeto, por ejemplo), hablamos de metacromía.

Aglutinación

Las distorsiones perceptivas que implican una aglutinación reciben el

nombre de sinestesias. Alguien con sinestesia experimenta, de forma
involuntaria, la activación de una vía sensorial o cognitiva adicional en
respuesta a estímulos concretos. Un ejemplo sería percibir colores
cuando se escucha música.

Ilusiones

75
Las ilusiones ópticas también son distorsiones perceptivas. En este caso,
se trata de anomalías en la estructuración de estímulos ambiguos; en
otras palabras, es una ilusión es la percepción equivocada de un objeto
concreto.

Existen dos clases de ilusiones: las pareidolias (cuando un estímulo

vago y aleatorio, por ejemplo una imagen, es percibido de forma errónea
como una forma reconocible) y el sentido de presencia (sentir que alguien
está físicamente, cerca nuestro, cuando en realidad no lo está)

Según Hamilton, las ilusiones tienen importancia diagnóstica por 3

motivos:

 Por su probable asociación con otros signos o síntomas.

 Porque son indicativas de un estado emocional elevado.

 Porque pueden alertar al clínico acerca de la existencia de una

base etiológica para la falta de claridad perceptiva.

Las ilusiones son el resultado de una combinación entre predisposiciones

internas o subjetivas (deseos, motivos, emociones…) y predisposiciones
externas (características físicas del estímulo, contexto…). En gran medida
se pueden concebir como identificaciones y/o interpretaciones nuevas de
estímulos que se hallen presentes y al alcance de los estímulos.

4.5.1. Estereotipos y prototipos

El término “estereotipos” fue introducido por primera vez en la

literatura en 1922 por Lippmann como “las imágenes en nuestras
cabezas” de los grupos sociales (Lippmann, 1922, p. 4, traducción de la
autora). Desde entonces, los estereotipos son comúnmente definidos
como las creencias consensuales sobre los atributos (características de
personalidad, conductas o valores) de un grupo social y sus miembros.

76
 Recientes conceptuaciones hacen énfasis en la distinción entre
estereotipos y estereotipia (Oakes, Haslam, & Turner, 1994; Leyens,
Yzerbyt, & Schadron, 1994). Los estereotipos son las percepciones sobre
una persona a partir de su pertenencia a ciertos grupos o categorías
sociales, mientras que la estereotipia apuntaría al proceso cognoscitivo de
atribuir ciertas características a las personas sobre la base de su
pertenencia a tales categorías.

Ahora bien, a pesar del amplio consenso alrededor de esta definición

general, existe un gran debate sobre las propiedades particulares de los
estereotipos. Así, autores como Katz y Braly (1933, 1935) o Adorno,
Frenkel-Brunswik, Levinson y Sanford (1950) conceptuaban los
estereotipos como sobregeneralizaciones rígidas, erróneas y/o
patológicas acerca de los atributos de los grupos sociales y sus
miembros. Otros autores, en cambio, resaltan el hecho de que algunos
estereotipos no necesariamente son erróneos y tienen “un grano de
verdad” al menos en la medida de su validez consensual (véase Brigham,
1971 o Brown, 1995, para una revisión).

Por otra parte, los modelos cognitivos rechazan la idea de que los
estereotipos son impresiones fijas y rígidas. Desde estas perspectivas, los
estereotipos son juicios basados en categorizaciones fluidas que
dependen ampliamente del contexto comparativo en que se generan
(Oakes, et al., 1994). Finalmente, en contraposición de la visión
patológica de los estereotipos, muchos autores asumen que los
estereotipos surgen de procesos cognitivos “normales” y naturales como
los procesos de categorización (G. Allport, 1954, Leyens et al., 1994;
Oakes et al., 1994; Tajfel, 1981).
En lo que respecta a su contenido, la literatura muestra que los
estereotipos están muy lejos de ser atribuciones neutrales. Los resultados
nos enseñan que si bien existen estereotipos positivos, los estereotipos
sobre los exogrupos y las minorías tienden a tener más connotaciones

77
negativas que los estereotipos sobre los endogrupos y las mayorías
(Ganter, 1997; Hilton & von Hippel, 1996).

Adicionalmente, se ha mostrado que los estereotipos negativos están

más consistentemente ligados a las actitudes intergrupales, que los
estereotipos positivos (Stangor, Sullivan, & Ford, 1991). Finalmente, los
resultados muestran que estas atribuciones están estrechamente ligadas
con las formas socialmente permitidas de interacción con los miembros de
los grupos sociales, evidenciando que los estereotipos, aún los positivos,
definen los “lugares” de los grupos en la jerarquía social y permiten la
legitimación de las relaciones de poder entre los grupos (Fiske, Cuddy,
Glick, y Xu, 2002).
4.5.2. El efecto de "halo"

El famoso efecto halo surge a raíz de las investigaciones de Edward

Thorndike, uno de los psicólogos más famosos del siglo XX. Este
investigador interrogó a oficiales del ejército acerca de algunos de sus
subordinados y observó que cuando valoraban de forma positiva una
cualidad en particular. El resto de la valoración tendía a ser positiva.
Sucedía algo similar a la inversa, es decir, si valoraban de forma negativa
una cualidad o aspecto del subordinado, la valoración general tendía a ser
negativa. Denominamos “efecto halo” al fenómeno cognitivo que consiste
en generalizar una o varias cualidades a partir de la valoración de un
aspecto en concreto de una persona, organización, objeto o grupo.

Otros estudios, no exentos de cierta polémica, afirman que el atractivo

físico es uno de los atributos que más favorecen el efecto halo. Este
efecto es otro de los denominados como sesgos cognitivos, ya que puede
interferir en nuestra capacidad para valorar un elemento en su totalidad.
Otro sesgo cognitivo íntimamente relacionado con el efecto halo es el
llamado sesgo confirmatorio. Nuestro cerebro tiende a simplificar la
realidad, por eso este efecto nos ayuda a potenciar la confirmación de
nuestra primera impresión sobre algo o alguien.

78
4.5.3. Percepción selectiva

La percepción selectiva es un tipo de sesgo cognitivo que se da en el

proceso de percepción cuando el sujeto, en función de sus expectativas,
selecciona un objeto de atención y desatiende la parte restante de la
información.

La función de la percepción selectiva para el propio sujeto reside en

evitar un desbordamiento en el sistema cognitivo debido a la cantidad y
diversidad de la información que recibe. Esto muestra que la percepción
selectiva tiene una doble utilidad, ya que filtra la información importante
para el sujeto y además elimina la información excesiva e innecesaria
para la persona que la recibe. Esta doble función ya fue promovida por el
psicólogo William James en el año 1890.Resultado de imagen para
percepción selectiva definición

Es una de las distorsiones cognitivas, ocurre cuando nuestros deseos,

nuestras ganas de que algo suceda afecta a lo que percibimos. Somos
capaces de centrar nuestra atención en una serie de estímulos que
confirman nuestros deseos pero ignorar otros. Nuestras emociones
suelen jugarnos malas pasadas y a menudo interfieren en lo que
percibimos, hasta el punto de llegar a negar algo (o no querer ver) algo
evidente. Se puede inducir, de hecho en distintos estudios se ha visto que
cuando a unos estudiantes se les decía estaban bebiendo bebidas
alcohólicas, (sin ser cierto) ellos se comportaban como si estuvieran
bebidos. Da igual lo que hubieran bebido, su percepción estaba
distorsionada pensaban que era alcohol y lo creían, sería algo similar al
efecto placebo.

4.5.4. Proyección

La proyección es un término del psicoanálisis. La definición de

proyección dice que es un mecanismo que consiste en atribuir a otra
persona lo que le pasa a uno mismo. La proyección es una forma de

79
funcionamiento que se observa en personas que atribuyen a otro lo que le
está ocurriendo a sí mismo, normalmente de forma inconsciente. La
proyección no permite hacer contacto consigo mismo ni con los demás.
Por ejemplo, muchas personas que utilizan la proyección consideran que
todas las demás personas tienen defectos pero que ellos no.

En psicología, se sirven de la proyección para detectar ciertos rasgos

de carácter, como las motivaciones, los problemas y frustraciones. Las
tendencias proyectivas de las personas se desarrollan de una manera
importante en las personalidades de tipo paranoide. Algunas de estas
personas con esta patología manifiestan una tendencia hacia la
evaluación constante de los demás, son muy sensibles y capaces de
percibir el inconsciente de los demás y al interpretarlo se olvidan de su
propio inconsciente. En los casos graves, la proyección lleva a la
deformación viciosa o a una falsa imagen de la realidad (delirio
paranoide). En algunos casos, la proyección bien canalizada, puede
generar creaciones artísticas o científicas increíbles.

La proyección como mecanismo de defensa en psicología

Hermann Hesse (1919) expresaba algo parecido a la teoría de la

proyección como un mecanismo de defensa, y lo hizo con la siguiente
frase: “Cuando odiamos a alguien, odiamos en su imagen algo que está
dentro de nosotros”.

La proyección es uno de los mecanismos de defensa más utilizados

en contra de las amenazas materialmente externas, imputando la
responsabilidad de nuestros propios rasgos, sentimientos y conductas a
otra persona o ambiente. El individuo atribuye a otras personas las
propias carencias, virtudes o defectos, incluso hasta sus propios conflictos
internos de ambivalencia.

La proyección como mecanismo de defensa generalmente opera en

situaciones de conflictos afectivos/emocionales o de conflictos internos,

80
en donde se termina atribuyendo al ambiente (personas o cosas) los
propios sentimientos, pensamientos o impulsos que resultan incómodos o
inaceptables para la persona.

Además del contenido negativo, también se transmite todo aquello que

garantice y asegure las continuidades del narcicismo, el mantenimiento de
los vínculos intersubjetivos, los procesos de conservación:
identificaciones, mecanismos de defensa, ideales, dudas y certezas.

Entendemos así que la proyección puede funcionar como resistencia

a enfrentarse al contacto con la propia identidad, atribuyendo así a los
otros las emociones que nosotros mismos sentimos.

La proyección como mecanismo de defensa provoca que escupamos

o expulsemos sobre el mundo las vivencias, emociones o rasgos de la
personalidad que deseamos desalojar de nosotros mismos por el hecho
de ser inaceptables. Todo lo que es relativamente gratificante es aceptado
por el yo –como algo perteneciente a él– pero todo lo que manifiesta ser
doloroso y poco gratificante es considerado como algo ajeno al yo.

Ejemplos de proyección

La frustración que caracteriza a una persona que suele crear

proyecciones de sí mismo en las demás personas desaparece cuando
comienza a creer que sus defectos, sus deficiencias y sus fracasos
también los poseen los demás, o que son los demás los que provocan
estos fracasos, deficiencias o cualquier cosa que no desean tener. A
continuación te compartimos algunos ejemplos de proyecciones
psicológica:

Robar y creer que los demás le robarán

Personas que piensan de determinada forma (por ejemplo, sobre la

justificación de un acto de corrupción) creen que los demás también
piensan lo mismo. Por ejemplo, el dueño de una tienda roba algunos

81
cuantos gramos de cada kilo del producto que vende, cuando este tenga
que comprar en otra tienda será el usuario (cliente) más desconfiado.

Pensar en ser infiel y tener miedo de que su pareja lo sea

En una relación, uno de los dos comienza a presentar síntomas de

ansiedad, como consecuencia de constantes ideas de infidelidad de su
pareja, quien en repetidas ocasiones ha intentado dejarle claro y en
evidencia que está infidelidad no es real. Mediante un análisis, se
descubre que esta persona con síntomas de ansiedad tampoco le ha sido
infiel a su pareja pero que sí existen muchas personas que le han
parecido atractivas o con las que le gustaría tener relaciones sexuales,
pero que su propia conciencia y el respeto a su pareja no permiten que lo
haga. Además de esta proyección, la persona también proyecta su
inseguridad sobre su físico comparándose con las personas cercanas a
su pareja que le parecen atractivas.

Las proyecciones son conflictos o elementos internos que se ponen

fuera como intento de disolución, pero que, evidentemente, provocan un
recorrido en sentido contrario: el sostenimiento de las frustraciones y
tensiones. Es importante un análisis detenido y dirigido por un profesional
para determinar cuáles pueden ser esos elementos internos que provocan
esa inconsistencia con el ambiente.

4.5.5. Efecto del contraste

El efecto de contraste es un aumento o disminución de la percepción

como resultado de una exposición previa a algo de menor o mayor
calidad, pero de las mismas características básicas. En el ejemplo
anterior, el vendedor de automóviles le mostró primero un automóvil muy
caro, de modo que el que le mostró a continuación (el que en realidad

82
estaba tratando de venderle) parecía económico en comparación con el
primero.

Efectos de contraste positivos y negativos

Hay dos tipos de efectos de contraste: positivos y negativos. Se

produciría un ‘efecto de contraste positivo’ si algo se percibiera como
mejor de lo que realmente es porque se compara con algo peor. Un
ejemplo de esto sería un profesor de inglés de secundaria que califica los
trabajos finales. Califica un trabajo horrible con múltiples fragmentos y
oraciones continuas. Cuando el siguiente artículo no contiene ninguno de
estos errores gramaticales, lo califica como de mayor calidad que otros
artículos (aunque puede tener sus propias deficiencias) porque se ve muy
bien en comparación con el artículo anterior.

Un ‘efecto de contraste negativo’ sería cuando algo se percibe como

peor de lo que realmente es porque se compara con algo mejor. Un
ejemplo de esto sería un hombre que tiene dos citas a ciegas, una el
viernes por la noche y la otra el sábado por la noche. La mujer del viernes
por la noche es increíblemente hermosa. La mujer del sábado por la
noche es muy bonita, pero comparada con la modelo de la noche anterior,
no parece ser nada especial. Desafortunadamente, la mujer del sábado
por la noche es considerada menos hermosa porque la están comparando
con la primera mujer.

4.5.6. Profecía que se autocumple

La profecía autocumplida en psicología es un sesgo en la percepción

a través del cual anticipamos hechos y sus consecuencias antes de que
ocurran y con una seguridad aplastante. Resulta completamente normal
que cuando vivimos una situación cualquiera guardemos en nuestra

83
memoria un registro y nos sirva como aprendizaje de cara al futuro. A lo
largo de nuestra vida nos encontramos con situaciones que son parecidas
a otras que ya hemos vivido y reaccionamos a ellas en base a esa
experiencia anterior. Los seres humanos construimos nuestra realidad a
base de vivencias.

El problema viene cuando hacemos una anticipación o predicción de

las cosas sin tener ninguna base lógica o realista para llegar a una
conclusión. ¿Cuántas veces hemos dicho eso de "Al final va a ocurrir
esto, ya lo verás"? Y lo hacemos sin que haya ninguna razón real que nos
lleva a estar seguros de que va a ser así. Ahí es cuando nos estamos
dejando llevar por lo que se llama profecía autocumplida o profecía
autorrealizada.

Teoría de la profecía autocumplida

El sesgo de la profecía autocumplida se basa en los análisis que el

sociólogo Robert King Merton hizo de los estudios de otro sociólogo
estadounidense, William I. Thomas, que profundizó en la sociología del
conocimiento y planteó el siguiente teorema:“Si los individuos definen las
situaciones como reales, son reales en sus consecuencias.”

Robert King Merton ahondó en este planteamiento para llegar a la

conclusión de que las personas responden a la percepción y al sentido
que le dan a una situación y no a su realidad objetiva, y esto influye
totalmente en sus conductas respecto a esa situación. Así, el autor
planteó como ejemplo de profecía autocumplida el caso del Last National
Bank en 1932, cuando se corrió el rumor infundado de una inminente
quiebra del banco y todos sus clientes fueron a llevarse su dinero presos
del miedo. Efectivamente, tras estos hechos, el banco presentó su
insolvencia cumpliendose todo el significado de la profecía que se había
realizado. Merton lo resume en una parábola: “La parábola nos dice que
las definiciones públicas de una situación (profecías o predicciones)

84
llegan a ser parte integrante de la situación y, en consecuencia, afectan a
los acontecimientos posteriores”.

No obstante, este autor avanza que una de las soluciones para cesar
la influencia de la profecía autocumplida y su definición es poner en duda
la idea inicial y darla como falsa para a partir de ahí volver a reformular la
situación presente y sus posibles consecuencias.

4.5.7. Error de atribución

El Error Fundamental de Atribución es una tendencia persistente a

atribuir las acciones de las personas principalmente a sus características
internas, como su personalidad o su inteligencia, y no al contexto en el
que actúan, independientemente de la situación. Esta idea es algo que
escandalizaría a los psicólogos conductistas, pero que es muy utilizado en
nuestro día a día de forma automática.

Se trata de una tendencia que refleja una manera de pensar

esencialista: es la "esencia" de uno mismo, algo que llevamos en el
interior y que existe independientemente de todo lo demás, lo que hace
que actuemos de cierta manera. De este modo se interpreta que el
comportamiento y la personalidad es algo que emerge del interior de uno
mismo, pero que este camino no se recorre a la inversa: lo externo no
influye en la psique de las personas, simplemente recibe lo que sale de
ella.

4.5.8. Prejuicio a conveniencia propia

El prejuicio surge por conveniencia, para discriminar, descartar o

dominar a otras personas o aceptarlas preferentemente, sin tener
remordimientos y sin pararse a pensar si eso es bueno o malo, o si es una
opinión objetiva o subjetiva. Comúnmente es una actitud hostil o menos
frecuentemente, favorable hacia una persona (o grupo) que pertenece a

85
determinado grupo simplemente por el hecho de pertenecer a ese grupo,
en la presunción de que posee las cualidades negativas o positivas
atribuidas al mismo. La opinión se produce respecto del grupo prejuiciado
y después incorpora al individuo. El prejuicio es una evaluación
preconcebida de las personas, una idea preconcebida que se tiene sobre
los otros.

El prejuicio es tener una opinión o idea acerca de un miembro de un

grupo sin realmente conocer al individuo. La antipatía, normalmente, se
basa en información pasada y en la experiencia con un individuo en
particular. La extensión de las propias experiencias negativas al caso
general se puede considerar como sesgo. Por ejemplo, una persona que
ha tenido una serie de relaciones negativas con miembros del sexo
opuesto puede desarrollar un prejuicio contra ese sexo, y asumir así que
los factores que dañan las relaciones siempre están presentes en ese
sexo, y adoptar el conjunto de prejuicios que se conoce como sexismo. O,
si una persona ha crecido con el concepto de que los miembros del grupo
"X" tienen ciertas características, debido a un encuentro pasado amargo
con un X, puede asumir que todos los miembros del grupo son X y hacen
"amargar". Esto se ve en muchos lugares: racismo, lingüismo, intolerancia
religiosa, homofonía, o el rechazo de alguien porque su estirpe política es
diferente de la propia.

5. PERSONALIDAD

5.1. Concepto

Personalidad es un constructo psicológico. Se refiere a las

características psíquicas de una persona que determinan su manera de
actuar ante una determinada circunstancia. El concepto engloba el patrón
de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que
caracteriza a una persona.

5.2. Determinantes en el desarrollo de la personalidad

86
Etapas del desarrollo de la personalidad

Las dos teorías de la personalidad más conocidas que enfatizan en

las diferentes etapas que conforman su desarrollo son, por un lado, la
teoría de Sigmund Freud y, por otro lado, la teoría de Erik Erikson. Se
explican a continuación.

Etapas del desarrollo de la personalidad según Freud

Según la teoría de la personalidad de Freud, el desarrollo de la

personalidad se divide en cinco etapas o fases que se identifican con las
zonas erógenas, los órganos en los que se focaliza el placer sexual, la
energía y la libido de las personas.

Además, cabe destacar que debido a la vivencia de algún trauma se

puede dar una fijación o una regresión en el proceso de desarrollo, por lo
que si se da una alteración en una de las etapas en concreto, la
personalidad de la persona será determinada por eso. Las etapas de
Freud son:

Etapa oral (0-1 año)

Es la primera etapa del desarrollo que empieza en el nacimiento y

dura hasta el primer año de vida de las personas. En esta etapa o fase, el
placer se encuentra en la boca y se obtiene con actividades de succión,
de chupar, de comer o de morder. Normalmente se relaciona con el acto
de mamar, morder objetos, entre otros. La correcta evolución de esta
etapa depende de las vivencias placenteras y de seguridad que los niños
experimentan durante este tiempo. Así pues, según Freud, un gran
ejemplo de trauma vivido en esta situación que puede provocar una
fijación en esta etapa es el hecho de dejar de amamantar antes de lo
previsto o hacerlo durante más tiempo de lo necesario. Los resultados de

87
una fijación en esta etapa pueden ser adicciones al tabaco, morder las
uñas, entre otros.

Etapa anal (1-3 años)

Esta etapa empieza al año y termina a los 3 años. Se caracteriza por

ser la etapa en la que la fuente de placer se encuentra en el ano, por lo
tanto, se relaciona con actividades placenteras del control de los
esfínteres (incluyendo también la vejiga), como retener y/o expulsar
heces. Según Freud, en esta etapa pueden surgir dos inconvenientes si
no se sigue una evolución adecuada: por un lado, los niños pueden
presentar una gran retención de las heces dando lugar a un estreñimiento
y consecuentemente desarrollar un carácter terco. Por otro lado, los niños
pueden rebelarse y expulsar heces en momentos inoportunos y
consecuentemente desarrollar un carácter más destructivo.

Etapa fálica (3-6 años)

La tercera etapa del desarrollo según Freud se inicia a los 3 años y

termina a los 6 años y la fuente de placer se focaliza en los órganos
genitales (en el caso de la mujer el clítoris, equiparable a la etapa
clitoridiana). Esta etapa se relaciona con el placer que sienten los niños
con el exhibicionismo de sus genitales y el interés por los genitales del
sexo opuesto y el propio. Al inicio de esta etapa las personas muestran un
gran interés auto-erótico, pero a medida que pasa el tiempo, el foco de
interés se desplaza hacia los padres, teniendo en cuenta el complejo de
Edipo.

Así pues, el complejo de Edipo se caracteriza por la búsqueda de

satisfacción en el progenitor de sexo opuesto, aunque también aparece
un interés hacia el progenitor del mismo sexo en cuanto a superar su
rivalidad. Es habitual que los niños, en esta etapa, busquen contacto
corporal, caricias, se masturben o creen fantasías en relación a lo que
hacen los mayores. No obstante, llega un punto en el que el complejo de

88
Edipo entra en un estado de liquidación, donde se encuentran pequeñas
diferencias entre niños y niñas.

Por un lado, en el caso de los niños, la hostilidad que muestran hacia

el padre concebido como un rival y el interés sexual por la madre hacen
que el niño espere ser castigado con la castración. Además, las fantasías
de castigo no satisfechas pueden provocar síntomas neuróticos en la
personalidad del niño. Y, es en esta fase del complejo de Edipo en la que
el niño se identifica con el padre y quiere adoptar su imagen, la
agresividad rival desaparece y pierde el interés por el falo.

Por otro lado, en el caso de las niñas, inicialmente, del mismo modo
que los niños, muestran un amor hacia la madre (progenitor del mismo
sexo). Pero a diferencia de los niños, llega un momento en el que las
niñas descubren la carencia de pene, a consecuencia de la menor medida
del clítoris en su comparación y, por lo tanto, imaginan que han sido
mutiladas. Así pues, atribuyen como culpable de su mutilación a la madre
y, para hacer frente a su situación de ambivalencia sexual deciden
escoger al padre (progenitor de sexo opuesto) como objeto de amor,
debido a la envidia o al deseo de su pene.

Etapa de latencia (5-12 años)

Esta etapa empieza a los cinco años y se termina a los doce, la edad
aproximada en la que se inicia la pubertad. En esta etapa los impulsos
sexuales se mantienen adormecidos, es decir, se da una supresión
temporal del instinto sexual en los niños durante este periodo. En este
sentido, esta etapa se caracteriza por no tener una zona concreta donde
se focaliza el placer.

Etapa genital (pubertad y madurez)

Esta es la última etapa del desarrollo según Freud y es acompañada

de cambios físicos, psíquicos y emocionales propios de la edad. La zona

89
erógena en la que se focaliza el placer vuelve a ser los genitales, aunque
en este caso, las personas ya tienen la capacidad de expresar la
sexualidad en función del consenso y el vínculo con las otras personas.
En otras palabras, podríamos decir que se trata de la sexualidad adulta y
madura. Esta etapa se caracteriza por la aparición, de nuevo, de los
intereses sexuales y de satisfacción, se empiezan a llevar a cabo
actividades sexuales y se producen la organización y la madurez sexual.
Además, se reafirma la identidad sexual de las personas. Finalmente,
cabe destacar que en esta etapa se desencadenan aspectos como la
amabilidad, afectuosidad, receptividad, seguridad, aptitud, capacidad de
comprender y apreciar el bienestar de los demás, la inclinación a
colaborar con otras personas, etcétera.

 Factores hereditarios

Los genes contribuyen a las diferencias encontradas entre individuos

en relación a las 5 dimensiones básicas de personalidad. Los factores
genéticos contribuyen en un 50% a la varianza de las puntuaciones en las
5 dimensiones. El efecto del ambiente compartido es nulo o muy bajo.

 Factores ambientales

 Familia: Es la característica entre poblaciones la cual cumple un

papel importante en la formación de la personalidad.

 Cultura

 Situación

 Experiencias vitales

 Pertenencia a grupos

 La situación

90
 La consideración de la situación en las teorías contribuirá a modelos
más funcionales de explicación de la conducta. Un conocimiento más
sistemático de las situaciones contribuirá a explicaciones más efectivas
en psicología.

5.3. Rasgos de personalidad:

Los rasgos de personalidad son un conjunto de características,

emociones, formas de pensar y aspectos del comportamiento de un
individuo que sirven para definirlo y valorarlo. Están basados tanto en
factores biológicos y culturales como en la ética, la moral y las creencias
personales. Cada sujeto tiene distintos rasgos de personalidad y posee
diversas actitudes ante las situaciones que surgen a lo largo de la vida.

Enfatizar sobre tus rasgos positivos, así como ser consciente de los
negativos, te será de gran utilidad a la hora de establecer tus objetivos
profesionales. De este modo, podrás encontrar la respuesta perfecta en
una entrevista o podrás ofrecer la solución más eficaz en una reunión.

Lista de rasgos de personalidad positivos

En el camino hacia el éxito profesional, cada persona tiene unos

rasgos que lo diferencian del resto. Existen nada menos que 14 rasgos de
personalidad que se denominan como positivos en el mundo laboral:

 Ambición. Es el deseo de alcanzar el éxito y cumplir metas. Se

demuestra cuando se superan retos con constancia y dedicación, o
al cumplir determinados objetivos. Por ejemplo, un bróker de bolsa
podría enfatizar en este rasgo para optar a un puesto de trabajo en
concreto.

 Creatividad. Consiste en usar la imaginación. Se puede utilizar el

ingenio para resolver un problema, presentar una información de
manera novedosa o encontrar métodos de trabajo más eficientes.
Por ejemplo, es esencial en el día a día de un diseñador gráfico.

91
 Comprensión. Sentir y expresar empatía por el resto de las
personas. Se puede demostrar cuando se ayuda a alguien a
superar una situación delicada o un reto de gran dificultad. Es una
cualidad muy valorada para trabajar en puestos de atención al
cliente.

 Concienciación. Se aplica a aquellas personas que siempre tratan

de hacer lo correcto y cumplen con su deber. También suelen
mostrar disciplina en cada tarea y aportan sus mejores habilidades
para lograr el objetivo de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores
de una cadena de montaje han de poseer este rasgo de
personalidad.

 Valentía. Cuando una persona no se detiene ante retos o

dificultades y lleva a cabo proyectos que otros abandonan por
miedo o por dificultad. También están dispuestos a asumir riesgos
en el trabajo, lo que puede traducirse en beneficios para la
compañía. Por ejemplo, un responsable de equipo de ventas
necesitará ser valiente y arriesgado al presentar una nueva
campaña.

 Flexibilidad. Se trata de la capacidad para adaptarse rápido a los

cambios, como plazos de entrega ajustados o nuevas necesidades
de los clientes más importantes. La habilidad para modificar
comportamientos, según las condiciones laborales, es fundamental
para tener éxito en empresas con un ritmo de trabajo rápido y
dinámico. Por ejemplo, un autónomo, acostumbrado a la volatilidad
de encargos y plazos, tiene que hacer gala de esta cualidad.

 Honestidad. Cualidad de ser siempre sincero y no engañar bajo

ningún concepto. Se valora mucho en industrias reguladas o
supervisadas, como las finanzas o la alimentación.

92
 Humildad. Capacidad para no presumir de logros pasados y ser
respetuoso con los demás cuando se adquiere reconocimiento. Es
una característica básica de los líderes que creen en sus equipos y
trabajan por el bien común.

 Honradez. Persona con una gran habilidad para actuar de acuerdo

con sus principios y ética. Siempre piensa en el beneficio de su
empresa y lo antepone al personal. Por ejemplo, el trabajador que
acumula varias décadas en una misma compañía.

 Lealtad. Actuar a favor de la empresa en cada momento. Las

personas con este rasgo transmiten la confianza necesaria para
recibir información confidencial por parte de los trabajadores. En la
mayoría de los casos desarrollan una relación a largo plazo con la
empresa.

 Paciencia. Gran capacidad para soportar retrasos, contratiempos e

imprevistos sin enfadarse o ponerse nervioso. Es un rasgo vital
para trabajos o proyectos a largo plazo, como por ejemplo en el
sector de la publicidad.

 Persistencia. Es la habilidad para trabajar de manera incansable

con el fin de conseguir los objetivos propuestos, a pesar de los
obstáculos o dificultades que se encuentren en el camino.

 Resiliencia. En el ámbito laboral, son personas que tardan poco en

levantarse tras un fracaso y crean un nuevo plan para lograr un
objetivo distinto. Por ejemplo, un emprendedor que inicia una
nueva aventura tras una bancarrota.

 Disciplina. Habilidad para superar tentaciones, desmotivaciones e

inseguridades. No requieren supervisión para cumplir con su tarea.
Son un gran recurso para la empresa, ya que siempre llegan

93
 puntuales, cumplen con sus horarios de trabajo y nunca dan
problemas.

Algunos de estos rasgos psicológicos, llevados al extremo, pueden

traer malas consecuencias y no tienen porqué ser sinónimo de éxito. Sin
embargo, usados en un término medio, suelen conllevar beneficios a lo
largo de una carrera profesional.

 Las "5 grandes dimensiones de personalidad"

La teoría que conforma el “Modelo de los cinco grandes” nace a raíz

de diversos estudios que trataban de averiguar cuáles son los factores y
desencadenantes para explicar la personalidad de las personas. Este
modelo surge cuando varios grupos de investigadores independientes
descubrieron y definieron los cinco grandes factores mediante
investigación empírica basada en datos. Ernest Tupes y Raymond
Christal aportaron el modelo inicial, basado en el trabajo realizado en el
Laboratorio de Personal de las Fuerzas Aéreas de los EE. UU. en la
década de 1950. J. M. Digman propuso su modelo de los cinco factores
de personalidad en 1990, y Goldberg lo llevó a los niveles más altos de
las organizaciones en 1993. En esta teoría la que ha desembocado en
distintos tests que sirven para evaluar y medir los rasgos y características
de la personalidad.

Según Goldberg, los cinco grandes rasgos de personalidad, también

llamados factores principales, reciben los siguientes nombres: factor O
(apertura a las nuevas experiencias), factor C (responsabilidad), factor E
(extroversión), factor A (amabilidad) y factor N (neuroticismo o
inestabilidad emocional), formando así el acrónimo “OCEAN”.

 Apertura a la experiencia (O): Acuñado como factor O, este rasgo

está totalmente relacionado con la capacidad humana de buscar
nuevas experiencias en nuestra vida, así mismo también tiene que
ver con la habilidad de visualizar un futuro de forma creativa.

94
 Las personas con un nivel elevado de apertura a la experiencia son
perfiles imaginativos, que aprecian la cultura y que consiguen establecer
relaciones de equipo con los demás. Este tipo de personas persiguen el
cambio continuo ya que están seguras de que si se aferran a ideas fijas
significa aferrarse al inmovilismo y a la quietud.

 Responsabilidad (C): Tiene que ver con la habilidad del autocontrol

y la capacidad de diseñar métodos de acción eficaces. Las
personas que tiene un alto grado de responsabilidad son grandes
planificadores y organizadores además de tener un fuerte
compromiso con los objetivos y metas.

A su vez, este tipo de perfiles son vistos por los demás como personas
confiables y escrupulosas. En el caso de encontrar individuos con un
puntuación extrema en este rasgo de personalidad podemos observar
comportamientos demasiados perfeccionistas e incluso obsesivos, por
ese motivo las personas de factor C requieren un cierto equilibrio para no
caer en el extremo.

 Extraversión (E): Tiene que ver con el grado en el que el sujeto

esta abierto con los demás, es decir, el factor E analiza cuánto le
agrada a un sujeto estar rodeado de los demás.

Lógicamente el perfil opuesto es el individuo introvertido, estas

personas de caracterizan por tener una personalidad reservada, lo que los
lleva a que en muchas ocasiones puedan ser juzgados como antipáticos.
Los perfiles introvertidos son más reflexivos que los extrovertidos y les
gusta menos formar parte de de grupos elevados de personas, prefieren
establecerse en una rutina y pasar tiempo con la familia.

 Amabilidad (A): Es el rasgo que muestra el grado de tolerancia y

respeto de una persona. Una persona amable será auqella que
confía en la honestidad de la palabra, su vocación es prestar la

95
 ayuda a aquellos que lo necesiten. La humildad, la sencillez y la
empatía son los atributos básicos de las personas amables.

 Estabilidad emocional (N): Es la resiliencia con la que una persona

afronta las situaciones problemáticas en la vida, los individuos
tranquilos no suelen sentir rabia y huyen del enfado, su estado es
animado y saben gestionar correctamente las crisis personales. En
el polo opuesto nos encontramos a las personas que se
caracterizan por tener un comportamiento impredecible, ya que sus
reacciones varían sin que sea muy claro por qué.

 Orientación tipo "A" y tipo "B"

La teoría de los dos diferentes tipos de personalidades A y B describe

un patron de comportamientos diferentes y viene desde los años 50.

Esta teoría hoy día es muy popular pero a la vez muy criticada por
muchos psicólogos.

 Tipo A: Los individuos tipo A suelen a ser muy autoexigentes,

competitivos y autocríticos. Son grandes luchadores, no son
pacientes, se esfuerzan mucho para lograr sus objetivos, y una vez
alcanzados no les producen una gran satisfacción.

Tienden a ser ambiciosos, manifestando una gran implicación sobre

todo a nivel laboral. Tienden a ser impacientes, lo cual a largo plazo los
hace improductivos, tras esto último se esfuerzan aún mas y esto
convierte este patrón de comportamiento en un círculo vicioso,
manifestando gran exigencia e incluso pudiéndose manifestar en
agresividad.

Por otro lado, un estudio longitudinal realizado por Ragland y Brand

(1988) también encontró que, según lo indicado por los pacientes con el

96
Tipo A de Friedman, era más probable que sufrieran una enfermedad
coronaria.

 Tipo B:Las personas con patrón de comportamiento Tipo B tienden

a ser más emotivos, pacientes y más reflexivos, manifestando
niveles más bajos de ansiedad, mayores aptitudes creativas e
imaginación. No suelen ser competitivos.

 Locus de control

Percepción del sujeto de que los eventos ocurren principalmente

como efecto de sus propias acciones, es decir, la percepción de que él
mismo controla su vida. Tal persona valora positivamente el esfuerzo, la
habilidad y responsabilidad personal.

 Necesidad de logro

La necesidad de logro está relacionada con la dificultad de las tareas

que las personas eligen emprender. ... Las personas con alta N-Ach se
caracterizan por una tendencia a buscar desafíos y un alto grado de
independencia. Su recompensa más satisfactoria es el reconocimiento de
sus logros.

 Autoritarismo/dogmatismo

Autoritarismo, en las relaciones sociales, es una modalidad del

ejercicio de la autoridad que impone la voluntad de quien ejerce el poder
en ausencia de un consenso construido de forma participativa, originando
un orden social opresivo, carente de libertad y autonomía. La sociedad
preindustrial está marcada por la imposición de una fuerte autoridad y
jerarquía en todos los órdenes (religioso, político, económico, etc.), con
una indiscutida autoridad paternalista dentro de la familia (patriarcado,
matriarcado), frente a los grados cada vez mayores de libertad y
autonomía propios de la sociedad industrial y la sociedad postindustrial.

97
En el contexto psicológico individual, pero también social, se define la
personalidad autoritaria.

El concepto de dogmatismo teorizado por Rokeach (1960) surgió como

alternativa a los desarrollos de la personalidad autoritaria de Adorno et al.
(1950) cuya teorización del fenómeno autoritario se circunscribía a la
esfera política de derechas. La propuesta de Rokeach (1960), estudia el
fenómeno del dogmatismo como la convergencia de tres conjuntos de
variables íntimamente relacionadas los sistemas de creencias, el
autoritarismo y la intolerancia. Esta perspectiva tuvo como eje central las
creencias de las personas, y su propósito fue analizar los niveles de
tolerancia de un individuo hacia otros que piensan de modo diferente. De
esta manera, la propuesta teórica de Rokeach (1960) permitió analizar si
los individuos defendían sus creencias de manera dogmática,
independientemente del contenido de las mismas (e.g. científicas,
religiosas, políticas). El objetivo principal de este trabajo fue analizar los
diferentes componentes del dogmatismo, particularmente la intolerancia y
el autoritarismo (Duckitt, 2010).

 Maquiavelismo

“El maquiavelismo” o “lo maquiavélico” se suele usar como sinónimo

de inmoralidad, o de la subordinación de los medios a los fines (una
suerte de utilitarismo embrionario). Una lectura más profunda de El
Príncipe, conjuntamente con el análisis de las otras obras de
Maquiavavelo, nos muestra que el florentino distaba de tener esto en
mente. Obras como la de Pocock y la de Lefort hacen una relectura
interesante de la cual se deduce que “el maquiavelismo” o “lo
maquiavélico” no es una doctrina moral sino una forma (amoral) de
entender el poder –más específicamente: las relaciones reales de poder–.
El concepto de virtù juega en esto un rol esencial, pues encierra el modo
de concebir el poder y la política en Maquiavavelo, y es a su vez el
generador de las ambigüedades en la interpretación del florentino. Todo

98
gobernante debe ser virtuoso en sentido clásico, y también en sentido
maquiavélico. El que sólo lo sea en sentido maquiavélico, será un inmoral,
y el que sólo lo sea en sentido clásico.

El maquiavelismo posee dos significados. El primero consiste en la

doctrina política de Nicolás Maquiavelo, especialmente la idea de
superponer la razón de estado sobre cualquier otra consideración ética o
moral para mantener el poder,[1] tal como se deduce de las obras del
escritor italiano del siglo XVI: El príncipe y sus Discursos. El florentino,
considerado humanista, padre de las ciencias políticas y filósofo, es el
autor de esta gran polémica al desligar la política del dominio de la moral
y la religión.

 Tendencia a correr riesgos

Entendido como un factor disposicional del sujeto que determina la

probabilidad de que emita una conducta arriesgada en una situación de
contingencias previamente predeterminada.

 Automonitoreo

El automonitoreo consiste en darse cuenta del propio comportamiento

y evaluar su significado y sus consecuencias de acuerdo con la situación,
a fin de lograr un mejor control sobre sí mismo y sobre la relación con el
medio.

99
 CONCLUSION

En el paradigma administrativo aún no existe una teoría lo

suficientemente consistente que nos indique cuál es la mejor forma de
dirigir a los trabajadores, para que cumpliendo con los objetivos
organizacionales que se les asigne estén satisfechos con lo que hacen.
En la búsqueda de solución al problema, los psicólogos han elaborado
varias teorías que tratan de explicar la conducta de las personas dentro
de las organizaciones.

Todas estas teorías tienen el problema de que son difíciles de validar,

por lo que su generalización es parcial. Las actitudes y la conducta de una
persona, de acuerdo a los paradigmas que revisamos anteriormente,
parece que dependen de los siguientes factores: 1) de las características
biológicas y genéticas heredadas por cada ser, 2) de los patrones
culturales aprehendidos durante la infancia, lo cual incluye las
satisfacciones y frustraciones que nos hicieron vivir las personas que nos
criaron, 3) de los valores morales de una clase socioeconómica que
interiorizamos en nuestros inconscientes y que pertenecen al grupo social
a donde pertenecemos y 4) de la percepción, definición y estructuración
de la situación real y actual a la que debemos responder.

100
 Cada uno de estos factores puede ser categorizado dentro de un
número muy grande de posibilidades, ahora, la combinación de estos
cuatro factores nos dará un número infinito de actitudes y conductas, que
sustentan la individualidad de comportamiento de los seres humanos.

A pesar de la premisa anterior, se ha encontrado que los seres

humanos desarrollamos patrones de conducta bastante similares cuando
nos enfrentamos a tipos de situaciones sociales parecidas, esto
probablemente a consecuencia del proceso de culturización universal que
la sociedad viene sufriendo debido a la popularización de los medios de
comunicación, los cuales nos enseñan modos de comportamiento
estándares cuando nos toca desempeñar un tipo de rol, ya sea dentro de
la familia, con el grupo de amigos o dentro de la organización.

Dentro de una empresa se establece un clima organizacional

particular en el cual las situaciones sociales nuevas no son lo común, de
allí que las actitudes y comportamientos formales de los empleados en su
mayoría se «regularizan».

Pero, aun así, ninguna de las teorías que existen, nos pueden predecir
con exactitud el comportamiento de un empleado, lo que nos lleva a que a
que el nivel de generalización es realmente bajo en el campo de la
conducta humana, ya que son muy complejas las relaciones entre las
creencias que tenemos de una situación y las necesidades que deseamos
satisfacer en el momento en que se desarrolla la situación.

La conclusión a la que podemos llegar es que para lograr entender el

funcionamiento de las organizaciones es importante primero llegar a
conocer cómo funcionan los empleados que viven en ella, esto permitirá
orientar los estilos de dirección que las gerencias deben adoptar para que
un trabajador cumpla con los objetivos organizacionales que se le asignan
y de otro lado sea un individuo satisfecho con su proyecto de vida.

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