REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"RAFAEL MARÍA BARALT"
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN
UNIDAD CURRICULAR: COMPARTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DESGASTE LABORAL Y
SINDROMES RELACIONADOS
(BOREOUT Y BURNOUT)

Autores:

Deyalin rojas

C.I.26.032.072

Profesor: Edison Hernandez Glendis Socorro

C.I.24.922.775

Sección 331721

San francisco, Julio 2021

 Índice

1. Desgaste Laboral y Síndromes relacionados (Boreout y Burnout).

1.1 Definición (Varios autores)

1.2 Causas que lo Generan.

1.3 Estrategias para abórdalas

1.4 Realizar un cuadro comparativo de Boreout y Burnout

Introducción
1.1 Definición Desgaste laboral (Varios autores)

La Real Academia Española (2001) define el desgaste como la agitación duradera,

cansancio, trabajo intenso y prolongado; asociándola a la molestia ocasionada por
un esfuerzo más o menos prolongado o por otras causas y que se manifiestan en
la respiración frecuente o difícil.

Por otra parte, Grandjean (2001) expone que la palabra “desgaste” se utiliza para
indicar diferentes condiciones que causan, disminución de la resistencia y de la
capacidad de trabajo

Por parte de Neil valentin vega (2009) El síndrome de desgaste profesional se considera
como una entidad patológica, producto del estrés crónico propio de profesiones que
prestan servicios de atención intensa y prolongada a personas que están en una situación
de necesidad o dependencia

Causas del desgaste laboral

(Ortega y López, 2004) Dentro de los elementos que desencadenan el desgaste

se encuentran: Condiciones personales: características sociodemográficas e
historia particular previa de afrontamiento de situaciones. Características
generales del trabajo: horario de trabajo por turno, falta de cohesión en el equipo
multidisciplinar, conflicto de rol entre profesionales, clima organizacional
jerarquizado, sobrecarga de trabajo, condiciones salariales y escasez de
formación en habilidades de control de la situación. Características específicas del
trabajo: ausencia de feedback de calidad del trabajo realizado. Ausencia de apoyo
social y psicológico, y Sobrecarga

Las complejas interacciones del individuo y su trabajo y la relación del síndrome

de desgaste profesional con ellas, se pueden establecer mejor en un modelo de
persona/ trabajo que se enfoca en el grado de sincronía o asincronía entre la
persona y los siguientes seis dominios en su ambiente laboral:

1. Carga de trabajo: sobrecarga y clase de trabajo, relacionados directamente con

el componente de cansancio del síndrome.
2. Control: insuficiente control de los recursos necesarios para efectuar el trabajo,
relacionado directamente con la baja realización personal.

3. Recompensa: en términos de salario o reconocimiento social y organizativo de

la labor efectuada, relacionado directamente con la baja realización personal.

4. Colectividad: sentido positivo de conexión con otros en su trabajo, apoyo social,

respeto y ausencia de conflictos en el mismo.

5. Justicia: sensación de injusticia en el trabajo; incluye desigualdades en salario,

tipo y cantidad de trabajo, trampas y ascensos o promociones inmerecidas;
repercute en el cansancio emocional y aumenta el sentido de cinismo.

6. Valores: efectuar labores no éticas o en contra de la propia escala de valores.

Igualmente, incluye el trabajo en una organización

Estrategias para abordar el desgaste laboral

Ríos (2009) sugiere realizar división del trabajo en equipos, controlar la

organización del trabajo y los elementos que generan malestar en el personal,
hacer partícipe al trabajador en la toma de decisiones, fomentar motivación y una
atmósfera positiva de trabajo, facilitar espacios comunes donde llevar a cabo el
trato informal con los compañeros (periodos de descanso dentro de la jornada
laboral), y fomentar el dialogo efectivo. De igual forma el autor recomienda mejorar
las condiciones ambientales y el lugar de trabajo, como por ejemplo: dispensar un
mobiliario adecuado, buena iluminación de las instalaciones, decoración y colores
agradables.

Por otra parte, Gil-Monte (2006) refiiere que la formación es un elemento clave
para prevenir el síndrome, pues busca conseguir un ajuste individuo-puesto
adecuado, que contemple las condiciones de trabajo más favorables; pues la falta
de capacidad del trabajador para dar respuesta a las exigencias dan origen al
desgaste.
De igual forma, en Gil-Monte (2007), se indica que a nivel individual se
recomienda la utilización del entrenamiento en solución de problemas y manejo
del tiempo de manera eficaz, entre otros; mientras que a nivel grupal, ofrecer
apoyo social por parte de los compañeros y supervisores, pues a través de ello los
individuos consiguen apoyo emocional, consejos, otros. Este autor recomienda los
programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas de evaluación
y retroinformación, desarrollar de forma planificada la cultura organizacional, así
como los procesos sociales y humanos de la organización.

Síndrome de Burnout

El término síndrome, de acuerdo con (Balseiro 2010), es un grupo de síntomas y

signos que, al tomarse en conjunto, reflejan características de una enfermedad o
lesión. Este concepto referido al mundo laboral, se asocia a un conjunto de
manifestaciones fisiológicas, conductuales, psicológicas y laborales que dan idea
a un padecimiento por actividades profesionales; afectando así la salud de los
trabajadores de diversas ramas

(Maslach y Jackson, 1981); dando lugar a la definición más conocida del Burnout:
“es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización, y baja realización
personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”, definición
respaldada empíricamente por el cuestionario para su evaluación, elaborado por
Maslach y Jackson en 1981 y denominado “Maslach Burnout Inventory”.

Otra definición presentada por (Martínez y Hernández 2005) señala que el Burnout
es un tipo de respuesta prolongada a los estresores emocionales e
interpersonales crónicos en el trabajo, una experiencia de estrés individual, un
estado de agotamiento emocional al involucrarse la persona en situaciones
emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado.

Causas que lo generan : Por otra parte, Gil Monte (2002), encontró que además
de la insatisfacción permanente y la sobrecarga laboral, el burnout se ve influido
por factores como insatisfacción marital, relaciones familiares empobrecidas, falta
de tiempo de ocio y supresión de la actividad física; coincidiendo con Ríos (2009)
en que los procesos de intercambio social y las expectativas de reciprocidad
constituyen un estresor que puede desencadenarlo.

Respecto a la perspectiva anterior, Albaladejo (2004) complementa que de

acuerdo con sus estudios la edad no parece influir; pero de acuerdo con la
variable sexo, serían las mujeres las más afectadas, quizás por el mantenimiento
de la doble carga de trabajo familiar y profesional.

Gil-Monte (2006), por su parte, agrupa en cuatro niveles las fuentes de estrés que
generan el desgaste, ellas son:

• Antecedentes del entorno social de la organización: la desaparición política de

límites y fronteras, junto con la mayor movilidad de los individuos ha propiciado un
incremento acelerado de la población, mientras que las organizaciones de
servicios no han tenido un crecimiento proporcional, ocasionando situaciones de
sobrecarga laboral e incluso haciendo que los profesionales realicen tareas para
las que no están formados, sufriendo conflicto y ambigüedad de rol. Aunado a
esto, la atención al cliente requiere implicación emocional y fuerte desgaste
emocional.

• Antecedentes del sistema físico-tecnológico de la organización: El diseño de la

estructura organizacional para la prestación de servicios, que responde a un
modelo burocrático, conlleva a dos tipos de trabajadores, unos que atienden al
cliente de 79 forma rígida y distante; mientras otros, que buscan mejorar tanto su
desarrollo profesional como el servicio que ofrecen, pero que se sienten frustrados
por no contar con los recursos necesarios y tener excesivas y hasta
incomprensibles normas para ejecutar su labor. De igual forma, la tecnología
también se asocia a la aparición del SQT, pues el manejar variables como: ritmo
de trabajo, demandas de atención, ambiente físico de trabajo impuesto,
disfunciones en los roles, y tecnificación de las relaciones interpersonales cliente-
profesional, favorece la despersonalización de la atención.
 • Antecedentes del sistema social-interpersonal de la organización: en este
aspecto el autor señala que el trabajo con personas y la relación con ellas,
especialmente si presentan problemas personales o familiares, son una causa del
SQT, situación con mayor incidencia con la ausencia de reciprocidad en los
intercambios sociales. Asimismo, las relaciones tensas y conflictivas con los
clientes, pueden generar desgaste emocional, presentando los profesionales
conflicto y ambigüedad de rol.

• Antecedentes del sistema personal de los miembros de la organización: son

variables de características personales que influyen en el desarrollo del síndrome
explicando la subjetividad del mismo, entre ellas se pueden mencionar: la
autoeficiencia y la orientación comunal, el sexo, la personalidad resistente, el locus
de control, otros.

Estrategias para abordar el Burnout:

– Mantener un estilo de vida saludable (alimentación moderada, honestidad, no

alterarse fácilmente, relajación, paciencia, realización de ejercicio físico y
distracción en algún momento del día para la desconexión con la vida laboral, no
ser aprensivo, etc.).

– Satisfacción en el lugar de trabajo: si no estás satisfecho en el trabajo y te

sientes quemado por ello, pregúntate qué es lo que falla y cómo podrías afrontarlo.

– Apoyo personal y social: desde lo laboral a lo familiar es muy importante

disponer de este tipo de apoyo, y para todos los ámbitos, ya que nos puede
ayudar con el afrontamiento de la situación desagradable que se padece o incluso
a ver las cosas desde otra perspectiva.

– Comunicaciones abiertas: la comunicación, dentro de la honestidad y la

educación, es un factor muy importante para que podamos expresar lo que
deseamos, siendo asertivos. Es una manera de evitar la despersonalización que
se ha mencionado anteriormente.
– Mejora de la organización personal: la organización siempre es un paso muy
importante para poder llevar a cabo nuestros objetivos en la vida y utilizar las
técnicas de afrontamiento mas propicias para cada caso.

– Desarrollo de habilidades profesionales: no quedarse estancado o bloqueado

y seguir desarrollando habilidades hará que nos sintamos más realizados con
nosotros mismos, y evitando así el sentimiento de esa falta de realización personal
que caracteriza al Síndrome de estar Quemado.

Además de todo esto, sería de gran relevancia comentar que la prevención de

este tipo de estrés, también ha de abordarse desde el enfoque organizacional y
no sólo de forma individual ya que la promoción de la calidad de vida laboral se
consigue mediante la puesta en práctica de políticas óptimas de dirección
organizacional.

El síndrome de boreout

Maslach y Jackson en (1981) quienes consideran que el síndrome es una forma

inadecuada de afrontar un estrés emocional crónico cuyos rasgos principales son
el agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño
personal

El Síndrome de Boreout es un nuevo síndrome laboral aunque todavía no hay

suficiente documentación científica que cada vez afecta a un mayor número de
trabajadores, y que tiene como consecuencias la depresión y falta de autoestima.

Fue descrito por primera vez en marzo del (2007), en un libro publicado por los
suizos Phillipe Rothlin y Peter Werder 1 titulado “El nuevo sindrome laboral:
Boreout”, quienes sostienen que el Boreout consiste en tres elementos:
Aburrimiento, Desinterés e Infraexigencia, que se entrelazan sensiblemente de
manera interdependiente.

1. El Aburrimiento en el Trabajo: estado de desgano, duda y desorientación,

porque el trabajador “no sabe qué hacer” durante todo el día o buena parte de la
jornada laboral; el aburrimiento puede ser generado por el tipo de actividades a
realizar (tediosas, monótonas, sin sentido), por el contenido de las tareas, y por las
acciones que acomete el trabajador durante la jornada.

2. El Desinterés en el Trabajo: acá se detecta una ausencia de identificación con

el trabajo; el trabajador puede representar desinterés por todo lo que representa la
empresa, desinterés por el trabajo propiamente dicho, y desinterés por su propia
situación dentro de la empresa (no preocupándole ni siquiera promociones o
ascensos dentro de la organización).

3. La Infraexigencia en el Trabajo: describe el sentimiento ante la capacidad de

poder rendir más en el trabajo de aquello que le exige la empresa o su superior; el
trabajador se puede sentir infraexigido porque sus habilidades superan las tareas
que le son asignadas, o también por la cantidad de tareas que se le asigna; siendo
otra situación las características de la estructura de la organización, dentro de la
cual se hace difícil precisar la necesidad o pertinencia de las actividades que
cumple.

Causas que lo generan:

 Inestabilidad en el empleo: Aquellas situaciones en las que el trabajador

se encuentre en una situación de empleo inestable.
 Sobrecarga de trabajo: Aquella situación en la que el trabajador se
encuentre saturado de tanta carga de trabajo.
 Elevada responsabilidad de puesto de trabajo: Aquellas situaciones en
las que el trabajador se vea rendido porque su puesto ocupa una elevada
responsabilidad y no se siente capacitado para llevarlo a cabo.
 Conflicto de rol: Aquella situación en la que un trabajador se encuentra
confundido, o cree que ocupa un rol que no le pertenece.
 Pérdida de vocación: Puede ocurrir en profesiones que sean repetitivas en
su tiempo, como la profesión de la enseñanza y la sanidad.
 Repetitividad de las mismas tareas: A todo trabajador le cansa estar
realizando todos los días la misma tarea, y se llega a creer inútil para el
cumplimiento de otras.
Estrategias para abordar el síndrome de Boreout :

 Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana.

Formación.
 Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
 Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos
comunes.
 Limitar la agenda laboral.
 Tiempo adecuado para cada paciente.
 Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.
 Formación continua dentro de la jornada laboral.
 Coordinación con espacios comunes, objetivos compartidos.
 Diálogo efectivo con las autoridades

Estrategias de Intervención Individual buscan fomentar la adquisición de algunas

técnicas que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes de
estrés laboral.

Se clasifican en: • Técnicas fisiológicas • Técnicas conductuales • Técnicas

cognitivas.

Las Técnicas Fisiológicas: están orientadas a reducir la activación fisiológica y el

malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de
éstas se encuentran la relajación física, el control de la respiración y el
biofeedback, entre otras.

Las Técnicas Conductuales: buscan que el sujeto domine un conjunto de

habilidades y comportamientos para el afrontamiento de problemas laborales.
Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo, el entrenamiento en
habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas y las de autocontrol.
Las Técnicas Cognitivas: tienen como objetivo mejorar la percepción, la
interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos
personales que realiza el individuo.

Entre ellas encontramos la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos

irracionales y la Terapia Racional Emotiva.

Estrategias de Intervención grupal tienen como objetivo romper el aislamiento,

mejorando los procesos de socialización. Para ello es importante promover
políticas de trabajo cooperativo, integración de equipos multidisciplinarios y
reuniones de grupo. Se ha constatado que el apoyo social amortigua los efectos
perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del
individuo para afrontarlas.

Estrategias de Intervención organizacional se centran en tratar de reducir las

situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la
estructura organizacional, las funciones de los puestos, las políticas de
administración de recursos humanos entre otros

1.4 Realizar un cuadro comparativo de Boreout y Burnout

CUADRO COMPARATIVO BOREOUT BURNOUT

SINTOMAS Apatía y desmotivación a la Agotamiento físico y mental

hora de participar en las generalizado. El trabajador
actividades de la empresa, que sufre una pérdida de energía
hacen que se limite a cumplir en todos los niveles de salud: 
estrictamente con sus
funciones y se marche cuanto
antes del trabajo.

CAUSAS Se llevan a cabo tareas Carga de trabajo.

monótonas o demasiado
sencillas que atentan contra la
 motivación y el desarrollo de
los empleados. 
PREVENCION Proporcionar herramientas, Establece límites. No te sobre
como charlas, reuniones o exijas al punto de llegar al
programas, en los que se den agotamiento
claves para el control
emocional, la resolución de
problemas, productividad y
motivación.
CARACTERISTICAS Aburrimiento por tareas Sentimiento de agotamiento,
repetitivas. fracaso e impotencia. 

Conclusión

El estudio del síndrome de desgaste profesional implica comprender su definición

como parte de un proceso de respuesta adaptativa al estrés laboral, y le permite
ser evaluado dentro de un contexto particular, de acuerdo con la actividad
ocupacional del individuo. Hay unas relaciones complejas entre los actores
involucrados en su génesis, establecidas en un modelo multidimensional que
facilita su investigación y hace posible un lenguaje común, tanto en los aspectos
de investigación y aplicabilidad de los resultados a las diversas profesiones, como
en el impacto del síndrome en las personas en contacto con los candidatos a
padecerlo y, por ende, en el bienestar de una población específica
 Bibliografía

GARCÉS E. Tesis sobre el burnout. Bogotá: Asociación Colombiana para el

Avance de las Ciencias del Comportamiento; 2003. Fecha de consulta: 10 de
marzo de 2009. Disponible en www.abacolombia.org.co.

ATANCE JC. Aspectos epidemiológicos del síndrome de burnout en personal

sanitario. Rev Esp Salud Pública. 1997;71: 203-303.

GUEVARA C., HENAO D., HERRERA J., Síndrome de desgaste profesional en

médicos internos y residentes. Colomb Med 2004; 35:173-178

(Neil vega) 2009 Revista Colombiana de Cirugía, vol. 24, núm. 3, pp. 138-146
Asociación Colombiana de Cirugía Bogotá, Colombia

Tesis Efectos del desgaste laboral , Como riesgo psicosocial en la productividad

Autora: Marianna Barrios León Tutora: Dra. Ruth Illada (año 2014)

Aluja, A. (1997). Burnout Profesional en maestros y su Relación con Indicadores

de Salud Mental. Boletín de Psicología.N°55. Junio 1997.pp 47-61

Barrios, M. (2011b). Categorización Del Desgaste Laboral En Una Unidad De

Negocio. Revista Universidad, Ciencia y Tecnología. UNEXPO.

El Boreout, o aburrimiento en el trabajo. Ficha de Prevención

Rothlin P, Werder PR. El nuevo Síndrome Laboral Boreout. 1 Edición, España:
Penguin Random House Grupo Editorial, 2011. p 16