Unidad 5 Salud Psicolaboral

UNIDAD 5: SALUD PSICOLABORAL
UNIDAD 5: SALUD PSICOLABORAL – PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Y FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN (MAIER)
Cada hombre tiene un repertorio complejo de conductas que representa sus capacidades para actuar.
Estas son conductas en potencia, pero que solo algunas de ellas se expresan en una ocasión
determinada. La conducta que se expresa representa la “realización” de un hombre mientras que sus
capacidades para conducirse representan sus “aptitudes”. Las aptitudes pueden conocerse solo por el
estudio de la realización.
El que la APTITUD se manifieste es un problema de la motivación. Comprendemos el porqué de las

acciones de un hombre cuando conocemos su motivo (la razón para expresar una aptitud determinada).
Si podemos contra los motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarán.
La MOTIVACIÓN es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. No se puede motivar a
alguien a hacer lo que es incapaz de hacer. Se debe distinguir la voluntad de la aptitud. La palabra
VOLUNTAD implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresión de la conducta.
RELACIÓN ENTRE NECESIDADES E INCENTIVOS
Una situación de motivación tiene un ASPECTO SUBJETIVO (es una condición dentro del individuo que se
llama necesidad, impulso o deseo) y un ASPECTO OBJETIVO (es un objeto fuera del individuo que se puede
llamar incentivo o fin). Cuando la obtención del incentivo satisface –elimina- la necesidad, hablamos de
una SITUACIÓN MOTIVADA. Los seres humanos trabajan si han aprendido que tales actividades consiguen
incentivos que satisfacen sus necesidades.
En primer lugar, debe haber una necesidad y un incentivo adecuado para que se produzca la conducta.
Las necesidades pueden producir por sí mismas una conducta desasosegada; la cual está en
contraposición con la conducta motivada (que se dirige hacia un incentivo/objetivo).
La conducta desasosegada puede conducir a descubrimientos, y cuando una necesidad se asocia con un
descubrimiento satisfactorio las futuras condiciones de necesidad dan lugar a recuerdos que se llaman
objetivos anticipados (sabe que en tal lugar o realizando tal cosa va a conseguir el objetivo). La mayor
parte de la conducta motivada de un hombre está guiada por incentivos anticipados, llamados algunas
veces motivos.
La fuerza de las necesidades y los y de los incentivos varía de momento a momento y de individuo a
individuo. La presentación del mismo incentivo producirá una situación de motivación más fuerte en
individuos en los que la necesidad es más intensa que en los individuos en los que la necesidad es débil.
La intensidad de la motivación puede alterarse por cambios en la necesidad o por cambios en el

incentivo.
NATURALEZA DE LA CONDUCTA ADAPTABLE
La conducta que aporta el individuo para un incentivo que satisfaga una necesidad es adaptable, debido
a que tal conducta tiene sentido, un propósito manifiesto o fin determinado, el cual es la
anticipación de alcanzar ciertos objetivos por medio de formas aprendidas de conducta. Muchas
respuestas adaptables tienen una naturaleza netamente rutinaria y podemos desconocer el hecho de
que satisfagan una necesidad.
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Llegamos a ser conscientes de la naturaleza de la satisfacción de una necesidad de nuestra conducta
bajo 2 circunstancias:
1) Cuando dos o más posibles conductas conducen a incentivos diferentes, incluso satisfaciendo
distintas necesidades (es una situación de elección y requiere una decisión).
2) Cuando un obstáculo bloquea o impide que una conducta aprendida sea expresada (es una situación
problemática y exige hallar una solución).
LA CONDUCTA MOTIVADA SE DIFERENCIA DE LA CONDUCTA FRUSTRADA:
La CONDUCTA MOTIVADA apunta o se dirige hacia un objetivo anticipado (un motivo) de satisfacción de una
necesidad. Si el incentivo deseado no se alcanza, se experimenta fracaso; si se alcanza se experimenta
éxito. Es un medio para un fin, y se valora en función de lo que logra. Esta conducta se termina cuando el
incentivo se alcanza.
Su intensidad se modifica según cambios en necesidad e incentivo (no todas las conductas motivadas
son iguales). Por ejemplo, si no tengo trabajo y tengo que mantener una familia, quizás no sea la misma
motivación que un chico que se acaba de recibir y está insertándose en el ambiente laboral. Frente a una
necesidad existe un incentivo que es REAL
Ej. Necesidad de prestigio: trabajar en una empresa muy conocida.
La CONDUCTA FRUSTRADA es un fin en sí misma, porque con las consecuencias de tal conducta no influyen
sobre su carácter básico. No se acaba cuando se alcanza el incentivo, sino que se consume en ella misma.
Para ser un signo de frustración la conducta debe abandonar las consecuencias, la persona no se alienta
o desalienta por el éxito o fracaso.
NECESIDAD E INCENTIVO DEPENDEN DEL TRABAJO EFICAZ. DEL COMPONENTE PRODUCTIVO (con qué tipo de
organización nos encontramos, visión de hombre complejo, la forma de motivar va a ser distinta.
Dionisio es el que más tendría en cuenta. Va a estar motivado en una cultura más fuerte) para que la
conducta sea motivada debe ir hacia un incentivo REAL.
EL ESTUDIO DE LAS NECESIDADES
 NECESIDADES INNATAS: Son inherentes a la naturaleza del organismo y se dan en todos los animales.
Pueden llamarse naturales o innatas puesto que su aparición no depende de la experiencia pasada. Ej.:
Hambre, sed, instinto maternal, impulsos sexuales (por lo general asociadas con alguna forma de
estímulo interno).
 NECESIDADES ADQUIRIDAS: Dependen de la experiencia que ofrece el ambiente que nos rodea, Ej.: Si
los chicos vecinos tienen bicicletas, es muy probable que nuestros hijos también adquieran la
necesidad de tener una. Otro ej. es el coffee-break. Estas necesidades son tan reales e intensas como
las naturales, solo difieren en la forma en que se obtuvieron.
- Las necesidades adquiridas no pueden localizarse en las partes específicas del cuerpo, se adquieren
a través de la experiencia y son atribuibles probablemente a cambios en el sistema nervioso.
- De estas necesidades se desprende que las personas no pueden retroceder a métodos de vida más
primitivos que a los que están acostumbrados sin experimentar privación. Demasiada privación
produce frustración y pone en libertad formas indeseables de conducta.
- Cuando las personas eligen satisfacer sus necesidades por un orden de importancia distinto al que
nosotros hacemos, tendemos a recusar su juicio o inteligencia, en lugar de reconocer que existe una
diferencia en necesidades ya que las mismas tienen su origen en experiencias pasadas.
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 NECESIDADES SOCIALES: Son las necesidades de pertenecer o ser miembro de un grupo (la familia es el
grupo social original, los niños experimentan la necesidad de ser deseados y amados en ella, los
niños problemas suelen ser niños rechazados, que suelen estar mal adaptados).
- La necesidad de ser querido y de pertenecer a un grupo continúa toda la vida. Los empleados
problemas sienten usualmente que no se los quiere o que se los rechaza.
- La buena adaptación depende de que se satisfaga esta necesidad. Las compañías alientan la
formación de clubs y las actividades sociales para incrementar las oportunidades de pertenecer al
mismo grupo la afiliación al sindicato sirve a esta función.
- Una actividad importante es la introducción adecuada de los nuevos empleados y de los recién
trasladados o ascendidos (estas personas abandonan una situación en la que tienen una posición y
un estado conocidos, y entran a una situación en la que son extraños).
- Estas necesidades sociales, además de la necesidad de afiliarse o pertenecer, incluyen la posición
relativa y el orgullo. La necesidad de sentirse uno mismo importante podemos llamarla la necesidad
del “ego”.
- Para lograr una posición social y ganar el respeto y la admiración de los demás, las personas
trabajaran, competirán y se privaran incluso de los incentivos más evidentes (ej. Un hombre puede
elegir un trabajo administrativo mal pagado en lugar de un trabajo como obrero donde le pagan
mejor, ya que el cambio en la denominación dará más satisfacción que un aumento de sueldo).
Salvar el prestigio: El problema de salvar el prestigio es un aspecto de la necesidad social, tan

importante en los negocios que requiere una atención especial.
 Muchas disputas entre la mano de obra y la dirección son problemas de salvar el prestigio, y lo que
comienza siendo una diferencia de opinión se convierte en una acalorada disputa sobre quien tiene
la razón. Esto hace que la disputa sea una cuestión de principios en lugar de versar sobre la
resolución de los temas debatidos. Ej. Huelgas de empleados, donde la huelga está causada por la
incapacidad de una u otra parte de retroceder en la disputa.
 Las situaciones de salvar el prestigio son comunes también en el trato diario con personas
individuales. Ej. Un supervisor despedirá a un empleado si este le discute delante de todos su
derecho para dar una orden.
 Se debe reconocer el hecho de que cuando un hombre está en su propio grupo social necesita
conservar su posición, y que impedir esta tendencia es frustrar una fuerte necesidad.
 Reconocer la necesidad de salvar el prestigio no solo hace posible el evitar convertir las diferencias
en problemas personales, sino que también ayuda a combatir tales situaciones cuando tienen lugar.
La prevención se realiza conservando el carácter impersonal y objetivo de los problemas. Cuando los
problemas se convierten en situaciones de salvar el prestigio, la solución debe ser encontrar una
salida para cada uno y evitar que nadie proclame haber conseguido una victoria sobre el otro.
El móvil de la realización: Existe una necesidad generalizada alcanzar el éxito. Las personas difieren
mucho en esta necesidad de realización y las diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en
una tarea competitiva. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarán con mayor
esfuerzo en tareas que impliquen éxito que las personas con necesidades bajas.
El móvil de realización, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginación de las personas de
igual forma que lo hacen las demás necesidades. Cuando la necesidad realización es fuerte, las personas
hablan de rivalidad y de éxito. Las personas que tienen móviles fuertes de realización se motivan con
mayor facilidad que las que tienen bajos (a veces, en lugar de motivarse por la competición, reaccionan
inefectivamente debido al miedo al fracaso).
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COMBATIR LAS NECESIDADES
La presencia de necesidades insatisfechas no significa que deban satisfacerse todas, ya que esto es
imposible, puesto que sin necesidades activas sería imposible motivar a las personas. Sin embargo, es
importante conocer las necesidades de un individuo si queremos comprender su conducta.
La privación extrema (ej. inanición) daña físicamente y puede dar lugar a cambios psicológicos
importantes (pérdida del sentido del humor, malhumor, insociabilidad y diversas inquietudes). Ej. El
rechazo y la privación de la necesidad de pertenecer a un grupo producen diversos tipos de malas
adaptaciones, como la delincuencia, y se reflejan en dolencias físicas.
El objetivo es tratar a cada persona de acuerdo con sus necesidades. La persona que siente las
necesidades es quien mejor puede expresarlas, pero quiere y puede hacerlo sólo cuando se le
comprende y acepta. para comprender las necesidades de otra persona, lo importante es descubrir “por
qué” una persona quiere algo (esto se puede descubrir mediante el diseño y análisis de encuestas, que
permitan la determinación del porque que hay detrás de los deseos e insatisfacciones expresados). Un
conocimiento de las diferencias en las necesidades de un grupo es importante para valorar la mejora o el
beneficio.
EL ESTUDIO DE LOS INCENTIVOS
Los incentivos, cuando se consiguen, tienden a satisfacer las necesidades.
• INCENTIVOS REALES:
El incentivo real es el que determina principalmente la conducta considerada, y en la mayor parte de los
casos será aquel hacia el que se dirige la conducta.
Ej. Un empleado puede satisfacerse cuando se materializa el ascenso deseado.
• INCENTIVOS SUSTITUTIVOS:
Se aceptan los incentivos sustitutos cuando no se pueden alcanzar los incentivos reales. Esta sustitución
permite evitar la frustración, crea oportunidades para el establecimiento de condiciones de motivación y
extiende la satisfacción de las necesidades a un número mayor de personas.
Ej. El trabajador puede aceptar un aumento de sueldo en lugar de un ascenso a capataz.
El sustitutivo debe tener alguna relación con el incentivo real y su efectividad depende de sus
propiedades para satisfacer la necesidad.
Ej.: a partir de que en una empresa se buscan sustitutos para el puesto de capataz, cada empleado ve
algo distinto en la tarea, y cada uno quiere el puesto por una razón personal, por ello difieren los
sustitutivos que pueden ser satisfactorios para cada uno:
- Persona que tiene 5 hijos, necesidad: alimento, vestidos, etc.; sustitutivo: más horas extraordinarias
- Persona que está comprando una casa, necesidad: seguridad del trabajo; sustitutivo: seguridad de
trabajo estable.
- Persona subordinada a otros, necesidad: reconocimiento; sustitutivo: elogio.
- Persona que se aburre en el trabajo, necesidad: responsabilidad; sustitutivo: una tarea más compleja.
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• INCENTIVOS POSITIVOS: En la medida en que los incentivos satisfacen las necesidades tienen una
influencia positiva o atrayente y producen placer. Empujan hacia ciertas actividades. Es una forma de
influir sobre la conducta asociada con el premio. Ej.: alogio, ascenso, mejor remuneración, obra social.
• INCENTIVOS NEGATIVOS: los objetos desagradables tienen el efecto de alejar o apartar al individuo de
ciertas actividades. No satisfacen las necesidades. Es una forma de influir sobre la conducta asociada
con el castigo (el objetivo es evitar el castigo).
PELIGROS EN LA UTILIZACIÓN DEL CASTIGO:
→ El castigo puede frustrar a la persona castigada, especialmente si se lo considera injusto, y producir

la conducta hostil y pueril (los que más se frustran son los no cooperadores y emocionalmente
inestables).
→ Puede formarse una asociación equivocada cuando una persona castiga a otra; esto puede dar
lugar a evitar otras cosas.
→ La amenaza de castigo pone de relieve lo que “no se debe hacer” sugiriendo de esta forma una
acción no considerada previamente por el individuo amenazado. Ej. Una empresa que exhibió sobre
el reloj de fichaje de entradas y salidas una lista de 20 violaciones distintas y el castigo que recibe
cada una, cuando los empleados ni siquiera pensaban que había tantas formas de buscarse
molestias.
→ En la utilización del castigo, el objetivo es parar o impedir una conducta en lugar de preparar una
respuesta que la evite: esto es una formación destructiva, no constructiva. Siempre que sea posible
debe reemplazarse el “no haga esto” por el “haga esto”. Ej. si te enseño que evites conductas
riesgosas, como que no metas los dedos a enchufe, no sabrías como responder si te pasa.
→ El castigo y la idea de ser castigado crea un estado de mente hostil, produciéndose una actitud
desfavorable. Los empleados a los que se castiga por un trabajo deficiente están predispuestos a
desarrollar actitudes desfavorables hacia el trabajo en general. Con el premio ocurre lo contrario.
→ La amenaza de castigo produce temor y reduce la aceptación de ideas. Los métodos para producir
temor, diseñados para cambiar la conducta, logran menor cambios que un método moderado y
razonable.
El castigo debe utilizarse reflexiva e inteligentemente. Deben buscarse formas positivas de motivación
que reemplacen a las negativas.
POR QUE ES DIFÍCIL LA MOTIVACION POSITIVA
El castigo sea mantenido en el tiempo ya que una razón es que nosotros castigamos no para enseñar,
sino cuando estamos enfadados. Frente a situaciones que nos irritan, no tenemos tiempo ni paciencia
para dar una respuesta constructiva, las personas se inclinan a castigar cuando se frustran.
El uso predominante del castigo se debe también al hecho de que el método negativo es más sencillo
que el positivo. No se tiene que conocer cómo mejorar el trabajo para hallar un defecto en la forma en
que se hace, podemos culpar a los empleados sin ser capaces de mostrarles cómo hacerlo mejor. El
método positivo supone que una persona conoce no solo lo que quiere, sino como realizarlo.
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CONDUCTA DE ELECCION
La conducta de elección se da cuando existe un conflicto entre dos condiciones de motivación; cuando
existen dos motivos al mismo tiempo, tienden a expresarse dos formas de acciones. Al final una vence a
la otra, pero entre tanto, la persona tiene la experiencia de tomas una decisión.
CONFLICTO EN LA MOTIVACION
Existen 3 clases fundamentales de situaciones de conflicto
 SITUACION TIPO 1: es un conflicto entre dos atracciones positivas. La persona debe escoger entre dos o
más incentivos diferentes, cada uno de los cuales satisface a una necesidad. Se le está motivando a
expresar dos conductas distintas al mismo tiempo. En estos casos cada individuo escogerá la
alternativa que parezca ofrecer la mayor satisfacción total según sus necesidades. Ej. Se les ofrece a
los empleados la posibilidad de elegir entre un aumento de sueldo o beneficios de en su obra social.
 SITUACION TIPO 2: cuando se asocian incentivos positivos y negativos con la misma acción. Las
personas deben escoger entre dirigirse o retirarse de alguna cosa, o entre hacer o no hacer algo. Si
estas fuerzas opuestas son aproximadamente iguales, existe una difícil elección. Ej. Trabajar en el
turno de noche altera el modo normal de vivir, por ende, no suele elegirse; pero hay un gran
incremento del sueldo si se trabaja en ese horario.
Se puede hacer que las personas elijan incentivos desagradables si con eso alcanzan otros más
agradables (no se utiliza la coacción, sino que permite la elección, donde la acción se determina por
los aspectos positivos del objetivo. O bien, por el contrario, los incentivos negativos reducen el
atractivo de los incentivos positivos vinculados.
 SITUACION TIPO 3: implica dos incentivos negativos que actúan en direcciones opuestas. La persona
debe escoger cuál de los dos o más caminos desagradables seguir. Ej. Hacer un trabajo desagradable
o un trabajo que implique mudarse de una ciudad a otra constantemente, o bien ser despedido. No
hay ningún aspecto positivo.
ANALISIS DE LAS SITUACIONES DE ELECCION
Muchas situaciones de elección representan combinaciones de los 3 tipos fundamentales. Ej. Un joven
debe elegir entre dos ofertas de trabajo muy atractivas (situación de tipo 1: fuerzas positivas iguales y
opuestas); sin embargo, cada trabajo presenta aspectos desagradables, ya que en la primer opción
deberá mudarse a un lugar que no le gusta, pero en la segunda viajaría mucho y no podría asentarse
como desea (situación tipo 2: ambas tienen cosas positivas y negativas), pero puede mantenerse un
equilibrio, se deberán analizar en profundidad las partes buenas y malas de cada trabajo. Si al finalizar el
análisis el sujeto ve que ambos trabajos suman un equilibrio deficiente, estaría frente a una situación tipo
3.
La dificultad en tomar una decisión se produce cuando solo se toma en consideración una alternativa y
no se hace una exploración completa de ambas antes de tomar una decisión. Otra dificultad se asocia
con la aparición de la frustración, ya que la verdadera conducta de elección no ocurre cuando la persona
esta frustrada (la frustración impide analizar objetivamente una situación e impide la resolución de
problemas).
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AYUDAR A OTROS A TOMAR LA DECISION
Los premios y castigos en una situación pueden influir sobre las elecciones que hagan los demás.
También se puede ayudar a la persona a tomar decisiones mejores, alentándolos a discutir las
alternativas con ellos. Aceptar las necesidades y plantear cuestiones exploratorias alienta la discusión
franca y el análisis.
Es común que el empleado no actúe con libertad y se incline a sentir que debe aceptar la oferta o
sugerencia de su superior, aunque no lo deseen, por el temor a “perder la oportunidad” que tienen. Los
sujetos que ocupan un puesto con mayor autoridad deben conocer este problema y si es posible brindar
dos alternativas posibles. Ej. Un empleado aceptara un traslado más fácilmente si puede participar
eligiendo entre dos o más destinos.
MOTIVACIONES QUE CONDUCEN A LAS HUELGAS
Cuando los trabajadores votan por una huelga, la mayoría ha hecho una elección. Ir a huelga es una
perspectiva negativa, no se hace porque esta acción les sea agradable, sino porque es necesaria para
alcanzar el objetivo (en este caso es una situación de tipo 2). Cuando más atractivo sea el objetivo (que
depende de las necesidades), más fácil es que se tome la acción de la huelga.
Cuanto menos atractiva sea la huelga, más dudas habrá si participar o no; por ej. El problema puede
resolverse haciendo que las huelgas sean muy desagradables (situación tipo 3).
Todos los intentos de influir sobre las decisiones de las personas deben tener en cuenta la naturaleza de
las situaciones de elección con las que se enfrentan.
UNA ELECCION IMPLICA SIEMPRE EL “YO”
La necesidad que existe en cada situación de motivación se localiza en el individuo que está obrando. La
conducta está orientada con referencia al yo.
Hay que distinguir entre conducta social (escojo actividades que elevan el nivel de vida de todos y que a
la vez satisface mis necesidades) y antisocial (satisfago mis necesidades privando a los demás de la
satisfacción de las suyas: conducta egoísta).
RESISTENCIA AL CAMBIO
MOTIVACION OPUESTA
A menudo, los cambios son tales que los empleados resultarían beneficiados con ellos, pero aun asi
rehúsan aceptarlos. Las fuerzas que actúan en la resistencia al cambio se pueden considerar como
motivaciones opuestas donde se encuentran los obstáculos para cambiar. Para sobrepasar la resistencia
al cambio deben analizarse las fuerzas que actúan sobre los individuos y combatirlos de acuerdo con su
naturaleza.
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EL NIVEL DE ASPIRACION
EL ÉXITO Y EL FRACASO COMO REGULADORES
El éxito y el fracaso son formas de premio y castigo, porque satisfacen o deniegan ciertas necesidades
del “ego”. El proceso psicológico que determina si un resultado determinado produce la satisfacción del
éxito o la frustración del fracaso es un proceso de “nivel de aspiración”. La dificultad de la situación y las
aptitudes del individuo regulan el nivel de aspiración que se propone. El éxito tiende a elevar el nivel, y el
fracaso a bajarlo.
El nivel de aspiración funciona como un regulador del éxito y el fracaso, y sirve para proteger al “ego” de
la frustración, mientras que conserva al mismo tiempo el objetivo delante de la realización. En
circunstancias de funcionamiento normal y saludable, una persona nunca alcanza su objetivo, ya que el
objetivo al que aspira se adelanta a medida que se alcanza, lo cual permite que la persona continúe
ejerciendo esfuerzo.
LA INFLUENCIA DE LA PRESION SOCIAL SOBRE EL NIVEL DE ASPIRACION
Cuando una persona es miembro de un grupo, su nivel de aspiración está influido por el rendimiento del
grupo. Si está por debajo del promedio en rendimiento, su nivel de aspiración es demasiado elevado
para su aptitud; si está por encima, su nivel tiende a ser demasiado bajo. Para conservar el nivel de
aspiración de cada individuo, de acuerdo con su aptitud, es conveniente que solo individuos de similar
aptitud compitan entre sí.
Una persona bien adaptada a su trabajo tiene un equilibrio adecuado entre aptitud y nivel de aspiración.
DIFERENCIAS DE PERSONALIDAD
Aunque el nivel de aspiración está influido por los anteriores éxitos y fracasos personales y por los
promedios del grupo, las personas con iguales experiencias sociales y personales no coinciden en sus
aspiraciones.
Si se considera la diferencia en puntuación entre los niveles de aspiración y rendimiento en diversas

tareas, se hallan influencias comunes. Dos de estas influencias son: el factor de la personalidad (que se
relaciona con el ego de las personas y que depende, entre otras, de la necesidad de realización); y la otra
influencia que tiene un aspecto más intelectual y depende de la capacidad de juicio (el cual está influido
desfavorablemente por el ambiente emocional y las necesidades del ego).
Es importante distinguir entre los juicios erróneos debido a deficiencias intelectuales y los juicios
erróneos debido a problemas emocionales, puesto que es diferente el método para combatir cada causa.
Esta necesidad de diagnóstico es más importante en la valoración de ejecutivos, debido a que sus
decisiones afectaran a muchas personas.
LA FRUSTRACIÓN COMO FACTOR DE LA CONDUCTA (MAIER)
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LA NATURALEZA DE UNA SITUACION PROBLEMATICA
 Muchos trabajos consisten en seguir procedimientos aprendidos y rutinas, que no exigen la

necesidad de tomar decisiones o descubrir nuevos procedimientos, por lo tanto, la persona puede
conseguir sus objetivos poniendo en práctica las conductas que ha aprendido, y no existen
problemas.
 Un problema surge cuando la conducta del individuo hacia una meta u objetivo resulta bloqueada y
no ha aprendido técnicas para hacer frente a la nueva situación. Esto ocurre cuando la persona debe
escoger entre diversas alternativas y ocurre siempre que una barrera en su conducta bloquea la
corriente de actividad.
LA CONDUCTA PARA RESOLVER EL PROBLEMA
CONDUCTAS ADAPTADAS
 La reacción saludable y madura frente a una situación problemática es que la conducta se caracteriza
por la flexibilidad en el pensamiento y en la acción. La variabilidad en la conducta es la característica
básica de la conducta para solucionar problemas (puede ser simple, ej. Sacudir un aspirador cuando
no arranca; o creadora, ej. Reorganizar un trabajo para eliminar una dificultad).
 Cuando el individuo cambia de conducta y la misma resulta inadecuada, el mismo puede abandonar
el objetivo que no puede ser alcanzado y encontrarse con un objetivo menor que pasó inadvertido
(objetivo sustitutivo). Ej. Un joven puede estar contento en su trabajo mal pagado si tiene la certeza
que en el mismo recibirá una serie de cursos a fin de calificarse para un trabajo superior.
 Ejemplo de la película: cuando Andy quería ser escritora y encuentra la empresa de revista de moda y
alcanza el trabajo para poder ser editora.
 No puede alcanzar el real, pero es flexible y creativo, busca otras conductas, otro repertorio lo que le
permite eliminar la barrera, buscar nuevos incentivos que sean sustitutos.
CONDUCTA FRUSTRADA
 Hay situaciones de la vida que permanecen iguales, donde el sujeto va a llegar al objetivo con un
repertorio que ya sabe. Pero cuando esto no funciona, y tampoco se encuentran incentivos
sustitutos, la persona empieza a sentir presión y se frustra, aparecen barreras. La conducta se vuelve
en un fin en sí misma, esa conducta queda atrapada entre la necesidad y las barreras que no le
permitieron llegar al incentivo real o sustituto.
 Conductas rígidas, destructivas y estereotipadas. En casos extremos la conducta llega a ser
insustancial en el sentido que no se obtiene nada positivo. Ejemplo: mi jefe me da una orden, y no
quiero hacerlo, se frustra. No se soluciona la situación.
 Cuando no se encuentran sustitutos o cuando la urgencia para solucionar el problema existe y la
evasión está bloqueada, el fracaso puede producir tensión y la persona puede frustrarse, en lugar de
emplear la conducta para la resolución del problema.
 Las presiones, los fracasos persistentes y la incapacidad para escapar de una situación producen
frustración. La persona frustrada está sometida a una tensión emocional, lo cual determina su
conducta.
LA FRUSTRACION COMO FACTOR EN LA CONDUCTA
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Que una interferencia determinada produzca o no síntomas de frustración depende de la tolerancia del
individuo, de su historial anterior de frustración, de la urgencia bajo la que está actuando y de su
interpretación de la situación. La frustración puede ser causada por otra persona o por un objeto o
situación: por ejemplo, no conseguir empleo.
Cuando una situación llega a ser de frustración para el individuo, su conducta sufre un cambio claro. Lo
que anteriormente fue saludable actividad no emocional, muestra ahora un alto grado de emocionalidad
y de falta de razón. La conducta variable y constructiva se reemplaza por una conducta estereotipada y
destructiva. En casos extremos la conducta es insustancial, en el sentido de que no obtiene nada positivo,
sin embargo, esta actividad alcanza a veces un fin indirecto que supera las causas de la frustración, en
tales casos la conducta debe llamarse adaptable.
La frustración y la motivación representan dos fuentes distintas de acción en el individuo: en ciertos

momentos la frustración domina y controla la conducta, en otros la conducta es dominada y controlada
por la motivación. Que el proceso psicológico sea causado de una u otra forma dependerá del carácter
del individuo, así como de la situación. Para comprender la conducta en un momento determinado
debemos conocer qué mecanismo está dominando.
LOS SÍNTOMAS DE FRUSTRACIÓN
Las principales características de la conducta frustrada son: la agresión, la regresión y la fijación. Otro
síntoma frecuente es la resignación. Estos síntomas influyen sobre las actividades del individuo, ya que
dan a la situación una interpretación que justifica la acción de la persona implicada. Esto explica por qué
es difícil convencer a tal persona de que su conducta ha sido irrazonable y fuera de contacto con la
realidad. Los síntomas de frustración se dan frecuentemente en forma mixta. Estos son:
AGRESIÓN
 La agresión en la conducta representa alguna forma de ataque, el cual puede ser de violencia física
(contra una persona o hacia un objeto), puede ser también un insulto verbal.
 Utilizado en relación con el termino frustración, la agresión en la conducta significa un “acto hostil” y
se asocia con la emoción de la ira.
 En los adultos, la educación ha inhibido, en su mayor parte, este ataque físico, de tal manera que con
frecuencia atacamos o injuriamos con palabras. La agresión puede aparecer de forma encubierta (ej.
Cuando se ataca la reputación de otro).
 Cuando se evita la agresión contra el agente de frustración, la agresión puede ser dirigida contra
objetos sustitutivos. Ej. La frustración producida en el trabajador puede hacer que este al llegar a casa
ofenda a su esposa.
 Cuando la agresión se dirige hacia obstáculos que no se pueden anular, da como resultado una
frustración más amplia, en lugar de una satisfacción. El obstáculo devuelve golpe por golpe, entonces
la frustración se amontona sobre la frustración y la conducta debe considerarse como inadaptable.
 Los objetos sustitutivos son frecuentemente atacados en estas condiciones, pero esta conducta es
también inadaptable porque no se dirige a la causa de la frustración.
REGRESIÓN
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 La regresión es un fracaso en la conducta constructiva y representa una vuelta a la infancia. En los
casos extremos, los adultos regresan a un estado infantil y deben ser tratados como niños.
 Cuando los sujetos son incapaces de conducirse de acuerdo con su edad en situaciones que así se lo
exijan, están mostrando síntomas de regresión. El deseo de volver al pasado como a un lugar de
refugio y el ser incapaz de enfrentarse con el futuro, refleja una actitud regresiva o infantil. Basta
examinar la clase de situaciones en las que prevalece esta actitud para que se vea la relación entre
regresión y frustración.
 Otro rasgo regresivo es la sugestibilidad. Al niño se puede fácilmente sugerir ideas para actuar,
porque el niño no es crítico; una actitud crítica se asocia con la razón. Si regresamos a un estado más
primitivo, tendemos a perder nuestra capacidad crítica y llegamos a ser sugestionables.
 El deseo de crecer en los niños se reconoce como una señal de buena salud mental. Las adaptaciones
adecuadas en la infancia son un resguardo contra la regresión en la vida posterior.
 Los signos de regresión en los empleados en la industria son la pérdida del control emocional, la
dependencia del dirigente, la organización social primitiva, la carencia de responsabilidades, las
payasadas, el temor irrazonable y la tendencia a los rumores. Ej. La joven que llora con facilidad y
hace puchero cuando no consigue lo que quiere; los trabajadores que forman pandillas o bandas
infantiles dentro de la fábrica. En los jefes también se ven signos de regresión, ej. Se rehúsan a
delegar responsabilidades, no pueden tomar decisiones sencillas, etc.
FIJACIONES ANORMALES
 El término fijación se utiliza para designar la tendencia a continuar una clase de actividad que ya no
tiene ningún valor útil. Una acción fijada se repite una y otra vez, a pesar del hecho de que la persona
sabe que no realizará nada con ello. Debido al carácter de apremio de tal conducta, se evita el
reemplazarla por respuestas más aplicables.
 El castigo, cuando es severo y continuo durante un periodo lo suficientemente largo, puede
igualmente servir como fuente de frustración y producir similares síntomas. También, uno de los
efectos de la frustración, es congelar la conducta anterior y evitar la práctica de nuevas respuestas.
 Aunque la fijación puede tener la apariencia externa de un hábito normal, la diferencia es evidente
cuando se intenta alterar la fijación. Un hábito se rompe normalmente cuando fracasa en una
satisfacción o conduce al castigo. Mientras que una fijación llega a ser más fuerte en estas
condiciones; incluso es posible que un castigo excesivo transforme un habito normal en una fijación.
 El castigo puede producir dos efectos bastantes distintos sobre el organismo: por una parte, puede
tener un efecto opuesto al del premio, y de esta forma impedir la repetición de un hecho. Por otra
parte, puede actuar como un agente de frustración, y por esa cualidad producir fijaciones u otros
síntomas asociados con la frustración. El castigo es una herramienta bastante peligrosa, ya que puede
producir efectos opuestos a los deseados.
 Ejemplos de fijaciones que se dan comúnmente en la industria se hallarán en individuos incapaces de
aceptar los cambios, ya se refieran al método de trabajo o a la naturaleza de las relaciones
industriales o a las perspectivas económicas. Los individuos frustrados son ciegamente obstinados e
irrazonables, aunque pueden considerarse a ellos mismos como personas perseverantes y precavidas.
Defienden su negativa al cambio construyendo defensas lógicas para sus opiniones. La lógica sigue a
sus acciones, en lugar de precederlas.
RESIGNACIÓN
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 Es un estado de pensamiento que se puede describir como “de abandono”. Todas las formas de
actividad parecen cerrarse para el individuo, lo cual lo llevan a rendirse.
 La resignación es un estado latente, en el que ha quedado bloqueada temporalmente toda agresión.
Las personas en este estado tienen evidentemente una moral baja y permanecerán socialmente
neutrales.
 Ej.: “he resistido esto tanto tiempo, puedo esperar hasta retirarme”; “ha sido siempre de esta forma y
siempre lo será”. Tales personas deprimen a los demás y no contribuyen a la renovación.
VALORACION DE LA CONDUCTA FRUSTRADA
RECONOCIMIENTO DE LOS CASOS DE FRUSTRACION
• Los síntomas de la frustración deberían utilizarse principalmente para determinar si la conducta es o

no una reacción a la frustración o un intento de solucionar un problema. Antes que se pueda tratar
adecuadamente la conducta, debe hacerse un diagnóstico. Para corregir la conducta es importante
atacar las causas mejor que los síntomas.
• Ej. Un hombre viola una norma de seguridad para ahorrar tiempo y obtener mejor producción, esta
de algún modo solucionando un problema. Pero un hombre que fuma en una zona prohibida crea
nuevos problemas con su conducta.
• La distinción entre una conducta de solución de problemas u objetivo-motivado y la conducta de
frustración-instigada no es difícil de hacer, puesto que las caract de estas conductas son opuestas.
Sin embargo, no debe intentarse clasificar todas las conductas sobre esta base.
• Las violaciones de la seguridad, los retrasos, la baja productividad, el descontento, las quejas, pueden
estar causadas por una frustración o por una motivación.
• Para hacer un diagnóstico de la conducta frustrada frente a la motivada, hay algunas diferencias
útiles:
CARACTERÍSTICAS DE LA CONDUCTA FRUSTRADA Y MOTIVADA
MOTIVACIÓN-INDUCIDA FRUSTRACIÓN- INSTIGADA
• Orientada a un objetivo. • No se dirige a un objetivo.

• La tensión es reducida cuando se alcanza el • Las tensiones son reducidas cuando se
objetivo. expresa la conducta, pero se incrementan si la
• La conducta muestra variabilidad e conducta conduce a mas frustración.
ingeniosidad en una situación problemática. • El castigo agrava el estado de frustración.
• La conducta es constructiva. • La conducta es estereotipada y rígida.
• La conducta refleja las elecciones, las • La conducta es destructiva y compulsiva.
consecuencias sobre las que influye. • El aprendizaje se bloquea y la conducta se
• El aprendizaje avanza y tiende al desarrollo y a hace agresiva.
la madurez.
Ej. Una persona que murmura muestra las características de la regresión (chismorreo común en niños) y
de agresión (herir la reputación de otro) mediante una sola acción. Si tal individuo persiste en creer un
rumor cuando se ha demostrado su falsedad, presenta las características de fijación.
EL PRINCIPIO DE DISPONIBILIDAD
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Los síntomas de frustración no forman una unidad lógica con la situación en la que ocurren. Si bien no se
sabe mucho que determina la conducta resultante, si es evidente que la disponibilidad es una condición
importante. El obstáculo que frustra está a menudo físicamente a mano, y por tanto es algunas veces
atacado. Esta es la única forma de ataque que tiene sentido. Ej. Familia, compañeros de trabajo.
La disponibilidad no está solo influida por el acercamiento físico, otros tipos son: la costumbre que hace
accesibles otros objetos aun cuando no estén físicamente asociados con la situación de frustración (ej.
Los negros, los sindicatos), también la simplicidad de un hecho (la conducta regresiva es generalmente
simple y no madura). La disponibilidad actúa también en la fijación (las respuestas más simples y las
practicadas al tiempo de la frustración llegan a ser fácilmente fijadas).
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Las personas reaccionan de diferentes maneras cuando resultan frustradas o motivadas. Las variaciones
de la conducta que pueden aparecer en las situaciones de frustración tienen, al menos, tres causas
básicas:
→ Diferentes personas pueden expresar cualquiera de los 4 tipos de síntomas de distinta forma.
→ Ciertas personas muestran una predisposición a mostrar un síntoma, en vez de algunos de los demás.
→ La más importante es la diferencia individual en la susceptibilidad a la frustración. Algunas personas
tienen más predisposición a la frustración que otros, ya sea porque ven la situación de distinta forma
o bien porque tienen un nivel más elevado de tolerancia.
A medida que las situaciones se agravan, se va cambiando una conducta motivada por el objetivo, a una
conducta instigada por la frustración.
Las causas de las diferencias en las conductas dependen de las diferencias de personalidad (ej.
Extrovertidos están más inclinados a mostrar más agresión que los introvertidos) y, en cierta medida, de
las diferencias de inteligencia (muchas de estas atribuibles a la herencia). Las diferencias adquiridas
dependerán de las experiencias previas: 1- en el desarrollo de adaptación emocional, 2- en el aprendizaje
de la cooperación, y 3- en el desarrollo de los sentimientos de inseguridad y estado social en un grupo.
La presencia de las diferencias individuales complica la predicción de la conducta, sin embargo, el efecto
general de la frustración es causar ciertos cambios definidos; conocer estos cambios nos proporciona
ciertos principios, los cuales ayudan al reconocimiento de los síntomas e indican la clase de conducta
que podemos esperar, y si bien no la podemos predecir con certeza, nos permite trabajar con
posibilidades.
LA RELACIÓN ENTRE LA FRUSTRACION Y LOS MOVIMIENTOS SOCIALES
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FORMAS COMUNES DE ORGANIZACIÓN SOCIAL
La mayoría de los grupos u organizaciones sociales con las que estamos familiarizados son pequeñas y
envuelven profundamente a sus miembros. Ejercen influencias sobre las costumbres y sobre la manera
de vivir, que tienden a neutralizar a los demás.
Cuando una masa de personas que se unen en un movimiento único e importante que llega a
constituirse una fuerza social, es digna de tenerse en cuenta, ya que pueden transformar la estructura
social, política y económica de un país. Es importante para el dirigente industrial no ignorar estas
tendencias sociales.
Grupos sociales: organizaciones de individuos que tienen intereses u objetivos comunes. Se pueden
caracterizar por estar motivados por un objetivo. Desean alcanzar determinados fines, y trabajan juntas
por un propósito común. Tienen dirigentes que le representan y cuyo deber es coordinar las actividades.
Ej. Clubs de atletismo, grupos políticos, organizaciones religiosas, clubs universitarios, etc.
MOVIMIENTOS SOCIALES INSTIGADOS POR LA FRUSTRACION
En estos grupos, las personas tienen tendencias de conducta agresiva, son susceptibles de organizarse o
unirse alrededor de una norma de agresión. En estos grupos no se propugnan reformas u objetivos, sino
que reducen sus esfuerzos a incitar ataques sobre ciertos individuos o grupos. Los dirigentes y miembros
son personas frustradas.
Las frustraciones y las tensiones en gran escala preceden a los estallidos en los tumultos o desordenes
de la multitud, y son las causas fundamentales. Los incidentes y las sugestiones sirven para precipitar,
coordinar y dirigir el curso de la acción agresiva, asi como para proporcionar la seguridad de la acción
del grupo.
Los movimientos sociales de este tipo son potencialmente grandes y el programa de acción es
destructivo. El dirigente está en una posición muy poderosa, y es quien determina la forma de agresión
que se tomara, asi como también regula la acción.
Las tendencias regresivas convierten a las personas en sugestionables y fáciles de conducir; llegan a ser
incapaces de criticar y no se dan cuenta fácilmente de las inconsecuencias. La tendencia a la fijación
convierte su conducta en estereotipada, de tal forma que se les puede hacer persistir en cualquier
actividad que hayan empezado. Reunidos, los efectos de la frustración hacen posible un tipo fanático de
movimiento social en el que los individuos sean relativamente homogéneos, y estén dominados por el
odio y la destrucción. Son persistentes, irracionales y siguen fácilmente a un dirigente.
Si la actividad agresiva del grupo se dirige a la causa de la frustración y la destruye, puede dar por
resultado un progreso social. Pero si se dirige hacia víctimas inocentes, como las minorías sociales,
impide el progreso social. Si se dirige a grupos de individuos interesados por la reforma, puede dar por
resultado una regresión social.
Estos grupos constituyen un riesgo social, ya que no están orientados a un objetivo claro. Pueden
convertirse en organizaciones obreras beliciosas.
Debido a que la mano de obra, cuando se frustra, es muy susceptible a organizarse en un fuerte
movimiento agresivo, es conveniente que la industria evite la creación de circunstancias de frustración. Si
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se opone a los sindicatos que tienen objetivos los frustra, y alienta la formación de un movimiento
laboral negativo.
COMO COMBATIR LA FRUSTRACION
Hay una diversidad de métodos para combatir la frustración, algunos de los cuales no precisan
elaboración. No se debe incluir un solo “remedio”, sino que se debe considerar una diversidad de
métodos para cada problema, seleccionando un método que sea el mejor adaptado a las necesidades de
los individuos. La prevención de la frustración es más conveniente que la mejor cura.
EL PUNTO DE VISTA CONSTRUCTIVO
 Cuando un empleado cierra de golpe una puerta después de haber sido regañado podemos
considerar su conducta como una falta de respeto (un acto hostil dirigido a nosotros) o como un
síntoma de frustración. Si reaccionamos devolviendo golpe por golpe, empeoramos la mala situación,
en cambio, si pasamos por alto la acción y aceptamos el hecho como natural en una persona
frustrada, nos ahorraremos nuestras propias emociones y no empeoraremos la situación. Esto no
significa que una persona tenga derecho a atropellar a otra, sino que puede haber mejores formas de
combatir tales ataques más que el devolver el golpe.
 Para evitar el malhumor, y para evitar la ira, se debe considerar la conducta frustrada como
necesitada de ayuda, lo cual es un acto útil que puede evitar el mal humor y contribuir a la resolución
de un problema.
 El castigo anterior y la amenaza de un castigo no disuaden la conducta destructiva causada por la
frustración, sino que la incrementan.
 La conducta regresiva y la fijación producen menos hostilidad que los actos agresivos, sin embargo,
se suele juzgar erróneamente a las personas que presentan estas conductas y tratarles como
incompetentes y tercas. Estas características de la conducta deben utilizarse como indicios para
detectar casos de frustración.
LA CORRECCION DE LA SITUACION
 Quizás el procedimiento más conveniente para combatir la frustración sea corregir la situación que
produjo tal conducta, aunque esto no siempre es fácil de poner en práctica, ya que una persona
frustrada es ofensiva y es más natural querer castigarla que querer aceptarla.
 La importancia de crear una situación en la que la persona se sienta aceptada se demuestra por el
hecho de que incluso en la frustración fundamental que es la prisión, se pueden crear situaciones de
trabajo que provoquen una conducta cooperadora y leal en los criminales.
 En cualquier industria se hallan individuos que no han recibido ascensos esperados y han sido
sobrepasados por individuos más jóvenes. El daño causado por errores pasados puede a veces
reducirse corrigiendo el error.
CATARSIS
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 Se refiere al alivio de la frustración que se crea por la mera expresión de esta. En el estudio de
Hawthorne se alentó esto (que los empleados puedan expresar su hostilidad y que se desfogasen).
 Una de las funciones de la terapéutica es crear una situación en la que el paciente se sienta libre para
sacar al exterior sus sentimientos reprimidos. Debido a que la frustración da lugar a tensiones
emocionales y crea un estado que sustituye a la conducta racional, es necesario invertir este proceso,
a fin de lograr que el individuo vuelva a su ser racional.
 Proporciona un sentimiento de alivio. La expresión de la emoción y no lo que la conducta hizo a la
otra persona, fue lo importante.
 Los consejeros personales o los supervisores prudentes que comprenden la emoción que está detrás
de tales ataques, proporcionan ocasiones para una agresión inofensiva. Si los supervisores permiten
que se les critique a ellos mismos, ayudaran en gran manera a que sus empleados alcancen una
adaptación mejor. La catarsis a través de una expresión verbal, tiene muchas posibles aplicaciones en
el trabajo. la descarga de emoción a través del llanto tiene un valor similar.
 El procedimiento de catarsis puede utilizarse con grupos particularmente cuando los miembros
tienen un problema común. Los supervisores comprensivos sostienen sesiones de “quejas” en las que
se alienta a los empleados a decir lo que piensan y el supervisor acepta las afirmaciones sin rebatirlas,
sin explicar la posición de la compañía y sin juzgar nada de lo que se diga contra cualquier miembro.
Ej. De problemas tratados de esta forma: la introducción de nuevos métodos de trabajo.
ROLE-PLAYING
 Moreno desarrollo un método de tratamiento en el que los pacientes o clientes representaban

situaciones de conflicto bajo la dirección del terapeuta. El método, conocido también como
psicodrama, es usado para fomentar ideas sobre los sentimientos y actitudes propios y de los demás.
 Consiste en la creación imaginaria en la que diversas personas se sitúan en los puestos de los demás,
de tal manera que puedan desarrollar una apreciación mejor de los sentimientos de las otras. La
situación es representada con cada participante hablando y actuando con el papel que se les asigna.
Luego de unos pocos minutos el role-playing se interrumpe y los participantes discuten sobre sus
sentimientos. Este método se ha utilizado con éxito para tratar problemas de relaciones humanas y
puede utilizarse fácilmente en el trabajo con supervisores adiestrados.
 Es uno de los mejores modos de desarrollar la apreciación de los sentimientos de los compañeros, y
sirve como un espejo en el que un supervisor puede verse a sí mismo y los demás verle a él.
ACONSEJAR
 Cuando las frustraciones sin resolver se repiten con frecuencia en la vida de un individuo, los
sentimientos engendrados por ellas continúan actuando y se reflejan en prácticamente todas las
relaciones de una persona con las demás.
 Las expresiones de la infancia, como la inseguridad creada por los altercados de los padres, un hogar
destrozado o el repudio de los padres son causas comunes de frustración que pueden dañar una
personalidad. Estas circunstancias son demasiado antiguas para poder corregirla en el caso de los
empleados, por lo cual es más importante desarrollar una adaptación en el individuo.
 Tales circunstancias pueden atenuarse mediante la expresión, pero para conseguir un resultado
duradero hay que acudir a los consejos. En algunos casos es adecuado el tratamiento psiquiátrico,
pero los supervisores y consejeros pueden hacer mucho, ayudando a las personas a alcanzar una
adaptación mejor, al menos haciendo que las personas alteradas busquen ayuda.
MOTIVACIÓN Y TRABAJO (MAIERS)
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El dinero en sí mismo no es un incentivo. Pero como en nuestra estructura económica es un medio de
intercambio, puede utilizarse para obtener los incentivos reales. El dinero se busca debido a lo que
permite.
En el hombre, el valor de intercambio del dinero ha llegado a fijarse de tal manera que algunas veces
parece que busca el dinero por su propio fin en vez de por lo que representa.
Aunque los hombres con diferentes clases de ingresos reciben la misma clase de moneda en sus
liquidaciones, no están trabajando por las mismas cosas, y están motivados de formas distintas.
El orden en que las distintas cantidades de ingresos satisfacen las necesidades es, de un modo general, el
siguiente:
1- Necesidades básicas de la vida (alimento, vivienda, vestimenta, etc.)

2- Necesidades para la salud y la educación (médicos, elección de alimentos, etc.)
3- Lujos (en su mayor parte necesidades adquiridas)
4- Posición social
5- Poder
El hombre que acumula millones busca poder y su necesidad es real. Los hombres de grupos de ingresos
más bajos, se preguntan por qué buscan más riqueza que la necesaria para sus necesidades y bienestar
físicos. No comprenden su motivación, porque no han probado el poder y la influencia que se puede
alcanzar con el dinero. Muchas veces un hombre afirma que dejaría de trabajar para obtener dinero
cuando alcanzase una determinada cantidad. No se da cuenta de que desarrollaría otras necesidades
mientras tanto, y que estas nuevas necesidades le harían seguir trabajando.
La pérdida del dinero representa un tipo distinto de privación en el rico (pierde poder, lo cual afecta al
ego y –en casos extremos- puede llevar al suicidio) y en el pobre (pierde alimento, su ego no es tan
elevado, con ayuda de otras personas u organizaciones asistenciales puede conservar intacto su cuerpo).
Es evidente que el dinero representa la satisfacción de distintos tipos de necesidades.
El prestigio no se asocia necesariamente con la riqueza, por el contrario, es nuestra estructura social la
que ha dado al dinero un prestigio. Los factores reales son el prestigio y el éxito. Ganar dinero es una
aspiración, una vez alcanzado este estado, debemos continuar ganando dinero para evitar el fracaso. Con
éxitos repetidos en la acumulación de riqueza, el nivel de aspiración se eleva. El juego no tiene límite.
Sin embargo, un hombre puede aceptar un empleo administrativo mal pagado y rechazar uno manual
mejor pagado, para ganar el prestigio entre los suyos.
SISTEMA DE SALARIOS Y VALORES QUE CREAN
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En nuestra estructura económica lo hombres están motivados para producir por el incentivo del dinero,
que, a su vez, puede intercambiarse por incentivos reales. El sueldo y el trabajo van juntos. Hay una serie
de métodos posibles para la distribución de los salarios, teniendo todos efecto sobre la motivación y los
valores, estos procedimientos para establecer salarios son:
- SALARIO EN FUNCIÓN DE LA PRODUCCIÓN: la paga en función de la cantidad producida motiva a los

hombres a esforzarse y mejorarse con vistas a la producción. Este método acentúa las diferencias
individuales, apreciando la superioridad en habilidad. La eficiencia y la producción son valores
destacados. La seguridad es una responsabilidad individual y el nivel de vida varía mucho entre los
individuos que realizan el mismo tipo de trabajo. como la resistencia disminuye con la edad, la
productividad también. Los empleados jóvenes no tratan con consideración ni respeto a los viejos, a
los que consideran pocos productivos.
- SALARIO DE ACUERDO CON EL TIEMPO INVERTIDO: el método de salario por hora o día no considera las
diferencias individuales en habilidad. El tiempo es el mismo para todos los hombres, por lo que todos
los hombres son iguales. Como consecuencia, el individuo superior no tiene interés por superar la
producción media. La presión social y la posibilidad de despido pueden influir sobre los trabajadores
inferiores, pero entonces estos factores se convierten en incentivos negativos. Este método no utiliza
el salario como un incentivo para producir, sino que lo utiliza solamente para lograr que los hombres
den parte de su trabajo y gasten su tiempo. para obtener un esfuerzo individual deben utilizarse otros
incentivos, por ej. el sistema de ascensos en función del mérito.
Pagar por el tiempo trabajado no perjudica a los hombres viejos. Sobre el salario no influyen ni
diferencias en edad ni diferencias en experiencia y habilidad, por esta razón, tanto los viejos
trabajadores como los que tienen menos experiencia o inferior habilidad, prefieren este método al de
tarifa por pieza. En cierto modo, este método fomenta la igualdad, pero esta igualdad es artificial. Lo
que más contribuya a que este método sea aceptable es que no permite abusos de la dirección.
- EL MÉTODO DE SALARIO POR ANTIGÜEDAD: pagar los sueldos en función de la duración del servicio hace
que se estimen los largos años de lealtad hacia una empresa. Este sistema es ventajoso para los viejos
empleados y hace que los jóvenes piensen en el porvenir y honren a las generaciones anteriores.
Este método ofrece seguridad en la vejez y logra que los años de declive sean agradables y
confortables. No se aprecian las diferencias individuales en aptitud, puesto que todos los hombres
tienen la misma aptitud para envejecer. Este método no logra que los hombres se esfuercen, a menos
que se añadan otros factores de motivación.
- SALARIO SOBRE LA BASE DE LA NECESIDAD: ninguno de los métodos anteriores tiene en cuenta las
necesidades de las personas. En este sistema se considera este factor. Ej. no es raro que a un hombre
se le pague un poco más que a otro porque tenga mucha familia. Si el salario se determinase solo
sobre la base de la necesidad, se igualaría el nivel de vida de todas las personas.
Puesto que este método no alienta la iniciativa individual, funciona lo mismo que los métodos
basados en el salario diario o por antigüedad. Sin embargo, crea seguridad, porque el infortunio
individual se convierte en una responsabilidad de la sociedad. El sueldo de los empleados varía de
acuerdo con la necesidad, y la extensión de este salario diferencial aumentará quizá en lugar de
descender. Puesto que el Gobierno ha dado el paso para hacer de la necesidad del hombre un factor
determinante del ingreso, por medio de descuentos en los impuestos, beneficios y legislación de
seguridad social, es menos necesario que la industria lo considere.
EFECTOS DE LOS MÉTODOS DE REMUNERACION SOBRE LA CONDUCTA Y LOS VALORES
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MÉTODOS PUROS CONDUCTA MOTIVADA VALOR MORAL OBJETIVO PRINCIPAL GRUPOS FAVORECIDOS
DE SALARIO
PRODUCCION Incremento en la Aprecia las Crea seguridad Empleados capaces
producción diferencias
individuales
TIEMPO Personarse en el trabajo Evita el favoritismo al No reconoce el Empleados inseguros y
igualar los sueldos merito por debajo de la media
en habilidad
ANTIGÜEDAD Largo servicio en una Forma de ascenso Discrimina contra Empleados con
compañía determinada que todos pueden los nuevos servicio largo
esperar y controlar. empleados
Seguridad en la vejez.
NECESIDAD Se extiende a las Iguala el nivel de vida No motiva la Empleados con una
responsabilidades y la seguridad de conducta de gran familia
familiares. todos. trabajo
MÉTODOS ADECUADOS DE REMUNERACION
DIFERENCIAS DE GRUPO
El hecho de que se utilicen los 4 sistemas de pago sugiere que cada uno de ellos tiene un valor
determinado para la sociedad.
Ya que la industria no puede ignorar los valores que existen en la sociedad, el mejor método de
remuneración dependerá de las normas éticas que una sociedad determinada desee perpetuar. La
industria puede influir sobre estos valores mediante su método de remuneración, pero no puede decidir
arbitrariamente sobre un sistema para adaptar sus propios fines e intereses.
El pago en función de la producción es el único sistema que utiliza el sueldo para motivar a las personas
a producir de acuerdo a sus aptitudes.
Existe un vacío considerable entre un sistema de salarios psicológicamente bueno y su aplicación a la

industria. Algunos de los problemas pueden solucionarse mediante el análisis de los trabajos; otros
requieren una consideración de las opiniones y experiencias, tanto de la dirección como de la mano de
obra. También consideraciones económicas, hábitos y prejuicios entran en el problema cuando se
considera su aplicación.
Los planes de salarios se desarrollan y cambian con los tiempos. Por ej. Para fomentar el interés en la
producción algunos planes permiten la adquisición de acciones en la empresa, otro plan es repartir
beneficios con los empleados, etc.
No existe ningún plan que pueda considerarse el mejor, pero algunos son superiores a otros. Los
sistemas de salarios deben valorarse en función de las circunstancias motivadoras. El conocimiento de la
motivación es un prerrequisito para la valoración de tales planes.
MÉTODOS NO ECONÓMICOS DE MOTIVACIÓN
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TRABAJO Y JUEGO
• Algunas necesidades se satisfacen por incentivos que deben producirse primero. La producción de
estos incentivos es lo que llamamos trabajo.
• La actividad que se desarrolla en el juego no produce bienes, sino que satisface ciertas necesidades.
• El trabajo y el juego, sin embargo, requieren destreza y esfuerzo, y pueden requerir la misma energía;
ambos pueden ser agradables y pueden servir como objetivos en sí mismos. La diferencia es que el
juego no tiene incentivo económico, por lo que es más fácil que las personas se entreguen a un
trabajo desagradable que a un juego desagradable, a que el primero tiene un incentivo económico.
• Las personas deben aprender a jugar y a desarrollar diversos intereses en su juventud para que estas
actividades puedan reemplazar al trabajo cuando este sea demasiado fuerte o les llegue la edad de
jubilarse.
EL ELOGIO
• El elogio es una forma de satisfacción del yo, y puede motivarse fácilmente con él a los adultos y
niños. A diferencia de lo que suele utilizarse que es la reprimenda
• El elogio de los esfuerzos es claramente superior a cualquier forma de desaprobación del trabajo
efectuado. Un solo método de desaprobación mejora los resultados, y este es la censura privada (la
reprimenda, el ridículo y el sarcasmo lesionan y producen peores resultados en el trabajo, son
degradantes para el sujeto).
CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS
• Los intereses y la motivación dependen de un conocimiento de lo que ocurre como consecuencia de

una conducta.
• Parte de la mejora en el aprendizaje producida por el conocimiento de los resultados es motivacional
por naturaleza, puesto que la mejora ocurre cuando la tarea realizada ya ha sido aprendida.
COMPETICION
• Los individuos compiten con los demás no solo por los incentivos, sino por la mera satisfacción de
ganar. Cuando no existen premios o recompensas monetarias, el factor motivacional debe basarse en
alguna forma de necesidad del yo (ej. Posición o prestigio social).
• Por el contrario, el sujeto que pierde experimenta fracaso y puede perder posición. Por eso la
competición puede crear al mismo tiempo satisfacción y privación.
• Cuando ganar es cuestión de destreza, el interés disminuye tan pronto como la persona empieza a
ganar si cesar. Si ha de existir la motivación en la contención, es necesario que exista incertidumbre.
PROGRESO
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• Sin medir resultados o puntuaciones no podría existir ninguna competición efectiva. La puntuación es
también esencial para crear el sentido de progreso. Los empleados se interesan por los índices de
este tipo cuando se utilizan para medir y no para censurar.
• Estos métodos de puntuación que no suponen amenaza logran que el trabajo se parezca más a un
juego, si se utilizan con empleados que ya hayan aprendido su trabajo.
• Si se premia el esfuerzo, la mejora debe aparecer claramente en los resultados. Las encuestas revelan
con frecuencia que los empleados quieren que se les diga donde se han destacado o cuando están
mejorando.
• Un sistema muy práctico para que las personas puedan apreciar mejor su progreso es planear el
trabajo de un día, y establecer luego los objetivos en función de esperanzas reales. Establecer un
nivel de aspiración para cada día nos ayuda a apreciar con mayor facilidad nuestros progresos.
FACTORES SOCIALES EN LA MOTIVACION
El hecho de pertenecer a un grupo es una causa de motivación, y puede hacer que aumente el esfuerzo
productivo del grupo o motivarlo para que restrinja su producción.
PARTICIPACION: Una persona, al considerarse miembro de un grupo, experimenta alguna forma de

participación (en diferentes grados y formas), que le produce interés, el cual es una forma de motivación.
La forma más completa de participación es la que tiene lugar en la toma de una decisión.
DECISION DE GRUPO: La decisión de grupo es quizá el procedimiento motivacional más efectivo para
incrementar el esfuerzo de grupo.
→ Los miembros no solo participan en la decisión, sino también en la acción que se debe tomar;
→ Cuando un gripo toma una decisión existe una aceptación total;
→ Los objetivos son aceptados y son específicos (mas aceptados que los generales).;
→ La presión social se utiliza constructivamente (la discusión de grupo cristaliza la opinión del grupo, y
los miembros se sientes motivados positivamente no solo a contribuir, sino también a ayudar a los
otros menos capaces a realizar su parte);
→ La libertad y el derecho a participar satisface el yo de los miembros, lo cual estimula el sentido de
responsabilidad.
AUMENTO DEL INTERES POR EL TRABAJO
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el trabajo no permite la libertad de elección, ya que la selección de una
ADAPTAR LAS PERSONAS A LAS TAREAS:
persona para ocupar un puesto de trabajo viene determinada por diversos factores (ej. Localización del
trabajo, sueldos, oportunidades de formación) los cuales están a menudo en conflicto con los intereses y
aptitudes de la persona. Por ende, cualquier cosa que una empresa pueda hacer para colocar a la
persona de acuerdo con sus intereses y aptitudes, mejora el rendimiento en el trabajo, porque se utilizan
en mayor grado la aptitud y motivación.
DAR IMPORTANCIA A LOS TRABAJOS: Cuando la persona considera que sus deberes son importantes, el trabajo
se vuelve interesante y la motivación es alta. La motivación disminuye cuando no se comprende el
porqué de lo que hace, o considera que no contribuye al esfuerzo total (en el adiestramiento se debe
hacer que las personas comprendan la tarea y mostrar cómo se relaciona su actividad con el éxito de la
compañía). El sentimiento de importancia y de ser necesitados es uno de los factores más importantes de
la motivación.
ELIMINAR EL ABURRIMIENTO:El aburrimiento es de motivación baja; cuando a los trabajos monótonos se les
da cierta variedad disminuye el aburrimiento y aumenta la productividad. Las técnicas para vencer el
aburrimiento incrementan el esfuerzo, deben considerarse como procedimientos motivacionales.
EL AMBIENTE DE TRABAJO (MAIER)
El trabajo está influido por tres grupos de condiciones
ILUMINACIÓN
Para que sea adecuada se tiene que tener en cuenta:
LA DISTRIBUCIÓN DE LA LUZ
Para considerar la suficiencia de la iluminación es necesario tener en cuenta la iluminación de la totalidad

del campo visual y no solo la del campo de observación. Se debe tener en cuenta que:
• La totalidad de la zona debe ser iluminada uniformemente, aun cuando la superficie de trabajo
puede tener alguna luz adicional. Las paredes que tienen pobres cualidades reflectivas reducen la
iluminación de las partes más alejadas del campo visual, por lo que, aun cuando se utilice en la
habitación una gran cantidad de luz, el campo total no resulta uniformemente iluminado.
• Una segunda razón para evitar las variaciones en la iluminación del campo visual es la tendencia de
los ojos a fijarse en los puntos elevados de luz. Cuando estos puntos no coinciden con el foco del
trabajo, los músculos opuestos que se oponen a los que se fijan en los puntos de luz, deben vencer la
tendencia de los ojos a desviarse del trabajo. Esto produce fatiga.
• Otra fuente de fatiga nace cuando la iluminación cambia demasiado rápido para las contracciones y
relajaciones musculares, cansando la vista en pocos momentos. Una circunstancia similar ocurre
cuando el ojo pasa sobre una zona de iluminación variada, ej. Cuando hay objetos muy bruñidos en
el campo visual (estos deben ser eliminados o pintados).
La causa de la fatiga del ojo es la tensión producida cuando se estimulan simultáneamente movimiento
opuestos. La incomodidad y la fatiga del ojo son factores muy importantes en la reducción de la
producción; por lo que sus causas deben ser eliminadas.
Las sombras también producen una variación de la iluminación del campo visual, porque impiden el
contraste deseado entre las distintas partes de un objeto que deben distinguirse.
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Tanto el deslumbramiento como la falta de contraste impiden una buena visión y producen irritación. La
incapacidad de sostener una buena visión es también una fuente de errores y accidentes; mientras que la
fatiga y la incomodidad disminuyen la producción y causan irritabilidad y errores.
El mejor método para producir una iluminación uniforme es la iluminación indirecta: en ella toda la luz
utilizable es luz reflejada y los puntos altos de luz que hieren a los ojos directamente, están fuera del
campo visual. El inconveniente de esta iluminación es su costo, ya que se pierde una considerable
cantidad de luz a través de la absorción, pero sus beneficios compensan el costo. A diferencia de la
indirecta, en la iluminación directa, la fuente de luz se concentra en pequeños puntos. Cuando un trabajo
requiere que la visión sea sostenida y detallada, el mejor método de iluminación, es el indirecto.
LA INTENSIDAD DE LA ILUMINACION
La agudeza visual se incrementa con la intensidad de la luz. La cantidad de iluminación deseada varía con
la cantidad de detalles en el trabajo. Mientras más fino el trabajo más iluminación se necesita. Estudios
industriales indican que la producción aumenta, a medida que la iluminación aumenta, dependiendo de
la clase de trabajo. Pero la mejora de la visión y la disminución de la fatiga, mantienen este aumento de
producción. Por lo tanto, el aumento de intensidad siempre debe ser acompañado por una distribución
uniforme de la luz, ya que incrementar la intensidad puede crear trastornos si la luz no se distribuye con
propiedad.
LA LONGITUD DE ONDA (LUCES DE COLORES)
La iluminación de color parece ser menos deficiente cuando la totalidad del campo visual (y no el preciso
lugar de trabajo) se ilumina con el mismo matiz; pero es mejor usar la luz mezcla o blanca. La luz color
natural es superior a todas las demás en eficiencia visual. El espectro de colores tiene un orden de
superior a inferior en agudeza, velocidad de discriminación, sostenimiento de la vista clara y pérdida de
la eficiencia visual o intensidad; este orden de superioridad es el siguiente: amarillo, amarillo-verde,
naranja, verde, rojo, azul-verde y azul.
EFECTOS DE UNA BUENA ILUMINACION SOBRE LA MORAL
Una buena iluminación es alegre y estimuladora. Algunas de las mejoras de la producción que resultan
de una iluminación apropiada se deben a la actitud favorable que se crea por medio de ambientes
agradables. Generalmente las personas prefieren la luz de color natural, ya que es superior a todas las
demás luces en eficiencia visual.
El uso de la luz blanca reduce también las diferencias en las apariencias de los objetos y de las personas
bajo la luz natural y la artificial, eliminando asi la necesidad de que los trabajadores se acostumbren a la
extraña apariencia de su mundo circundante.
CONDICIONES ATMOSFÉRICAS
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Existe una serie de propiedades del aire pueden influir sobre el trabajo, ya que el hombre respira aire y
sus cuerpos están inmersos en él. Estas propiedades son:
 LA COMPOSICIÓN QUÍMICA DEL AIRE: se sabe que el oxígeno es inhalado y el bióxido de carbono
exhalado, por lo que cuando hay muchas personas en una habitación, o cuando una persona
permanece en un espacio cerrado durante un tiempo considerable, las proporciones de los gases se
alteran, haciendo difícil la respiración. También la presencia de un gran número de personas en una
habitación eleva la temperatura y la cantidad de humedad.
 EL CONJUNTO DE SUSTANCIAS EXPELIDAS POR LAS PERSONAS A TRAVÉS DE LA EXHALACIÓN Y LA
TRANSPIRACIÓN: relacionado con el punto anterior.
 LA TEMPERATURA DEL AIRE: influye sobre la temperatura del cuerpo, el cual tiende a mantener una
temperatura constante por medio de respuestas reflejas que bajan o elevan la temperatura. La
temperatura atmosférica, es un factor que influye sobre el modo en que el cuerpo debe funcionar
para mantener una temperatura constante.
 LA PRESIÓN BAROMÉTRICA: existen notables y constantes diferencias según la altitud. Cuando la presión
es baja (en altitudes elevadas), el aire es fino y la persona debe respirar más para obtener la cantidad
necesaria de aire. En condiciones normales, las variaciones barométricas no son lo suficientemente
grandes como para influir sobre la actividad.
 EL MOVIMIENTO DEL AIRE: impide que el aire estancado se acumule alrededor del cuerpo o de la
maquinaria. La circulación de aire impide la formación de bolsas de calor y de aire húmedo.
 LA HUMEDAD: la cantidad de humedad del aire puede funcionar en dos sentidos. La conductividad del
calor del aire se incrementa con la humedad, de tal modo que en un día fresco el aire húmedo
conduce a más calor desde el cuerpo (convección). Por otra parte, el aire húmedo impide la
evaporación (la evaporación del sudor sirve como función refrigerante).
LOS EFECTOS DEL AIRE QUE SE RESPIRA
El polvo y materias extrañas que circulan por el aire producen efectos dañinos en la salud y en las
actitudes de las personas; deben eliminarse estas materias extrañas, quizás mediante la instalación de
filtros en el sistema de ventilación, o abriendo ventanas permitiendo la circulación del aire de ser posible.
El olor del campo puede influir sobre aquellos individuos que son altamente sensitivos a los olores.
El estado atmosférico afecta la conducta del empleado. Por ej. Un estudio demostró que la puntualidad
dependía de las condiciones atmosféricas, ya que en días buenos los empleados llegan más fácilmente
tarde que en los días malos, ya que no quieren meterse dentro de la fábrica y quieren disfrutar el
exterior.
LOS EFECTOS DE LA VENTILACIÓN SOBRE EL TRABAJO FÍSICO
El trabajo físico se empeora con la temperatura alta y con aire estancado. El trabajo físico está
definitivamente influenciado por las condiciones atmosféricas que impiden mantener una temperatura
constante del cuerpo. Los sistemas de ventilación que mueven o filtran el aire y que controlan la
temperatura y la humedad podrían ser una sólida inversión desde el punto de vista de una dirección
eficiente. Las condiciones óptimas variaran con el tipo de trabajo y con la temperatura exterior.
Las circunstancias que obligan a los hombres a trabajar en medio de corrientes o cerca de las puertas
que se abren y cierran con frecuencia en invierno, es evidente que se podrían corregir. Estas condiciones
no solo perjudican la eficiencia, sino que son responsables de enfermedades y accidentes. Si la
24
temperatura cambia radicalmente de hora en hora, es imposible que el trabajador se vista de acuerdo
con la temperatura a la que debe trabajar. Con la instalación de sistemas modernos de ventilación se
puede obtener un incremento en la producción, y si no se realizan las correcciones necesarias puede dar
lugar a considerables pérdidas de producción.
LOS EFECTOS DE LA VENTILACIÓN SOBRE EL TRABAJO MENTAL
Las investigaciones demostraron que el trabajo mental puede ser realizado con tanta eficacia con aire
húmedo, caliente y estancado, como en condiciones óptimas, este resulta muy poco afectado, aunque
hay una tendencia a tomar pausas de descanso con más frecuencia.
Los estudios estadísticos han mostrado que existen algunas influencias de las condiciones atmosféricas
(temperatura y humedad) sobre el trabajo mental realizado fuera de las situaciones experimentales, por
lo tanto, deben tenerse en cuenta las posibilidades: 1. El tiempo puede afectar el humor y asi influir sobre
la actividad humana; 2. La acción mental puede ser influenciada por condiciones desfavorables extremas
y continuas.
La ventilación controlada es más esencial para el trabajo físico que para el mental. La influencia de la
actitud y la rotación de la mano de obra afecta evidentemente a todos los tipos de trabajadores.
RUIDOS
Se han exagerado los efectos perturbadores del ruido; el organismo posee la aptitud para adaptarse a la
estimulación del ruido, cuando este es constante.
RESULTADO DE LAS INVESTIGACIONES DE LABORATORIO
Ciertas pruebas indicaron que el ruido al principio produce una reacción sobrecogedora que impide el
trabajo, pero el sujeto se adapta pronto, el ruido se convierte progresivamente en menos perturbador,
debido a que la persona se adapta a él con menos dificultad. Lo que perturba es el cambio, pasar del
ruido a la tranquilidad o al revés.
LOS EFECTOS DEL RUIDO SOBRE EL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
Las ocupaciones que implican una mayor proporción de la actuación personal, sirven para demostrar que
la eficacia aumenta al reducirse los ruidos.
La reducción del ruido lleva consigo algún incremento de la producción. En un medio ruidoso, las
personas lo mismo pueden trabajar, pero tiene que tener una motivación muy alta. Son importantes:
- Las diferencias entre individuos (ej. Personas predispuestas a accidentes)

- El grado y el carácter del ruido
- El tipo de trabajo
SU EFECTO SOBRE LA SALUD
Algunos individuos son hipersentitivos al ruido y no pueden adaptarse a él. Existen factores hereditarios
que hacen que algunos individuos no toleren los ruidos. Los ruidos fuertes y repentinos producen
25
reacciones de susto en las personas, y los ruidos fuertes y persistentes pueden producir sorderas a
ciertos tonos. Estos ruidos deberían eliminarse en lo posible, o reducirse por medio de tapones en los
oídos si no se pueden eliminar.
SU EFECTO SOBRE LA MORAL
El ruido de la fábrica u oficina es generalmente desagradable, por lo que su corrección hará que se eleve
la moral, por la misma razón que cualquier consideración hacia el bienestar de los empelados tiende a
producir una reacción favorable. La tranquilidad extrema, sin embargo, también puede perturbar y ser un
inconveniente el prestar atención a la reducción de los ruidos; en un medio tranquilo, el más ligero ruido
puede resaltar y ser más perturbador y destructor que un medio constante de ruido.
Los ruidos intermitentes son los más perturbadores en lo que concierne a las relaciones emocionales,
mientras que los sonidos que tienen significados (conversaciones) son los que más distraen. Con una
gran motivación, estos se pueden superar con un esfuerzo extraordinarios, pero esto puede crear
irritación entre los individuos, en especial si la causa del ruido es otro individuo.
OTROS FACTORES AMBIENTALES
La limpieza y adecuación del ambiente, las facilidades en el acceso a cuartos de aseo y de esparcimiento,
la tranquilidad, confortabilidad conducen a una atmósfera social agradable; por lo tanto, deben ser
tenidos en cuenta porque elevan la moral de los empleados y los hacen sentir orgullosos de pertenecer a
esa organización, lo que aumenta su productividad, motivación, etc.
Hay que tener en cuenta también la existencia de los factores que provocan stress, ya que pueden
producir graves consecuencias tanto para el individuo (enfermedades, patologías, alteraciones en el
bienestar y en la salud mental, pérdida de la autoestima, baja motivación, depresión, suicidio;
alteraciones conductuales que repercuten en el trabajo como baja concentración, agresividad, robo, baja
en el rendimiento laboral, etc. ) como para la organización (ausentismo, rotación de la mano de obra,
accidentes, afección de la calidad de productos y servicios, agotamiento extremo en el trabajo, gasto
financiero).
LA SEGURIDAD
La Seguridad del Trabajo es: “el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, tendientes a eliminar las condiciones
26
inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas de la necesidad de implantar prácticas
preventivas”.
La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad son 3:
 PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
 PREVENCIÓN DE ROBOS
 PREVENCIÓN DE INCENDIOS
REGISTRO DE ACCIDENTES
La conducta del hombre contribuye a la producción de accidentes en mayor o menor grado. La influencia
de la conducta puede ser directa ej. Empujar a una persona distraídamente hacia una maquina o
indirecta ej. No Inspeccionar puentes. Información a recoger en accidentes:
1. Número de empleados que realizan el trabajo: porcentaje de individuos accidentados.
2. Gravedad de los accidentes: considerar cantidad de tiempo perdido, incapacidad permanente o
temporal, accidentes mortales y accidentes leves.
3. Tipo de trabajo: conocer el grado de riesgo de los distintos trabajos.
4. Hora y turno: determinar frecuencia de accidentes.
5. Experiencia
6. Edad y estado de salud
7. Datos psicológicos
8. Causa inmediata: estos datos se registran cuando pueden obtenerse informes de los testigos. Son
importantes los siguientes hechos:
 Falta de utilización de los medios de seguridad
 Defectos en el funcionamiento de las maquinas
 Si el individuo resulto herido mientras trabajan o no
 Grado en el que un individuo contribuyo a que otro se accidentara.
COSTO DE LOS ACCIDENTES
Los accidentes laborales producen:
 COSTOS DIRECTOS – como tratamiento médico y seguros
 COSTOS INDIRECTOS como:

◊ Tiempo perdido a causa de los accidentes
◊ Daños materiales
◊ Contratación y formación de reemplazantes de los accidentados
◊ Tiempo para hacer informes e investigaciones
◊ Interrupción del trabajo de otros empleados
◊ Costes de obras sociales
◊ Influye en la producción y ventas
METODOS PARA LA PREVENCION DE ACCIDENTES
RIESGO:
probabilidad de que, en un periodo de actividad, un peligro resulte u origine un accidente con
consecuencias definidas.
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Los componentes del concepto de riesgo son: la cuantía del daño y la posibilidad de que ocurra el daño.
Asi, se puede hacer un análisis cualitativo (describir lo que va a suceder) y cuantitativo del riesgo
(cuantificar lo que va a suceder y su probabilidad)
El PELIGRO O AMENAZA es el potencial de una actividad o circunstancia de que ocurra una transferencia
indeseada de energía, debida a variaciones aleatorias de operaciones normales o cambios en factores
físicos o humanos.
RIESGOLOGIA: se encarga del análisis y gerenciamiento de los riesgos
CLASIFICACIÓN DE LOS RIESGOS
Con respecto a las personas: Riesgo individual: es el riesgo de muerte de un individuo por año. Puede
ser voluntario o involuntario; Riesgo social: desastres, epidemia
Con respecto a las consecuencias: Muerte; Lesiones; Días de trabajo perdidos; Daños materiales a bienes;
Reducción de la esperanza de vida.
Con respecto al origen: Riesgos materiales (rayo, tornado, etc.); Riesgo inducidos (accidentes
automovilísticos)
UN PLAN DE PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
Se puede abordar desde dos puntos de vista:
• DESDE LA INGENIERÍA: Tiende a eliminar los riesgos del trabajo, cambiando el funcionamiento de la
maquinaria peligrosa, diseñando e instalando dispositivos de seguridad; haciendo cambios
estructurales y funcionales del edificio y de la maquinaria.
• DESDE LA PSICOLOGÍA: Se intenta corregir los factores humanos que ocasionan los accidentes, realizar
especializaciones sobre el uso de los métodos de seguridad y enseñar los riesgos, desarrollar
actitudes de cooperación, reducir la fatiga y seleccionar adecuadamente a aquellos sujetos para que
realicen los trabajos acorde a sus aptitudes.
ANALISIS PRELIMINAR DE RIESGOS (APR): estudio que consiste en estudiar durante la fase de concepción o
desarrollo prematuro de un nuevo sistema, con el fin de determinar los riesgos que podrían estar
presentes en la fase operacional del mismo.
DISPOSITIVOS MECANICOS DE SEGURIDAD
Son diseñados para eliminar puntos peligrosos; cada dispositivo, debe servir para eliminar un riesgo
especifico. Hay tres concomitancias psicológicas importantes de todos los dispositivos mecánicos de
seguridad, las cuales son:
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1. LOS DISPOSITIVOS DE SEGURIDAD NO PUEDEN ESTAR DESLIGADOS: un problema psicológico importante se
da cuando se exige la utilización de los dispositivos, pero los trabajadores consideran que estos
retardan la producción, tienen miedo a ser considerados menos hombres si los usan, y piensan que
están experimentados como para no usarlos. Por esto, deben diseñarse de modo que no puedan
desligarse y educar, para que se respeten los métodos de seguridad. Cuando esto no es posible, se
debe introducir una motivación psicológica.
2. LOS DISPOSITIVOS DE SEGURIDAD DEBEN SER SEGUROS: si no son seguros, el sujeto confía demasiado en la
seguridad que la máquina realmente no tiene, lo cual produce mayor cantidad de accidentes, porque
la conducta del sujeto tiende a ser más imprudente. Por ello, hay que señalar los riesgos de su trabajo
y también, de que riesgo especifico protege el dispositivo.
3. LOS DISPOSITIVOS DE SEGURIDAD NO IMPIDEN LA PRODUCCIÓN: con los dispositivos adecuados la

producción aumenta, porque el trabajador puede aplicarse de lleno a su trabajo sin tener que
preocuparse por cuidarse a sí mismo. Cuando se trabaja en condiciones peligrosas, el esfuerzo
nervioso también cansa mucho; por esto, para realizar un trabajo optimo es necesario eliminar las
causas de fatiga.
MEDIDAS INDIRECTAS DE SEGURIDAD
1. ELIMINACIÓN DE LA FATIGA: Los accidentes aumentan a medida que transcurre el día, lo cual se relaciona
con la fatiga. La fatiga extrema es la causa principal de los accidentes (por ej.: las mujeres tienen más
accidentes por fatiga debido a que tienen responsabilidades familiares antes y después del trabajo).
La fatiga incluye aspectos físicos y aspectos psicológicos (distracción, falta de atención, aburrimiento).
2. VELOCIDAD ADECUADA DE TRABAJO: Es un aspecto difícil de separar de la fatiga ya que, al reducirse el
ritmo de trabajo se logra una merma en los accidentes y un aumento en la producción. La aceleración
y las horas extras son causa de muchos accidentes.
3. BUENA ILUMINACIÓN: La iluminación está relacionada también con la fatiga y contribuye a los accidentes.
Los accidentes son mayores cuando hay luz artificial (esto varía según las estaciones).
4. CONTROL DE LAS CONDICIONES ATMOSFÉRICAS: La temperatura y la humedad están relacionadas con la
frecuencia de los accidentes generalmente leves; en los graves, la relación con la temperatura es
pequeña. La temperatura óptima es de 20° C; se incrementan los accidentes cuando la temperatura
baja a los 11° o cuando se eleva a los 23° o más. Sin embargo, la mejor temperatura para una cultura,
clima o estación, puede no ser la mejor para otra; por ello, la temperatura óptima debe hallarse en
cada caso.
DISPOSITIVOS PSICOLOGICOS DE SEGURIDAD:
Éstos constituyen el medio por el cual la persona toma conciencia de la importancia del uso de los
dispositivos materiales.
• COMITÉS DE SEGURIDAD: ayudan a la participación del empleado, ya que están constituidos por obreros
y técnicos que están al servicio del comité, obteniendo opiniones, quejas y sugerencias de los obreros.
29
Los comités pueden ser útiles para formar obreros, descubrir obreros descuidados, etc. Si el comité es
activo, la presión social impopulariza al trabajador que no quiere usar las medidas de seguridad. Los
comités pueden lograr promover una política de formación y la participación de campañas de
seguridad.
• CAMPAÑAS, SLOGANS Y CARTELES DE SEGURIDAD: Los mismos deben ser simples, razonables,
constructivos, ofrecer mensajes positivos y describir los riesgos y las causas de peligro. Es importante
que se considere a la seguridad como un problema de educación.
• HÁBITOS DE SEGURIDAD: Su función es estabilizar la norma de conducta más eficaz y estructurarla como
un hábito (ya que éstos son fuertes y seguros). Se deben estudiar los métodos adecuados de trabajo y
enseñarlos (por ej.: qué postura tienen, cómo agarrar una herramienta, etc.). Las medidas de
seguridad deben convertirse en parte del trabajo de la industria. La incorporación de esta conducta al
trabajo se facilita si la actividad es agradable o provechosa. Cuando se constituyen los hábitos, ya no
es necesario prevenir a los empleados sobre el peligro de su trabajo. Los hábitos de seguridad
pueden estabilizar el método de trabajo, alentar esta estabilización es incrementar la destreza y la
producción. El adiestramiento de hábitos debe ser parte del adiestramiento del empleado.
• MOTIVACIÓN DE LA SEGURIDAD: Permite investigar causas posibles de violación a normas de seguridad,

además hacer más atractiva la seguridad a través de la implementación de incentivos. Siempre que no
se puedan evitar accidentes eliminando los riesgos o formando hábitos seguros, deben aplicarse los
principios de la motivación. El primer paso consiste en eliminar las motivaciones opuestas (como
pueden ser la seguridad y la rapidez en el trabajo, para lograr mayor producción). Los trabajadores
deben desear la seguridad, lo cual requiere que se premien las conductas realizadas dentro de las
normas de seguridad (por ej.: alentar la participación de los empleados en los comités de seguridad,
dándoles espacio en la toma de decisiones). La motivación para la seguridad mediante incentivos
produce grandes beneficios: los empleados sufren menos accidentes y lesiones, se preocupan más
por la seguridad y perciben a la dirección como preocupada por un entorno laboral seguro.
EL PAPEL DEL JEFE DE SEGURIDAD: las relaciones humanas y la seguridad.
• La seguridad es responsabilidad de la dirección y, como al mismo tiempo implica problemas técnicos,

su desarrollo es una responsabilidad de staff. Se deben desarrollar las relaciones humanas en la
seguridad, cae dentro del campo del capataz.
• Por influir el estado de la mente del empleado en la calidad de su trabajo y, teniendo en cuenta q la
conducta de pobre calidad lleva a los accidentes, es evidente q todas las condiciones que mejoren la
forma de trabajar, reducirán también los accidentes.
• La habilidad del capataz para fomentar el espíritu del equipo a través de la participación del grupo,
su habilidad para comprender y aceptar las diferencias en las actitudes y necesidades del empleado y
su destreza para prevenir y tratar la frustración, juegan un papel decisivo en el perfeccionamiento del
problema de la seguridad.
DIRECCION DE LA DECISION DEL GRUPO
• La participación del grupo en la determinación de los objetivos de seguridad, introduce una fuente
de motivación positiva y suprime las actitudes hostiles hacia los métodos arbitrarios, ya que los
empleados mismos han participado en la decisión. La responsabilidad para la seguridad elimina la
necesidad de tener normas e imponer castigos, los cuales constituyen una causa de frustración para
los trabajadores.
30
• Los ingenieros de seguridad deben servir como fuente de información y, el capataz, debe utilizar los
servicios de estos expertos para mejorar decisiones del grupo., ya que la combinación adecuada de
las habilidades de la dirección en la discusión y la ingeniosidad del experto, da por resultado que las
decisiones del grupo sean de alta calidad y aceptadas por todos. Lo más importante para que un
plan, un programa o una decisión de seguridad sean exitosos, es que exista la aceptación de todos
los empleados (incluso los programas con baja calidad suelen tener éxito si son aceptados).
HABILIDAD DEL CONSEJO

El capataz también debe resolver problemas individuales, debe ser sensible a la condición emocional del
trabajador (los hombres con problemas emocionales están temporalmente predispuestos a los
accidentes) y adquirir habilidades elementales para tratar a los empleados. Actúa como un consejero y
no como un juez o como un director.
LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD
Es considerada una sub-rama de la Psicología Industrial y Organizacional. Su interés específico es la

situación del trabajador en su ambiente de trabajo, con los riesgos inherentes a la naturaleza de su labor.
La labor del psicólogo en un equipo de seguridad de una empresa es:
1.º.CONOCER:
- La administración moderna de la seguridad.

- La administración moderna del control de pérdidas.
- Las características que tiene el sistema de seguridad de esa empresa.
- Los resultados que tiene el sistema de seguridad.
- Las debilidades y fortalezas de su sistema de seguridad.
- Las oportunidades y riesgos que tiene su sistema de seguridad.
2.º.INVESTIGAR:
- La mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad.

- Los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión.
- Las características psicológicas, educativas y culturales de los trabajadores a nivel individual, grupal y
organizacional.
- Las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
- La forma de evaluación de la empresa hacia la conducta segura del trabajador.
- La forma de participación de la familia del trabajador en las campañas de seguridad.
3.º.CONTRIBUIR A:
- Generar una conciencia y cultura de prevención en los trabajadores, para que el compromiso con la
seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social.
- Recrear y fortalecer una cultura de la seguridad.
- Generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad.
4.º.EL PSICÓLOGO INCORPORADO A UN EQUIPO DE SEGURIDAD REQUIERE COMPETENCIA PROFESIONAL

(multifuncionalidad en su desempeño) para generar tres resultados claves:
- Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad para
que los índices de accidentabilidad disminuyan.
- Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es
una realidad.
31
- Y que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud
prevencionista frente a la vida, para que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos familiar y
empresarial.
5.º.LAS INTERVENCIONES CALIFICADAS DEL PSICÓLOGO SE REFIERE A :
- La selección de personal con actitudes maduras frente a la seguridad.

- La motivación a los trabajadores para que se interesen en la seguridad.
- Facilitar el aprendizaje de la seguridad en los trabajadores.
- La integración de la seguridad como un valor personal en los trabajadores.
6.º.EL PSICÓLOGO DEBE TRABAJAR CONJUNTAMENTE CON EL INGENIERO EN SEGURIDAD PARA:
- Potenciar su acción.
- Tener mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano.
- Integrar las áreas que comprende la seguridad industrial en el trabajo con P: biológica, psíquica,
social, cultural y espiritual.
PSICOLOGIA PREVENTIVA
La psicología preventiva en el ámbito de las organizaciones, es la mejor alternativa de acción.
Existen distintos tipos de prevenciones que pueden reducir en dos grupos: la prevención basada en el
conocimiento del riesgo técnico, en la cual el esfuerzo, se centra en controlar y proteger las instalaciones
y, la prevención basada en las causas humanas de los accidentes.
El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial, necesariamente tendrá que apoyarse en la psicología
preventiva para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la
calidad de vida.
PREDISPOSICION A LOS ACCIDENTES
Existen personas con una predisposición a los accidentes. Éstas, son personas susceptibles a los mismos y
están constituidas de tal forma, que su verdadera naturaleza las impulsa a causar accidentes y a
lesionarse a ellas mismas y a los demás.
El individuo predispuesto a accidentes es susceptible a esto, pero la frecuencia con que esto ocurren,
depende también de las oportunidades que haya para que se produzcan.
La predisposición a los accidentes puede considerarse como una combinación de las aptitudes humanas
que hacen que una persona, a pesar de ser experta, sufra accidentes. Generalmente tiende a tener mayor
cantidad de accidentes leves, por esto se debe llevar un registro cuidadoso de los mismos.
A la predisposición a los accidentes, se la debe considerar como un problema, y no como un motivo para
despedir o rechazar empleados; porque estas personas se avergüenzan y al tratar de encubrir su
ineptitud, produciendo consecuencias negativas para todos.
La predisposición se puede detectar mediante pruebas; utilizándolas se puede colocar a estas personas
en trabajos que impliquen menos riesgos.
Distribución de los accidentes por:
CAUSAS HUMANAS DE ACCIDENTES
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A demás de la predisposición a los accidentes, existen otros factores que hacen que una persona sea
susceptible a sufrir accidentes. Ellas son:
• CAUSAS CIRCUNSTANCIALES DE ACCIDENTES: Entre ellas se encuentran: la falta de atención y de

concentración, la baja motivación, el embotamiento, la lentitud en los reflejos motores, un estado de
emoción violenta, la fatiga, un dolor físico agudo, la preocupación, la excitación, etc.
• CAUSAS CRÓNICAS DE ACCIDENTES: personalidad de base, conducta patológica.
OTROS FACTORES PERSONALES RELACIONADOS CON LOS ACCIDENTES SON :
- FRUSTRACIÓN: La misma hace que la persona esté temporalmente predispuesta a los accidentes ya que
produce agresión y regresión. La agresión conduce a romper, a tratar bruscamente y a realizar acciones
antisociales. La regresión impide la seguridad porque reduce las habilidades sensoriales y motoras
selectas, estimula la indecisión y apaga la ingeniosidad. Todo esto se opone a la motivación, la cual es
un estado esencial para que la conducta sea segura.
- EXPERIENCIA: La inexperiencia es responsable de muchos accidentes. No es un factor predisposicional
porque influye sobre todos los individuos, pero está asociada a los accidentes y varía según el tipo de
trabajo y las preocupaciones de seguridad tomadas.
- EDAD: La proporción de accidentes disminuye con la edad, ya que el aumento de la misma se relaciona
con mayor experiencia; pero cuando ésta traspasa el límite óptimo, aumentan la cantidad de
accidentes, ya que aumenta la fatiga, pero también aumenta la destreza. Por lo tanto, la edad es un
ítem a tener en cuenta según el trabajo que se realizará. En algunos casos, los jóvenes son los más
propensos a accidentes por falta de experiencia, impulsividad y el gusto de correr riesgos.
- SEXO: Las mujeres están más inclinadas a tener accidentes por su mayor susceptibilidad a la fatiga.
- SALUD: Las personas con poca vitalidad y gran inquietud sobre su estado de salud son las más
predispuestas a los accidentes. Es muy importante la buena salud mental para la prevención de
accidentes.
Resumiendo, los accidentes tienen causas y estas pueden disminuirse. Las oportunidades de sufrir
accidentes se pueden reducir eliminando riesgos; los individuos con predisposición a los accidentes se
pueden emplear en puestos en los que las posibilidades de accidentarse, se reduzcan al mínimo. Una
preparación adecuada de los trabajadores y el análisis de las dificultades específicas, pueden reducir el
grado de predisposición a los accidentes.
RESPONSABILIDAD DE LOS ACCIDENTES
El accidente depende de
• La conducta de la persona
• El grado de riesgo de la situación
• El azar
TESTS QUE MIDEN LA PREDISPOSICIÓN A LOS ACCIDENTES
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• TEST SENSORIO-MOTRICES: La falta de maña, la destreza inadecuada, la lentitud de respuesta y los
defectos en los órganos de los sentidos, contribuyen a los accidentes. Los individuos con una aptitud
motora deficiente son incapaces de escapar de situaciones de peligro sin sufrir lesiones, lo que no
significa que sean descuidados, irresponsables o impulsivos.
• TEST DE ESTABILIDAD EMOCIONAL: Se deben tener en cuenta los factores de personalidad en relación a la
estabilidad emocional, ya que ésta, influye notablemente sobre los accidentes. Una mala adaptación
emocional causa preocupación por los propios sentimientos, está asociada a la frustración y lleva a
que se desdeñen las normas de seguridad y a que aumente la agresión. Por lo tanto, al confeccionar
un plan de seguridad se debe tener en cuenta la supervisión del clima total, del confort, de la
probabilidad de ascenso y de cooperación dentro de un equipo, ya que todos ellos contribuyen a una
conducta segura.
• TEST DE INTELIGENCIA: hay investigaciones que muestran que no existe ninguna relación entre los
accidentes y la inteligencia.
• RAZÓN ENTRE LA VELOCIDAD MUSCULAR Y PERCEPTIVA: Las personas que tienden a actuar más rápido de lo
que pueden percibir, tienen accidentes con facilidad.
• TEST DE APTITUDES VISUALES: La visión desempeña un papel muy importante en muchos trabajos. Existen
relaciones entre los accidentes y una visión defectuosa; lo mismo ocurre con el tacto, el olfato y otros
sentidos p/ realizar seguro el trabajo.
MÉTODO CLÍNICO PARA MEDIR LA PREDISPOSICIÓN A LOS ACCIDENTES
Para diagnosticar y tratar la predisposición a los accidentes es necesario ser capaces de percibir los
síntomas en el individuo y conocer las causas más frecuentes de los accidentes; por esto, deben
analizarse los tipos de accidentes ocurridos en una ocupación dada. Sin embargo, este análisis es muy
subjetivo, al igual q los análisis psicológicos, basado en juicios humanos.
Es conveniente para analizar tal predisposición, que se utilice el método clínico para ayudar al individuo
predispuesto y para aquellos que tienen una inadecuada adaptación emocional (ya que éste método
trata a la persona en su totalidad en vez de hacer un análisis transversal) y, los test, para la selección de
personal. Por ej.: dos personas que tienen accidentes a causa de su conducta agresiva, pueden tener
≠causa de frustración; por lo tanto, lo que debe estudiarse es la frustración y no el síntoma.
SALUD PSICOLABORAL
¿QUÉ ES LA HIGIENE EN EL TRABAJO? ¿CUÁLES SON SUS PRINCIPALES OBJETIVOS?
La higiene y seguridad en el trabajo abarca las actividades de provisión de los recursos humanos para la
organización, reclutamiento y selección de personal, su aplicación en puestos de trabajo, descripción y
análisis de cargos, evaluación del desempeño, mantenimiento dentro de espíritu constructivo y sano,
remuneraciones en patrones objetivos, equitativos y motivadores, planes de beneficios de la
infraestructura. Tiene carácter preventivo, se dirige a comodidad y salud del trabajador.
34
Sus principales objetivos son:
 La eliminación de las causas de enfermedades profesionales
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadores
de defectos físicos
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control
del ambiente de trabajo
¿QUÉ ES LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO? ¿CUÁLES SON SUS ÁREAS DE ACTIVIDAD?
La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales médicas y psicológicas

empeladas para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas dela necesidad de implantar practicas
preventivas. Contempla tres áreas principales: prevención de accidentes, prevención de robos y
prevención de incendios.
AMBIENTE LABORAL Y ACCIDENTES DE TRABAJO
Los Programas de seguridad y salud, son importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y
psicológicas del personal.
La “salud en el trabajo” se aborda multidisciplinariamente, donde diversos profesionales científicos,

reunidos por principios y métodos basados en la investigación, ejercen acciones que tienen por objeto:
identificar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos para la salud, derivados del trabajo y del impacto del
ambiente generado por los procesos productivos. Mediante esto se contribuye a mejorar las condiciones
de trabajo, evitar el deterioro ambiental y minimizar los efectos negativos de la actividad productiva.
La Higiene del Trabajo tiene carácter eminentemente preventivo; porque se dirige a la salud y
comodidad del trabajador, evitando que éste enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del
trabajo.
OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA HIGIENE DEL TRABAJO:
a. Eliminación de las causas de enfermedades profesionales.

b. Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
portadoras de defectos físicos.
c. Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del
control del ambiente de trabajo.
¿QUÉ ES UN ACCIDENTE EN EL TRABAJO? ¿CUÁLES SON SUS DIFERENTES ENFOQUES?
ACCIDENTES:foco puesto en trabajar en la prevención. Tenemos que tratar de gerenciar a partir del
conocimiento de lo que es un accidente. Es un suceso desafortunado que ocurre inesperadamente por
causa o en ocasión de trabajo y que conlleva a consecuencias que pueden ser lesiones físicas o psíquicas.
PRINCIPALES CAUSAS DE ACCIDENTES:
1. AGENTE: se define como el objeto o la sustancia (máquinas, local o equipo que podrían protegerse
de manera adecuada) directamente relacionado con la lesión.
35
2. PARTE DEL AGENTE: aquella que está estrechamente asociada o relacionada con la lesión, como el
volante de la prensa, la pata de la mesa, el mango del martillo, etc.
3. CONDICIÓN INSEGURA: condición física o mecánica existente en el local, la máquina, el equipo o la

instalación (que podría haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente. Por ejemplo:
piso resbaladizo, aceitoso, mojado, con altibajos, máquina sin protección o con poleas y partes
móviles desprotegidas, instalación eléctrica con cables deteriorados, motores sin polo a tierra,
iluminación deficiente o inadecuada, etc.
4. TIPO DE ACCIDENTE: forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o el
resultado de este contacto, como golpes, caídas, resbalones, choques, etc.
5. ACTO INSEGURO: violación del procedimiento aceptado como seguro; es decir, dejar de usar equipo
de protección individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en área prohibida, lubricar
o limpiar maquinaria en movimiento.
6. FACTOR PERSONAL DE INSEGURIDAD: cualquier característica, deficiencia o alteración mental, psíquica o

física, accidental o permanente, que permite el acto inseguro. Son problemas como visión
defectuosa, fatiga o intoxicación, problemas de hogar, desconocimiento de las normas y reglas de
seguridad.
DIFERENTES ENFOQUES MULTIDISCIPLINARIOS DE LOS ACCIDENTES:
- ENFOQUE LEGAL: analiza quienes son los responsables, los derechos y deberes del empleado y el
empleador, y la legislación que hace referencia a cada ámbito laboral especifico
- ENFOQUE MEDICO: aporta respecto al estado de salud del accidentado, y del daño o deterioro producido
en el hecho
- ENFOQUE PSICOLÓGICO (causas humanas): permite detectar el estado psíquico del afectado y las
implicancias del daño producido por el hecho. Dentro de las causas humanas existen:
 Las causas circunstanciales: falta de atención y concentración, baja motivación, embotamiento,

lentitud en reflejos motores, estado de emoción violenta fatiga, preocupación, excitación.
 Las causas crónicas: se relacionan con las conductas patológicas en el trabajo.
- ENFOQUE DE LA INGENIERÍA (causas materiales): analiza todos los aspectos causales de tipo mecánico,
físico, etc.
TIPOS DE ACCIDENTES
En función de su GRAVEDAD: Lesiones sin transcendencia; Lesiones con poca transcendencia; Lesiones de
importancia; Averías en el material.
En función del TIEMPO Y LUGAR donde se produce: Camino al trabajo; En horario de trabajo (accidentes
initinere).
Según GHISELLI Y BROWN

 Naturaleza de lo acontecido ej. Caída desde un camión en marcha
 Causas que conducen al acontecimiento ej. engancharse la chaqueta
36
 Efectos del acontecimiento en función del daño o lesión ej. Esguince de tobillo
PATOLOGIAS LABORALES
ESTRÉS
Estado que surge cuando los acontecimientos rebasan la capacidad de adaptación del individuo. Para
cada individuo el estrés se define subjetivamente y la respuesta a este, depende de la personalidad y
estructura fisiológica de cada persona.
EUSTRES: es el estrés o tensión positiva que permite la activación física y mental del organismo, que ayuda
a vencer los obstáculos. Denominado también, estrés facilitador, este estado posibilita una mejor
percepción de la situación y de las demandas. Esto significa un análisis más rápido de la información, una
búsqueda más asertiva de alternativas para tomar una decisión y una mejor selección de respuestas para
hacer frente a la situación
DISTRES:
refiere al aumento de tensión o experiencia negativa del estrés. Esto desemboca en una serie de
respuestas físicas, psicológicas y comportamentales negativas para el sujeto, dado que las demandas
sobrepasan los recursos del sujeto para dar una respuesta eficaz o al menos esta asi lo percibe.
BURNOUT
Aparece en el individuo como respuesta al ESTRÉS LABORAL CRONICO (se denomina también Síndrome del
Quemado o de desgaste profesional)
A finales de la década de los años setenta, aparecieron en Norteamérica diversos trabajos que describían
el fenómeno de Burnout como característico de las profesiones de ayuda y de aquellas actividades que
tiene relación directa con el público.
En un principio, la atención se centró en las victimas individuales, es decir, las personas que ejercen estas
profesiones, principalmente psiquiatras, psicoterapeutas, profesores, trabajadores sociales y personal de
enfermería. En estas ocupaciones, las grandes presiones a que están sometidos durante un largo periodo
de tiempo, conducen al agotamiento o desgaste (burnout) haciendo que el organismo pierda su
capacidad para afrontarlas. Pero pronto se consideró que también tenía consecuencias para las
empresas, ej. El deterioro de la salud física y psíquica de los trabajadores da lugar a un aumento de los
índices de ausentismo, rotación y retrasos, y por lo tanto a un descenso en la calidad de los servicios que
se realizan.
El concepto Burnout fue mencionado por primera vez en 1974 para describir el estado físico y mental
que observó Freudenberger en jóvenes voluntarios que trabajaban desde hacía un año, en una clínica de
desintoxicación; tras ese tiempo los jóvenes se sentían agotados, se irritaban con facilidad, habían
desarrollado una actitud cínica hacia sus pacientes y tendían a evitarlos. En 1977 se dio a conocer el
concepto en la APA y desde entonces se usa para referirse al desgaste profesional que sufren los
trabajadores de los servicios humanos debido a condiciones de trabajo que tiene fuertes demandas
sociales.
El profesional que continuamente trabaja con personas en labores asistenciales va acumulando ESTRÉS
CRONICO que puede cansarle emocionalmente, hasta llegar a una situación de estar agotado, “quemado”.
37
El Burnout aparece en el individuo como una respuesta al stress laboral crónico, que surge al trabajar
bajo condiciones difíciles y en contacto directo con los usuarios de la organización, teniendo
consecuencias negativas tanto para el sujeto como para la institución en la que trabaja.
Dimensiones que contribuyen a delimitarlo son: MASLACH
- CANSANCIO O AGOTAMIENTO EMOCIONAL: pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la

fatiga, etc.
- DESPERSONALIZACIÓN: manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e

impersonales hacia las personas con las que debe tratar.
- FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL EN EL TRABAJO: con respuestas negativas hacia sí mismos y el trabajo.
DIFERENCIA ENTRE BURNOUT Y OTRAS PATOLOGIAS
BURNOUT
ESTRÉS Presenta efectos positivos y  Presenta solo efectos negativos

LABORAL
negativos según las circunstancias.  Es una etapa final de un proceso de
Es una respuesta ante una situación adaptación/inadaptación entre las demandas y los
recursos del sujeto.
 Asociado a actitudes negativas hacia los clientes,
trabajo, mientras que no es asi con el estrés.
FATIGA El sujeto se recupera rápidamente.  No hay recuperación rápida. El sujeto experimenta

FISICA
Hay una agotamiento físico que sentimientos negativos y de fracaso.
genera fatiga, pero también
realización personal.
DEPRESION Hay cansancio emocional, pero es  Se da únicamente en el ámbito laboral.

un fenómeno más amplio que se
da también en otros contextos.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL SINDROME DE BURNOUT
El burnout se desarrolla según cómo interactúan factores organizacionales y características personales

del sujeto. Por lo cual es importante la gestión de los procesos de selección y asignación de puesto, para
intentar lograr un adecuado ajuste, persona-puesto, ya que un alto nivel de estrés está determinado por
la inadecuación de las características de la persona y la tarea desempeñada.
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
• Género: varones puntúan más alto en la dimensión de despersonalización, mientras que en las
mujeres se presenta más alta la dimensión de cansancio emocional y realización personal
• Edad: relación negativa entre edad y desgaste profesional
38
• Poca tolerancia a la frustración y al stress, baja autoestima, falta de autoeficacia, son los más
vulnerables.
• Estructura de personalidad: tipo obsesivos o sobreadaptados son los más propensos.
• Patrón de conducta tipo A, sumado a un locus de control externo son más vulnerables
• Rasgos de conducta asociados a la predisposición son: alto grado de competencias, de
responsabilidad, gran nivel de energía, sujetos que no pueden decir que no, que muestran dificultades
para relajarse.
CARACTERISTICAS SOCIALES
• Están menos predispuestas las personas con mayor experiencia de trabajo, casados y que tienen
entre 2 a 4 horas libres de ocio. Esto es asi ya que sus relaciones interpersonales les permiten tener
mayor apoyo social, ya sea real o percibido.
CARACTERISTICAS DEL ENTORNO
 Para identificar estresores laborales debemos identificar: ¿qué hace el sujeto? ¿como? ¿donde?
¿cuando? ¿para qué?
 Influyen factores como el ambiente físico, factores contaminantes como el ruido, las nuevas
tecnologías, y aspectos organizacionales como el clima laboral y cultura organizacional, estructura,
etc.
Puede medirse a través del test MBI (Inventario de Maslach para Burnout) herramienta que determina la
frecuencia e intensidad de los tres aspectos del síndrome: agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal.
CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BURNOUT
• MANIFESTACIONES PSICOLÓGICAS:
- EMOCIONALES: aparecen síntomas asociados al agotamiento profesional (apatía, desgano,
aburrimiento, insatisfacción, ansiedad, depresión, falta de tolerancia).
- COGNITIVOS: perdida de significado, pérdida de valores, cinismo.
• MANIFESTACIONES FÍSICAS: cefaleas, insomnio, trastornos alimenticios.
• ALTERACIONES DEL COMPORTAMIENTO: pueden aparecer conductas asociadas al alcoholismo, consumo de
drogas y tendencias suicidas, sarcasmo, falta de interés, irritabilidad.
• MANIFESTACIONES SOCIALES: aislamiento, conflictos familiares o interpersonales.
FASES DEL SINDROME
1.º. FASE INICIAL O DE ENTUSIASMO: caracterizada por el entusiasmo y las expectativas

positivas hacia el trabajo, en esta etapa el trabajador realiza grandes esfuerzos y sacrificios por el
haber logrado su ingreso o su ascenso (horas extras, exigencia en el aporte para solucionar
contratiempos). Hay una identificación con la organización que lleva a priorizarla antes que a sí mismo
y sus propias necesidades, siendo considerado al mismo tiempo como una amenaza para sus propios
compañeros que llevan tiempo en la institución y están más “burocratizados”
2.º. FASE DE ESTANCAMIENTO: se produce tras comprobar que las expectativas
profesionales no se cumplen. El trabajo aún representa una posible fuente de realización personal,
39
pero el sujeto comienza a replantearse la relación entre esfuerzo personal y beneficios; empieza a
dudar y a sentir cierta sensación de derrota. En esta etapa y, como consecuencia de la duda, se actúa
en ocasiones de forma poco eficaz y poco a poco, se va contagiando del negativismo de sus
compañeros de trabajo, aunque intenta controlarlo. Esta situación, hace que el sujeto se aísle para
protegerse de desengaños y negativismos que lo está afectando; por lo tanto, su salud comienza a
fallar de vez en cuando con dolor de estómago, cabeza.
3.º. FASE DE FRUSTRACIÓN: el sujeto se cuestiona sobre la eficacia del esfuerzo
personal frente a los obstáculos que se derivan de su trabajo. Aún existe la posibilidad de afrontar la
situación y encausar el malestar hacia una nueva fase de entusiasmo; pero la falta de recursos
personales y organizacionales lo condicionan a la siguiente fase (de apatía). El trabajo se siente como
algo carente de sentido, comienza a plantearse si es lo que quiere hacer, siente miedo de seguir en el
mismo estado hasta que llegue el momento de su jubilación y comienza a ser negativo viendo trabas
en el trabajo y en sus relaciones laborales (esto nunca va a cambiar), sintiéndose cada vez más
impotente e ignorante. Cualquier cosa lo irrita y provoca conflictos en el equipo de trabajo. Los
síntomas psicosomáticos se vuelven crónicos y se acrecienta su aislamiento.
4.º. FASE DE HIPERACTIVIDAD Y DE APATÍA: se produce dos reacciones: la hiperactividad
ante las circunstancias (hacer al estilo maniaco) o la apatía, viene del distanciamiento de lo laboral que
pueden generar evitación o inhibición de actividad profesional.
5.º. FASE DEL QUEMADO: se produce el colapso físico, emocional y cognitivo que lo
obliga a dejar el empleo, a ser trasladado, a cambiar de trabajo o a arrastrar una vida profesional
frustrada e insatisfecha.
ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES DE PREVENCION

 Introducir TÉCNICAS DE MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD TOTAL dentro de la empresa
 PROGRAMAS DE SOCIALIZACIÓN ANTICIPATORIO, se capacita a los jóvenes profesionales para disminuir las
diferencias entre sus expectativas y la realidad laboral.
 PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL .
 Es necesario hacer REFORMAS EN LAS POLÍTICAS, en relación a los sistemas de comunicación con el
personal, mayor autonomía y participación de los trabajadores, sistemas de motivación y satisfacción
laboral, entre otras.
 Desde el área de gestión y organización de personas: es necesaria la SELECCIÓN DE CANDIDATOS CON LAS
APTITUDES ADECUADAS para el puesto y poder detectar quienes son los sujetos más vulnerables a
padecerlo.
Es necesario tener en cuenta: El personal de cuidados sanitarios y ayuda a personas son más
vulnerables al agotamiento profesional debido a su cercanía con el sufrimiento y la muerte.
MOBBING
 En el ámbito laboral, el termino es utilizado para describir situaciones donde un empleado es,
durante un periodo de tiempo y frecuentemente, amenazado y acosado por compañeros,
subordinados o superiores.
 Se habla de mobbing si tales acciones aparecen al menos durante seis meses y con una regularidad
de al menos una vez por semana.
 De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando la autoestima y la confianza en sí
mismo que tiene el trabajador, que, debido a los sucesivos ataques a su desempeño, su reputación
personal y profesional, va quedando afectado psicológicamente. El sujeto que es víctima de estas
40
agresiones psicológicas no sabe normalmente lo que ocurre y desarrolla un fuerte sentimiento de
perplejidad y confusión. Describen la situación laboral como un campo de concentración en el que se
suceden todo tipo de manipulaciones y degradaciones contra él.
 ¿Por qué a mí? Las víctimas se preguntan, reparan su jornada laboral, y no encuentran ninguna causa
que justifique ese terrible hostigamiento. Es justamente su valiosa contribución a la organización, su
empatía, su situación laboral, su capacidad de liderar, lo que suele ser objetivo de ataque,
manipulación o estigmatización.
 Se sabe que las organizaciones en las que se propaga en mobbing suelen ser rígidas, altamente
burocratizadas, con sobrecarga cuantitativa de trabajo; suelen ser organizaciones con culturas muy
cerradas, que priorizan la productividad y la eficiencia a cualquier costo.
TRES ELEMENTOS PARA DISCRIMINAR UNA SITUACIÓN DE MOBBING:
1. ACOSADOR: las acciones son deliberadas, una o dos acciones por semana, hacia una persona en
específico. Personalidades antisociales o psicopáticas.
2. ACOSADO: no es un victima cualquiera, tiene características muy importantes: persona admirada, tiene
valores, buen nivel de desempeño, persona altamente responsable, siempre hay un hecho real en
donde pone más responsabilidad para que no vuelva a ocurrir; “todo o nada, nunca” el acosado se
hiperesponsabiliza, nadie le cree que estas cosas le están pasando, no ve la interrelación, sino la
situación laboral.
3. GRUPO TESTIGO O TESTIGOS MUDOS: creen que si hablan o se meten podrían ser los próximos.
COMPONENTES DEL MOBBING DE DIAGNOSTICO
 COMUNICACIÓN NEGATIVA: delimitar las posibilidades de comunicación, aun con el propio acosador.
 CONDUCTA HUMILLANTE: atentar contra las relaciones sociales (limitar las posibilidades de mantener
contactos sociales).
 CONDUCTA DE AISLAMIENTO: atentar contra la reputación de la persona (difundir rumores, ridiculizar,
etc.)
 CAMBIOS FRECUENTES EN LAS TAREAS: atentar contra la calidad ocupacional del sujeto y contra las
posibilidades de rendimiento en el trabajo y en la vida general
 VIOLENCIA: atentar contra la salud del sujeto (asignar tareas peligrosas, amenazas físicas, acoso sexual,
etc.)
GRADOS DEL MOBBING: SE DISTINGUE CINCO FASES
1. CONFLICTOS: se produce un incidente critico que da lugar a la aparición de comportamientos de

mobbing.
2. COMPORTAMIENTOS AGRESIVOS: se ponen en marcha los ataques psicológicos.
3. IMPLICACIÓN DE LA DIRECCIÓN: la dirección infravaloriza la situación (mecanismo de negación
psicológica).
4. ESTIGMATIZACIÓN: se etiqueta a la víctima.
5. EXPULSIÓN: se da el abandono o expulsión del trabajo.
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FASES DEL DESARROLLO DE MOBBING
- APARICION DEL CONFLICTO: no se resuelve. Acoso, pero no dura mucho tiempo.

- INSTAURACION DEL ACOSO: la frecuencia es mayor. El hostigamiento se da de un grupo hacia una
persona. Dicha fase puede prolongarse por negación y evitación de la realidad.
- INTERVENCION DE LA EMPRESA: la organización toma una serie de medidas para la resolución de la
problemática. Se tiende a expulsar al causante del conflicto, lo cual aumenta la culpabilidad y
sufrimiento del afectado, aumentando su estigmatización.
- EXCLUSION: el sujeto suele solicitar ayuda especializada, una vez que la organización tiene conocimiento
de que la víctima recibe algún tipo de tratamiento, se refuerza la estigmatización (el sujeto es tildado
como loco). En este periodo, el trabajador suele tener largar temporadas de licencias o queda excluido
del mundo laboral.
VARIABLES QUE INFLUYEN EN LA APARICION DEL MOBBING
1. VARIABLES INDIVIDUALES Y CIRCUNSTANCIALES DE LOS AGRESORES : Su carácter es potencialmente violento.

Estructura de personalidad, psicopática.
2. VARIABLES INDIVIDUALES Y CIRCUNSTANCIAS DE LAS VICTIMAS
3. CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4. FACTORES EXTERNOS DE LA ORGANIZACIÓN
5. FACTORES SITUACIONALES: Secreto, Vergüenza, Testigos mudos: por miedo a ser las próximas víctimas.
PERFIL DE LA VICTIMA
→ Desconocen las razones del porqué del acoso y los lleva a la Perplejidad y confusión. Error de
atribución, en donde se busca en las victimas las causas de su propio mal, en lugar de considerar los
factores del entorno.
→ Identificación con el agresor, donde la victima cree merecer las agresiones e incluso las justifica. Estas
personas presentas personalidades inseguras.
→ Las características de la víctima se relacionan con carencias del acosador. Muchas veces, los
acosados han sido exitosos, con alto grado de compromiso con la empresa, hecho que motivan
envidia y significan amenazas para el agresor.
→ El mobbing es un proceso que genera un lento deterioro de la confianza en sí mismo y en sus
capacidades, activando un proceso de desvalorización personal que afecta su autoestima. El
acosado termina creyendo que es verdaderamente responsable de todos los errores, fallos o
incumplimientos de los que se le acusa. Esta aceptación de la culpabilidad les genera efectos
negativos en su salud psíquica.
PERFIL DEL ACOSADOR
→ La agresividad y las conductas de acoso, son desencadenadas por la envidia que les genera el éxito y
los méritos de los demás.
→ La envidia que les despierta el éxito de los demás, provienen de reproches internos por no alcanzar
ellos esas metas. Para sofocar este malestar, desarrollan un comportamiento contrario a su vivencia,
demostrando arrogancia, prepotencia y desvalorización profesional permanente hacia todo lo que
realizan los demás. De esta manera, cree que sometiéndolas y dominándolas, va a conseguir eliminar
su malestar interno.
→ Suele presentar rasgos de personalidad que fundamentan y explican su conducta destructiva.
→ PERSONALIDAD MALVADA: utilizan el poder para aniquilar el crecimiento de los demás.
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→ PERSONALIDAD NARCISISTA: se caracterizan por una debilidad yoica que lo estimula a buscar sostener
su ego, por consiguiente, deben triunfar a cualquier costo y ser admirados.
ESTRATEGIAS DE PREVENCION
• Las empresas deben estar comprometidas a emprender políticas de prevención eficaces.

• El departamento de gestión y organización de las personas debe encargarse de revisar
cuidadosamente:
- Selección de personal (personalidades propias de los acosadores)
- Capacitaciones laborales
- Estilos de liderazgo situacional (no autoritarismo)
- Programas de integración que permitan a los nuevos empleados conocer aspectos formales e
informales de la empresa.
- Análisis de puestos actualizados y el conocimiento de estos por parte de quienes los ocupan
- Condiciones de trabajo adecuada
- Trabajo en equipo
Estas estrategias permitirán que la organización posea un óptimo clima organizacional, que favorezca la
comunicación entre los distintos niveles, obteniendo, por ende, una buena satisfacción laboral de sus
trabajadores, lo cual repercutirá en forma directa, en la productividad de la empresa. Por lo tanto, las
estrategias preventivas consisten en proporcionar buenas condiciones de trabajo a los empleados.
Es necesario tener en cuenta: no solo el perfil de la víctima y del acosador, sino las prácticas de la
organización y factores sociales que también influyen. Ej. Consentimientos de los colegas, asisten sin
oponerse.
PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO - DEJOURS Y GERNET
Entidades psicopatológicas vinculadas a las nuevas formas de organización del trabajo se caracterizan en
manifestaciones sintomatológicas que pueden agruparse en dos apartados:
PATOLOGIAS DE LA SOLEDAD: tienen como común denominador el aislamiento y la corrosión de los

recursos defensivos colectivos contra los efectos patológicos del sufrimiento y de las obligaciones del
trabajo. Surgen como consecuencia de la desestabilización del vínculo con el trabajo debido a la
introducción de métodos de management y de evaluación objetiva y cuantitativa de rendimiento.
PATOLOGIAS DE LA SERVIDUMBRE: es fundamental para comprender los compromisos en la organización,

que genera formas de sufrimiento (ético), concedidos por la eficacia del trabajo.
ENTIDADES SINTOMATOLOGICAS
TRASTORNOS DEL HUMOR: SINTOMATOLOGÍA DEPRESIVA Y/O ANSIOSA
 La depresión (hay cese de actividad) involucra a todas las categorías socioprofesionales, la frecuencia
de los síntomas aumenta en el caso de los trabajadores precarios y de los desempleados (asalariados,
obreros, agricultores)
 En trastornos depresivos se ve la triada sintomática de: humor depresivo (desvalorización, sentimiento
de culpabilidad) inhibición o disminución psicomotriz (disminución de interés, fatiga, perdida de
energía), signos somáticos (trastornos del sueño y del apetito, dolores físicos difusos). Puede
presentarse de manera aislada, en el marco de situaciones de acoso moral o anteceder a una
43
tentativa de suicidio. La inversión subjetiva en el trabajo preside el desencadenamiento de la
sintomatología depresiva.
 Aparición de patología depresiva vinculada con obligaciones organizacionales y sociales del trabajo:
depresión profesional por reacción
 Aparición de trastornos depresivos por pérdida de empleo
 Aparición de sintomatología depresiva en el caso de los “congelados”, por mantenerse dentro de la
empresa privados de medios materiales, aislado en un subsuelo, etc., conlleva a conflictos narcisistas
y de autoestima.
 En trabajadores precarizados y asalariados se ve el miedo de amenaza de despido que conduce a una
negación del sufrimiento, que genera individualismo y neutralización de la movilización colectiva
contra el sufrimiento y dominación.
 La severidad de los trastornos depresivos corresponde a la desestabilización de la estructura
defensiva, según el vínculo con el trabajo luego de resultados insuficientes
 La situación depresiva representa una modalidad de elaboración psíquica de la perdida.
 La mayor parte de las depresiones vinculadas con el trabajo se caracterizan por la intensidad de
sentimientos de inferioridad y culpabilidad, por conflictos entre el yo y súper yo (de no servir para
nada, de no estar a la altura), vivencias de inaptitud, autoacusaciones delirantes, falta de dignidad.
 La sintomatología depresiva marca la imposibilidad del sujeto de discriminar lo que proviene de sí
mismo y de su incompetencia, y de lo que proviene de prescripciones contradictorias, inaplicables o
descalificaciones repetidas respecto de su contribución.
 En cuadros ansiosos-depresivos con signos clínicos de depresión y manifestaciones ansiosas
vinculadas a contenidos de trabajo.
 La angustia de no poder estar a la altura de los acontecimientos puede manifestarse con sentimiento
de incompetencia ansiogena. La expresión sintomatológica puede ser de intensidad variable según
los sujetos, en los casos más severos llevando a un cese de trabajo prolongado.
 La hiperactividad puede funcionar como defensa o antes del desencadenamiento de la
sintomatología depresiva y las tendencias del sujeto de saldar el conflicto entre obligaciones de la
situación de trabajo y exigencias pulsionales.
 La aparición de síntomas depresivos en ambientes laboral se relaciona con la depresión psicógena.
PSICOSIS VINCULADAS AL TRABAJO:
• Impide el mantenimiento de una integración socio profesional por alteraciones de procesos de

pensamiento y distorsiones del vínculo con la realidad, que obstaculizan la actividad del trabajo, las
relaciones con los colegas y la jerarquía.
• Los trastornos psicóticos adquieren la forma de descompensaciones psicóticas agudas, la temática
delirante suele ser persecutoria, asociada a mecanismos imperativos y alucinatorios. Si hay evolución
crónica de la sintomatología psicótica se puede proponer acondicionamientos del puesto de trabajo,
re-categorización profesional o declarar incapacidad por trastornos mentales (readaptación).
• Los procesos psíquicos que contribuyen al desencadenamiento de un episodio psicótico agudo se
despliegan por una inquietud sobre su futuro en la empresa luego de conflictos con la jerarquía o
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colegas de trabajo, respecto de valores de la profesión, objetivos del trabajo, criterios referidos al
trabajo.
• Si además hay denegaciones, silencio o una indiferencia por parte del management y colegas lo llevan
a angustia, duda y soledad, llevándolo a adoptar una postura paranoica (hipervigilancia,
desconfianza).
• El proceso delirante se da como solución elaborada por el sujeto para mantener el vínculo con la
realidad y pensar la situación paradojal en q se encuentra.
PATOLOGÍAS POSTRAUMÁTICAS Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO:
Los síntomas contribuyen a enmascarar el miedo que fue origen de construcciones defensivas. Pero a
partir del accidente ya no es más posible para el sujeto mantener la negación de lo real. Puede asociarse
a manifestaciones de culpabilidad, amargura, sentimiento de incompetencia frente al fracaso por
incidentes o violencia.
PATOLOGÍAS POSTRAUMÁTICAS:
 Surgen como consecuencia de accidentes y agresiones que afectan a los trabajadores en el ejercicio
de su actividad profesional. Los accidentes de trabajo incluyen las heridas físicas o consecuencias
psicopatológicas de accidentes ocurridos debido o durante el trabajo.
 Los síntomas de las patologías postraumáticas corresponden al cuadro de neurosis traumática,
donde Freud insiste en la dimensión económica del traumatismo, y distingue el peligro de
reactivación de contenidos de la realidad psíquica de acontecimientos que remiten a la realidad
externa. En el caso de la neurosis traumática, el desencadenamiento de los trastornos está
determinado por elementos actuales de la situación vivida por el sujeto y no por la reactivación de
los conflictos vinculados con la sexualidad infantil
 Los trastornos comienzan sin periodo de latencia, inmediatamente después del accidente o agresión,
y se asocian a: estado permanente de angustia con signos somáticos como sudores, temblores; una
reviviscencia diurna del acontecimiento con pensamiento obsedante; sueños traumáticos a veces
seguidos de insomnios; irritabilidad; dificultades de concentración.
 La vida familiar y profesional se ve alterada, y el regreso al puesto de trabajo siempre es difícil o
imposible por la angustia que genera. La obsesión por una reincidencia del incidente se vuelve una
persistencia de reviviscencias por meses luego de lo ocurrido.
SÍNDROME SUBJETIVO POSTRAUMÁTICO O POSCONMOCIONAL:
 Los trastornos comienzan luego de un plazo, y se caracteriza por síntomas somáticos (cefaleas, fatiga,
vértigo) y pueden estar asociados a insomnio, anorexia, trastornos del humor.
 Aun curados los daños corporales, la molestia funcional en lo neurológico y motriz persiste e impide
que el trabajador retome su puesto (hay desproporción entre los trastornos que organizan la queja y
las limitaciones físicas por lesiones).
SINISTROSIS:
 Se caracteriza por la tendencia a exagerar el perjuicio consecutivo al accidente. El trabajador

emprende un pedido de reparación que moviliza el compromiso psíquico del sujeto, si este no es
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satisfecho, el sujeto puede manifestarse querulante (delirios por lo que cree haber sufrido) y entrar
en un proceso paranoico.
NEUROSIS TRAUMÁTICA:
 Conocido por “estado de estrés postraumático”. Comienza luego de una fase de latencia que sigue al
accidente o a la agresión y se caracteriza por: síndrome de repetición (reviviscencia del
acontecimiento traumático, periodos sensibles, sueños traumáticos y recuerdos recurrentes),
síndrome de estado hiperalerta (irritabilidad particular, perdida de la capacidad de concentración),
síndrome del evitador (evitación del estímulo vinculado con el acontecimiento).
 La alteración del estado psíquico conlleva una degradación de la inserción social y del vínculo con el
trabajo.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO:
 Ciertos acting out violentos pueden producirse en el lugar de trabajo, como agresiones a colegas,
superiores, a usuarios, o como sabotaje de las instalaciones o maquinas (obreros que destruyen su
herramienta de trabajo por el cierre de la fábrica).
 En ambientes que implican riesgos de la integridad corporal, la violencia se banaliza al estar dentro
de las estrategias de defensa colectivas, donde se valoriza la capacidad para soportar el sufrimiento,
así la violencia es parte de la preservación de la salud mental, ya que implica prevención desde el
análisis de los procesos necesarios para conservar el vínculo con el trabajo donde están implicados
riesgos físicos mayores.
 La realización del proceso sublimatorio necesita de condiciones sociales bajo la dinámica del
reconocimiento.
PATOLOGÍAS DEL ACOSO
ACOSO SEXUAL:
o Se caracteriza por imposiciones sexuales, como gestos directos con contactos físicos de connotación
sexual, relaciones sexuales por obligación, prácticas sexuales impuestas, perjuicios verbales, etc.
o Se distinguen 4 categorías: acoso sexista (chistes, insultos, pornografía), acoso sexual (avances
sexuales verbales, actitudes y gestos molestos), agresión sexual (abrazos sensuales, exhibicionismo,
caricias sexuales), violación.
o Para la comprensión del acoso sexual, debe resituarse en el contexto de la organización del trabajo y
el mantenimiento de vínculos de dominación, no solo los aspectos individuales del lazo entre
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acosador y acosado. Es decir que puede cumplir una finalidad instrumental de preservación de
vínculos jerárquicos y de poder en mundo de trabajo, dominación de hombres sobre mujeres.
o La sexualización de las actividades de trabajo permite realizarla y alcanzar los objetivos fijados,
además de encontrar una vía de escape a la angustia y excitación, mediante una tentativa de relación
posible por la erotización secundaria (ej. las operadoras telefónicas que utilizan sus emociones
mediante la seducción desde la persuasión del cliente para evitar fracasos en sus metas de llamados
y soportar la agresividad de los clientes).
o Se busca cuestionar el proceso de sexualizacion defensiva del trabajo que puede tomar forma de
acoso sexual.
ACOSO MORAL:
o El acoso en el lugar de trabajo es toda conducta abusiva que se manifiesta por comportamientos,
palabras, actos, gestos, que puedan ocasionar perjuicios a la persona, dignidad o integridad psíquica
y física, al poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo – Hirigoyen-. También se
conoce como mobbing, es decir, practicas hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos.
o En fase de descompensación, el cuadro clínico se caracteriza por ansiedad, depresión, trastornos del
sueño, aburrimiento, estado de fatiga, hipervigilancia e hiperactividad en el trabajo. Los cuadros
clínicos de los pacientes que consultan por acoso moral pueden volverse síndromes depresivos o
confusionales, y a veces síndrome de persecución.
o La situación del acoso está relacionada con modificaciones de las condiciones y organización del
trabajo: sobrecarga de trabajo, nuevos métodos mannagement, reestructuración del servicio, fusión o
compra de la empresa, etc.
o La descompensación se manifiesta como una consecuencia de un modo de vinculo social con el
trabajo que utiliza el fundamento de la perversión (distorsión de la movilización de la inteligencia en
el trabajo).
o Las situaciones de acoso moral debido a formas de organización del trabajo, revelan modos de
sufrimiento que resultan del impedimento de poder realizar un trabajo de calidad (intensificación de
tareas, pérdida del sentido de trabajo, etc.).
o Es muy común el consentimiento de compañeros de trabajo, testigos silenciosos. Por lo tanto, debe
pensarse al acoso como un problema de la esfera total del ámbito de trabajo, ya que todos los
actores están implicados.
PATOLOGÍAS DE SOBRECARGA
Perjuicios somáticos (karoshi, TMS) y síndrome mixto con síntomas psíquicos y somáticos: síndrome de
agotamiento profesional o burn out.
• KAROSHI es una enfermedad profesional conocida en Japón desde 1970, y designa “la muerte por
exceso de trabajo”, que ocurre en jóvenes ejecutivos o empleados hombres de entre 25 y 40 años,
luego se sufrir una hemorragia cerebral o infarto de miocardio. La sobrecarga de trabajo es
importante y el vínculo entre enfermedades cardiovasculares y trabajo es debido a modelos de estrés.
• TRASTORNOS MUSCULO ESQUELÉTICOS:

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- Es una patología frecuente en el ámbito laboral y han sido identificados en todos los sectores de
actividad. Se manifiesta en aumento en el contexto de la mecanización y de la automatización de
los procedimientos, asi como de los progresos de la informática.
- Se caracterizan por daños inflamatorios y dolorosos en extremidades, en tendones y
articulaciones, columna vertebral. El principal síntoma es el dolor, asociado a rigidez, perdida de
movilidad y fuerza, que pueden llevar a una incapacidad laboral permanente. Las más frecuentes
son el síndrome de tunes carpiano (mano y muñeca), tendinitis del maguito rotador.
- Son enfermedades profesionales vinculadas con factores que resultan de la hipersolicitud de
posturas y gestos en la actividad del trabajo. Además, existe relación entre la carga psíquica y
trastornos musculo esqueléticos vinculados a la organización del trabajo. Además, se puede ver un
aumento de patologías somáticas (asma, diabetes, alergias).
- Puede haber saturación del aparato psíquico por el aumento de imposiciones de ritmo y
rendimiento que lleva a alteraciones del funcionamiento psíquico, y a un debilitamiento del
cuerpo.
• SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL O BURN OUT O SÍNDROME DEL QUEMADO :
- Pone acento en el desgaste, agotamiento ante una solicitud importante de energía y recursos con
el riesgo de “consumirse o quemarse”.
- Hay 3 dimensiones que caracterizan el síndrome: agotamiento emocional, despersonalización/
deshumanización de relación interpersonal que llevan a perdida de empatía, desprendimiento
progresivo, tendencia a tratar al paciente como una cosa, y disminución de la realización
personal que resulta del involucramiento desmedido en la actividad que lleva al agotamiento y
pérdida de eficacia que genera duda sobre las propias capacidades.
- Se identifican manifestaciones físicas y psíquicas que informan el estado físico y psíquico
consecutivo a la sobrecarga de trabajo:
 En el plano físico: trastornos del sueño, fatiga excesiva, manifestaciones gastrointestinales,
dolores lumbares, difusos dolores cardiacos.
 En el plano psíquico: desprendimiento progresivo, irritabilidad, pérdida de confianza de si y
de los demás, pérdida de autoestima, desconfianza hacia el prójimo, incremento del
pesimismo, variaciones del humor.
- Este tipo de manifestaciones psicopatológicas que afectaban en primera instancia a las
profesiones que implicaban una relación de ayuda, de asistencia o cuidado, tiende a propagarse
en el conjunto de las actividades “de servicio” que solicitan la participación emocional de los
empleados, para responder al pedido del cliente, del usuario o del enfermo.
- Por ejemplo, el trabajo de cuidados sanitarios, el cual genera sufrimiento, molestia y miedo al
encuentro con los enfermos, por lo cual se debe preservarse individualmente, poniendo distancia
de los afectos suscitados por el encuentro con los pacientes, el evitamiento, deshumanizacion o
cosificación de los pacientes son formas clínicas habituales como signos de burn out.
- En burn out el involucramiento personal es el factor de riesgo principal.
- Estrés crónico en el ámbito laboral.
- Influye el tipo de estructura de personalidad y tipo de organización donde está inserta la persona.
- Interaccionan variables cognitivas, emocionales (cansancio emocional, despersonalización y falta
de realización personal) y sociales (interacción).
- Se diferencia del estrés por que ésta tiene efectos positivos y negativos, las demandas
sobrepasan los recursos y es en una situación concreta (como estudiante al rendir). Mientras q el
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burn out tiene efectos negativos, se produce por exceso de demandas y hay presiones durante
un largo periodo de tiempo, es en el ámbito laboral, se puede dar en cualquier ámbito.
- Estructuras más propensas: obsesivas y sobre adaptadas
- Estrategias de prevención (técnicas de mejoramiento de calidad, sistemas de motivación, etc.).
HIPERACTIVIDAD Y DOPING EN EL TRABAJO:
 Considerado en términos de dependencia o adicción al trabajo, debido a la naturaleza compulsiva de

la actividad profesional para los sujetos descritos como “adictos de trabajo”.
 Designa una forma de sobre implicación profesional que reviste un carácter patológico, cuyas
características semiológicas se asemejan a una conducta de dependencia.
 El fenómeno debe ser duradero y persistir a pesar de las consecuencias negativas para la salud, o la
vida familiar y social. Afecta a todas las categorías de trabajo.
 El perfil psicológico del “adicto al trabajo” se caracteriza por tres dimensiones : un compromiso
fundamental con el trabajo, una compulsión a trabajar, y poca satisfacción experimentada al
hacerlo.
 Los tipos de personalidad que predisponen a la aparición de un síndrome de dependencia con el
trabajo son personalidades de tipo A caracterizada por la impaciencia y la agresividad o
personalidades que responden a los criterios de obsesivas, compulsivas, etc.
 La imposibilidad de pensar su trabajo y la saturación del funcionamiento psíquico resultante puede
desencadenar trastornos de ansiedad, baja autoestima, perturbaciones del sueño.
 La sobre implicación en la realidad externa sostiene la lucha contra la dependencia y los intentos de
llenar el vacío interno luego de vivencias de perdida de apuntalamientos precoces. La sobrecarga
psíquica es característica de hiperactividad. La hiperactividad representa una modalidad de defensa
contra el vacío interno, angustia, depresión y conflictos psíquicos.
 La investigación psicodinámica pone de manifiesto que la hiperactividad en el trabajo seria la
consecuencia de los esfuerzos fundamentales desplegados por el sujeto para enfrentar el aumento
de las obligaciones impuestas por la organización del trabajo, y poder continuar ofreciendo un
trabajo de calidad.
 El trabajo clínico apunta a permitir que el sujeto identifique lo que primo a la hora de caer en las
conductas hiperactivas, para lograr un reacomodamiento del vínculo subjetivo con el trabajo a partir
de la elaboración psíquica del sufrimiento.
ADICCIONES EN AMBIENTES PROFESIONALES
◊ Abarca las conductas de toxicomanía, alcoholismo y que llevan a dependencia de tabaco, alcohol,
medicamentos y psicotrópicos. La instauración de una dependencia a substancias se traduce por uso
compulsivo, pero muchas veces desprovisto de placer, es un indicador de lucha del sujeto en
situación de trabajo para aguantar.
◊ También existe el doping que designa prácticas de consumo entre ejecutivos de substancias diversas
y variadas, licitas o ilícitas, más o menos fuertes, farmacológicamente activas o no, para poder
enfrentar sus obligaciones profesionales.
◊ En el análisis etiológico de las prácticas de alcoholización en el marco del trabajo se insiste en la
función defensiva del alcohol. Mientras persisten ciertos riesgos, la continuación del trabajo necesita
la implementación de estrategias defensivas para luchar contra el miedo. El alcohol posee, en efecto,
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funciones ansiolíticas (puesta al servicio del aletargamiento del pensamiento y de la neutralización
del miedo) y desinhibitoria (mantiene el control simbólico del riesgo) que apuntan a calmar la
angustia. Contribuye a ocultar el miedo, a mantener la negación respecto de los riesgos del trabajo.
◊ Los toxicómanos en el marco del trabajo, remiten a conductas individuales al servicio del
mantenimiento de la excitación, para hacerle frente a la carga de trabajo. En el caso de las prácticas
de doping, la función principal de la utilización del producto es la de garantizar la eficacia para “estar
a la altura” en todas las circunstancias.
◊ Como se trata de conservar un estado excitación constante en situación de trabajo, la cocaína se
consume bajo la forma de “microdosis” a lo largo del día.
SUICIDIOS E INTENTOS DE SUICIDIO:
 La mayor parte de los estudios buscan identificar factores de riesgo suicida, siendo el estrés
experimentado en el trabajo uno de los factores evocados entre tantos.
 El desempleo representaría también un factor de riesgo importante en función del acto suicida,
debido a la precariedad de las condiciones sociales y materiales que la pérdida de empleo puede
generar, pero también por el debilitamiento de la salud mental consecutiva a la pérdida de empleo.
 Antes del pasaje al acto, pueden darse diferentes elementos :
- Un síndrome ansioso- depresivo severo por el cual el trabajador ha consultado al médico,
pudiendo haber necesitado un tratamiento con antidepresivos.
- Transformaciones estructurales de la organización del trabajo que culmina en un aumento
importante de la carga de trabajo, respecto de la cual el trabajador se ve progresivamente
“sobrepasado”.
 El acto suicida interviene luego de una fase más o menos larga durante la cual el trabajador intento
enfrentar individualmente la carga de trabajo.
 El accionar suicida se traduce como la imposibilidad del aparato psíquico de mantener la cohesión
entre exigencias pulsionales y la presión proveniente de las prescripciones de la realidad externa.
 La mayor dificultad en la etiología del suicida reside en la apreciación del rol del trabajo en la
descompensación psicopatológica.
 El medico clínico debe remontar el sentido de la situación para los que trabajan y están implicados
en el trabajo real. Cuando se comete el acto suicida en el lugar de trabajo, el trabajo no puede
reducirse a factor de riesgo o desencadenante. En los casos de suicidios son personas
comprometidas e implicadas en su trabajo, incluso por esa capacidad de administrar su estrés y
adaptarse a las prescripciones de trabajo pudieron alcanzar objetivos elevados.
 En casos de suicidio en el trabajo no puede imputarse a una estructura psicopatológica particular.
 La descalificación de la participación y de la contribución brindada a la empresa (por ej. Negación de
solicitud de traslado, de ascenso, reformas de estructuras, etc.) ataca la integridad narcisista del
sujeto. La empresa no es la que provoca el suicidio, pero al quitarle de manera repentina al sujeto la
posibilidad de continuar invirtiendo su subjetividad en su trabajo, genera obstáculos para la
economía de las implicaciones psíquicas movilizadas hasta entonces, lo que lleva a una crisis
psicológica severa, descompensación.
 El suicidio aparece entonces como la consecuencia de un nivel ultimo de soledad en un contexto de
desolidarizacion de los colectivos de trabajo, conllevando un daño para las estrategias defensivas. El
suicidio en el trabajo es la expresión de la desestructuración de la comunidad de trabajo y de los
vínculos con el prójimo. Los suicidios reflejan la soledad afectiva que existe en el seno mismo de la
comunidad de trabajo.
PSICOPATOLOGÍA DEL DESEMPLEO:
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 Es un cuadro determinado por la experiencia de pérdida : de trabajo, de salario, de actividad, de estatus
social, de vínculos sociales, del sentimiento de utilidad etc.
 Se describen diferentes fases que alimentan el cuadro clínico: periodo de malestar y de inquietud
durante los rumores de despido-alivio paradójico en el momento del despido-fases de esperanza
en el transcurso de la búsqueda de empleo- periodo de rencor y dehumillacion luego de meses de
búsqueda infructuosa-fase de expresión medica de la depresión-frecuente “cicatriz” narcisista en
situación de reempleo.
 Tienen repercusiones sobre la salud mental en términos de autoestima, vinculado con la perdida de
los soportes sociales, de los puntos de referencia identitarios y relacionales.
 La imposibilidad en la que se encuentra el sujeto de poder aportar su contribución a la sociedad, por
medio del trabajo, no representa solamente una pérdida de apuntalamiento susceptible de
desestabilizar la economía social, sino que lo confronta con el déficit de reconocimiento social
mediante la identidad profesional, por una parte, y por otra obstaculiza la construcción de la
identidad psicológica estabilizada por la vía del reconocimiento del trabajo. La soledad que deriva de
todo esto es particularmente dañina en el plano subjetivo. La exclusión profesional puede
evolucionar hacia una verdadera desadaptación, incluso una marginalización.
 La reacción depresiva y el desaliento frente al desprecio social, del cual es objeto el buscador de
empleo, contribuyen a retrasar la búsqueda y la recuperación de un empleo, y mantienen la
vulnerabilidad psíquica.
 El impacto del desempleo, y el sufrimiento que este implica, repercute sobre el conjunto de la
dinámica familiar y de las implicaciones psico-afectivas
MÉTODO CLÍNICO PARA MEDIR LA PREDISPOSICIÓN A LOS ACCIDENTES
Para diagnosticar y tratar la predisposición a los accidentes es necesario ser capaces de percibir los
síntomas en el individuo y conocer las causas más frecuentes de los accidentes; por esto, deben analizarse
los tipos de accidentes ocurridos en una ocupación dada. Sin embargo, este análisis es muy subjetivo, al
igual que los análisis psicológicos que se basan en juicios humanos.
Es conveniente para analizar tal predisposición, que se utilice el método clínico para ayudar al individuo
predispuesto y para aquellos que tienen una inadecuada adaptación emocional (ya que éste método
trata a la persona en su totalidad en vez de hacer un análisis transversal) y, los test para la selección de
personal. Por ej.: dos personas que tienen accidentes a causa de su conducta agresiva, pueden tener
distinta causa de frustración, lo que debe estudiarse es la frustración y no el síntoma.
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