Universidad Galileo.

Cei: Liceo Guatemala.

Administración de Recursos Humanos.
Lic. Ana Lorena Bonilla.

Técnicas de Selección de Personal.

Pablo Sechel
Carne. 11370002
Miércoles 7-8 pm

Miércoles 22 de Abril del 2015

Introducción
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación
y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es
conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

En la siguiente investigación se darán a conocer las técnicas y procesos para

realizar una selección de personal eficiente para nuestra organización.
Contenido

Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa;

selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los
candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto
de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación
y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as
que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la
confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.

Proceso de la Selección de Personal

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que
las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a

la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con

la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de
empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batería de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Técnicas de Selección de Personal

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva

sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían
mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad
cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección y Sus Tecnicas
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que
se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas
del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

1. Entrevista Preliminar: Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del

candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también
la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a
fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y

fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas
de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

2. Solicitud de Empleo: Es la base del proceso de selección (es la cabeza del

expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente
a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física,
etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden
obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a
través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de
acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas
diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no
ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con
un curriculum vitae para ejecutivos.

3. Investigación de Referencias: La mayor parte de las empresas usa el correo y

el teléfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La
información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen
más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
3.1. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

• Título del puesto ocupado.

• Razones para dejar el empleo anterior.

• Duración en el puesto.

• Salario anterior.

3.2. En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales

• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado

Cómo dar referencias de empleo: Lo que se puede o no se puede decir cuando

proporcione referencias de empleo de ex-empleados.

Normas sugeridas:

No ofrezca información que no le soliciten

Evite informaciones vagas Aclare que se proporciona información que será

utilizada sólo con fines profesionales Si es posible obtenga aprobación por escrito
del candidato Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el
puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión

3.3 Tipos de investigaciones:

1. Investigación de antecedentes de trabajo: Permite comprobar la idoneidad,

laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención
en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de asuntos
personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar un trabajo
del que fue despedido por faltas graves.

2. Investigación de antecedentes penales: Es importante su verificación, pues su

comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.

3. Investigación de las caratas de recomendación: Su validez puede depender de

la persona que lo recomienda.
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante: Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el
fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

4. Entrevista Formal: La entrevista es una conversación o comunicación oral y

personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los
factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la
vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de
quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que

desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las
palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener
el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a
fondo y valorados.

5. Tipos de Entrevista:

Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse

por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. Dígame algo acerca de sus
experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? Cuáles eran las
circunstancias? El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa
preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras
más libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la
oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera
tocar.

Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la

vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo,
educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera
que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma
permitirá la entrevistador obtener información que baste para hacer una
evaluación. Podría decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cuáles
fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa menos
en su trabajo? Qué experiencias de sus días de estudiante considera las más
importante? Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?

Entrevista estandarizada: Más altamente estructurada, la cual se apega

estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas.
5. Pruebas de Empleo: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador
posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período

de prueba”.

3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos

confiables. Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito,
se requiere que estén determinados por su:

Estandarización: Consiste en la determinación estadística de los mínimos y

máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que
el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel
cultural, etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad: Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera

consistente-

La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la

característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

6. Examen Médico: El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso
de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen
médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los
requisitos del trabajo.

7. Entrevista Final: En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato

realice también una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y
aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la selección
con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

8. Contratación: Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es

necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos
se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía, etc. Es
muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de
vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si
obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento
para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las
predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los
cambios correspondientes en el proceso de selección.
Conclusiones

1. La selección de personal es simple y sencillamente el proceso de determinar

cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos
del puesto.

2. La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la

empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.

3. La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la

empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida
que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos
más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

4. Para realizar una adecuada selección de personal debemos crear un proceso

de selección muy bien estudiado de la persona a la cual estamos seleccionando
para algún puesto.

5. El seleccionado para el puesto debe cumplir todas las metas o las cualidades
exigidas en el proceso de selección de personal.
Bibliografías
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos