FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
DERECHO LABORAL
TEMA:
“LA HUELGA”

ALUMNA:
FLORES SIGUEÑAS, Karen

DOCENTE:
Dra. Urpy Gail del Carmen

CICLO:
III (Turno mañana)

HUARAZ-PERÚ
2019
 INTRODUCCIÓN
En la siguiente monografía “la Huelga”, Una huelga es un método de protesta que
desarrollan los trabajadores cuando interrumpen sus tareas laborales para realizar un
reclamo. Esta suspensión de la actividad apunta a provocar un perjuicio a los responsables
de atender la queja y de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados a dar
una respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal funcionamiento de la
empresa u oficina.

La huelga suele asociarse al paro: colectivamente, los empleados dejan de trabajar. Este
mecanismo permite al trabajador demandar una mejora en las condiciones laborales o
protestar ante el recorte de algún derecho.
Es importante tener en cuenta que la huelga, de hecho, es un derecho. Se trata de un medio
legítimo para defender los intereses sociales y económicos de las personas en el marco de
una relación laboral.
En la siguiente monografía, daré a conocer un poco mas lo que es una Huelga.
 LA HUELGA
Definición
es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus organizaciones pueden promover
y defender sus intereses sociales y económicos. Es también la manifestación más visible y
polémica de las acciones colectivas en caso de conflicto laboral, y se le considera a menudo
como el último recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de satisfacción
de sus reivindicaciones.

Según Rodriguez, M (2014) “Una huelga laboral es una forma de manifestar un conflicto o
desacuerdo mediante la interrupción del trabajo, de forma individual o colectiva, con el fin
de defender los intereses profesionales de los trabajadores y lograr mejores condiciones
laborales y sociales”.

El fenómeno de la huelga no puede considerarse sin tomar en cuenta el contexto de las

relaciones laborales. Tales acciones, además de resultar costosas y perturbadoras para los
trabajadores, los empleadores y la sociedad, y su ocurrencia es el resultado del fracaso de la
negociación colectiva en el proceso de fijación de las condiciones de trabajo. De hecho, más
que cualquier otro aspecto de las relaciones laborales, la huelga muy a menudo viene a ser el
síntoma de problemas más amplios y difusos.

DE ACUERDO A LA LEGALIDAD DE LA HUELGA, PUEDE SER:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
Según Lovaton, D (1999):

Desde 1913 se han venido promulgando dispositivos que directa e indirectamente se

refieren a la huelga y éstos siempre han tenido un carácter prohibitivo y restrictivo; ello
puede verificarse en más de 50 dispositivos dados hasta la fecha sobre todo por el Poder
Ejecutivo.
Así por ejemplo, el primer dispositivo legal sobre la huelga, el Decreto Supremo del 24 de
enero de 1913, tuvo como objetivo intimidar a los trabajadores, impedir y controlar las
huelgas al establecer por ejemplo, que la decisión de los trabajadores de ir a la huelga debía
renovarse cada cuatro días, y la obligación de depositar en la policía una nómina de los
huelguistas con sus respectivos domicilios. Era evidente pues la intención represiva de
estos requisitos que ponían una espada de Damócles sobre los trabajadores.
Igualmente, el Decreto Supremo del 12 de Mayo de 1920 bajo el pretexto de asegurar el
carácter pacífico de las huelgas, estableció una lista delitos en que podían incurrir los
huelguistas.
Toda la normativa posterior tendrá también el mismo carácter
Ello demuestra claramente que el tratamiento que se ha dado a la huelga por el derecho
en el Perú ha sido esencialmente contrario a su ejercicio en el ámbito de la legalidad; es
decir, ha estado orientado a expulsar las huelgas de las fronteras que garantizan el uso de un
derecho. Nunca pues, ha habido una actitud de reconocimiento o garantía sino más bien, de
negación o limitación de la huelga, tanto desde el Estado como del empresario privado.

LA CONSTITUCIÓN DE 1979
En esta actitud del ordenamiento jurídico ante la huelga, la Constitución de 1979 significa
un quiebre con la situación pre- existente, es decir, él ordenamiento jurídico, a su más
alto nivel, pasa de la restricción o prohibición de la huelga al reconocimiento de ésta como
un derecho de los trabajadores. De esta manera, gran parte de la normatividad preexistente
pasa a una situación de inconstitucionalidad y es válido sostener que, por ser la huelga
un derecho constitucional de aplicación inmediata , dicha normatividad se inaplica y se
prefiere lo preceptuado en la Constitución.

EL TRATAMIENTO ACTUAL DE LA HUELGA

Sin embargo, a pesar de la vigencia formal de la Constitución de 1979, todavía se sigue
aplicando dicha normatividad pre- constitucional, generando por lo tanto que el
ordenamiento jurídico en general siga manteniendo una actitud restrictiva y prohibitiva
frente a la huelga. Este marco normativo descrito ha sido complementado, con el
mismo fin limitativo, por determinados mecanismos generados e imple- mentados desde
el Estado con el propósito de asegurar la ilegalidad de las huelgas.
Entre estos mecanismos pueden mencionarse la actitud permanente y sistemática del Poder
Ejecutivo de intervenir directamente en la declaración de la ilegalidad de las huelgas.¿,
recurriendo así a la dación de distintos tipos de normas:
  Decretos Supremos ilegalizando determinadas huelgas, por considerar que ellas
afectan servicios públicos o esenciales, o que constituyen desacato' sabotaje o un
plan subversivo por el tipo de finalidad extra laboral.
 Dispositivos de diferentes rangos, declarando el estado de emergencia en
actividades económicas y autorizando a los empleadores a despedir a quienes
recurrieran a la huelga.
 Normas de carácter general, prohibiendo toda paralización, al amparo del estado de
emergencia.

LA CONDUCTA DE LA AUTORIDAD DE TRABAJO Y SU EVOLUCIÓN

Sin embargo, el mecanismo por excelencia utilizado por el Poder Ejecutivo para
este fin, ha sido el procedimiento mediante el cual la Autoridad de Trabajo declara
improcedente e ilegal toda huelga en el Perú.
Efectivamente, desde media- dos de 1975 la Autoridad de T rabajo comenzó a declarar
en primer lugar la improcedencia del plazo de huelga que se le cursaba y posteriormente
en base a esta declaración, la ilegalidad de la huelga misma. Luego el procedimiento
se irá acortando: La Autoridad de Trabajo ya no esperará la Resolución final de
declaración de improcedencia del plazo de huelga sino que comenzará a declarar
ilegal la huelga desde el mismo momento en que ésta se produce. En la actualidad,
la Autoridad de Trabajo declara a la vez en una misma Resolución la improcedencia del
plazo e ilegalidad de la huelga en caso de producirse; de esta manera, ha reducido
al máximo el tiempo que le toma declarar la ilegalidad de toda huelga, recortando
ostensiblemente la llamada "legalidad" conquistada por los trabajadores.

LA LEGALIDAD CONQUISTADA POR LOS TRABAJADORES

En efecto, a pesar de toda esta legalidad en contra, los trabajadores han podido arrancar
un lapso en el cual pueden desarrollar la huelga "legalmente", que es el lapso que
transcurre entre la presentación del plazo de huelga y la resolución final. Como se
verá, todos los esfuerzos de los trabajadores se concentran tan sólo en demorar al máximo
la declaración de ilegalidad de la misma.
EL PROCEDIMIENTO DEL PLAZO DE HUELGA

Este procedimiento que se sigue ante la Autoridad de Trabajo no está normado y la

Autoridad de Trabajo aplica discutible- mente las normas referidas a las instancias
administrativas, al procedimiento de denuncia, y los requisitos contemplados en el O .S.
017 de 1962. Como ya se dijo, este procedimiento puede ser fulminante en su
tramitación y en un lapso de 5 o 6 días puede salir la resolución final declarando ilegal
la huelga, con lo cual se da la posibilidad al empleador a partir de ese momento, de
computar 3 días de ausencias injustificadas y proceder a despedir a los huelguistas al
amparo del art. 5 inc. g) de la ley de estabilidad laboral.

EL RAZONAMIENTO PARA DECLARAR ILEGAL TODA HUELGA

Millares, U (2006) “A la huelga es desarrollado en el Perú mediante una normativa muy
estricta que condiciona la procedencia de la medida a una opinión de la autoridad
administrativa de trabajo que puede ser emitida en doble instancia. Sin embargo, existen
normas que permitirían entender la existencia de la huelga a pesar de no contar con la
aprobación de dicha autoridad dado que impiden al empleador poder ejercer con libertad su
facultad disciplinaria ante una paralización improcedente o ilegal”.

Ahora bien, ¿cuál es el razonamiento de la Autoridad de Trabajo para declarar improcedente el

plazo e ilegal toda huelga en el Perú?
 Si el plazo de huelga es comunicado antes de haberse inicia- do alguno de los
procedimientos de reclamación laboral contemplados en la ley, será declarado
improcedente pues dichos procedimientos deben iniciarse previamente antes de recurrir a la
huelga.
 Si el plazo ele huelga se cursa durante la tramitación de algunos de estos procedimientos
(negociación colectiva, denuncia, etc., también será declara- do improcedente, pues en
este caso la Autoridad considera que la solución del conflicto por los canales legales
todavía está pendiente y no cabe ningún tipo de presión.
 Si el plazo de huelga se comunica después de terminado un procedimiento, la Autoridad
de Trabajo también lo declarará improcedente, pues considera que el conflicto ya ha sido
resuelto y que no cabe ir en contra de una resolución final, pudiéndose incurrir
incluso en desacato.
Así el plazo de huelga se curse o la huelga se efectivice antes, durante o después de la tramitación
de estos procedimientos administrativos, siempre serán declarados improcedentes o ilegales. De esta
manera la concepción del derecho de huelga que maneja la Autoridad de Trabajo hace que los
procedimientos contemplados legalmente para las reclamaciones laborales, no permitan en
ningún momento el ejercicio legítimo del derecho de huelga.
Es evidente pues que la evolución del procedimiento del plazo de huelga así como los criterios
utilizados por la Autoridad de Trabajo para declarar improcedente dicho plazo y la
ilegalidad de la huelga, siguen respondiendo a la misma lógica preconstitucional: prohibir o
restringir toda huelga.

LA HUELGA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Igualmente, en el procedimiento de negociación colectiva, los trabajadores han visto
recortado el lapso en el cual podían ejercer "legalmente el derecho de huelga. Así es,
en 1986 el Poder Ejecutivo introdujo reformas en el procedimiento de negociación
que significaron principalmente desaparecer en la práctica la etapa de junta de
conciliación ya que se dispuso que bastaba que una de las partes no concurriese a
la primera reunión para que esta etapa se diera por fracasada; es decir, se eliminó
precisamente la etapa en la que los trabajadores solían ejercer presión con la huelga.

Incluso los proyectos de ley, tanto del Gobierno de Belaúnde para normar la huelga
como en el Gobierno de García para normar las relaciones colectivas, tenían la
misma lógica: En el primero sólo se permitía la huelga terminado el trato directo
y hasta antes de la resolución, mientras que en el segundo si bien se permite
la huelga desde la etapa del trato directo hasta antes de la resolución, se faculta a
cualquiera de las partes para dar por fracasada, en cualquier momento, la etapa de
trato directo que, en un supuesto de huelga, definitivamente va a ser el empleador,
el cual buscará en todo momento acortar el lapso de ejercicio "legal" de la huelga.

RECONOCIMIENTO

La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha

desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción
capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del
surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en
derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante
con su consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae,
primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y más adelante, la Constitución Mexicana
de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento
de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como
para utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin
organización gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto
desarrollo de una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta
diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la
huelga y su procesamiento jurídico tiene lugar.

REQUISITOS PARA EL RECONOCIMIENTO

El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:

 Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ellas comprendidas.
 Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa
y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de
éste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o
gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
 Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco
(05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos
esenciales, acompañando copia del acta de votación.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-
92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la
empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso,
se encuentran o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el
acuerdo de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no
menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos
requisitos que la declaratoria de huelga.

PROHIBICIONES

El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:
 Paralización intempestiva.
 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
 Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

LA VIOLENCIA SOBRE BIENES O PERSONAS.

Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa

cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los
bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.
Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de
reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría
que ser sancionada conforme a ley.
EFECTOS JURÍDICOS

La huelga produce los siguientes efectos:

 Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos,
con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del
personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
 Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
 Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
 No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de
servicios.

EL LOCK OUT

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o
varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que
acepten las decisiones que tratan de imponer.

EL CIERRE PATRONAL O LOCK OUT SE OPONE A LA HUELGA POR VARIOS

RASGOS:
 Es una iniciativa o respuesta del patrón.
 No implica coalición.
 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

SE DISTINGUEN VARIOS TIPOS DE LOCK OUT, SEGÚN:

Su motivación:

 Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reinvindicativos (el tipo más frecuente).
 Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
  Su extensión y modalidades.
 Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

SU EXTENSIÓN Y MODALIDADES

Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

RÉGIMEN JURÍDICO: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo
de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De
hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento,
subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez
de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los
procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos
homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompañado caso frecuente de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el
despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de ruptura abusiva.
CONCLUSIONES

 Persiste una actitud estatal de prohibición o restricción del ejercicio legítimo de la

huelga en el Perú, que a pesar de las prohibiciones o restricciones los trabajadores
han seguido recurriendo a la huelga, por lo que es iluso pensar que
prohibiéndolas van a frenar el ejercicio de este derecho, todos los intentos
legislativos de regular este derecho, se han inscrito dentro de esta actitud
restrictiva.
 El objetivo de una HUELGA. es el de revertir la situación. Aunque el detonante sea
una nueva Reforma Laboral o el Paro o cualquier otro aspecto parcial, la HUELGA
va dirigida a invertir la situación. las reformas laborales, las desigualdades y los
recortes son consecuencias lógicas e inevitables.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 De la jara, E. 1986, Derecho de huelga en el Perú: dos modelos normativos

en debate, IDL-TAREA, Lima.
 Delgado, A. y Santisteban, J. 1980, La huelga en el Perú, CEDYS, Lima. Diccionario.
D.L. 25593 y su reglamento.
 Lovaton, D (1999). Historia y Antecedentes de la Huelga. Recuperado de:
file:///C:/Users/JOSE/Downloads/14197-Texto%20del%20art%C3%ADculo-56499-1-10-
20151109.pdf
 Rodriguez, M (2014). Huelga Laboral. Recuperado de:
 https://economipedia.com/definiciones/huelga-
laboral.html#:~:targetText=Una%20huelga%20laboral%20es%20una,mejores%20condicio
nes%20laborales%20y%20sociales.