GD1 Derecho Laboral

DIPLOMADO VIRTUAL EN
DERECHO LABORAL
Guía didáctica 1: Generalidades y Contrato de Trabajo
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO:
GENERALIDADES Y CONTRATO DE TRABAJO, el estudiante logre la siguiente
competencia específica:
Identificar los elementos del contrato de trabajo y modalidades de

contratación laboral en Colombia según normativa vigente.
Los contenidos temáticos de la guía didáctica: Generalidades y Contrato de Trabajo

son:
Derecho laboral y principios
Contrato de trabajo y elementos
Modalidades del contrato de trabajo
Período de prueba
Ilustración 1: Caracterización de la guía de aprendizaje.

Fuente: Autor
2
Tema 1: Derecho Laboral y Principios
Tema 1: Nombre del tema
El derecho laboral es un derecho protector de los trabajadores, que busca el
equilibrio de los factores de producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes
de empleo y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia,
al regular la relación laboral y obligaciones entre el empleado y su empleador
(Sanroman, 2009).
De manera resumida se puede concluir que el derecho laboral es:
Conjunto de normas jurídicas que regula el trabajo asalariado y el sistema de

relaciones laborales (La Calle, 2016).
Características del derecho laboral
El derecho laboral tiene inclinación garantista (necesidades y requerimientos

de los trabajadores) donde la versatilidad, movilidad y actualización del sistema
jurídico son fundamentales dado su contenido social e incidencia sobre las reformas
políticas del sector. Así, (Raffino, 2019) establece tres características propias del
derecho laboral, las cuales se describen en la ilustración 2.
Dinámico: está en Social: sus Expansivo: surgió de

constante evolución fundamentos apuntan competencias bajas
de acuerdo a proceso a representar el hasta actualizarse y
socioeconómico. interés general. seguir en crecimiento.
Ilustración 2: Características del derecho laboral.

Fuente: (Raffino, 2019)
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Principios del derecho laboral
Los principios, son definidos como axiomas esenciales sobre los

cuales se cimienta la aplicación de las normas jurídicas, actualmente se hace
indispensable replantearlos e interpretarlos dadas las características actuales
del entorno: movilidad, migración, intermediación y temporalidad de los
vínculos laborales (Díaz Granados, 2018).
El origen jurídico de los principios del derecho laboral se encuentra en el
artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, el cual indica:
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá

en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
(1) Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
(2) remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo;
(3) estabilidad en el empleo;
(4) irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales;
(5) facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles;
(6) situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
(7) primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales;
(8) garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario;
(9) protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico
de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley,
los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
Los principios definidos para el derecho laboral son:
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1. Favorabilidad
2. In dubio pro operario
3. Primacía de la realidad
4. Estabilidad laboral
5. Irrenuciabilidad
6. Mínimo de derechos y garantías
Favorabilidad: en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de

normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador.
La norma que se adopte debe aplicarse en su integrarse en su
integridad (art. 21 CST).
In dubio pro operario: cuando existe en una sola norma dos o más
interpretaciones diversas aplicables al mismo hecho concreto, se
toma la interpretación más favorable para el trabajador.
Primacía de la realidad sobre la forma: consiste en hacer prevalecer

las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones formalmente
pactadas por los sujetos laborales, de este principio se ha
estructurado la figura del contrato realidad.
Estabilidad: certidumbre que debe asistir al trabajador, hasta que

haya observancia de las condiciones fijas por la ley en relación con
su desempeño, no será removido del empleo.
Irrenunciabilidad: a los beneficios mínimos establecidos en las

normas laborales.
Mínimo de derechos y garantías: Consiste en mantener la capacidad

adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad
de vida.
Ilustración 3: Principios del derecho laboral.

Fuente: Constitución Política y Código Sustantivo de Trabajo
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Tema 2: Contrato de Trabajo y Elementos
El contrato de trabajo es un documento en el que una persona natural se pone

de acuerdo con otra (natural o jurídica), para ejecutar una labor mediante la continua
subordinación, a cambio de una remuneración o salario (Código Sustantivo de
Trabajo).
Los elementos del contrato de trabajo son:
Actividad personal del trabajador
Subordinación
Remuneración ó Salario
Ilustración 4: Elementos del contrato de trabajo.

Fuente: Código Sustantivo de Trabajo
En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el

trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar
subordinado a su contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un
salario a su subordinado, se está frente a un contrato de trabajo, que bien puede ser
verbal o escrito.
La legislación laboral en Colombia se ha ocupado de definir claramente cuáles
son los elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia
de ellos significará inexorablemente que se está frente a un contrato de trabajo, sin
importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación.
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oAl respecto, establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo (en
adelante CST):
“Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran
estos tres elementos esenciales: La actividad personal del trabajador, es decir, realizada
por sí mismo; La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte
el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país, y un salario como retribución del servicio.2. Una vez reunidos los tres
elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de
serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen”.
•La •Corresponde a la
Remuneración
•Es la
Subordinación
Actividad personal del
trabajador
prestación del subordinación contraprestación

servicio o es la obligación económica que
que tiene el recibe el
ejecución del
trabajador de trabajador por su
trabajo acatar las trabajo,
personalmente órdenes que le comúnmente
por el imparta su conocida como
trabajador empleador. salario.
contratado.
Ilustración 5: Descripción de los elementos del contrato de trabajo.

Fuente: CST (Artículo 23)
Actividad personal del trabajador: si el contrato de trabajo se firmó con

determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las
actividades contempladas en el contrato.
Subordinación: es el segundo elemento, y el más importante de todos, la
continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra cosa que la facultad que
tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado, según
su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo.
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Remuneración: es el tercer elemento corresponde a la contraprestación
económica que recibe el trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente
conocida como salario.
Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la
subordinación, y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral
en caso de que no existiese un contrato de trabajo.
Coexistencia de contratos de trabajo
Un trabajador tiene la facultad de celebrar un contrato de trabajo con varios

empleadores, entre tanto no se haya pactado exclusividad con alguno de ellos. Esta
figura se ha vuelto muy común en la actualidad, debido a los bajos ingresos y el
aumento de las necesidades básicas, por lo cual es muy común ver un trabajador que
trabaja medio tiempo, en dos lugares, o por horas en varias empresas, o incluso
puede haber personas que trabajen jornada completa con un empleador, y media
jornada con otro.
Es importante aclarar que no debe hacerse simultáneamente, es decir, un
trabajador no puede comprometerse en los mismos horarios con varios empleadores,
ya que eso generaría un incumplimiento en sus obligaciones, configurándose una
causal de terminación del contrato de trabajo.
Coexistencia de prestaciones sociales
En caso de darse una coexistencia de contratos de trabajo, habrá entonces

una coexistencia de prestaciones, lo cual significa que cada uno de los empleadores
del trabajador deberán pagarle por separado tanto el salario como las prestaciones
que de él se derivan: cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios, entre
otros conceptos. Con respecto a las cesantías, cada empleador deberá consignarle
al fondo el auxilio de la cesantía, y tratándose de intereses y primas, serán pagados
directamente al trabajador.
Coexistencia de aportes a seguridad social

Cada empleador deberá afiliarlo al régimen de seguridad social: salud,
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pensiones y riesgos laborales, teniendo como IBC el salario pagado al trabajador, que
en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (SMLV).
Debe tenerse en cuenta el concepto de unidad de afiliación, es decir, los

empleadores tienen que hacer por separado las cotizaciones a la misma EPS, al
mismo sistema pensional público o privado (más adelante veremos cómo se
denominan cada uno de los fondos).
En cuanto a los riesgos laborales, el empleador asume por ley todo el costo de
la afiliación y selecciona la aseguradora, la cual es la misma para todo el personal.
En los casos de unidad de afiliación, tanto la EPS como el fondo de pensiones,

sumaran las cotizaciones que haga cada empleador para efectos de prestaciones
económicas y liquidación de pensiones e indemnizaciones.
Coexistencia de contratos con el mismo empleador
Este caso es frecuente en el sector educativo, ya que una misma persona

puede tener varios contratos como ser rector de una institución, cargo a término
indefinido y puede tener un contrato de docente en la misma institución por duración
de la obra: lo que dure el semestre, año lectivo, trimestre, bimestre etc. En estos
casos, a pesar de que las partes son las mismas, hay dos contratos diferentes y, por
lo tanto, las cotizaciones y pagos deberán hacerse por separado, pero deberán
sumarse ambos salarios para el IBC.
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Tema 3: Modalidades del Contrato de Trabajo
Los contratos de trabajo pueden ser clasificados según su forma y duración.
Contratos de trabajo según la forma
El contrato de trabajo, se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el

artículo 37 del CST, un contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su
validez, por lo que no requerirá ser presentado ante notario o firmado por testigos.
Es suficiente con la voluntad y el acuerdo entre las partes.
Respecto al contrato de trabajo verbal dice el artículo 38 del CST lo

siguiente:
«Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo,

al menos acerca de los siguientes puntos: 1) La índole del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse; 2) La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; y 3) La
duración del contrato».
Verbal
Contrato de trabajo
según la forma
Escrito
Ilustración 6: Tipos de contrato de trabajo según la forma.

Fuente: (CST)
Contrato de trabajo según la duración
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un

tiempo indefinido. En referencia a esto el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo
señala:
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«Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio».
De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo, indefinido,

por labor u obra y ocasional.
Contrato de
trabajo según
la duración
Término Por obra o labor

Término fijo Ocasional
indefinido contratada
Ilustración 7: Tipos de contrato de trabajo según la duración.

Fuente: (CST)
Contrato de trabajo a término indefinido
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por

el artículo 47 del CST:
«Duración indefinida. 1. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no
se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso dejado
de cumplir».
El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el

empleado se retira voluntariamente, cuando se pensiona, cuando la empresa
desaparece o es despedido por el empleador, ya sea con justa causa o no.
Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo

a un trabajador a no ser que existan causas justas para ello.
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Contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo está contemplado en el artículo 46
del CST:
«Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente. (…)
Primero, se observa que el contrato de trabajo a término fijo no puede ser

superior a tres años y además será siempre por escrito, por tanto, todo contrato de
trabajo verbal se entenderá que es a término indefinido. Segundo, se tiene que el
contrato de trabajo se puede renovar indefinidamente sin que por ello se convierta en
un contrato a término indefinido. Por ejemplo, se puede firmar un contrato a tres años
y cada vez que se termine se puede renovar por otros tres años o menos,
procedimiento que se puede repetir infinidad de veces sin que sea una razón para
considerar que el contrato de trabajo se ha vuelto indefinido.
Continuación del artículo 46 CST (…)
1. Si antes del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisaré por escrito a la otra, su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año, estos se pueden

renovar por el mismo período hasta por tres veces; a la cuarta vez que se renueve,
el período no puede ser inferior a un año. Por ejemplo, si se firma un contrato por
seis meses, este se podrá renovar por tres períodos de 6 meses o menos, y al cabo
de este tiempo, la siguiente renovación no podrá ser inferior a una duración de un
año.
Parágrafo (artículo 46 CST). En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea».
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Como último punto, vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo
el trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales en
proporción al tiempo laborado, sin importar que este sea de un mes o una semana.
Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal

Un contrato de trabajo puede ser a término fijo o a término indefinido, y a la
vez, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, pero tratándose del contrato a
término fijo, este siempre tendrá que ser por escrito conforme lo dispone el artículo
46 del CST.
El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo ya supone un problema a

la hora de probar su duración, puesto que al ser verbal ninguna de las partes tendría
una prueba sólida diferente a su propia palabra para probar la duración del contrato
de trabajo.
Diferencias entre el contrato a término fijo y el indefinido
Formalidad
•El contrato a término fijo sólo se puede pactar por escrito.
•El contrato a término indefinido puede ser verbal o escrito.
Indemnización
•La indemnización en el contrato a término fijo, es proporcional al
tiempo que faltare para terminar el contrato.
•La indemnización en el contrato a término indefinido es proporcional
a la antiguedad del trabajador.
Renovación
•Todo contrato a término fijo es susceptible de ser renovado.
•El contrato a término indefinido no requiere de renovación.
Ilustración 8: Diferencias entre contrato a término fijo e indefinido.

Fuente: Autor
La principal diferencia entre un contrato de trabajo a término indefinido y un

contrato a término fijo, es el tratamiento de la indemnización, puesto que, en
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principio, la indemnización en un contrato indefinido puede ser más elevada, algo
que no es siempre cierto.
La indemnización en contratos a término indefinido cuando se lleva pocos
años es mínima, y sólo es representativa cuando se llevan varios años trabajando
con la empresa. En cambio, la indemnización en contratos a término fijo cuando el
tiempo faltante para terminar el contrato es elevado, la indemnización puede ser alta.
La recomendación es que siempre que se contrate personal, no importa si el

tipo de contrato es laboral, comercial o civil, debe hacerse por escrito.
Renovación del contrato de trabajo a término fijo
Todo contrato de trabajo a término fijo es susceptible de ser renovado una vez
haya expirado el tiempo de duración pactado (Gerencie, 2019). Según el artículo 46
del CST, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años,
pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere
los tres años. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente. (Artículo 46 CST).
Ejemplo:
Quinto contrato
1 año
Cuarto contrato • Debe renovarse por
6 meses un año y así
sucesivamente
Tercer contrato • Tercera prórroga
6 meses
Segundo • Segunda prórroga
Contrato
Primer Contrato 6 meses
6 meses • Primera prórroga
Ilustración 9: Ciclo de renovación del contrato de trabajo a término fijo inferior a un

año.
Fuente: Autor
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El quinto contrato y siguientes, aunque no se pacte su duración o que esta
sea inferior a un año, se entenderá renovado por un período de un año. Esto debido
a que la ley laboral considera que cualquier pacto entre las partes que contraríe la
ley se entenderá como no escrita, será ineficaz de pleno derecho.
Si terminado el contrato de trabajo el empleador no informó al trabajador con
30 días de anticipación a la finalización del contrato, su intención de no renovar el
contrato, éste se entenderá renovado automáticamente por un período igual al
precedente o inicialmente pactado y en las mismas condiciones. Este procedimiento
sucederá indefinidamente hasta tanto una de las partes expresamente manifiesta a
la otra el deseo de no continuar más el contrato, intención que debe comunicarse
con no menos de 30 días antes de la finalización del contrato, como ya se anotó.
Se recomienda que la notificación de la intención de no renovar del contrato deba

hacerse siempre por escrito, como un mecanismo de seguridad para efectos de poder
probar la realidad en caso de una reclamación judicial.
El hecho de que el contrato de trabajo por silencio de las partes se renueve

indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido,
puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un
período igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia [la no
notificación con 30 días de anticipación] se convierta en indefinido.
Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo
es posible renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente
pactado, hasta por tres períodos, y a partir de allí la renovación no puede ser inferior
a 1 año.
La única circunstancia que obliga a renovar un contrato de trabajo a término
fijo, es el hecho de no notificar a la otra parte dentro del término fijado por la ley, la
intención de no renovar el contrato. Si tal intención no se notifica con los 30 días (se
entienden días calendario) de anticipación que señala el artículo 46 del CST, nace la
obligación ineludible de renovar el contrato de trabajo por el tiempo que se hubiera
firmado el anterior contrato que causó tal hecho. La notificación se debe hacer con
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mínimo 30 días de anticipación; si se hace con 29 o menos días antes de la
finalización del tiempo del contrato, le asistirá la obligación al empleador de renovar
el contrato.
No obstante, a que la expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo
a término fijo faculta al empresario para prescindir de los servicios del empleado, en
algunos casos no siempre es posible, debido a que se puede dar aplicación al
principio de estabilidad laboral reforzada; en consecuencia, siempre es importante
evaluar detenidamente las razones y circunstancias antes de proceder en cualquier
sentido.
Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar un contrato de

trabajo
Para que se pueda finalizar felizmente un contrato de trabajo a término fijo se
debe notificar a la otra parte con una antelación no inferior a 30 días calendario antes
de le fecha de expiración pactada, esos 30 días calendario se deben contabilizar
correctamente para no correr el riesgo de entregar la notificación en forma
extemporánea cuando ya ha surtido efecto la renovación automática consagrada por
el artículo 46 del CST.
Se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la
Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017.
Adicionalmente, los 30 días se cuentan desde el día en que se notifica el
preaviso hasta el día antes de la fecha de finalización del contrato que se haya
pactado,
Al respecto la Corte Suprema de Justicia, manifestó en sentencia del 28 de
febrero de 1990, radicación número 3613, lo siguiente:
«Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no

prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vínculo, simplemente habrá de
verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos
al de la fecha en que vence el contrato. Luego, si el nexo subordinado, por consagración
contractual, termina el primero de mayo, para que no opere la tácita reconducción que
consagra la norma citada, es menester que, con exclusión de ese día, se contabilicen por lo
menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso».
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La recomendación es tener claro que el plazo contenido por el artículo 46 del
CST se debe contar por días, nunca por un mes, máxime si se considera que hay
meses de 31, 29 y 28 días, que, de ser tomados así, en algunos casos no se
cumpliría con los 30 días que de forma expresa contempla la ley.
El otro punto a tener claro es que el día en que se entrega al trabajador el

preaviso se cuenta como el primer día, y el día 30 será el día anterior al día en que
finaliza el contrato de trabajo.
Contrato de obra o labor
El contrato de obra o labor puede ser asimilado o

entendido como un contrato a término fijo, el mismo puede ser
de forma verbal o escrito, en cuanto que terminada la obra se
sobreentiende que terminada la obra se sobreentiende que
terminada la obra se sobreentiende que termina el contrato de trabajo,
por lo tanto, no representa problema alguno pactarlo verbalmente. En eso no hay
lugar a preavisos ni renovaciones por su naturaleza.
El contrato por obra o labor sólo opera cuando la obra o labor respecto de la
cual se ha realizado el contrato se pueda identificar claramente, o por lo menos tenga
cierta temporalidad que permita anticipar su terminación y fijarla claramente.
Un caso particular y distinto podría ser si la obra o labor es de ejecución

permanente o continuada, caso en el cual es difícil determinar ¿cuándo se termina?,
y seguramente para esos casos la figura jurídica más adecuada podría no ser un
contrato de obra o labor sino un contrato a término fijo o indefinido, pues al fin y al
cabo un contrato supeditado a una obra sin fin es eso, un contrato a término
indefinido. Aún en esos casos es irrelevante si el contrato es verbal o escrito, puesto
que, si la obra es indefinida, la duración del contrato de obra o labor lo sería igual, y
para evitar esa "indefinición" se recomienda que se trabaje una figura distinta al
contrato de obra o labor.
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Ejemplo: se puede pactar un contrato de trabajo por obra o labor contratada cuando
esta sea pintar un edificio o construirlo, pues se identifica claramente la actividad a
realizar y su finalización.
Renovación del contrato de obra o labor

El trabajador vinculado mediante un contrato de obra o labor puede ser
vinculado de nuevo una vez terminada la obra que dio final vínculo laboral, pero
técnicamente no se puede hablar de renovación. Aunque el contrato de obra o labor
se considere un contrato de trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la
terminación de la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la renovación
del contrato de trabajo a término fijo contempla el código laboral.
En el contrato de obra si la empresa contrata a un trabajador para reparar un
puente, al terminarse la reparación del puente termina el contrato de trabajo.
Terminada la obra, si la empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar
al trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente no sería una
renovación sino un nuevo contrato para una nueva obra, contrato que puede o no
mantener los mismos términos que el anterior.
Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden ser
consecutivos con los mismos términos o con nuevas condiciones dependiendo de la
naturaleza de la nueva obra contratada.
Contrato por trabajo accidental u ocasional
Otra de las figuras existentes en una relación laboral es el trabajo ocasional,
que como todo trabajo debe estar enmarcado dentro de un contrato. En primer lugar,
es preciso entrar a definir qué es trabajo ocasional.
Al respecto dice el artículo 6 del CST:
«Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del patrono».
Un trabajo se considera ocasional o transitorio cuando se trata de una

actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa, que es accidental,
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sólo se da de vez en cuando. Son características del contrato de trabajo ocasional o
transitorio las presentadas en la ilustración 10.
El contrato ocasional debe pactarse por escrito.
Es un contrato de corta duración (inferior a 1 mes) y en actividades

diferentes al objeto social de la empresa.
No es obligatorio el preaviso para la no renovación del contrato.
Los trabajadores ocasionales gozan de todos los derechos propios de una

relación laboral
Ilustración 10: Características del contrato de trabajo ocasional o transitorio.

Fuente: (CST)
Es importante anotar que los trabajadores ocasionales gozan de todos los

derechos propios de una relación laboral, puesto que las excepciones contempladas
en los artículos 306 y 251 del CST para los trabajadores ocasionales, fueron
declaradas inexequibles por la Corte Constitucional en sentencias C-825 de 2006 y
C-823 de 2006, respectivamente.
A continuación, se describen situaciones que conllevan y no al origen de un
contrato de trabajo transitorio u ocasional.
El caso de una empleada de servicio

que va un día cada mes a la casa de su NO es contrato de
empleador a realizar aseo general. Es trabajo ocasional o
una actividad regular [se hace cada
transitorio
mes], y es una actividad propia de una
casa de familia, por lo tanto, en ningún
caso será ocasional.
El empleado que es contratado para hacer

un reemplazo de otro empleado que se ha
ido a vacaciones, puesto que el oficio que NO es contrato de
el empleado nuevo hará, no es transitorio trabajo ocasional o
ni ocasional, es un oficio constante transitorio
realizado por la empresa.
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Cuando un almacén de electrodomésticos NO es contrato de
necesita realizar algunas instalaciones trabajo ocasional o
eléctricas y para ello contrata un trabajador transitorio
que le toma dos o tres semanas
CONCLUSIÓN:
El hecho de contratar ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad
rutinaria, no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio.
Ilustración 11: Situaciones que establecen o no un contrato laboral transitorio u

ocasional.
Fuente: Autor
Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es un contrato especial que busca ofrecer a los
estudiantes universitarios o educación para el trabajo y desarrollo humano, la
posibilidad de validar sus conocimientos teóricos.
Este contrato es diferente en muchos aspectos al contrato de trabajo, y
muchos de los beneficios aplicables a los trabajadores no es aplicable a los
aprendices. El decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.6.3.1 define las
características del contrato de aprendizaje en los siguientes términos:
«El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho
Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona
natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del
manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
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reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el
cual, en ningún caso, constituye salario.»
El contrato de aprendizaje debe cumplir las formalidades que dispone el

artículo 2.2.6.3.2 del decreto 1072 de 2015 para que tenga plena validez y evite luego
ser reclamado como de otro tipo de contrato.
Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico

Se entiende como servicio doméstico el desarrollo de actividades propias del
hogar como son aseo, limpieza, preparación de alimentos, lavado y planchado de
ropa, atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar del
empleador.
Sólo las personas naturales pueden prestar este tipo de servicios, y se

entiende que sólo se puede prestar a personas naturales, puesto que el servicio está
directamente relacionado con el hogar, la casa de habitación, y sólo las personas
naturales pueden tener hogar y casa de habitación.
Un contrato de trabajo con trabajadores del servicio doméstico tiene las

mismas características y conllevan las mismas obligaciones y derechos que
cualquier otro contrato de trabajo.
El contrato de trabajo con los empleados del servicio doméstico puede ser
verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido. Es importante recordar que
cuando en el contrato expresamente no se manifiesta que se trata de un contrato a
término fijo, se entenderá indefinido.
El CST no regula expresamente la jornada de trabajo de los trabajadores del

servicio doméstico, pero la Corte Constitucional en Sentencia C-372 de junio 21 de
1998, afirmó que la jornada no puede exceder de 10 horas diarias. Igualmente, que
tiene derecho a descansos dominicales y festivos, lo que permite concluir que, en
términos generales, para los trabajadores del servicio doméstico les aplica la norma
general sobre la jornada de trabajo.
21
Tema 4: Periodo de Prueba
Todo contrato de trabajo escrito lleva inmerso un tiempo considerado como

período de prueba, el cual corresponde a un tiempo acordado por el trabajador y el
empleador durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación
laboral sin preaviso. Se debe expresar por escrito la causa de terminación de la
relación que necesariamente debe ser falencias en el desempeño.
El período de prueba es definido en el artículo 76 del CST como la etapa inicial
del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones del
trabajo.
El CST regula el período de prueba en los artículos 76 al 79 y se encuentran
entre sus características las siguientes:
El período de prueba no puede superior los dos
meses y en contratos a término fijo no puede ser
superior a la quinta parte del contrato (art. 78 CST).
Debe ser pactado por escrito (art. 77 CST).
En el contrato de trabajo con empleados del servicio

doméstico, contempla el período de prueba sin exigir
que sea por escrito (Num. 2 del art. 77 CST).
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida
la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato.
En el período de prueba el trabajador tiene derecho a
la afiliación de la seguridad social y pago de su
salario.
Ilustración 12: Características del período de prueba.

Fuente: (CST)
El período en el contrato a término fijo se estipula en duración como la quinta

parte del contrato y el mismo no puede superar dos meses, el cálculo de la quinta
parte del contrato, como se describe a continuación:
22
Duración del Quinta parte
contrato fijo
6 meses 30 días x 6mes 180
días dividido 5
36 días (un mes y una semana aprox.)
10 meses 30 días x 10 meses
300 días dividido 5: 60 días (dos meses)
11 meses 30 días x 11 meses
330 días dividido 5: 66 días pero no
puede superar los dos meses
Tabla 1: Período en el contrato a término fijo.

Fuente: Autor
Prórroga del período de prueba
Sobre la prórroga del período de prueba dice el artículo 79 del Código

Sustantivo del Trabajo:
«Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites

máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos
límites».
Efecto jurídico del período de prueba
Al respecto dice el artículo 80 del CST: el período de prueba puede darse por
terminado unilateralmente en cualquier momento, sin preaviso (es importante aclarar
que la causa debe ser justa o justificada) y los trabajadores en período de prueba
gozan de todas las prestaciones.
Desde hace años la corte constitucional ha sostenido que en el periodo de
prueba el trabajador puede ser despedido sólo si existe una justa causa objetiva, de
manera que si el empleador no prueba que el despido obedeció a una de las justas
causas que considera la ley, puede ser condenado a pagar la indemnización por
despido injustificado, e incluso a reintegrar al empleado.
Período de prueba en ascensos
23
Al respecto tenemos que decir que el período de prueba se pueda pactar por
una sola vez al inicio del contrato de trabajo, por lo que se entendería que no es
posible pactar en un mismo contrato de trabajo otro período de prueba, situación que
podría tener una excepción si el empleado es ascendido, pero la naturaleza jurídica
de dicho período será diferente a la que normalmente se conoce.
Si el trabajador es ascendido, y en ocasión a ello debe desarrollar o demostrar
actividades completamente diferentes a las que siempre ha desarrollado, podría ser
posible pactar un período de prueba para que el empleador tenga la oportunidad de
evaluar si el trabajador puede desempeñarse adecuadamente en su nuevo puesto
de trabajo. Es natural y lógico que, si se le han de asignar nuevas responsabilidades
al trabajador, el empleador debería tener la seguridad respecto a la capacidad de
ese trabajador para asumirlas, siendo válido el período de prueba en esas
circunstancias.
Sin embargo, el período de prueba en caso de ascenso no tiene la misma
naturaleza ni las mismas connotaciones que el período de prueba al inicio del
contrato de trabajo, En consecuencia, si el empleador considera que el trabajador no
se desempeña satisfactoriamente en el nuevo cargo, no tiene más facultades que
revocar el ascenso, sin que por ello pueda terminar el contrato de trabajo. A lo sumo
podrá regresar el trabajador a su puesto inicial, pero nunca despedirlo, al menos
alegando una justa causa.
Derechos del trabajador en período de prueba

La ley laboral no ha creado ninguna excepción en la aplicación de los
derechos laborales para los trabajadores que estén en período de prueba. La
empresa le debe pagar todos los conceptos al trabajador en período de prueba. Le
debe afiliar al sistema de salud, a pensión y riesgos laborales. Debe afiliarlo a una
caja de compensación, pagar al SENA y al ICBF si la empresa estuviera obligada a
ello. Debe pagarle las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, al
igual que las vacaciones. Debe pagarle horas extras, recargos nocturnos,
dominicales y festivos si es que los hay.
24
Lo único que diferencia a un trabajador en período de prueba es que puede
ser despedido en cualquier momento por el empleador, ya que este puede
argumentar que el rendimiento del trabajador no es el adecuado, o que no tiene las
competencias requeridas para el cargo que debe desempeñar, sin embargo, es de
aclarar que la causa del despido debe ser justificada.
Estabilidad laboral reforzada en el periodo de prueba

La Corte constitucional en múltiples oportunidades ha avalado la estabilidad
laboral reforzada en el período de prueba en un contrato de trabajo cuando la
trabajadora se encuentra en estado de embarazo o incapacitada. Lo anterior no
significa que en el período de prueba no se pueda despedir a una mujer en estado
de embarazo; significa que hay que cumplir con unos requisitos más exigentes, como
la de contar con la autorización de la autoridad competente para proceder al despido,
y para que esa autorización se consiga hay que demostrar que existe una causa o
causal objetiva.
La Corte Suprema de Justicia no opina lo mismo, por lo que la suerte de un

eventual proceso laboral por despedir a una empleada embarazada dependerá de la
jurisdicción en la que se desarrolle, de manera que si es una acción de tutela, es
probable que se imponga la tesis de la Corte Constitucional, y si es un proceso
ordinario laboral, es probable que se imponga la tesis de la Corte Suprema de
Justicia, y eso ya depende en buena parte de cada juez y del trabajo que hagan los
abogados de las partes.
25
Ahora que has revisado algunos conceptos asociados al Derecho Laboral te
invitamos a realizar las siguientes actividades, las cuales no son obligatorias, pero
afianzarán el aprendizaje.
1. Selecciona tres principios del derecho laboral y diseña un ejemplo para cada uno.
2. Completa la siguiente ilustración sobre los elementos del contrato de trabajo.
Elementos del contrato de trabajo

A. B. C.
3. Completa el siguiente cuadro comparativo de acuerdo a la información

suministrada en la guía didáctica con respecto a las modalidades del contrato de
trabajo.
Modalidad Contrato a Contrato a Contrato Contrato

término fijo término ocasional por obra o
indefinido labor
Forma
(verbal y/o
escrito)
Duración
Período de
prueba
Renovación
Derechos y
beneficios
¡Inténtalo!
26
Arenas, G. (2018). El derecho colombiano de la seguridad social. Bogotá, Colombia:
Legis Editores S.A.
Congreso de la República de Colombia. (1951). Código Sustantivo de Trabajo.
Bogotá.
Congreso de la República de Colombia. (1993). Ley 100 de 1993. Bogotá, Colombia.
Diazgranados, L. (2018). Aplicabilidad de los Principios en el nuevo Derecho Laboral.
Colección JusLaboral, 15-25.
Gerencie. (febrero 27 de 2019). Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas.
Recuperado de: https://www.gerencie.com/contrato-de- trabajo.html
Plazas, G. & Plazas, V. (2017). La Nueva Práctica Laboral. Bogotá, Colombia: Plaza
Editores.
Raffino, M. (2019). Derecho laboral. Concepto de. Recuperado de:
https://concepto.de/derecho-laboral/#ixzz6EsIWjtNB
Sanroman, R. (2009). Derecho Laboral. México D.F., México: Mc Graw HIll.
27
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material de
consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en DERECHO LABORAL,
del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo
tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la
información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA N°1

M2-DV26-GU01
MÓDULO 1: GENERALIDADES Y CONTRATO DE TRABAJO
DIPLOMADO DERECHO LABORAL
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2020

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Juliana Granda, Docente.
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
28

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Identificar los elementos del contrato de trabajo y modalidades de

Los contenidos temáticos de la guía didáctica: Generalidades y Contrato de Trabajo

Derecho laboral y principios

Contrato de trabajo y elementos

Modalidades del contrato de trabajo

Ilustración 1: Caracterización de la guía de aprendizaje.

De manera resumida se puede concluir que el derecho laboral es:

Conjunto de normas jurídicas que regula el trabajo asalariado y el sistema de

Características del derecho laboral

El derecho laboral tiene inclinación garantista (necesidades y requerimientos

Dinámico: está en Social: sus Expansivo: surgió de

Ilustración 2: Características del derecho laboral.

Los principios, son definidos como axiomas esenciales sobre los

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá

Los principios definidos para el derecho laboral son:

Favorabilidad: en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de

Primacía de la realidad sobre la forma: consiste en hacer prevalecer

Estabilidad: certidumbre que debe asistir al trabajador, hasta que

Irrenunciabilidad: a los beneficios mínimos establecidos en las

Mínimo de derechos y garantías: Consiste en mantener la capacidad

Ilustración 3: Principios del derecho laboral.

El contrato de trabajo es un documento en el que una persona natural se pone

Los elementos del contrato de trabajo son:

Actividad personal del trabajador

Ilustración 4: Elementos del contrato de trabajo.

En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el

prestación del subordinación contraprestación

Ilustración 5: Descripción de los elementos del contrato de trabajo.

Actividad personal del trabajador: si el contrato de trabajo se firmó con

Coexistencia de contratos de trabajo

Un trabajador tiene la facultad de celebrar un contrato de trabajo con varios

Coexistencia de prestaciones sociales

En caso de darse una coexistencia de contratos de trabajo, habrá entonces

Coexistencia de aportes a seguridad social

Debe tenerse en cuenta el concepto de unidad de afiliación, es decir, los

En los casos de unidad de afiliación, tanto la EPS como el fondo de pensiones,

Coexistencia de contratos con el mismo empleador

Este caso es frecuente en el sector educativo, ya que una misma persona

Los contratos de trabajo pueden ser clasificados según su forma y duración.

Contratos de trabajo según la forma

El contrato de trabajo, se puede celebrar de forma escrita o verbal, y según el

Respecto al contrato de trabajo verbal dice el artículo 38 del CST lo

«Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo,

Ilustración 6: Tipos de contrato de trabajo según la forma.

Contrato de trabajo según la duración

El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo determinado o por un

De aquí se deriva la existencia del contrato de trabajo a término fijo, indefinido,

Término Por obra o labor

Ilustración 7: Tipos de contrato de trabajo según la duración.

Contrato de trabajo a término indefinido

En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, está regulado por

El contrato de trabajo a término indefinido por lo general se termina cuando el

Por parte de la empresa es realmente difícil terminarle el contrato de trabajo

Primero, se observa que el contrato de trabajo a término fijo no puede ser

Cuando se trata de contratos de trabajo inferiores a un año, estos se pueden

Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal

El pactar verbalmente un contrato de trabajo a término fijo ya supone un problema a

Diferencias entre el contrato a término fijo y el indefinido

Ilustración 8: Diferencias entre contrato a término fijo e indefinido.

La principal diferencia entre un contrato de trabajo a término indefinido y un

La recomendación es que siempre que se contrate personal, no importa si el

Renovación del contrato de trabajo a término fijo

Ilustración 9: Ciclo de renovación del contrato de trabajo a término fijo inferior a un