Facultad Ciencias Económicas

y Administrativas
Maestría en Administración: MBA
Desarrollo Organizacional

Presentado por: Jaime Matallana (7642002034)

Edgar Moncada (7642002039)
Mayer Velandia (7642002038)
Profesora Titular: María Eugenia Villa Camacho

PREGUNTAS CASO PLÁSTICOS LA ESTRELLA

1. ¿El doctor Moreno es un buen gerente? Sustente su respuesta
presentando los indicios en los cuales basa su opinión.
Rta: MAL GERENTE: Buen administrador financiero enfocado únicamente en la
rentabilidad de la compañía, dejando a un lado el factor humano.
Se ha aprovechado de gestiones gremiales para favorecimiento personal.
Ha creado un ambiente laboral enfocado en ejercer presiones indebidas a través de
chantajes emocionales y elude las responsabilidades sociales de bienestar laboral
obviando obligaciones legales (parafiscales) con el fin de reducir costos (aumentar
su rentabilidad, desde su punto de vista) a costa de los empleados
2. Describa los rasgos principales del clima laboral que, a su juicio podría
darse en la Empresa Plásticos la Estrella.
Rta: Estilo AUTOCRÁTICO: Que no permite el desarrollo personal, los aportes
profesionales de sus colaboradores, heredando la misma CULTURA
AUTOCRÁTICA a sus supervisores.
Amedrentamiento continuo, influencia del miedo y el terror a perder su empleo, para
obtener resultados y disminuir costos laborales (parafiscales, prestacionales e
indemnizaciones)
3. ¿Cuáles son los fundamentos conceptuales, los supuestos, y las técnicas
empleadas por el Dr. Moreno para mantener la productividad de los
trabajadores? a su juicio, ¿son efectivas?, ¿son adecuadas?
Rta: Reemplaza el modelo de “Salario por Resultados” por “Resultados por
intimidación”, sacrificando eventualmente a algún colaborador en escarnio público.
El Dr. Moreno, para mantener la productividad de los trabajadores, fundamenta su
organización con la autocracia, el cual se considera un excelente administrador
basada en la rentabilidad y solidez financiera, con alto volumen de pedidos,
situación dominante, manejo de precios superiores a la de la competencia basadas
en reducción de costos de Mano de obra a nivel de operarios, Uso de la posición
para fines de poder y manipulación al personal, donde le da ponderación salarial a
los técnicos por encima de los supervisores con quienes mantiene una relación de
lealtad y fidelidad hacia los intereses de la Organización.
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4. ¿Cómo juzga la contribución del Dr. Moreno al desarrollo de sus

trabajadores y de la comunidad?
Rta: NO COLABORA: No hay continuidad laboral a nivel de colaboradores básicos
y sus supervisores llevan algunos 5 años de los 10 de existencia de la compañía
No hay conciencia de desarrollo de comunidad, mucho menos al negar cualquier
inversión en políticas de impacto ambiental, porque no tiene tiempo, ni recursos,
para dedicarlos a esas políticas, además, en un argumento fatuo dice: “Ninguno de
mis competidores hace lo hace”, siendo insensible con los aguas residuales
contaminantes hacia los vertederos de la comunidad, causándole grave daño.
El Dr. Moreno no le interesa el bienestar de los trabajadores ni de la comunidad. Es
fiel a sus principios y a su modelo de gestión autocrático con una toma de decisiones
hacia lo instintivo en sus relaciones de influir con miedo y temor.

5. ¿Son adecuados los criterios de selección de empleados que utiliza el Dr.

Moreno? ¿Qué cambios introduciría?
Rta: SON INSUFICIENTES E INADECUADOS: No hay criterio de selección al mejor
talento, al mejor capacitado o al mejor entrenado.
En primera medida es contraproducente el reclutamiento de amistades y familiares
del personal, los lazos de sangre, en especial a nivel de operarios con un nivel bajo
de escolaridad.
En segunda situación le es más cómodo contratar personal casado, para el logro
del manejo con intimidación. Es mano de obra con contrato temporal no mayor a un
año, lo que para el Dr., Moreno es un sistema más flexible.
¿Qué cambios se introducirían? Lo primero es proponerle al Dr. Moreno la idea que
los beneficios de una política de bienestar del personal a mediano y largo plazo
generaría una mayor rentabilidad, contratando personal que aporte al desarrollo y
solución de problemas desde la base.
Si no acepta la anterior idea, cualquier recomendación y asesoría seria en vano, al
mantener un temor al cambio por presumir que se le salga de control sus resultados.
Ahora, haciendo una suposición que la idea de cambio se acepte al proyectarle
mejores beneficios económicos para los resultados del negocio.
A este posible evento de cambio, se crearía una oficina propia o contratar una
empresa especializada en contratación y administración de nómina, cambiando el
tipo de contrato a término con posibilidades de renovación de estos, a criterio de
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evaluaciones de desempeño acordes a las necesidades de la productividad. Esto
permitiría una figura igual de flexible pero con un manejo diferencial, enfocado,
también a la continuidad y fidelización de los obreros.
Puede que la necesidad por este tipo de colaboradores sean trabajos básico, pero,
hay acciones y políticas legales que favorecerían el desarrollo externas de las
faltantes políticas de bienestar, apoyados en programas laborales existentes dentro
del marco laboral legal vigente, como las cajas de compensación, subsidios y apoyo
de trabajadores en misión (trabajo técnico apoyado como el del estudiante
profesional en práctica y a un nivel más operativo como pasantías en asocio con el
SENA)
6. Si usted fuera contratado en calidad de consultor para formular un plan de
desarrollo administrativo de la Empresa Plásticos la estrella, ¿Qué cambios,
introduciría?
RTA: Si fuésemos contratados como consultores para formular un plan de desarrollo
administrativo, basados en el diagnóstico elaborado por el estudiante, la empresa
tiene un tamaño de pequeña empresa, con sus limitantes de resistencia al cambio,
bajos presupuestos, bajo desarrollo técnico, entre otros.
Con la eventualidad de contratación para elaborar el plan, esto indica una posible
necesidad de cambio integral en la Dirección de la organización hacia mejores
resultados. Esto sería el primero y más importante paso.
En primera instancia la guía de trabajo estaría basado en la gerencia general y la
creación de los valores del Desarrollo Organizacional.
Con esta posibilidad, al elaborar el DOFA, junto con otras técnicas de consultoría
como lluvia de ideas mostraría el estado de partida donde debería comenzar la
estructuración de cambio.
Muy seguramente se comenzaría por una capacitación Gerencial hacia el cambio
de actitud para la comprensión de una administración acorde a las necesidades del
desarrollo humano con objetivos claros a la mejora de la competitividad. Replantear
la necesidad de la inversión en la adecuación de la planta de producción con mínimo
impacto en la contaminación del medio ambiente.

PLAN DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO:

Análisis por departamentos:
Administrativa y financieramente: Fortalecer estructura administrativa
Desarrollo del Talento Humano: Selección y estabilidad laboral y programas de
Bienestar laboral.
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Departamento Técnico: APROVECHAR LOS CRÉDITOS BLANDOS ADQUIRIDOS
COMO GREMIO para buscar Innovación y desarrollo de otras líneas, buscar ampliar
portafolio y añadir otras tecnologías para otros productos, su desarrollo actual solo
ha ido en el sentido de copar el mismo mercado con el mismo producto (Plásticos
extrusados)
Departamento de ventas: Salir a buscar empresas que requieran otros usos de los
plásticos extrusados o sus derivados.
Indudablemente el Dr. Moreno se proyecta en su alta rentabilidad y excelente
liquidez, el proyecto debe contemplar una proyección de resultados económicos
basados con los cambios propuestos.

7. Comente la afirmación siguiente: el Dr. Moreno actúa dentro de unas

condiciones de competencia que no le permiten elevar en lo más mínimo los
costos de operación porque su producto es genérico, es decir, no se
encuentra diferenciado, la calidad esta principalmente determinada por la
operación de la máquina, y su ventaja competitiva está basada en los bajos
precios y en la oportunidad de la entrega.
Rta: Ante el anterior diagnóstico, el negocio del Dr. Moreno, hace que este modelo
pueda mantener un ambiente organizacional con criterios autocráticos con una
administración de personal basado en el miedo, esto para mantener niveles de
producción ininterrumpidas, ambiente agresivo y descontento del personal a todo
nivel.
Sería aceptable si solo se buscara la reducción de costos por vía de los apoyos
gremiales (créditos blandos logrados), reducción de costos de materia prima por el
lado de los proveedores de materia prima (logrado, también, por acción gremial).
Pero cuestionamos que se logre basados en el detrimento del bienestar de los
trabajadores.

8. ¿Qué tipos de beneficios económicos obtendría la empresa si se implantara

una estrategia de Desarrollo Organizacional basada en valores?
RTA: PRODUCTIVIDAD:
Implementar una estrategia basada en el desarrollo organizacional basadas en
valores a largo plazo absorbería los costos y los beneficios serán más duraderos al
ser un proceso participativo, habría menor resistencia al cambio.
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Los empleados estarán más motivados e interesados en hacer una actitud de
pertenencia conducidas al resultado, mejorando la eficiencia y elevando la
productividad.
Por su puesto, mejora el tiempo de entregas creando una fidelidad del cliente hacia
la preferencia por sus productos que suplan sus necesidades.

9. Desde el punto de vista del desarrollo organizacional; ¿Qué contenido

debería tener el marco teórico conceptual que el estudiante debería aplicar
para evaluar la Empresa?
DIAGNÓSIS: El análisis inicial (fase diagnóstica) se debe tener en cuenta las metas
del D.O. basados en (Beer, 1980).que son:
1) Analizar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las
personas y la cultura de la organización con la visión de la empresa, revaluando la
visión actual del Dr. Moreno.
2) Plantear el desarrollo de soluciones nuevas y creativas para la organización,
buscando nuevas bases para una nueva cultura empresarial derogando la
autocracia e implementando políticas de delegación de figuras de autoridad.
3) Dejar abiertas las posibilidades de desarrollar la capacidad de la organización de
renovarse por sí misma.

Para evaluar la empresa se tiene un mismo marco teórico y conceptual de los

siguientes aspectos:
a. Concepto y tipo de organización
b. Elementos que conforman la organización en temas de Recursos humanos,
capital, activos fijos, bienes materiales, conocimiento
c. Clasificación de la organización por su tamaño
d. La administración, características, valores y cultura organizacional
e. Procesos administrativos, su estructura sus herramientas con las que cuenta,
división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, de dirección y
jerarquía de autoridad, remuneración y bienestar de personal.
f. Planificación estratégica , políticas, planes procedimientos, presupuestos
g. Competitividad.
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Con esta introducción al presentar un marco general del desarrollo de la nueva
política de D.O. se debe profundizar en los postulados generales de Wendell L.
French - Cecil H. Bell, Jr.
 Esfuerzo a largo plazo
 Guiado y apoyado por la alta gerencia
 Proceso de delegación de autoridad
 Procesos de aprendizaje
 Proceso de resolución de problemas
 Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización.
 Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos
 Utilizar el papel de consultor – facilitador
 La teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada.
 Investigación - acción
Haciendo la salvedad que por la caracterización de la organización al final del
proceso diagnóstico, todos los ítems expuestos tendrán una gradualidad de
aplicación o –incluso- suspender la aplicación de alguno de ellos en la medida que
se vayan alcanzando hitos dentro del proceso de planificación planteada

10. Describa y comente la estrategia de gerencial, de liderazgo y de talento

humano que aplica el doctor Moreno.
Rta: Como se comentó en el punto 1, los postulados gerenciales Ha creado un
ambiente laboral enfocado en ejercer presiones indebidas a través de chantajes
emocionales y elude las responsabilidades sociales de bienestar laboral obviando
obligaciones legales (Bienestar social y parafiscales) con el fin de reducir costos
(aumentar su rentabilidad, desde su punto de vista) a costa de los empleados
Las otras estrategias gerenciales, de liderazgo y talento humano son:
Gerencia general: en una sola cabeza y con posturas inflexibles, no permite
colaboración externa. Fiel a un único modelo de gestión y siempre actúa de acuerdo
a sus principios.
Enfoque a la maximización de utilidades
No pagos de incentivos
Presión al trabajador por intimidación
Protección Ambiental: Ausencia total de políticas de manejo de impacto al medio
ambiente
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Administrativo: Contabilidad: Impuestos: Forzar a su personal profesional a “ser
creativos” buscando reducir los impuestos más allá de los límites legales que había
llegado el contador para reducir los impuestos
Talento Humano: Política laboral: Supervisores término indefinido y trabajadores
contratados por un año.
Criterios de selección:
Trabajadores básicos: Mujeres y hombres casados pero dóciles que no estén
pensando en crear sindicatos y de baja escolaridad.
Supervisores: A término indefinido, leales a los principios de la empresa, pero jamás
vienen de una promoción desde la base como obreros

Como se ha descrito para anteriormente, el Dr. Moreno tiene un modelo de gestión

basados en sus principios. Con políticas de contratación no adecuadas para perfilar
a su gente.
Más le interesa que únicamente sean productivos y a cualquier error, lo utiliza como
estrategia para generar un ambiente de temor y elevar la productividad.
Contrata personas con bajo nivel de escolaridad, énfasis en personal femenino y
masculino casados, también con el mismo propósito de valerse de las necesidades
de estos y manejarlos con el temor hacer retirados sin contemplación.
Baja estabilidad en la planta de personal con promedios de antigüedad no mayores
a un año, a excepción de los supervisores y técnicos con contrato a término
indefinido con el propósito de mantener un personal con fidelidad y confianza al
manejo de sus intereses organizacionales.
De lo anteriormente descrito, el Dr. Moreno no muestra características de liderazgo
en el talento humano.