Sueldo y Salario

El trmino de salario, deriva de sal, aludiendo al hecho histrico de que alguna

vez sepag con ella.
Sueldo proviene de slidus: moneda de oro de peso cabal.
Su diferencia
El salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente.
Elsueldo se paga por mes o quincena.
Su definicin.
En un sentido comun, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse:
Todaretribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado
con sutrabajo.Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en
especie (otros bienes: es elque se paga con comida, productos, habitacin,
servicios, etc.) como consecuencia de laprestacin por el trabajador de servicios
para una empresa, incluidos los meses devacaciones. El salario en especie no
puede superar el 30% del salario total.El salario se compone de una parte,
denominada salario base, fijada en funcin deltrabajo concreto y circunstancias, y
otra parte denominada "complementos salariales"(variable), que varan y
dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajorealizado y de
la situacin y resultados de la empresa.

REMUNERACION JUSTA
Uno de los derechos laborales bsicos, habla de remuneracin justa, refirindose
a aquella que provee suficientes ingresos para cubrir las necesidades bsicas del
trabajador y sus familias. Si bien en nuestro pas el sueldo mnimo siempre ha
sido tema por ser justamente tan mnimo, la cuestin tom fuerza como centro de
debate hace algunos aos cuando Monseor Alejandro Goic incluso lo cifr en 250
mil pesos. El ao 2012 se aprob en la Cmara de Diputados, el proyecto de Ley
que crea el Ingreso tico Familiar (IEF), sin embargo, el resultado no tiene relacin
con el mentado salario tico, desvirtundose la idea original de avanzar en
materia de salarios justos. Incluso la semana recin pasada pudimos apreciar la
presentacin de un proyecto de ley para bajar en un 50% la dieta parlamentaria, lo
que segn los autores ayudara a bajar la brecha salarial en Chile.

Por otra parte, es comprensible que se alcen voces en contra del aumento
discrecional y brusco del sueldo mnimo por su efecto en la sustentabilidad de una
gran cantidad de Pymes que no podran solventar esta brusca alza y que al final
generara mayor desempleo, siendo en definitiva, peor el remedio que la
enfermedad. Sin embargo, otra cosa es confundirnos con este gran paso dado el
el 2012 como si fuera la panacea, y dejar de lado la discusin original en torno a
un verdadero salario tico En qu condiciones podramos pensar en un sueldo
mnimo de 250 mil pesos? Hay que centrarse slo en el aumento de la
productividad para que despus chorree? O son necesarios otros cambios en
el modelo y de paso en nuestros valores? En efecto, estamos bastante lejos de
cumplir con el piso de lo que se considera una remuneracin justa, es slo cosa
de ver las cifras: el 76% de los trabajadores/as chilenos, gana menos de $350.000
(Fuente: Fundacin Sol, www.diarioladiscusion.cl).
Desde esta ptica, el IEF es asistencialismo y no apunta al meollo de la cuestin.
Lo aprobado son ciertos beneficios a familias de extrema pobreza (con bastantes
requisitos y letra chica, por lo dems), a travs de bonos segn la cantidad de
miembros, e incentivos, es decir, por buen comportamiento y logros en materia de
salud, asistencia a clases y desempeo escolar. Todo excelente y loable, pero el
Ministro lo dijo en su momento el objetivo del IEF es que las personas superen la
pobreza por s mismas, es decir, con su propio esfuerzo. En otras palabras, esta
iniciativa no apunta a eliminar desigualdades de base, o la mala distribucin de la
riqueza de Chile, los pobres deben superar su pobreza por s mismos!,
incentivmoslos!, el modelo no es el problema imagino que con su particular
visin del mundo (conozco a varios que la comparten) el Ministro rematara con un
sper clich: hay que ensear a la gente a pescar. Sin embargo, habra que
responderle lo que me dijo el otro da una alumna en clases: est bien ensear a
la gente a pescar y no darle el pescado, pero primero hay que ayudarle a salir de
debajo del agua y creo que el IEF no va en esta lnea.

QUE ENTENDEMOS POR REMUNERACION
Qu entiende la ley por remuneracin?
Se trata de las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por parte del empleador por
causa de un contrato de trabajo.
Si bien todo sueldo es remuneracin, no toda remuneracin es sueldo.
La remuneracin puede ser:
Variable: implica que la remuneracin est asociada a alguna variable y por lo
tanto el resultado mensual total no es constante entre uno y otro mes.
Por ejemplo cuando se pacta un contrato que establece que a un trabajador le
pagarn $5000 por cada par de zapatos que confeccione, su remuneracin
mensual ser equivalente al nmero de par de zapatos que haga por $5000.
Fija: la remuneracin est fijada en iguales cantidades todos los meses.
Mixta: implica que una parte de la remuneracin es fija, igual todos los meses, y la
otra es variable.
La regla general establece que los trabajadores no pueden recibir una
remuneracin menor al sueldo mnimo, por lo tanto si a final de mes el trabajador
no rene esa cantidad de dinero, la empresa deber pagar la diferencia.
Cmo se fija mi remuneracin?
Desde luego, a nadie le basta con que le den las gracias por su trabajo; tambin
necesita ser remunerado para satisfacer sus diversas necesidades. El punto es,
cmo se determina lo que usted va a ganar? Qu ingresos se consideran
efectivamente remuneracin y cules no?
De acuerdo con nuestra legislacin, los trabajadores dependientes no podrn
percibir un sueldo mensual bruto inferior a los $210.000.
Lo importante es que, a partir de ese piso mnimo, usted y su empleador pactan
libremente la remuneracin. Puede tratarse de una remuneracin fija o bien un
sueldo base a partir del cual se aaden otros ingresos. Cualquiera sea el caso,
ello debe quedar expresamente fijado en el contrato de trabajo. Una vez que las
partes han fijado una remuneracin base o fija-, el empleador no podr arbitraria
o unilateralmente reducir la cifra si no es con el acuerdo del trabajador.
Tipos de remuneracin
De acuerdo al artculo 42 del Cdigo del Trabajo, constituyen remuneracin las
siguientes partidas:
El sueldo: entendido como el sueldo fijo, en dinero, pagado por perodos iguales
determinado en el contrato.
El sobresueldo: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias.
Comisin: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de
una empresa o solo una o ms secciones o sucursales de la misma.
Gratificacin: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Qu prestaciones no constituyen remuneracin?
La ley tambin se encarga de enumerar qu sumas pagadas por el empleador no
constituyen remuneracin. Como veremos, la distincin es importante para efectos
tributarios y tambin previsionales.
Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y
de colacin.
Los viticos.
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones
familiares)
Las indemnizaciones por aos de servicio que establece la ley, esto es, un mes de
la ltima remuneracin, con un tope de 90 U.F., por cada ao de servicio y
fraccin superior a seis meses, con un tope mximo de 11 aos (el tope de los
once aos rige para los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de
1981).
En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
El distingo es muy importante, ya que solo respecto de aquellos ingresos que
constituyen remuneracin se efectuarn las respectivas deducciones para efectos
del pago a la Isapre (o Fonasa) y AFP (o INP) y tambin se aplica el Impuesto
nico del Trabajo (en el caso de los trabajadores dependientes). En cambio,
respecto de aquellas prestaciones que no son remuneracin, pero que igual
forman parte de lo que usted recibe a fin de mes, no se consideran para efectos
de estas deducciones.
Es muy importante que la naturaleza de la prestacin corresponda al espritu de lo
que la ley ha establecido. Por ejemplo, que alguien perciba en total $200.000 y se
le asigne una colacin de $100.000, caso en que sin duda los organismos
fiscalizadores lo entenderan como remuneracin y el empleador se vera
expuesto al pago de cotizaciones previsionales no retenidas ms todos los
recargos y multas del caso.
Conceptos bsicos de la remuneracin
Cuando usted reciba la liquidacin de remuneraciones que mes a mes le entrega
su empleador, ver una serie de conceptos. A la luz de lo que ya hemos
mencionado sobre remuneracin, revisemos los principales trminos.
Sueldo base: es la remuneracin que libremente acuerdan el empleador con el
trabajador, la que podr incluso ser inferior al ingreso mnimo legal, no obstante
que al trmino del mes el trabajador deber recibir una renta bruta equivalente, a
lo menos, al ingreso mnimo. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan
incorporando otras prestaciones.
Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes
percibi el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no
remuneracionales. Es posible que en su liquidacin mensual este tem aparezca
Total Haberes.
Sueldo imponible: es la remuneracin sobre la cual el empleador har los
respectivos descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de
ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin,
quedando as el sueldo imponible.
Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el
empleador calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo al tramo
que corresponda.
Sueldo lquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida es
decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado
los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya
practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de vida,
etc.)

TOPE IMPONIBLE PREVISIONAL
De acuerdo a lo establecido en la Reforma Previsional del ao 2008, el tope
Imponible se reajusta en enero de cada ao, segn el ndice de variacin de
remuneraciones reales. El ao 2013, la variacin de este ndice fue 2,9%, por lo
cual la Superintendencia de Pensiones aument el tope Imponible de 70,30 UF
($1.638.662) a 72,30 UF ($1.685.281) para todos los cotizantes del sistema de
AFP, y por ende, la cotizacin mxima mensual aument de 7,03 a 7,23 UF.
Nota: los montos en pesos son valores aproximados utilizando la UF al 31 de
diciembre de 2013 de $23.309,56.
Qu cambios significa para la empresa?
Slo efectos administrativos o cambios en sistemas
Aumento del tope Imponible AFP a 72,3 UF, esto significa que la primera
cotizacin del ao 2014, correspondiente a la remuneracin de enero y pagadera
en febrero, ser de 11,48% con tope de 72,3 UF.
Aumento del tope Imponible de salud, pasando tambin de 70,3 a 72,3 UF, por lo
tanto, el empleador deber empezar a descontar en forma obligatoria el 7% con un
tope mayor. La Superintendencia de Isapre deber referirse formalmente a la
forma de aplicar esta medida.
Aumentos de los costos y efectos administrativos
Aumento del tope Imponible de la cotizacin del Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia (SIS) 70,3 a 72,3 UF, este cambio tambin afecta el clculo del
pago del SIS para trabajadores que ganan ms del anterior tope de 72,3 UF.
De esta forma, , el costo para las empresas ser de 1,49% con tope de renta
imponible 72,3UF.
Aumento del tope del Seguro de Cesanta, tanto para la parte que paga el
trabajador como el empleador, aumentado de 105,4 UF a 108,5 UF. El trabajador
cotizar un 0,6% de la renta imponible con tope de 108,5 UF y el empleador un
2,4% de ese mismo monto. Esto implica que el empleador debe descontar ms a
los trabajadores que se encuentren sobre el anterior tope y debern como
empresa incurrir en un gasto mayor, por concepto de seguro de cesanta, para
estos mismos trabajadores.
Aumenta el tope del Seguro de Accidentes del Trabajo, que todo empleador debe
pagar por cada unode sus trabajadores, en base a su renta imponible. El tope
Imponible por este concepto tambin aumenta de 70,3 a 72,3 UF.
En qu se ven beneficiados los trabajadores?
Este cambio beneficia a personas con rentas sobre el anterior tope de 70,3 UF
($1.638.662), ya que al forzar a un mayor ahorro, podrn optar a mejores
pensiones en el futuro, teniendo mayor relacin con su renta real.
Desde cundo rigen los nuevos Topes?
Los mayores descuentos que debe realizar el empleador, producto de los nuevos
topes, se debern realizar en el mes de febrero por las remuneraciones de enero.

SUELDOS PROMEDIO MERCADO CHILENO
La informacin presentada a continuacin, tiene como objetivo ayudar a quien
busca un empleo a conocer los sueldos promedios de acuerdo a la carrera que
posee, la fuente de informacin es www.chiletrabajos.cl
Por Carrera, sueldos promedios para los primeros 4 aos

Administracin de Empresas











Contador Auditor


Ingeniera Comercial

SALARIOS e INCENTIVOS - CONCEPTO Y METODOS
CONCEPTO.
Es un sistema de remuneracin por rendimiento en donde se toma en cuenta la
eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que
obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son
premios o recompensas que se otorgan al trabajador en funcin de la cantidad y
calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.
BENEFICIOS.
Para la empresa.
Aumenta el volumen de produccin.
Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.
Reduce costos para la produccin, se acerca ms a los niveles tericos sealados
por la mquina.
Se disminuye lo que se conoce como "desempeo oculto".
Disminuye la necesidad de supervisin.
Para el trabajador.
Permite computar en forma equitativa y fcil los incrementos que se logren.
Las remuneraciones son mayores.
Mejora su nivel de vida.

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
Los trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades.
Aquellos trabajos en que exista rapidez de mquina y que el trabajador no pueda
tener influencia alguna sobre ella y sobre la produccin, en consecuencia.
Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.
Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base del estudio
de tiempos y movimientos.
Que los trabajos hayan sido estandarizados.
Qu exista una correcta estructura salarial.
Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
Que exista un buen sistema de control de calidad.
SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.
Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se calcula
multiplicando el costo de la tarifa por el nmero de piezas producidas.
SALARIO = (Np) x (Cp)
Donde:
Np: numero de piezas
Cp: costo por pieza
Caractersticas.
Estimula al trabajador a producir ms.
Disminuye la calidad del trabajo.
Supone excesivo trabajo de oficina.
SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTANDAR.
Se le conoce tambin como horario, norma de tiempo, trabajo por pieza por hora o
sistema de tiempo. Consiste en asignar a cada unidad de produccin el tiempo
que tcnicamente, mediante estudios de tiempos y movimientos, se ha
determinado como necesario para que un trabajador normal, en condiciones
normales, produzca esa unidad, pagndole el salario por la suma de los
tiemposcorrespondientes por las piezas realizadas independientemente del tiempo
real ocupado.
SALARIO = [(He) * (Sb)] /(Hr)
Donde:
He: horas estandar.
Sb: salario base.
Hr:horas reales.

Sal= 8*80/60=106.67
8*10/6=13.33
8*10------26.67/2=13.33

Sueldo diario
El salario debe ser mayor al salario mnimo.
Caractersticas
Garantiza al trabajador un salario mnimo base.
Permite hacer fcilmente el clculo.
Representa un mayor costo de operacin del sistema y requiere fuertes
volmenes de produccin y operaciones muy repetitivas.
Ventajas
Se basa en la calidad y cantidad del desempeo de un trabajador.
Permite a un empleado ganar ms trabajando ms sin necesidad de que se le
otorguen por recomendaciones o mritos.
Atrae y retiene al personal calificado de la organizacin.
Desventajas
El incentivo se otorga a algunas acciones por mrito o antigedad sin tomar en
cuenta la calidad o cantidad del trabajo.
En las reas administrativas es difcil aplicarlo o medir el rendimiento.
Es un gasto ms para la empresa si no se ejecuta adecuadamente.

BONO DE PRODUCTIVIDAD.
Son incentivos de tipo econmico orientados a favorecer un esfuerzo de los
trabajadores hacia un aumento de la productividad.

BASES PARA PAGAR EL BONO.
1. Los trabajadores deben ser sindicalizados y activos.
2. No tener faltas en el periodo en que se aplique el bono de productividad.
3. Se debe indicar la forma de pago.
4. Debe ser la cantidad y calidad adecuadas.
COMISION MIXTA DE PRODUCTIVICAD.
Se cre con el fin de apoyar la competitividad de la empresa mediante aumento de
su productividad y su calidad, y con ello mejorar las condiciones de ambas partes.
Esta comisin se integra por el mismo nmero de representantes de los
trabajadores y del patrn.

IMPUESTO UNICO DE SEGUNDA CATEGORIA MAYO 2014
El Impuesto nico de Segunda Categora a los Sueldos, Salarios y Pensiones es
un tributo progresivo que se paga mensualmente por todas aquellas personas que
perciben rentas del desarrollo de una actividad laboral ejercida en forma
dependiente y cuyo monto excede mensualmente las 13,5 UTM.
En la siguiente tabla se presentan los porcentajes de impuesto efectivos, a aplicar
dependiendo del tramo en el que se encuentre el contribuyente de acuerdo a su
renta y el monto que resulta al aplicar estos porcentajes sobre los tramos de renta
presentados.

MONTO DE CLCULO DEL IMPUESTO NICO DE SEGUNDA CATEGORA
Perodos Monto de la renta lquida imponible Factor
Cantidad a
rebajar (No
incluye crdito
10% de 1 UTM
derogado por
N 3 Art. nico
Ley N 19.753,
D.O.
28.09.2001)
Tasa de
Impuesto
Efectiva,
mxima por
cada tramo de
Renta
Desde Hasta
MENSUAL _ $ 564.313,50 0,00 -.- Exento

$ 564.313,51 $ 1.254.030,00 0,04 $ 22.572,54 2,20%

$ 1.254.030,01 $ 2.090.050,00 0,08 $ 72.733,74 4,52%

$ 2.090.050,01 $ 2.926.070,00 0,135 $ 187.686,49 7,09%

$ 2.926.070,01 $ 3.762.090,00 0,23 $ 465.663,14 10,62%

$ 3.762.090,01 $ 5.016.120,00 0,304 $ 744.057,80 15,57%

$ 5.016.120,01 $ 6.270.150,00 0,355 $ 999.879,92 19,55%

$ 6.270.150,01 Y MAS 0,40 $ 1.282.036,67 MAS DE 19,55%
QUINCENAL -.- $ 282.156,75 0,00 -.- Exento

$ 282.156,76 $ 627.015,00 0,04 $ 11.286,27 2,20%

$ 627.015,01 $ 1.045.025,00 0,08 $ 36.366,87 4,52%

$ 1.045.025,01 $ 1.463.035,00 0,135 $ 93.843,25 7,09%

$ 1.463.035,01 $ 1.881.045,00 0,23 $ 232.831,57 10,62%

$ 1.881.045,01 $ 2.508.060,00 0,304 $ 372.028,90 15,57%

$ 2.508.060,01 $ 3.135.075,00 0,355 $ 499.939,96 19,55%

$ 3.135.075,01 Y MAS 0,40 $ 641.018,34 MAS DE 19,55%
SEMANAL -.- $ 131.673,20 0,00 -.- Exento

$ 131.673,21 $ 292.607,10 0,04 $ 5.266,93 2,20%

$ 292.607,11 $ 487.678,50 0,08 $ 16.971,21 4,52%

$ 487.678,51 $ 682.749,90 0,135 $ 43.793,53 7,09%

$ 682.749,91 $ 877.821,30 0,23 $ 108.654,77 10,62%

$ 877.821,31 $ 1.170.428,40 0,304 $ 173.613,55 15,57%

$ 1.170.428,41 $ 1.463.035,50 0,355 $ 233.305,39 19,55%

$ 1.463.035,51 Y MAS 0,40 $ 299.141,99 MAS DE 19,55%
DIARIO -.- $ 18.810,50 0,00 -.- Exento
MONTO DE CLCULO DEL IMPUESTO NICO DE SEGUNDA CATEGORA
Perodos Monto de la renta lquida imponible Factor
Cantidad a
rebajar (No
incluye crdito
10% de 1 UTM
derogado por
N 3 Art. nico
Ley N 19.753,
D.O.
28.09.2001)
Tasa de
Impuesto
Efectiva,
mxima por
cada tramo de
Renta
Desde Hasta

$ 18.810,51 $ 41.801,10 0,04 $ 752,42 2,20%

$ 41.801,11 $ 69.668,50 0,08 $ 2.424,46 4,52%

$ 69.668,51 $ 97.535,90 0,135 $ 6.256,23 7,09%

$ 97.535,91 $ 125.403,30 0,23 $ 15.522,14 10,62%

$ 125.403,31 $ 167.204,40 0,304 $ 24.801,99 15,57%

$ 167.204,41 $ 209.005,50 0,355 $ 33.329,41 19,55%

$ 209.005,51 Y MAS 0,40 $ 42.734,66 MAS DE 19,55%