Elementos de Derecho del trabajo y la seguridad social

REGIMEN DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

NORMATIVA

Ver Titulo XII de la LCT modificado por la ley 25877.

La extinción del contrato de trabajo es la traducción de la muerte de la

relación laboral.

Esta se puede producir por varias causas, ya sea, por voluntad de una de
las partes (empleador o trabajador), por voluntad de ambas partes o por
causas ajenas a la voluntad de las partes.

Por lo que, siguiendo a Rodríguez Mancini, la extinción del contrato de

trabajo la clasificaré según su causa y según sus efectos indemnizatorios.

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a) Según la causa de la extinción:
rescisión o mutuo disenso
Voluntad de vencimiento de plazo
ambas partes
cumplimiento de condición

despido ad nutum

sin invocación de causa

voluntad de una renuncia o dimisión
de las partes
despido con justa causa
fundada en incumplimiento
de la parte
despido indirecto

fuerza mayor

vinculadas al empleador falta o disminución de

………………………………………………………………………………………………………………………..trabajo
Voluntad fundada en quiebra
causas ajenas a la muerte
Voluntad de las partes
Incapacidad absoluta
Vinculadas al trabajador
inhabilitación

jubilación ordinaria

muerte

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b) según los efectos indemnizatorios

En una escala de menos a mayor intensidad en efectos tenemos:

EFECTOS INDEMNIZATORIOS TIPO DE EXTINCIÓN

NO GENERA RESCISIÓN O MUTUO DISENSO

VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO INFERIOR A UN AÑO
CUMPLIMIENTO DE CONDICIÓN
DESPIDO CON JUSTA CAIUSA O DISCIPLINARIO
DESPIDO POR JUBILACIÓN ORDINARIA
DESPIDO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA

INDEMNIZACIÓN REDUCIDA VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO SUPERIOR A UN AÑO

RENUNCIA DE TRABAJADORA AL TÉRMINO DE LICENCIA
POR MATERNIDAD
DESPIDO POR FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCIÓN DE
TRABAJO
DESPIDO POR QUIEBRA
MUERTE DEL EMPLEADOR
INHIBICIÓN DEL TRABAJDOR
MUERTE DEL TRABAJADOR

INDEMNIZACIÓN COMPLETA DESPIDO AD NUTUM O SIN CAUSA

DESPIDO INDIRECTO
DESPIDO POR INCAPACIDAD ABSOLUTA DEL TRABAJADOR

INDEMNIZACIÓN AGRAVADA DESPIDO POR MATERNIDAD

DESPIDO POR MATRIMONIO
DESPIDO DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD
DESPIDO DE REPRESENTANTES SINDICALES

Ahora nos centraremos en las causales de extinción, de los efectos nos

ocuparemos la próxima clase.

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RESCISIÓN O MUTUO DISENSO:

Está definido en el artículo 241 de la LCT, aquí ambas partes expresan su

voluntad de finalizar la relación laboral de común acuerdo.

Requisitos:
Realizarlo por escrito y mediante escritura pública o ante autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Con presencia del trabajador

VENCIMIENTO DE PLAZO:

Este caso ya lo hemos visto cuando tratamos el tema de modalidades

contractuales.

Es el caso del contrato a plazo fijo. Se considera que es una extinción por
voluntad de ambas partes, porque al contratar las partes ya saben que
cuando se venza el plazo el contrato se extinguirá.

Requisitos:
Plazo vencido y contrato cumplido íntegramente
Mediado el preaviso correspondiente

CUMPLIMIENTO DE CONDICIÓN:

Este es el caso del contrato eventual. Donde lo que se cumple aquí, no es

el plazo, sino la obra, la causa que dio nacimiento a la prestación del
servicio, etc.

Recuerden que aquí no media preaviso, ya que, no se sabe cuándo se

producirá la finalización del contrato. Pero, lo que sí pactan las partes es
que finalizará cuando la causa llegue a su fin o desaparezca.

Requisitos:
Cumplimiento de la condición

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DESPIDO AD NUTUM:

Es el despido que todos conocemos, el que plantea el empleador sin causa

alguna.

Por ejemplo, un día le llega al trabajador el telegrama donde dice que se

encuentra desvinculado de la empresa.

Requisitos
Puede ser en forma verbal o escrita (la forma escrita sirve de prueba
para el empleador).
Tiene que mediar preaviso
Tiene que pagar la indemnización correspondiente

(cuando veamos, la próxima clase, indemnización veremos las

consecuencias del incumplimiento de los requisitos)

RENUNCIA O DIMISIóN:

Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo que no

necesitan la expresión de una causa, emitida por el trabajador.

Está reglado por el artículo 250 de la LCT.

Requisitos:
Por escrito (telegrama gratuito o ante autoridad administrativa)
En forma personal por el trabajador

Estos requisitos, sirven para probar que la voluntad del trabajador es real.
Ya que lo que está haciendo es renunciando a su trabajo. Por eso, no
puede hacerla por medio de una nota simple. Igualmente, esto sirve como
prueba para el empleador, es decir, demostrar que el trabajador renunció
y no hay otra forma de extinción encubierta.

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DESPIDO CON JUSTA CAUSA:

Es el despido por el cual el empleador decide extinguir la relación, atento

a que el trabajador incumplió alguno de sus deberes o ha cometido alguna
falta que hace imposible continuar con la relación laboral.

También es conocido como despido disciplinario, a ello me remito a lo que

dije sobre las facultades disciplinarias del empleador, en clases
anteriores.

Requisitos:
Justa causa: se produjera una injuria
Notificación por medio fehaciente
Por escrito
Fundamentar y expresar la causa

Jurisprudencialmente se debate mucho, qué se interpreta por justa causa,

en realidad se tiene que demostrar que causó una injuria al empleador, es
decir, un daño, que puede ser material tanto como moral. La justa causa,
será valorada en su momento por el juez.

Dentro de la justa causa, encontramos el caso del ABANDONO DE

TRABAJO.

Es cuando el trabajador, no concurre más a su lugar de trabajo y no avisa

ni justifica su ausencia.

Aquí se tienen que dar varios requisitos:

Ausencia injustificada y sin aviso del trabajador

Intimación por parte del empleador a que el trabajador retome las tareas
Ausencia, silencio o negativa por parte del trabajador ante la intimación
del empleador

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DESPIDO INDIRECTO:

Aquí la injuria se le causa al trabajador, por lo que decide extinguir la

relación laboral.

Una omisión puede ser la

Esto no es una renuncia, ya que el trabajador aquí no decide extinguir la causa de una injuria, por
ejemplo el trabajador le
relación por sí, sino que el empleador hizo o no hizo algo que causó la reclama al empleador que lo
inscriba en la obra social o
ofensa del trabajador y lo llevó a finalizar la relación laboral. le de la documentación
necesaria para hacerlo y el
empleador no lo hace.

Como en el caso anterior los requisitos son:

Justa causa: se produjera una injuria

Notificación por medio fehaciente
Por escrito
Fundamentar y expresar la causa

FUERZA MAYOR:

La relación se extingue, pero no es por la voluntad de las partes, sino un

hecho externo hace que la causa y objeto del trabajo ya no exista más,
por lo que la relación no puede continuar.

Pero está vinculada al empleador, ya que, lo atañe directamente.

Por ejemplo un terremoto, un huracán, una inundación, cualquier hecho

de la naturaleza o alguna otra cosa, un incendio o un acto terrorista por
ejemplo que pongan una bomba y explote la fábrica.

Aquí la relación no subsistirá porque será materialmente imposible

realizar la tarea.

En caso que el desastre sea parcial y haya que reducir personal. Se

despedirá primero, a los que tengan menos antigüedad en cada
especialidad y si hay trabajadores que entraron en el mismo semestre se

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despedirán a los que tengan menos carga de familia, aunque se altere la Es decir, despedirán
primero a los solteros o
antigüedad. Esto conforme lo establece el artículo 247 de la LCT. viudos sin hijos, luego a
los casados sin hijos,
luego a los solteros con
hijos y finalmente a los
Requisito: casados con hijos, así
sucesivamente.
No imputable al empleador la fuerza mayor

FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO:

A diferencia de lo anterior aquí lo que ocurre es que por una emergencia

económica, una recesión o alguna otra circunstancia no haya trabajo o
este disminuya considerablemente, lo que hace que tenga que rescindir
contratos de trabajos.

Pero esta falta o disminución no tiene que ser por una impericia del
empleador, por ser un mal comerciante o realizar un negocio errado o una
mala inversión.

En caso que la falta o disminución del trabajo sea parcial y haya que
reducir personal. Se despedirá primero, a los que tengan menos
antigüedad en cada especialidad y si hay trabajadores que entraron en el
mismo semestre se despedirán a los que tengan menos carga de familia,
aunque se altere la antigüedad.

Esto conforme lo establece el artículo 247 de la LCT.

Requisito:
No imputable al empleador la falta o disminución de trabajo

QUIEBRA:

Aquí, el contrato llega a su fin por la muerte literal de la empresa, ya

que, esta no tiene más activos, o sus pasivos la han superado. En este caso
una vez decretada la quiebra en forma judicial se procederá a la
disolución de la empresa.

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Requisitos:
Decretada por juez
No imputable al empleador (para disminuir consecuencias
indemnizatorias)

Cuando veamos indemnizaciones veremos las consecuencias de si la

quiebra fue por causas imputables al empleador o no.

MUERTE DEL EMPLEADOR:

No importa la causa de su fallecimiento. En este caso, se extingue la

relación laboral si no hay manera de seguir con este. No ocurre esto en
empresas grandes, formadas por sociedades anónimas.

Un ejemplo de extinción por causa de muerte del empleador: sería un

médico que tiene su consultorio privado y tiene una secretaria y un
cadete. Al ser el único jefe, al fallecer se extinguirá el contrato de ambos
trabajadores.

Diferente es, si fuera el caso de una clínica donde hay, por ejemplo,
cuatro médicos socios, si fallece uno la actividad seguirá y los
trabajadores también.

Requisitos:
Las condiciones personales o legales del empleador, actividad profesional
u otra circunstancia hayan sido la causa determinante de la relación
laboral.

INCAPACIDAD ABSOUTA DEL TRABAJADOR:

Aquí comienzan las causas ajenas a la voluntad de ambas partes pero que
atañan al trabajador.

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Se producirá incapacidad absoluta, cuando el trabajador, por medio de un
accidente o una enfermedad, esté imposibilitado a realizar cualquier
actividad, específicamente laboral.

La incapacidad podrá ser física o mental.

Requisitos:
Incapacidad física o mental sobreviviente a la relación laboral.
Imposibilidad de realizar tareas en el trabajo.

INHABILITACIÓN:

Cuando la actividad que realice el trabajador necesite de una habilitación

especial y esta habilitación se extinga por alguna causa se extinguirá el
contrato de trabajo.

Esta también tiene que ser sobreviviente y no imputable al trabajador

para que tenga algún efecto indemnizatorio de lo contrario no lo tendrá.
(ver artículo 254 LCT).

Requisitos:
Actividad que necesite habilitación
Extinción de la habilitación
Imputable o no al trabajador
Sobreviviente a la relación laboral (que haya surgido durante la relación
laboral)

Un ejemplo es el caso de los choferes de colectivos, que necesitan una

habilitación especial. Es decir, de un registro de conducir especial.

Si al chofer le quitan la habilitación por haber conducido ebrio, no será

acreedor a indemnización alguna, ya que, la habilitación se extinguirá por
culpa o dolo de él.

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Diferente es el caso de un chofer de colectivos, que tiene una habilitación
y justo cambia la normativa y entre los requisitos prohíba otorgar
habilitaciones a choferes mayores de 40 años. Resulta que este chofer
tiene 42 años.

Se le extinguirá la relación laboral porque no tendrá más habilitación para

conducir colectivos, pero la causa no le será imputable, por lo que, será
acreedor a una indemnización que veremos la próxima clase.

JUBILACIÓN ORDINARIA:

Una vez que el trabajador adquiera los requisitos necesarios para ser
acreedor al beneficio jubilatorio, el empleador lo podrá intimar a que
inicie los trámites para jubilarse y así extinguir la relación laboral. OJO,
esto fue modificado por la Ley 27.426, que establece que se lo puede
intimar una vez cumplido los 70 años de edad.

Para esto le hará entrega de la certificación de servicios y remuneraciones

y toda otra documentación necesaria para completar el trámite.

Requisitos:
El trabajador: cumplir con los requisitos de edad y aportes para ser
acreedor a una jubilación ordinaria
Intimación por escrito al trabajador
Plazo de un año de espera para la finalización de la relación laboral (o
cuando salga el beneficio acordado si es anterior)

MUERTE DEL TRBAJADOR:

A diferencia de la muerte del empleador, indefectiblemente se extinguirá

el contrato, ya que, es una relación intuitu personae, como ya dije en las
primeras clases.

Si fallece el trabajador, el contrato no tiene razón de ser.

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Aquí, no importa la causa o motivo de la muerte.

PREAVISO

Los plazos del preaviso son:

Art. 231. —Plazos.

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o
en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el
empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes
no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N°25.877 B.O. 19/3/2004)

Estos plazos se contarán a partir del día siguiente al de la notificación del

preaviso.

La ley de contrato de trabajo contempla el caso en que el empleador no

le otorgue el preaviso al trabajador, en ese caso se lo tendrá que pagar.
Esto se llama indemnización sustitutiva del preaviso. En realidad lo que el
empleador paga es el tiempo que el trabajador hubiese trabajado si le
hubiera dado el plazo de preaviso.

Asimismo, el artículo 233 de la LCT modificado por la ley 25.877

determina el caso en que el empleador no le hubiese dado el plazo de
preaviso al trabajador y además no hubiere extinguido la relación laboral
el último día del mes.

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En ese caso tendrá, además de pagarle el plazo de preaviso que
corresponda según la antigüedad, la integración de los días faltante para
llegar a fin de mes. Esto se llama Integración del mes de despido.

Esto último no se aplica para los contratos que están pasando por el
período de prueba.

Por ejemplo: un empleador extingue la relación laboral y le notifica de

ello al trabajador manifestando que se extinguirá al mes siguiente (ya que
le otorga el plazo de preaviso, según su antigüedad). En este caso, el
trabajador realizará la actividad hasta que se venza el plazo y se extinga
el contrato y se le pagará por el período trabajado.

En cambio, si el empleador le envía una carta documento donde

manifiesta que a partir del día siguiente ya no trabaja más para la
empresa, le tendrá que abonar el plazo de preaviso que corresponda
según su antigüedad.

En este último caso no es lo mismo que lo despida el 31/07 a que lo

despida el 15/07.

En el primer caso (31/07), corresponde indemnización sustitutiva del

preaviso únicamente.

En el segundo (15/07), corresponde indemnización sustitutiva del preaviso

e integración del mes de despido, ya que, le tiene que pagar además, los
días que van del 15/07 al 31/07. Es decir, los días que faltan para llegar a
fin de mes.

La notificación del preaviso tiene que ser probada por escrito, por ende,
el preaviso solo se otorga en forma escrita. De hecho, si no se encuentra
el instrumento escrito, se considera que el empleador no le otorgó el
preaviso al trabajador y lo tendrá que pagar.

Si el empleador le otorga el plazo de preaviso al trabajador, este lo

trabajará y tendrá el beneficio de una licencia de dos horas durante la

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jornada. Tiene la opción de tomárselas en las dos primeras horas, en las
dos últimas o juntarlas hasta formar una jornada completa.

Esto es coherente con la razón de ser del preaviso, es decir, que el

trabajador se acomode a su nuevo estatus de desocupado y pueda buscar
trabajo antes de la extinción del contrato.

El otorgar el preaviso, tanto por parte del trabajador como del empleador
está relacionado con un tema de derechos y deberes: el actuar de buena
fe.

El trabajador puede optar por renunciar al período de preaviso,

subsistiendo el derecho a pagárselo. Es decir, acuerda no prestar la
actividad pero igualmente se le tiene que pagar el período de preaviso
Ley 24467 art. 95: “En las
correspondiente. pequeñas empresas el
preaviso se computará a
partir del día siguiente al de
su comunicación por
En el caso que la empresa sea una PyMe (pequeña y mediana empresa) el escrito, y tendrá una
duración de un (1) mes
plazo de preaviso es común a ambas partes y no se relaciona con la cualquiera fuere la
antigüedad del trabajador.
antigüedad del trabajador, siendo siempre de UN MES. Esta norma regirá
exclusivamente para los
trabajadores contratados a
partir de la vigencia de la
presente ley.”

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