Terminación del Contrato de Trabajo con Responsabilidad

El código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por tiempo
indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio, El Despido y La
Dimisión.

El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna
de las partes:

Por el desahucio;

Por el despido del trabajador;

Por la dimisión del trabajador.

Tema II. Conceptualizaciones sobre el desahucio

Según Rafael Alburquerque, el Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes, mediante
aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido (Art. 75 del CT)”16

Para Lupo Hernández Rueda, el Desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de
las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle
término. No es necesario invocar una causa determinada, y es un derecho común a ambos
contratantes. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina. 17
El desahucio, para el Dr. Carlos Hernández Contreras, especialista en Derecho Laboral, lo
puede ejercer tanto el trabajador como el empleador, y no se produce ninguna acusación ni al
trabajador ni a la empresa. Cuando el desahucio lo ejerce la empresa, la gente dice “me
cancelaron” o me “liquidaron” ; y cuando el Desahucio lo ejerce el trabajador o empleado, la
gente dice “yo renuncié” o “yo puse mi renuncia”.

Existen dos formas de culminar una relación contractual laboral:

A) Terminación sin responsabilidad.

B) Terminación con responsabilidad

Terminación sin responsabilidad.

 MUTUO CONSENTIMIENTO. Surge cuando ambas partes de manera

consensuada llegan a un acuerdo y deciden poner fin a la relación laboral
de manera amigable, debiendo el empleador solamente pagar al
empleado los derechos adquiridos (salario navidad, vacaciones y
bonificaciones). Para que esta forma de terminación tenga validez debe
hacerse ante el Ministerio de Trabajo o ante un notario, tal cual lo
establece el artículo sesenta y cuatro (64) del Código de Trabajo
Dominicano.

 EJECUCION DEL CONTRATO, la ejecución del servicio prestado

son causas legales de terminación de contrato individual de trabajo.

 IMPOSIBILIDAD DE EJECUCION, el Código de Trabajo prevé en

su artículo sesenta y ocho (68) en su ordinal tercero (3) que, si por un
caso fortuito o algún otro inconveniente no se puede consumar la
obligación, el contrato termina automáticamente sin responsabilidad para
las partes.

Terminación con responsabilidad, el Código prevé tres formas de terminación el

contrato de trabajo con responsabilidades para las partes que son:

 EL DESAHUCIO
 EL DESPIDO
 LA DIMISIÓN
EL DESAHUCIO (Arts. 75 y sigs. Código Trabajo Dominicano)
Es el acto por el cual una de las partes, sin alegar causa alguna, comunica a la otra su
decisión de romper unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo indefinido. El
desahucio genera la obligación de otorgar el preaviso y obliga al empleador que lo
ejerce a pagar al trabajador el auxilio de cesantía que le corresponda. No pone fin al
contrato de trabajo sino al vencimiento del preaviso. Durante la vigencia de este, el
contrato subsiste, con todas sus consecuencias. Si el empleador o el trabajador antes de
vencido el preaviso comete una falta grave, la otra parte puede poner fin al por despido
o dimisión.

El desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría entrañar la terminación brusca del
contrato por tiempo indefinido; está instituido en beneficio del empleador y en
provecho del trabajador. Es una forma de terminación exclusiva del contrato por tiempo
indefinido. En nuestra legislación no existe el desahucio en el contrato por cierto tiempo
ni en el de la obra o servicio determinado.

La Ley sujeta el ejercicio del derecho de desahucio a una formalidad: debe comunicarse
a la otra parte y al Ministerio de Trabajo. En la práctica, esta formalidad se cumple
pocas veces, o se lleva fuera del término legal. A juicio de la Corte de Casación, esto no
convierte el desahucio en despido o dimisión. Tampoco conlleva sanción o
consecuencia laboral alguna que no sean las sanciones penales por violación de un
Reglamento de trabajo.

La duración del plazo del desahucio esta prevista por el artículo setenta y cinco (75) y
setenta y seis (76), del Código de Trabajo Dominicano. Ella guarda relación con la
duración del contrato de trabajo, estos plazos son los siguientes:

 Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,

con un mínimo de siete días de anticipación.

 Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor

de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación

 Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho

días de anticipación
EL DESPIDO (Arts. 87 y sigs. Código Trabajo Dominicano).
Es la terminación del contrato por la voluntad del empleador o la empresa y requiere de una falta grave e
inexcusable de parte del colaborador para poderse consumar. El Código establece diecinueve (19)
causales para poder ejercer este derecho que son:

 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o

conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego.

 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta

causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.

 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en

actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los
parientes de este bajo su dependencia.

 Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los

actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que
trabaja.

 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que
dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere
el ordinal 3. del presente artículo.

 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.

 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del
perjuicio.

 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de

trabajo.

 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa.
 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad
del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.

 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días
en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la
causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58.

 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su
cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente
una perturbación para la empresa.

 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien
lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.

 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se

trate del servicio contratado.

 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores,
para evitar accidentes o enfermedades.

 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1. ,

2. , 5. y 6. del artículo 45.

 Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3. y 4. ,

del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza
sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.

 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable.

 Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier
otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.